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人才發(fā)展戰(zhàn)略范文第1篇

中國 計算 機世界出版服務公司(CCW)成立于1980年9月,由 電子 工業(yè) 部 科技 情報 研究 所與美國IDG集團合資創(chuàng)辦,是新聞出版署審批的唯一一家新聞出版合資企業(yè),同年,公司創(chuàng)辦了中國第一家計算機行業(yè)報── 《計算機世界》周報。18年來,CCW已由當初十幾個人創(chuàng)辦的小公司發(fā)展成為以《計算機世界》周報為龍頭,以《國際電子報》、《微電腦世界》周刊為骨干,以計算機世界展覽為重點、以在線服務為新的 經(jīng)濟 增長點,以與電子情報所合作創(chuàng)辦的《IT經(jīng)理世界》半月刊及多家商情網(wǎng)為外延的國內規(guī)模最大、實力最強的IT類新聞出版企業(yè)。 1997年廣告營業(yè)額達到2.4億元,躋身中國報業(yè)廣告營業(yè)額十強,1998年可望實現(xiàn)營業(yè)額2.8億元。

近年來中國信息產(chǎn)業(yè)以高達40%的年平均增長速度迅速發(fā)展,產(chǎn)業(yè)的發(fā)展既為公司的蓬勃發(fā)展帶來了千載難逢的良機,同時又帶來日趨激烈的市場競爭。競爭的焦點表現(xiàn)為人才的競爭。借鑒國內外同行業(yè)的發(fā)展模式和經(jīng)驗,集團化之路是公司的發(fā)展方向。而造就適應集團化發(fā)展的市場管理型、技術專業(yè)型復合型人才,不僅是當前公司發(fā)展的面臨的急迫任務,更是企業(yè)能否在下一世紀奪取“制空權”,形成戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢的關鍵。為了充分挖掘人力資源潛力,充分調動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性,近兩年公司在人力資源管理制度作了大膽的探索和改革。

跨世紀的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略首先要有跨世紀的人才發(fā)展戰(zhàn)略

毋庸置疑,人是企業(yè)得以生存與發(fā)展的根本要素。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃及員工隊伍的特點,CCW制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略:

以實現(xiàn)良好的 社會 經(jīng)濟效益為目標,建立一個能上能下,能進能出,競爭上崗,崗上競爭的大平臺,營造一個氛圍寬松,積極向上,鼓勵優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境,造就一支杰出的年輕化、專業(yè)化IT報人隊伍,全面實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及員工個人發(fā)展戰(zhàn)略。簡而言之,其特點為:

1、 一個環(huán)境:氛圍寬松、嚴肅活潑、公平競爭、團結向上、鼓勵優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境。

2、 二個目標:人才發(fā)展戰(zhàn)略既要適應公司發(fā)展戰(zhàn)略,成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要 內容 ,更要使其成為員工自我職業(yè)生涯設計的目標,幫助員工實現(xiàn)其個人發(fā)展戰(zhàn)略。

3、 三個 規(guī)律 :遵循報業(yè)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律、市場經(jīng)濟規(guī)律、IT高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展三大規(guī)律。

4、 多種結構:從管理上,要有一支市場導向型、管理業(yè)務型的高效、靈活的人才結構,可適應瞬息萬變的市場變換;從知識結構上,要有一支既懂新聞出版、編輯廣告,又懂IT技術與產(chǎn)品,更懂得信息技術市場與經(jīng)營的復合型人才,以保證新聞的時效性、技術的前瞻性和市場的導向性;從年齡上,要有一支高素質、專業(yè)化、年輕化的隊伍,使公司的知識結構、年齡結構更趨合理,多種人才并存,唯才是舉,人盡其才,使公司充滿著追求事業(yè)成功的朝氣和活力。

建立高效靈活的人力資源管理制度

根據(jù)多年來的業(yè)務實踐,公司形成了一整套適應本公司業(yè)務特點的人力資源管理制度:建立符合IT報業(yè)發(fā)展的高效靈活的用人機制,簡稱為“三定兩制五環(huán)節(jié)”。

“三定”即“定任務定機構定編制”,公司對人力資源管理實行宏觀控制,公司人事部協(xié)助各部門進行人員招聘、錄用、辭退、職稱評定并辦理各項人事關系,日常管理與考核由各部門負責。

