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隨著事業(yè)單位人事制度改革按照“脫鉤、分類(lèi)、放權(quán)、搞活”的總體思路步步推進(jìn)，事業(yè)單位原來(lái)的工資制度已不能適應(yīng)目前經(jīng)濟(jì)體制和社會(huì)發(fā)展的需要。如何建立一套新的既堅(jiān)持按勞分配，又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，成為一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。為此，在多年探索和試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，2009年1月1日起績(jī)效工資制度已在義務(wù)教育學(xué)校開(kāi)始實(shí)行，2009年9月2日國(guó)務(wù)院召開(kāi)常務(wù)會(huì)議，決定從10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制，2010年1月1日起，事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jī)效工資制度。面對(duì)事業(yè)單位從業(yè)人員較多而工作效率不盡如人意的現(xiàn)狀，我縣該如何面對(duì)績(jī)效工資制帶來(lái)的變化，筆者借鑒其他地區(qū)實(shí)施績(jī)效工資的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，就此作了一些分析和思考，并提出一些粗淺的意見(jiàn)和建議。

一、*縣事業(yè)單位工資現(xiàn)狀分析

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我縣現(xiàn)有事業(yè)單位410個(gè)，在職人員9672名，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、交通、水利和文化體育等行業(yè)。2008年，全縣事業(yè)單位職工工資平均每人每年29736元。按現(xiàn)行工資制度，事業(yè)單位人員的工資收入分為兩部分，即基本工資和津貼補(bǔ)貼，基本工資包括職務(wù)工資和薪級(jí)工資，津貼補(bǔ)貼即工作津貼和生活補(bǔ)貼。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，我縣從2009年1月1日起已在教育系統(tǒng)義務(wù)教育階段初步推行績(jī)效工資制度，將每個(gè)月津貼補(bǔ)貼的30%作為績(jī)效工資部分，按照績(jī)效考核結(jié)果分配。但由于切實(shí)有效的績(jī)效評(píng)估體系尚未建立，大部分學(xué)校所謂的“績(jī)效工資”最終還是平均分配，績(jī)效工資制度尚未真正落實(shí)。從全縣來(lái)看，由于績(jī)效工資制度尚未實(shí)施，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞、上班不上班一個(gè)樣”的現(xiàn)象，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

二、推行績(jī)效工資的重大意義

針對(duì)目前事業(yè)單位工作中存在的種種弊端，如果實(shí)行績(jī)效工資制度，能進(jìn)一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位活力，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，具有重大意義。具體來(lái)講，一是有利于進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革，加大事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度；二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算，不斷提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿(mǎn)意度；三是建立新的績(jī)效工資考核辦法，有利于消除年度目標(biāo)考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，倡導(dǎo)“講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)”的新風(fēng)尚，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制；四是有利于充分調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資與工作績(jī)效相掛鉤的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰惰的分配原則，革除事業(yè)單位“干多干少一個(gè)樣”、“吃大鍋飯”的痼疾。

三、如何推行績(jī)效工資制度

績(jī)效工資制是以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把干部職工的工資收入與其工作崗位、工作績(jī)效相掛鉤，實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。事業(yè)單位績(jī)效工資應(yīng)結(jié)合單位工作目標(biāo)任務(wù)完成情況和績(jī)效考核結(jié)果核定，從干部職工個(gè)人檔案工資、津貼補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金，與績(jī)效考核掛鉤進(jìn)行重新分配。

（一）實(shí)行總量控制。事業(yè)單的績(jī)效工資總量應(yīng)由我縣規(guī)范的津貼補(bǔ)貼、基本工資的適當(dāng)比例、獎(jiǎng)金及單位從可分配收入中注入的一部分資金組成，由縣人事局和縣財(cái)政局核定后下達(dá)到各單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

