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人事工作管理制度范文第1篇

為了加強管理，規(guī)范制度，充分調動工作人員的工作積極性，確保我局各項工作正常有序運轉，根據國家有關法律、法規(guī)，結合我局的實際情況，特制定本制度。

第一條 本制度適用于我局所有干部職工及臨聘人員。

第二條 工作人員嚴格執(zhí)行縣級機關作息時間，必須按時上下班，不得無故遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。

第三條 請假

一、工作人員因事、因病不能正常上班，需寫出書面請假條請假，請假條經領導簽批后由本人交考評室備案。因故不能事先書面請假的，要先電話告知分管領導，待回單位后再補辦請假手續(xù)，否則請假無效，視為曠工。

二、干部一律向局長請假，并告知分管領導；其他工作人員請假3天以內由分管領導審批，請假3天以上經分管領導同意后，由局長簽批，假滿后必須銷假。

三、工作人員請病假3天以上者必須出具縣級以上公辦醫(yī)院的診斷證明或住院證明，分管領導可視本人病情和單位工作情況，嚴格控制請假時間。

四、請假時間在10天以上的人員，除在考評室備案外，須同時告知計劃生育辦公室，以便計生工作的順利開展。

五、除國家法定節(jié)假日外，工作人員另外享受以下假期：

1、婚假：夫妻雙方符合法**婚年齡者，享受7天婚假；

2、喪假：直系親屬死亡時，給予7天喪假；

3、產假：女職工可享受90天產假。

4、小產假：女職工懷孕不滿四個月流產時，根據醫(yī)務部門的意見，給予15至30天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予42天產假。

第四條 考評通報

一、考評室有權隨時對工作人員出勤、儀容儀表及工作情況進行考評檢查，并根據《工勤人員工作業(yè)績考評細則》內相關規(guī)定通報并處罰。工作人員必須積極配合考評室工作，如對考評結果有異議或認為考評不公正時，當事人可向考評室、分管領導或局長解釋說明，不可當眾詆毀、漫罵考評人員；若發(fā)生此類事件，考評室有權加倍處罰。

二、按照考評室考評情況及各班組工作量綜合評定，每月通報工作人員出勤及在崗工作情況，通報表彰10名優(yōu)秀工作人員，通報表彰前三名優(yōu)秀班組，通報批評后三名班組。

第五條 補助標準

一、法定節(jié)假日補助：在元旦、春節(jié)、清明、五一、端午、中秋、國慶等節(jié)假日期間值班的工作人員每天享受20元值班補助。

二、雙休日補助：

1、門衛(wèi)班（白班）、鍋爐組、配電組、消防監(jiān)控組（含車庫組）、車棚組當日值班人員享受20元伙食補助；

2、門衛(wèi)班（夜班）、鍋爐組、配電組、消防監(jiān)控組（含車庫組）當日值班人員享受每天5元的夜班補助；

3、樓內保潔組、樓外保潔組、室內保潔組當日值班人員享受每天5元的加班補助；

4、由分管領導安排的其他崗位加班人員，享受每天5元的加班補助。

三、出勤補助：由考評室核算職工出勤天數，年底根據當年經費確定出勤補助標準。

四、干部帶班補助：帶班的干部享受每天10元帶班補助。

五、班組長每月享受30元班組長責任津貼。

六、帶班干部和門衛(wèi)臨聘人員有節(jié)假日、雙休日值班補助，但不享受出勤補助。

第六條 獎勵辦法

一、年內全勤者（國家法定節(jié)假日和婚假、喪假、產假除外），給予年度"出勤優(yōu)秀獎"，獎勵400元。

二、在日常工作中，能夠積極主動學習，在觀念、服務、形象、節(jié)能等方面解放思想、大膽創(chuàng)新，善于分析總結，并能結合班組特點提出合理化建議且被采納的，給予年度"學習創(chuàng)新獎"。