“兩制”即“全員勞動合同制”和“干部聘任制”。公司員工無論何種用工方式,全民所有制、集體所有制、戶籍是否在京、臨時工、合同工等一律簽署勞動合同。公司對干部實行聘任制,自1997年起,公司新設立部門的部門主任一律經(jīng)公開競聘、集體考核上崗。年終按照崗位責任制或年初簽定的合同進行考核評定。

“五環(huán)節(jié)”即解決人力資源管理中的“招聘、考核、培訓、激勵、保障”五個關鍵步驟。

一、 招聘

遵循“公開、公正、公平”原則,堅持德才兼?zhèn)?唯才是舉,把好進人關,解決高素質員工的來源 問題 。面向全社會,通過網(wǎng)上招聘、參加人才招聘會、報紙廣告招聘等方式公開招聘、集體考核、擇優(yōu)錄用。近兩年來共錄用了50余位德才兼?zhèn)涞膯T工,很快成為公司發(fā)展的新生骨干力量。

二、 考核

在人事考評上,實行目標管理,分級考核?？偣緦Ω鞑块T主任進行考核,各部門對普通員工進行考核。建立業(yè)務部門與行政部門不同崗位的相對合理的考核標準。編輯部、廣告部按照版面實績來考核,行政部門根據(jù)綜合服務質量進行述職考核,根據(jù)考核結果確定員工的獎金及晉升。適時適度的考核既是有效激發(fā)員工積極性的重要手段,也可幫助公司及時檢查公司年度計劃執(zhí)行進度,發(fā)現(xiàn)問題、及時修正。

三、 培訓

只有持續(xù)不斷的強有力的培訓,才能培養(yǎng)與保持公司持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。為此,公司建立了一整套員工培訓制度和培訓激勵措施,并將員工培訓計劃落到實處。培訓按地域分為國內評訓與國外

評訓,司內培訓與司外培訓。按崗位分為在崗培訓、離崗培訓。按內容分為:業(yè)務培訓、技術培訓、外語培訓。培訓旨在不斷提高員工的業(yè)務素質與個人技能,不斷提高員工及公司的整體競爭力,并培養(yǎng)一支業(yè)務精、素質高,具有較強的更新血液與造血能力的人才隊伍。為了 學習 國外先進的管理經(jīng)驗、業(yè)務經(jīng)驗,公司不惜重金分期分批地組織員工到國外參加交流與培訓,并先后選送6名業(yè)務骨干進修并獲取新聞系研究生學位, 目前 公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、雙學位及強化外語等的培訓。不僅作為一種福利,更作為激勵員工、保持發(fā)展的重要手段,培訓在公司文化建設中發(fā)揮了積極的作用。

四、 激勵

有效的激勵可使員工的個人 發(fā)展 與公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相聯(lián),極大地調動員工的積極性與創(chuàng)造性。公司采取精神激勵與物質激勵相結合,管理激勵與自我激勵相結合的方式,對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。

1、 分配激勵:合理分配是最簡單、也是最有效的激勵手段之一。公司嚴格遵循“按勞分配,多勞多得,獎優(yōu)罰劣,獎勤罰懶,績效掛鉤,拉開檔次”的基本原則,由公司對部門按其經(jīng)營業(yè)績核發(fā)獎金總額,再有各部門按照員工工作實績核發(fā)月度及年終獎金。不同程度地克服了平均主義的現(xiàn)象,有效地調動了大家的積極性。

2、 晉升激勵:對有領導意識、開拓能力的員工,采用崗位激勵,創(chuàng)造崗位和機會來發(fā)揮他的積極性,實現(xiàn)員工的個人設計。

3、 技術激勵:對業(yè)務型、技術型普通員工,采用技術激勵的手段,鼓勵其走專家型道路,如公司大力提倡“培養(yǎng)名記者名編輯名專欄作家”,對骨干員工在職稱評定、獎金發(fā)放、評獎評優(yōu)、培訓、出國等都有相應的激勵政策,大大保護了技術型員工的積極性和創(chuàng)造性,為員工成才鋪路搭橋架設成功之路。

4、 培訓激勵:公司對有突出貢獻的員工,可保送到國外參加培訓,或參加業(yè)務、技術及外語的各項培訓。

5、 崗位輪訓:根據(jù)業(yè)務需要,公司對一些干部和員工進行崗位輪訓,如現(xiàn)廣告部主任為原編輯部主任,現(xiàn)在線服務中心主任為原評測實驗室主任,現(xiàn)展覽部主任為原編輯部記者……既豐富了員工的工作經(jīng)驗,提高了崗位技能,更發(fā)揮了員工的主動性和創(chuàng)造性。