（二）完善分配程序。

1.制定科學(xué)的分配方案。分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求干部職工意見(jiàn)，盡量做到公平合理。從全縣來(lái)講，應(yīng)制定《*縣事業(yè)單位績(jī)效工資分配方案》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《方案》），各單位也應(yīng)該制定具體的方案。在《方案》中，一是要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，彌補(bǔ)過(guò)去責(zé)任不明的機(jī)制體制缺陷，并堅(jiān)持民主集中制的原則，提交職工代表大會(huì)討論，廣泛征求意見(jiàn)，反復(fù)討論、修訂，確?！斗桨浮返目茖W(xué)合理性和可操作性。同時(shí)，在借鑒其他地方成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我縣實(shí)際進(jìn)行效果評(píng)估和補(bǔ)充完善。二是要堅(jiān)持“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定、完善與之配套的崗位目標(biāo)月考核細(xì)則。三是要實(shí)行兩級(jí)考核二次分配制，各事業(yè)單位按照《方案》對(duì)各股室進(jìn)行考核、任務(wù)分配，各股室負(fù)責(zé)人按照《方案》制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，把工作任務(wù)和要求分解到干部職工個(gè)人，并負(fù)責(zé)本股室干部職工的考核分配。四是要層層簽訂責(zé)任書(shū)，將責(zé)任落實(shí)到人。根據(jù)《方案》中的任務(wù)與職責(zé)分解情況，領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與股室領(lǐng)導(dǎo)、股室領(lǐng)導(dǎo)與工作人員分別簽訂責(zé)任書(shū)。此外，方案的制定必須充分考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。通過(guò)制定科學(xué)的分配方案，使全體干部職工人盡其能，各司其責(zé)，分工協(xié)作，全力推進(jìn)工作。

2.嚴(yán)格考核。確保《方案》順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，否則《方案》的落實(shí)只是一句空話(huà)。一是各事業(yè)單位要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由單位一把手任組長(zhǎng)，根據(jù)《方案》制定具體的考核辦法，每月對(duì)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行嚴(yán)格考核。二是要制度公開(kāi)，及時(shí)公開(kāi)分配方案、考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等，接受群眾監(jiān)督。要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績(jī)效工資，他們的績(jī)效能給自己帶來(lái)多大的回報(bào)。三是要嚴(yán)格考核。各單位要把全年的目標(biāo)任務(wù)分解到月、分解到股室、分解到人。每個(gè)月先由干部職工對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和互評(píng)，再由股室負(fù)責(zé)人打分，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。同樣，股室負(fù)責(zé)人按月對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和互評(píng)，再由分管領(lǐng)導(dǎo)打分，主要領(lǐng)導(dǎo)審核。四是要跟蹤分析考核辦法的合理性和可操作性，有缺陷的地方要及時(shí)討論修正。此外，還要做好職工的思想政治工作和政策解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。

（三）強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是縣上要成立工資基金管理領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)范審批程序，加強(qiáng)事業(yè)單位工資管理。各事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資的具體《方案》經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)后，報(bào)工資基金管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審批，同時(shí)報(bào)縣人事局、財(cái)政局備案。二是縣紀(jì)檢委、監(jiān)察局、人事局、財(cái)政局、審計(jì)局及工資基金管理領(lǐng)導(dǎo)小組要加強(qiáng)監(jiān)督檢查力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過(guò)公開(kāi)舉報(bào)電話(huà)、設(shè)立意見(jiàn)箱和意見(jiàn)簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督。經(jīng)常召開(kāi)座談會(huì)，聽(tīng)取單位職工的意見(jiàn)和建議，經(jīng)常深入城鄉(xiāng)對(duì)服務(wù)對(duì)象或管理相對(duì)人進(jìn)行走訪(fǎng)調(diào)查，了解情況，以便及時(shí)修改《方案》中的不合理成份，保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的科學(xué)、合理。

四、推行績(jī)效工資制可能出現(xiàn)的問(wèn)題

績(jī)效工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下新的工資分配方式，對(duì)傳統(tǒng)觀念和分配方式是一種沖擊和挑戰(zhàn)。因此，在我縣的實(shí)際推行過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。對(duì)這些問(wèn)題如果不加以重視，績(jī)效工資制度就可能難以實(shí)施下去。具體分析，應(yīng)該有以下幾個(gè)方面：（一）職工思想認(rèn)識(shí)不到位，《方案》得到廣泛認(rèn)可難度大。長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念在廣大職工思想中根深蒂固。職工認(rèn)為自己是單位人，端的是“鐵飯碗”，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認(rèn)為績(jī)效工資就是變相地發(fā)福利，績(jī)效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔(dān)心考核方案不合理、不公平，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從中循私舞弊；也有一部分職工將工資制度改革片面地理解是縣政府或單位領(lǐng)導(dǎo)的決定，對(duì)實(shí)行崗位績(jī)效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了實(shí)施崗位績(jī)效工資的難度。