三、工作人員在嚴格遵守單位規(guī)章制度且全勤的情況下，每月由考評室推薦，局務會研究決定，當月給予30元的獎勵。

第七條 處罰辦法

一、工作人員出勤、著裝規(guī)范及完成本職工作等情況，嚴格按《工勤人員工作業(yè)績考評細則》及相關規(guī)章制度執(zhí)行。

二、工作人員在一季度內被累計通報批評2次（含2次）以上者，或在年內被累計通報批評4次（含4次）以上者，除執(zhí)行通報決定外，其本人和所在班組不得參與年終評優(yōu)。

三、干部實行上下班4簽到制度，月底由考評室匯總簽到情況，當月累計出現(xiàn)遲到、早退等違紀情況5次（含5次）以上者，予以通報批評；連續(xù)兩月出現(xiàn)以上情況者，由局領導對其本人進行誡勉談話。

四、無故不參與單位組織的會議、學習、活動者，按曠工處理予以通報批評，并取消年度評優(yōu)資格。

五、日常工作或節(jié)假日值班期間不得關閉通訊工具，如因關閉通訊工具造成工作延誤者，扣罰工資20元。

六、工作人員要按照計劃生育工作相關要求，積極配合計生辦公室工作，按時履行計生工作相關手續(xù)，不得以任何理由搪塞延誤，否則將在當月通報中予以通報批評，并承擔由此造成的一切后果。

七、工作人員因玩忽職守，未能及時完成本職工作，且給單位造成一定的經濟損失或使單位形象受到影響的，將根據情節(jié)嚴重程度，給予當事人適當的經濟和行政處罰；造成重大事故的，交由公安等有關部門處理。

八、工作人員無故曠工，將根據情節(jié)嚴重程度給予一定的經濟和行政處罰，班組內成員出現(xiàn)曠工情況，將取消所在班組及當事人年度評優(yōu)資格。

九、因事請假年內累計15天以內者（含15天），每天扣除20元工資，年內累計請事假15天以上者，扣除請假期間全部工資（由單位繳納的養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療保險等費用除外），并將所扣回工資平攤給同班組的其他在崗人員。

十、因病請假年內累計30天以內者（含30天），每天扣除10元工資；年內累計請病假30天以上者，扣除請假期間全部工資（由單位繳納的養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療保險等費用除外），并將所扣回工資平攤給同班組的其他在崗人員。

十一、年內累計停薪30天者，由分管領導出面勸其主動辭職；如當事人不同意辭職，由局務會研究決定處罰意見。

十二、停崗停薪期間，當事人應根據自身情況，深刻反省，主動學習相關規(guī)章制度和業(yè)務知識，爭取早日上崗；在此期間如因從事與工作無關的事而發(fā)生意外事故，我局不承擔任何法律責任。

第八條 辭職

一、工作人員因故辭職，應向其分管領導或局長提出，并提交辭職申請。

二、辭職程序：

1、工勤人員提出申請；

2、局務會研究；

3、辭職獲準，辦理工作移交手續(xù)；

4、到財務室結算當月工資；

三、 辭職手續(xù)：

1、移交的工作物品：文件資料、電腦磁片，價值在40元以上的辦公用品，工作證、鑰匙及其他公用財物；

2、清算領借款手續(xù)。

四、辭職工作人員領取工資、享受福利待遇的截止日期為正式離職日期。

第九條 辭退

一、因下列原因我局可辭退相關工作人員：

1、因在業(yè)務、技術等原因經考核不能勝任崗位要求的；

2、在規(guī)定的一段時間內不能完成本職工作的；

3、違反國家法律和我局相關規(guī)章制度的；

4、無正當理由連續(xù)曠工者；

5、因身體健康狀況不適宜崗位要求的；

6、違反國家人口和計劃生育政策，被舉報、投訴或查辦的。

二、辭退人員辦理辭退手續(xù)參照本制度第八條執(zhí)行。

第十條 附則

一、本制度從正式公布之日起執(zhí)行。

人事工作管理制度范文第2篇

各工商所（隊）、局機關各科（室）：

為加強外部監(jiān)督，提高行政效能和依法行政水準，推進“兩建一創(chuàng)”活動深入開展。根據xx市工商局的要求，今年分局邀請xx市人大對工商行政執(zhí)法開展定向視察，這對工商部門來說是一次重要的社會鏈接，對于人大代表以及人民群眾認識工商、了解工商、理解工商，推動工商工作將起到很好的作用。為扎扎實實地開展此項工作，分局決定，建立接受人大定向視察工商有關工作制度。主要包括以下內容：