6、 長期雇員激勵:公司對司齡滿10年、15年以上的員工均可享受公司出資,攜夫(婦)到國外 旅游 等激勵。

五、 保障

1、 在用工制度上,一律合同管理。在用工形式上,多種多樣,只要適宜公司的業(yè)務發(fā)展需要,不唯學歷,不論全民、集體、合同工或臨時工,公司均可吸納。而工作不適應,工作無業(yè)績者,隨時可被解聘。通過實行“全員勞動合同制”不僅有效地保證了員工的合法權益,同時也保證了公司用工中的制度化、法制化建設。

2、 通過為員工上醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、重大疾病保險、家庭財產(chǎn)險,人身意外險,建立外地戶籍員工宿舍,建立員工住房基金,切實解決員工的后顧之憂。

3、 建立 現(xiàn)代 化的辦公環(huán)境,保障員工工作中享有快捷高效的辦公通訊手段。

建立充分授權、服務為本、機制靈活的人事管理組織機構

“體制驅動行為”。

18年來,公司的管理體制一直是“垂直”管理體制。隨著公司業(yè)務的迅速增長,營業(yè)范圍的不斷拓寬,垂直管理體制下的各塊業(yè)務互相牽制,仿佛一個“連體嬰兒”捆綁在一起,責權利不清晰,績效掛鉤不嚴謹,既不利于各塊獨立發(fā)展,又不利于調動大家積極性。人事管理機構亦是一統(tǒng)到底:負責定編制、定崗位、招聘、錄用、評級、辭退、調資、激勵、調動等,事無巨細,有關人事工作均由人事部負責。 為了深化管理體制和運行機制的改革,1997年公司提出“宏觀管理,分散經(jīng)營,獨立核算,績效掛鉤”的“十六字原則”,并陸續(xù)成立了“ 計算 機世界報社”、“國際 電子 報社”、“微電腦世界雜志社”、“IT經(jīng)理世界雜志社”、“展覽部”、“信息服務中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8個分支機構。

為了適應“集團化統(tǒng)一管理,分公司獨立運作”的需要,公司人事管理組織機構進行了重大改變:即變縱向集權管理為橫向授權管理,變管理決策職能為服務支持職能,建立靈活高效的人事反應機制。

授權管理,充分調動了分公司及部門主任的工作積極性,更大大減少了管理的中間環(huán)節(jié),便于直接管理,快速發(fā)現(xiàn) 問題 ,解決問題。服務支持職能,便于部門之間、員工之間迅速溝通,發(fā)現(xiàn)適當?shù)娜瞬f(xié)助安排在適當?shù)奈恢?。公司將人力資源視為公司發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源,將人才發(fā)現(xiàn),人才培養(yǎng),人才經(jīng)營作為持續(xù)不斷的活動,幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展戰(zhàn)略的同時實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

為了充分發(fā)揮公司人力資源的整體優(yōu)勢,公司各職能部門通力配合,強化服務職能,如公司在財務上實行大財務管理,財務部對口負責各塊的業(yè)務;人事部門協(xié)助各分公司統(tǒng)一進行人力資源的招聘、錄用與管理;公司辦公室統(tǒng)一為各塊業(yè)務提供綜合后勤保障;出版發(fā)行部全權為公司報刊提供紙張供應、印刷、出版、發(fā)行等一條龍服務; 企業(yè) 策劃部統(tǒng)一為公司及各塊業(yè)務提供市場營銷策劃及公關宣傳支持等,這樣,既有效地節(jié)約了各分支機構的運營成本,又大大簡化了管理程序,人盡其才,物盡其用,形成既相互獨立,又團結配合、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊優(yōu)勢。

人才發(fā)展戰(zhàn)略范文第2篇

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；大數(shù)據(jù)人才；發(fā)展戰(zhàn)略

人類進入信息時代，意味著大數(shù)據(jù)時代業(yè)已來臨。大數(shù)據(jù)時代將為人類社會帶來全新挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)，顧名思義，大就是海量，數(shù)量龐大。大數(shù)據(jù)時代信息容量更加巨大，數(shù)據(jù)類型趨于多樣化，要求更快的反應速度和處理速度。

