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淺析衛(wèi)生事業(yè)單位人事分配制度改革

麟游縣衛(wèi)生局

我縣位于寶雞市東北部，屬渭北旱塬丘陵溝壑區(qū)，有鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上各級醫(yī)療衛(wèi)生單位個，其中縣級醫(yī)療機構(gòu)所有衛(wèi)生專業(yè)人員人。

×年以來，我縣堅持以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，緊密圍繞貫徹落實國家組織、人事、衛(wèi)生三部委和省、市組織、人事、衛(wèi)生三部門《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革實施意見》精神，緊緊抓住制定方案、宣傳動員、組織實施、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、深化提高等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，堅持以人為本，謀求發(fā)展，大膽實踐，銳意創(chuàng)新，重點突破，穩(wěn)步推進的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在全員聘用制、分配制度等改革方面取得了一定進展。截止目前，縣級所醫(yī)療單位基本按計劃完成了人員聘任等改革任務(wù)，并逐步向鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院延伸。使縣級醫(yī)療單位逐步，建立起了富有競爭與活力的人事管理和分配機制，極大地調(diào)動了全員的積極性，增強了發(fā)展活力，提高了各單位的經(jīng)濟效益和社會效益。

一、基本做法：

推行全員聘用制，建立競爭用人機制。我縣在專業(yè)技術(shù)人員聘約化管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，堅持按需設(shè)崗：一是合理設(shè)置機構(gòu)，定崗定編。按崗定編，確定了所醫(yī)療單位的內(nèi)設(shè)機構(gòu)，崗位設(shè)置，擬定了“三定”方案，重點壓縮行政后勤科室，合理設(shè)置機構(gòu)。二是逐級聘任，競爭上崗。按照公開招聘，擇優(yōu)聘用，平等自愿，協(xié)商一致的原則，各單位根據(jù)科室和專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置數(shù)量，公布崗位和任職條件，先由應(yīng)聘者自愿報名，經(jīng)資格審查、考試考核、演講答辨、民主測評等環(huán)節(jié)后，由院長聘任中層干部，隨后由科室負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位設(shè)置選聘本科室工作人員，并簽訂聘用合同。目前，縣級所醫(yī)療單位名干部職工通過競聘已上崗。三是暢通“出口”，妥善分流人員。我們將在競聘中的未聘、落聘人員分流安置作為聘后管理的重點，采取清退臨時工、進修學(xué)習(xí)、提前離崗等辦法進行分流安置。共提前離崗人，頂替臨時工作崗位的人，進修學(xué)習(xí)人。

積極探索，不斷深化內(nèi)部分配制度改革。我縣結(jié)合實際，進行了積極探索實行績效工資制，即將工資分為基礎(chǔ)工資和效益工資兩部分，各單位結(jié)合自身實際將檔案工資的作為基礎(chǔ)工資固定發(fā)放，其余作為效益工資，由院科兩級按照調(diào)節(jié)系數(shù)和績效考核結(jié)果分配，并逐步擴大了效益工資比重，拉開了分配檔次，形成了重實績、重貢獻、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜、自主靈活的分配機制，使同類人員的報酬拉開了差距。目前，個單位職工中月收入最高的超過檔案工資元，最低的僅拿出勤工資部分多元，拉開了分配的檔次，調(diào)動了職工學(xué)技術(shù)、比業(yè)務(wù)、比貢獻的積極性。

二、初步成效：

優(yōu)化了內(nèi)部結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了精干高效。通過改革，壓縮了單位內(nèi)部機構(gòu)的數(shù)量和規(guī)模，加強了一線業(yè)務(wù)科室，使內(nèi)部機構(gòu)更趨合理，實現(xiàn)了衛(wèi)生資源的合理配置。兩所醫(yī)院共精減壓縮科室個，較前減少了。

優(yōu)化了專業(yè)人員隊伍，調(diào)動了全員積極性。通過實行聘用制和績效制，使人員管理打破了干部工人身份限制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制和論資排輩的用人機制，，形成了職務(wù)能上能下，待遇能高能低的動態(tài)管理機制，體現(xiàn)了高貢獻、高技術(shù)、高風(fēng)險、高工作量與高工資的一致性，體現(xiàn)了知識、技術(shù)、管理、貢獻的價值，增強了崗位競爭機制，為每個人在合適的崗位上展示自身才能、實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造了公平的競爭環(huán)境，更有利于衛(wèi)生事業(yè)單位留住人才，充分發(fā)揮人才的聰明才智?？h醫(yī)院今年首次引進了名醫(yī)學(xué)專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)生，激烈的崗位競爭機制，激發(fā)了廣大衛(wèi)生技術(shù)人員不斷學(xué)習(xí)深造，提高自身業(yè)務(wù)技能的積極性，縣醫(yī)院、中醫(yī)院每年都有名中青年骨干自愿申請離職，功讀研究生。人事分配制度改革，為各醫(yī)療單位注入了新的生機和活力，使各單位綜合服務(wù)能力水平明顯提升，經(jīng)濟效益和社會效益顯著提高，促進了全縣衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展，縣醫(yī)院××年門診病人人次，住院患者人次，床位使用率達，業(yè)務(wù)收入較上年增加了；縣中醫(yī)醫(yī)院年門診量達萬人次，床位使用率達到，業(yè)務(wù)收入較上年增長。

三、幾點思考

改革出動力改革出效益。經(jīng)過兩年改革，兩所醫(yī)院發(fā)生了翻天覆地的變化：縣醫(yī)院投資萬元建成了全縣唯一的傳染病區(qū)并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市級文明單位稱號，今年又被省政府命名為省級衛(wèi)生先進單位?？h中醫(yī)醫(yī)院投資萬元建成了平方米的住院樓，相繼添置了意大利進口的彩超、全自動血球技術(shù)儀、救護車、煎藥機等價值多萬元的醫(yī)療設(shè)備。院容院貌顯著改觀，醫(yī)療設(shè)備不斷完善更新，業(yè)務(wù)量和職工工資大幅度增長，服務(wù)患者滿意率達到以上，全縣上下形成了“比技術(shù)、學(xué)理論、趕骨干、幫低年資、超負(fù)荷運轉(zhuǎn)”的熱潮。雖然在人事分配制度改革中我們?nèi)〉昧艘欢ǔ尚В€存在一些令人深思的問題，主要是：

一是衛(wèi)生改革的社會大環(huán)境不協(xié)調(diào)，除部分企業(yè)外，其它事業(yè)單位的改革尚未啟動，衛(wèi)生部門實行改革阻力較大。

二是客觀政策不配套，改革缺乏必要的政策支持，改革成果難以鞏固。人事聘用制實行“老人老辦法，新人新辦法”，目前我縣人才市場檔案代管機制尚未形成，新進人員檔案管理無法交接。加之社會保障機制沒有形成，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金無法落實到位，給廣大職工帶來許多不安定因素，人心不穩(wěn)，工作積極性不高，專業(yè)技術(shù)骨干流失時有發(fā)生。

三是大量離退人員給醫(yī)院背上了沉重的包袱。醫(yī)療事業(yè)單位離退休人員數(shù)量較大，其工資、醫(yī)療費等全部由醫(yī)院承擔(dān)，國家不給任何補貼和預(yù)算，離退人員已成為醫(yī)院十分沉重的負(fù)擔(dān)。加之人才交流機制不活，改革中的富余人員和落聘人員安置不能交給社會，只能單位自行消化，實行離崗或改做其他工作，實際上是還在變相供養(yǎng)。