一、年度工作報告制度。每年年底向人大定向視察組匯報全年工作情況及下一年工作思路，聽取意見建議。

二、檢查、考核制度。不定期組織人員，對人大定向視察中發(fā)現(xiàn)的問題和反饋意見建議的整改情況進行檢查，并把檢查結果列入單位責任目標考核。

三、上門走訪制度。局領導不定期上門走訪聯(lián)系所所在地的人大定向視察組成員，認真聽取他們的意見建議；聯(lián)系人大定向視察工作的局領導和聯(lián)系人，每季度上門走訪一次人大定向視察組組長，匯報近期重點工作，交流有關信息，聽取意見建議；各工商所所長，每二月上門走訪一次所在地的人大定向視察組成員，匯報有關工作，聽取意見建議。版權所有

四、重大事項報告制度。對于本單位、本地發(fā)生的重大事件、突發(fā)性事件在及時向上級工商機關、當地黨委、政府報告的同時，即時向人大定向視察組報告，盡早溝通，爭取主動。

五、信息通報制度。及時將分局開展的重點工作、活動的小結以及一些文件資料寄送給定向視察組成員。

六、網上聯(lián)系制度。利用xx政務網絡平臺，采取電子郵件的形式，即時將分局開展的有關重點工作、重要活動和人大定向視察組提出的涉及全局性工作和局重點工作的意見建議的整改措施和整改情況，反饋給定向視察組。

人事工作管理制度范文第3篇

關鍵詞：高中；人事專干；人事工作

1 高中人事專干的主要職責

1.堅持四項基本原則，高中人事專干認真學習和堅持執(zhí)行黨和國家的人事政策、制度和規(guī)定，認真貫徹上級有關人事工作的指示。

2.負責本校教職工的調配、借用、聘用、辭職等有關工作的報批、審核并辦理有關手續(xù)，負責接收大、中專畢業(yè)生工作以及新進人員的報到、轉正和晉升職務等工作。

3.負責本校教職工的工資、基金核算、福利、資金、津貼以及升晉級和獎懲的報批和管理工作，及時正確地做好各種統(tǒng)計報表。

4.負責承辦本單位教職工離退休、退職人員的報批和管理，協(xié)助學校領導做好專業(yè)技術人員職務考核、聘任、材料收集、數據統(tǒng)計并辦理聘任手續(xù)，負責干部任免的報批工作。

5.負責本校教職工人事檔案的登記、整理和歸檔管理工作，指導和協(xié)助教務處做好專業(yè)技術人員業(yè)務考核檔案的管理。

6.熱心為教職工服務，了解和關心本校教職工的要求和困難，協(xié)助做好知識分子政策落實工作，解決好教職工的實際困難問題，協(xié)助領導做好教職工的思想工作和有關政策的宣傳、解釋工作。

2 高校人事工作的特點

1.工作對象特殊，工作要求高

就工作對象來說，主要由各個教職工，科研人員和管理人員構成。而這其中教職工的數量占到了大多數。而我們知道，高中老師是高級的知識分子，在思想意識層面和價值追求方面都和一般人有較大的區(qū)別，所以高中的人事工作與其他行業(yè)的人事工作大不相同，甚至有了很高的要求。例如，高中許多教師會參加各項業(yè)績考評工作。而不同學科的老師的教學特點不同，因而取得的業(yè)績水平也不同，假如學校只采取同一套業(yè)績考核衡量體系，那么會對考核的公平性產生影響，也會引起教師之間的不滿和爭議，失去了考評的內在價值和意義。中山大學前任校長黃達人曾提出的中山大學人事制度的一個原則：“為天才留空間， 為中才立規(guī)矩”，結合這些來看，高中人事工作的對象十分特殊，并且對人事工作的要求也比較高。