（二）崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不好把握，實(shí)行績(jī)效工資可能會(huì)造成新的社會(huì)不公。特別是新成立的單位或是規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，要對(duì)眾多的崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度較大。如我縣農(nóng)業(yè)系統(tǒng)、建設(shè)系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供養(yǎng)渠道結(jié)構(gòu)不同(有全額、差額、自收自支)等情況，在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以平衡，推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無(wú)法做到公平合理，最終導(dǎo)致績(jī)效工資難以實(shí)行。

（三）績(jī)效工資制度容易帶來(lái)干部工行為短期化。績(jī)效考核是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，干部職工有可能為追求眼前利益而忽視其長(zhǎng)期責(zé)任，出現(xiàn)只注重當(dāng)前績(jī)效而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)社會(huì)效益的情況。在考核過(guò)程中，容易出現(xiàn)只注重通過(guò)搞人際關(guān)系，拉人情票、關(guān)系票等方式追求眼前的考核結(jié)果，甚至出現(xiàn)以人情關(guān)系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實(shí)學(xué)、業(yè)績(jī)突出，但不善于人際交往的干部職工考核結(jié)果反而差，從而挫傷他們的工作積極性。

（四）可能會(huì)造成人才導(dǎo)向的不合理。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，人滿(mǎn)為患；收入低的崗位無(wú)人問(wèn)津，門(mén)可羅雀，將導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和人才趨向變化，不能適應(yīng)工作需要。

五、順利推行績(jī)效工資制的幾點(diǎn)思考和建議

（一）加強(qiáng)干部職工的思想政治教育工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制，必須正確處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。因此，要深入細(xì)致地宣傳事業(yè)單位工資分配制度改革的相關(guān)政策和意義，使廣大干部職工破除收入分配中的平均主義思想，樹(shù)立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，消除對(duì)改革的恐懼感和抵觸情緒。（二）重新劃定事業(yè)單位范圍，做好工資制度改革的基礎(chǔ)管理工作。事業(yè)單位是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留的產(chǎn)物，為適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，應(yīng)該將它們進(jìn)行重新分類(lèi)。一部分實(shí)際在履行行政執(zhí)法職能的，要么取消，要么通過(guò)合理合法的程序變成行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，絕不能搞什么自收自支或者隨意性很大的所謂“績(jī)效工資”，否則很可能導(dǎo)致權(quán)力商品化、罰沒(méi)款自由化。還有一些事業(yè)單位已經(jīng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，如自來(lái)水公司等，實(shí)際上已是企業(yè)性質(zhì)，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)則，應(yīng)該將它們納入到企業(yè)范疇進(jìn)行管理。對(duì)傳統(tǒng)事業(yè)單位進(jìn)行“權(quán)力的歸權(quán)力，企業(yè)的歸企業(yè)”剝離之后，剩下才是真正的事業(yè)單位，它們是從事公益性服務(wù)的單位。

（三）積極推行全員聘用等相關(guān)制度。逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級(jí)別，全面推行崗位等級(jí)管理制度及與之相配套的全員聘用制度、工資分配制度和社會(huì)保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底改變行政、事業(yè)職能混淆的現(xiàn)狀，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑐€(gè)人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責(zé)任大小密切相關(guān)，實(shí)行“級(jí)隨崗走、薪隨崗變”，形成“能進(jìn)能出、能上能下”的人才合理流動(dòng)機(jī)制，使人力資源得到充分發(fā)揮。以后，機(jī)構(gòu)編制部門(mén)不再確定事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人的行政級(jí)別待遇，從而真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位從行政體系中分離出來(lái)，政府的職能就由過(guò)去的行政領(lǐng)導(dǎo)變成參與、監(jiān)管和服務(wù)。

（四）要有公正的考核辦法。事業(yè)單位職能類(lèi)型差異大、工作人員數(shù)量多、收入渠道來(lái)源廣，如果在績(jī)效工資改革方面不能做到相對(duì)公平和公正，很可能實(shí)現(xiàn)不了改革的初衷，甚至可能適得其反。一些地方，例如北京的義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革遲遲沒(méi)有啟動(dòng)，根本原因就在于還沒(méi)有找出一個(gè)恰當(dāng)?shù)目己宿k法。因此，如何根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、崗位職責(zé)、撥款來(lái)源渠道的不同，制定一個(gè)切實(shí)可行的、符合行業(yè)和崗位特點(diǎn)的績(jī)效考核和評(píng)估體系，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的順利推進(jìn)至關(guān)重要。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時(shí)考核與聘期考核有效結(jié)合，個(gè)人考核與股室、單位考核合理銜接的崗位績(jī)效考核辦法。