2.工作量大、范圍廣、難度大

具體來看，高中人事工作的主要內容有教師人才的引進，教職工的福利政策制度制定，考評獎懲體系的制定等等。而這些內容的工作量十分巨大，要結合每個教師的不同情況來具體衡量，因為這些指標關系到教職工的切身利益，涉及到在校的所有教職員工。從這一點來看，高中人事工作的瑣事十分繁多復雜，并且直接關系到教職工的個人利益，因此難免會考慮到人情方面的問題。例如，人事專干會遇到人情與原則兩者選擇其一的情況，這種情況確實增加人事工作開展的難度。

3.周期性、規(guī)律性高

對每個高中來說，對人才的引進周期都比較單一，固定在一年中的春季，且需求市場也是確定的。人事工作發(fā)展面對的主要對象是高級知識分子，即那些師范大學畢業(yè)的應屆生或者跳槽人員等等。教職工職稱評定、職務晉升都有規(guī)定的年限、學術成果等特定的質與量的要求。具體地，碩士研究生至少畢業(yè)在高校工作兩年才可以評講師， 博士研究生畢業(yè)三個月可以認定講師等。通常來看，教職工的工資福利也和其擁有的職稱、等級緊密相關。這樣一來，人事工作的周期性和規(guī)律性都很高。

4.人事信息量大，統(tǒng)計工作難

高中人事部門要想開展人事工作，必須全方位地掌握學校每個員工的個人信息、職稱資歷、業(yè)績科研成果等等。對此，學校人事部門要做好完善的統(tǒng)計工作，以便為學校人事發(fā)展和決策提供科學合理的信息依據。所以，高中的人事信息量龐大，而其統(tǒng)計管理工作也十分艱難。

3 人事工作對高校發(fā)展的現(xiàn)實意義

1.有利于革新人事管理觀念，推動學?？沙掷m(xù)發(fā)展

人事工作的開展對于高中人事管理的發(fā)展具有良好的促進作用。首先，隨著人事工作的開展，人事管理部門的管理觀念會時刻更新，以便適應不斷發(fā)展和變化的人事工作需求。其次，人事工作有利于高中內部管理制度的規(guī)劃和建設，進而推動了學校建設事業(yè)的發(fā)展。另外，合理的人事工作有利于提高廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮了政策性的導向作用，給予了廣大教職員工前進的動力，以便推動高中的可持續(xù)發(fā)展。

2.有利于創(chuàng)新人事管理方法，激發(fā)員工工作熱情

在高中人事管理中，由于其管理對象的思想水平和價值取向都比較高級，因而人事工作的開展有利于人事管理方法的創(chuàng)新，能夠尋找一個適合廣大教職工發(fā)展的工作環(huán)境和方針政策，使得員工的工作熱情徹底激發(fā)，進而讓他們產生持久的工作動力。

3.有利于完善人事管理制度，提高人事管理現(xiàn)代化程度

做好高中人事工作，有利于提高教職工的個人素養(yǎng)和道德水平，從而從本質上完善了人事管理制度，為學校建立現(xiàn)代化人事管理制度提供了先決條件。人事工作的開展也可以促進高校教職工的教育和培訓工作的順利進行，久而久之，高校的人事管理現(xiàn)代化程度會越來越高。

4 人事專干做好高校人事工作的具體措施

1.加強服務意識，提高服務水平

我們知道，高中的人事管理工作與一般的行政企業(yè)不同。在高中，人事工作是學校發(fā)展的窗口，是學校和教職工互相溝通聯(lián)系的重要紐帶。高中的主流話題是是教學與科研，而高中的發(fā)展離不開人才的聚集。學校要想吸引和留住人才，首要任務就是做好人事工作。首先，人事專干必須做好服務工作，用一顆服務的態(tài)度去對待廣大教職員工。人事專干要對教職工產生尊敬的心理，才能從本質上提高自身的服務質量。具體來說，有在教職工辦理個人入職手續(xù)、咨詢有關政策、反映困難和問題時，人事專干需要耐心地對其進行講解和引導，解決他們的實際問題。

2.把握政策，依法辦事

高中人事工作涵蓋面廣，涉及有關人事的各類政策很多，而且每項政策都牽涉到教職工的切身利益。因此，要做好人事工作，就要求人事專干必須不間斷地學習和掌握最新的人事政策，在實際工作中堅持按照政策規(guī)定辦事。比如：人事調動過程中，人事專干要做到民主推薦，堅持公正、公平、公開的原則，貫徹落實各項政策，保護職工利益，促進學校的穩(wěn)定發(fā)展。

3.加強制度建設，規(guī)范工作流程

由于人事工作具有周期性 、規(guī)律性，所以就要求人事專干一定要規(guī)范化地完成各項日常事務，建立相關的制度和管理流程，提高工作效率。具體來說，人事專干要做好定崗定編工作，完善各類人才引進評價指標體系，定期調研各部門的人才需求情況，做好人才引進計劃；做好人事政策網頁專欄，及時上傳最新的人事政策，方便教職工能在第一時間了解最新的人事信息。

4.加強人事工作信息化建設，提升人事管理水平

高中人事專干要充分利用現(xiàn)代化的計算機和網絡通訊技術，并建立完善的人事信息數據庫，以便將不同種類，不同層次的教職員工進行分類管理。為此，可以建設全新的電子政務系統(tǒng)，并完善信息系統(tǒng)，實現(xiàn)了網上辦公，從而進一步提升人事管理工作效率。在這種基礎上，人事信息傳遞的速率也得以提升，滿足了學校人事工作發(fā)展的巨大需求。

5 結語

總而言之，在當前的環(huán)境下，要做好高中人事工作，人事專干必須站在廣大教職工的角度，從實際出發(fā)，運用現(xiàn)代化的手段，不斷革新人事管理觀念，改進人事管理制度和方法，從而深入地完善和開展各項人事工作，促進高中教育事業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻

[1]張世梅.論學校人事管理工作特點[J].湖北三峽學院學報，2010， （11）.

[2]尤妤冠.做好人事管理工作需要把握的幾個方面[J].福建教育學院學報，2012，（1）.

[3]何明，王敬濤.高校人事檔案管理主要問題及創(chuàng)新[J].沈陽教育學院學報，2012（2）.

人事工作管理制度范文第4篇

關鍵詞：單位；人事管理；問題；對策

我國的事業(yè)單位屬于非營利性質的社會公益機構，它和其他私營企業(yè)不同，管理模式也是不一樣的。隨著社會經濟的快速發(fā)展，我國的事業(yè)單位對人事的管理也在不斷的發(fā)生變化，傳統(tǒng)的認識管理工作早已不能滿足現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的客觀需求，所以事業(yè)單位必須加強對人事管理工作的改革。

一、單位人事管理中存在的問題

（一）崗位設置缺乏科學性。事業(yè)單位的員工工資依靠的是政府的撥款，所以他們在設定崗位的時候不考慮這個崗位在事業(yè)單位中的實際作用和價值，崗位的設置依靠的是現(xiàn)有人員，這不僅造成事業(yè)單位多職位的資源浪費，而且也不利于事業(yè)單位自身的發(fā)展，無法使事業(yè)單位工作人員更好的發(fā)揮自身的價值。

（二）管理理念過于落后。事業(yè)單位人事管理出現(xiàn)問題的原因就在于其管理理念過于陳舊，缺乏新的理念。雖然，目前我國事業(yè)單位認識到了人事管理的重要性，并且部分事業(yè)單位已經對人力管理制度進行了一定的完善，但是在實際的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之處等，直接影響事業(yè)單位的管理效果。傳統(tǒng)的人事管理模式及理念無法對事業(yè)單位人員的安排進行更好的優(yōu)化，從而影響工作人員對于自身工作的主動性與積極性，進而影響事業(yè)單位的工作效率。

（三）獎勵制度缺乏健全。因為事業(yè)單位自身優(yōu)越性，導致單位缺少競爭的壓力和職位的獎懲制度，在單位工作的人無需考慮是否會被解聘，同時，他們的薪資待遇與崗位級別有直接關系，與具體的工作能力沒有太大的關系，所以這就直接降低了他們對待工作的熱情，影響他們對待工作的態(tài)度。

（四）管理體制缺乏完善。部分管理人員在對人事工作進行管理過程中，沒有意識到管理的重點及難點，同時，對于自身工作的定位不準確等，這都與管理體制的不完善有直接關系。比如，人力資源部門只是簡單完成單位工作人員的考勤、檔案、工資管理等工作，這些都是屬于事業(yè)單位的基礎工作，這些基礎工作出現(xiàn)問題的原因就是管理體制的不完善。

二、單位人事管理中存在的對策

（一）加強人事管理的部門分工。對于事業(yè)單位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部門之間的分工和責任，然后針對每一個部門的責任分類管理人事工作，這樣能夠促進各部門的員工工作積極性。為了更好的做好單位的人事管理工作，就要不斷的對人事管理制度進行一定的改革，國家應該加強對事業(yè)單位人事管理規(guī)章制度的制定與完善，而事業(yè)單位應該考]到自身的具體情況，對制度進行有效的改革與健全，從而提高事業(yè)單位的人事管理效率。

（二）加強人事管理理念的轉變。如果事業(yè)單位想要對人事管理質量進行加強，就需要對其人事管理的理念進行轉變，對人事管理工作在觀念上進行重視，才能夠提升工作質量。事業(yè)單位領導加強對人事管理工作的重視程度，加強對單位人事管理制度的不斷完善，并且將先進的管理理念落實到人事管理過程中。事業(yè)單位應該增強全體人員的人事管理意識，認識到人事管理對于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，同時，事業(yè)單位應該對人事部門進行監(jiān)督，從而促使其將開發(fā)和管理人事的工作做好，從而使得事業(yè)單位可以對更多的質量高的人才進行吸納，進而對自身的發(fā)展起到促進作用。

（三）健全人事管理的激勵制度。事業(yè)單位人員能夠直接影響事業(yè)單位的發(fā)展過程，所以事業(yè)單位在發(fā)展過程中應該加強對人事的管理工作，健全完善認識激勵制度，調動單位員工工作的積極性，從而提高事業(yè)單位的管理水平。對工作有突出貢獻的員工要給予表彰鼓勵，頒發(fā)證書，同時樹立典型，鼓勵大家學習這種工作精神，對于年底考評的時候要給物質獎勵，同時，所有的單位人員都擁有平等提升的機會，公平、公正、透明的晉升機制，不僅能夠增強單位人員的責任意識，而且能夠提高單位員工的工作效率。

（四）完善人事監(jiān)督管理制度。人事監(jiān)督制度是人事管理工作的一個重要依據。事業(yè)單位需要建立一個完整的人事監(jiān)督制度，落實監(jiān)督工作，在日常工作中發(fā)揮其監(jiān)督的作用，保證人事的改革順利完成。事業(yè)單位領導應該充分認識到現(xiàn)有人事監(jiān)督管理制度中的不足之處，并且根據事業(yè)單位自身的實際情況，對其進行不斷的改革與完善，將與單位發(fā)展相適應、科學先進的管理體制制定出來，從而使得人事工作人員能夠依據制度和規(guī)定開展工作。同時，積極引進單位人事管理新思想，提高人事監(jiān)督管理力度。

三、結語

本文通過對單位人事管理中存在的問題、單位人事管理中存在的對策的研究分析，明確了人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用。為了更好的提高人事管理效率，事業(yè)單位應該從加強人事管理的部門分工、加強人事管理理念的轉變、健全人事管理的激勵制度、完善人事監(jiān)督管理制度等多個方面開展工作，只有這樣，才能夠更好的促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]譚建武.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策探討[J].人力資源管理，2017，02：31.

[2]李衛(wèi)東.事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考[J].辦公室業(yè)務，2017，04：153.

人事工作管理制度范文第5篇

【關鍵詞】人事工作者 工作素質 工作能力

人事工作是高校管理工作的重中之重，高校人事部門工作人員的能力與素質會直接影響到整個高校管理工作的好壞。一名優(yōu)秀的人事部門工作人員，除了要具備高尚的職業(yè)道德素質、高度的責任心和崇高的敬業(yè)精神以外，還要具備過硬的文字處理能力、語言溝通能力、計算機應用能力和學習能力。人事部門的整體工作能力和水平的提高，會帶動整個學院管理體系素質的提高，所以何為一名合格的人事工作者，是本文討論的一個問題。

1 高校人事工作者的現(xiàn)狀

目前，多數高校仍以傳統(tǒng)的剛性管理進行人事管理。剛性的人事管理以強調規(guī)章制度為主，量化的績效考核體系與薪酬分配相互掛鉤，強調高校管理的統(tǒng)一性與控制性。而人事管理人員，一方面必須嚴格遵照國家的各項法規(guī)、地方政策與學院文件進行管理;另一方面，隨著教師的主人翁意識的增強，又要求人事管理人員在服務意識、服務質量和服務態(tài)度等各個方面不斷加強，這就需要人事管理在堅持原則的同時加入人性化管理因素，需要我們以人為本，進行柔性管理[1]。

2 人事工作者應具備的素質

2.1 高尚的思想道德水平與嚴格的組織紀律性

人事工作者是高校管理制度的制定者，是管理體制的規(guī)劃者，也是相應制度的執(zhí)行者，這就要求人事部門的工作人員，首先要有大局觀念，在制定各項人事、薪酬福利管理制度之前，一方面嚴格以國家、政府、學院政策法規(guī)為依據，一方面也要意識到人事工作關系到學院的改革、發(fā)展和穩(wěn)定，在制定政策之前充分考慮到教師的個人需求;其次，由于人事部門掌握著一個學院的人員的調配與調動，這就更要求組織人事處成員，嚴于律己，端正工作作風與工作態(tài)度，堅決杜絕一切不道德的交易，做到“公開、公平、公正”的對待招聘工作。

2.2 強烈的服務意識

我院自建校以來，一直強調以教學為主導，以為教學人員服務為本職工作的管理理念。人事工作者是學院管理工作的窗口，直接與廣大教職工接觸，所以人事部門工作人員的一言一行都是代表了學院的觀點與態(tài)度，傳達著上級部門的意見和精神，這就要求我們以全心全意為教職工服務為本，吃苦耐勞，細心工作，耐心解釋，熱心幫助，樂于奉獻，實實在在的為教師解決困難，杜絕“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”的工作態(tài)度，做到行政為教學服務、管理為教學讓路，確保教師的教學工作能正常有序的開展。

2.3 職業(yè)化素質

人事，都是圍繞著“人”而開展的工作，是各項工作中最難開展的一項工作。而高校的人事工作，伴隨著社會的進步也日益趨于管理職業(yè)化。進入新時期，國家進一步推動事業(yè)單位人事制度改革，高校的人事管理開始與企業(yè)接軌，飯?zhí)蒙鐣?、工勤人員社會化已經逐步占據市場，而伴隨著事業(yè)單位編制改革，教師也開始實行聘用制和雇傭制，這就要求人事工作者熟練掌握新《勞動合同法》相關政策法規(guī)，在為學院引起優(yōu)秀人才的同時，還要考慮到教師未來的職業(yè)發(fā)展，使教師個人的發(fā)展與學院整體發(fā)展緊密結合，增強教師的歸屬感與主人翁的責任感[2]。

2.4 良好的心理素質

由于人事工作的敏感性，常常是“做好無功，做錯有過”。人事工作多是執(zhí)行國家、政府、學校的政策，在執(zhí)行過程中難免會觸犯到個別教師的利益，于是各種投訴和批評便蜂擁而至。鑒于人事工作的特殊性，就要求人事工作者有強大的內心，有良好的心理素質，有積極向上的心態(tài)，不計個人得失，坦然面對各種壓力，學會“積極做事，低調處事”，為學院發(fā)展做貢獻。

3 人事工作者應具備的能力

3.1 組織協(xié)調能力

人事部門工作人員作為連接學院與部門、部門與教師的紐帶，良好的協(xié)調和溝通組織能力是工作人員的基本素質。人事部門工作紛繁復雜又極其重要，每當一個政策出臺，總會牽涉到一些教師的利益，這就要求人事工作者在制定相關制度之前要深入教師隊伍進行調研，在政策出臺后對整體工作有一個充分了解，然后耐心向每位教師解釋制度。在做好解釋工作的同時，通過良好的溝通技巧，相互之間建立起良好的橫向、縱向關系[3]。此外，人事部門還擔負著對外溝通的責任。作為一所市屬院校，學院的很多規(guī)劃與發(fā)展都要有市政府的支持，學院的人才引進更是要得利于市里的優(yōu)惠政策，因此如何增進與上級主管部門之間的溝通合作，加強與上級領導機構的聯(lián)系，也是人事工作者的責任。

3.2 語言文字表達能力

人事工作者，經常要處理各類上級發(fā)文，執(zhí)行上級相關政策，并在此基礎上制定相應的校內管理辦法，這就要求人事干事要有較強的語言表達能力，要有一定的文字處理能力，能獨立起草各項規(guī)章制度以及通知、通報、通告等公文;善于傳達上級指示并解釋政策，與學院內其他各相關部門進行良好溝通，使各項規(guī)整制度的執(zhí)行能得到廣泛支持;善于有清晰的表達自己的意圖，有說服力的進行諫言。

3.3 學習實踐能力

人事工作沒有現(xiàn)成的參考教材作為指導，這就要求人事工作者虛心向有經驗的前輩學習，善于總結自己工作的失誤與不足，在工作中不斷學習各項國家及校內各項政策法規(guī)，以規(guī)則制度為行為準繩，開展工作。在網絡信息化大力發(fā)展的今天，如何實現(xiàn)人力資源管理信息化也是所有人事工作者面臨的一個挑戰(zhàn)，如何使人事工作從傳統(tǒng)的表格錄入到系統(tǒng)查詢，使薪酬管理從人工計算到系統(tǒng)處理，是我院在開展人力資源管理信息化的過程中，所有人事工作者面臨的新的知識難題，這就要求我們有積極向上的學習熱情，有勇于實踐的開拓精神，跟的上形式，不再桎梏于傳統(tǒng)單一的人事管理模式，為進一步提高人事部門工作質量與工作效率添磚加瓦。

3.4 開拓創(chuàng)新的能力

與時俱進，開拓創(chuàng)新是新時期的要求，但是人事工作條條框框多，政策文件多，工作責任大，工作壓力大，部分人事工作者秉著“寧可少做、細做、慢做，不可做錯”的工作態(tài)度，墨守成規(guī)，絲毫不敢跨出當前工作舉架一步，這就導致我們被局限在死板的事務性管理中，通常是“見事不見人”，與當前“以人為本”的服務理念大相徑庭，工作缺乏積極性，工作態(tài)度保守，工作作風陳舊。這就要求人事工作者，在積極加強專業(yè)理論知識學習的基礎上，主動掌握新技術、新理論，勇于實踐，敢于創(chuàng)新，抱著“不怕做錯，就怕不做”的心理，開創(chuàng)新思路，使用新手段，在與學院發(fā)展規(guī)劃高度統(tǒng)一的基礎上，嘗試新方法，深入基層，深入教師隊伍進行調研，共同探討一個更適合學院發(fā)展的管理方案，這樣高校的人事工作才能更具生機和活力。

參考文獻

[1] 雷銘.論新時期高校人事管理干部素質[J].現(xiàn)代商貿工業(yè).2008，12:182.