一、大數(shù)據(jù)人才重要性

“麥肯錫全球研究院將‘大數(shù)據(jù)’定義為‘無法在一定時間內使用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件工具對其內容進行獲取、管理和處理的數(shù)據(jù)集合’”[1]。新世紀以來，世界發(fā)達資本主義國家十分重視數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)和相關科學問題的研究?！叭缑绹~約大學、英國鄧迪大學均從2013年起設立數(shù)據(jù)科學碩士學位，美國哥倫比亞大學將從2015年起設立數(shù)據(jù)科學博士學位”[2]?！霸趪鴥?，香港中文大學自2008年起就設立了“數(shù)據(jù)科學商業(yè)統(tǒng)計”科學碩士學位，清華大學新近成立了數(shù)據(jù)科學研究院，自今年9月起開始招收研究生；西安交大、浙江大學、華東師大等高校也先后設立了數(shù)據(jù)科學研究中心”[2]。2013年《上海推進大數(shù)據(jù)研究和發(fā)展三年行動計劃》正式啟動。大數(shù)據(jù)時代去缺乏有深入的數(shù)據(jù)分析能力的人，在市場上是緊缺狀態(tài)。

明代高攀龍《答袁節(jié)寰中丞》：“今天下難聯(lián)者人心，難得者人才。”“科技興國”的第一步是“人才發(fā)展戰(zhàn)略”，人才資源已經(jīng)成為“第一資源”，可見人才在大數(shù)據(jù)時代的重要性不容忽視?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》具體包含12項重大人才工程?？梢妵覍θ瞬艈栴}重視程度之高。大數(shù)據(jù)時代最重要的日程之一就是計算機人才培養(yǎng)問題。唯有解決好這一問題，中國才能在大數(shù)據(jù)浪潮中立于不敗之地。一個國家對大數(shù)據(jù)的掌握，甚至可以影響一個國家的綜合國力，對數(shù)據(jù)的占有權將成為國家競爭中的核心問題之一。

二、大數(shù)據(jù)人才是打破發(fā)展困局的關鍵

我國大數(shù)據(jù)雖然發(fā)展很快，但在智慧城市建設、基礎軟件研發(fā)、數(shù)據(jù)流動性等方而尚存在一些不足。

現(xiàn)階段中國僅處于大數(shù)據(jù)時代的萌芽階段。以往人們認知的傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)并不能夠等同于大數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)統(tǒng)計手段也并不適用于大數(shù)據(jù)領域。國內企業(yè)在數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)倉庫、商業(yè)智能等領域基礎薄弱，大數(shù)據(jù)的意識和重視程度甚至創(chuàng)新精神，都較為薄弱或者有所或缺?，F(xiàn)階段中國國內缺乏領軍企業(yè)占據(jù)大數(shù)據(jù)生態(tài)系統(tǒng)主導地位。做大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)不難，但是真正做精做強，占據(jù)以核心軟件產(chǎn)品為主導地位的生態(tài)系統(tǒng)很難?，F(xiàn)階段中國數(shù)據(jù)獲取壁壘和行業(yè)間壁壘存在。

對大數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)力度不足、人力物力投入不夠，人才導致中國大數(shù)據(jù)發(fā)展陷入難題。人才發(fā)展是大數(shù)據(jù)發(fā)展的關鍵和重中之重。

三、 大數(shù)據(jù)時代的計算機人才發(fā)展戰(zhàn)略

大數(shù)據(jù)時代的計算機人才需求發(fā)展趨勢是復合型人才，與此同時，對數(shù)據(jù)科學家、數(shù)據(jù)分析師專門人才的極為渴求，而由于學校培養(yǎng)與企業(yè)環(huán)境經(jīng)常性脫節(jié)，應該大力加強校企合作，逐步形成產(chǎn)學研聯(lián)動發(fā)展。

（一）培育大數(shù)據(jù)復合型人才

“中國急需對數(shù)學、統(tǒng)計學、數(shù)據(jù)分析、機器學習和自然語言處理等多方面知識綜合掌控”[3]的復合型計算機人才。在傳統(tǒng)的大學培養(yǎng)和教育體制下，我們在一些與大數(shù)據(jù)相關的專業(yè)學科領域已經(jīng)儲備了大量人才，包括統(tǒng)計學、數(shù)學、人工智能、可視化等方面，但是大數(shù)據(jù)需要的是復合型的人才，需要將深厚的技術背景與所在行業(yè)和業(yè)務領域的需求相結合[4]。

（二） 培育數(shù)據(jù)科學家群體

大數(shù)據(jù)最關鍵的部分是數(shù)據(jù)分析和挖掘數(shù)據(jù)價值……就需要大量的數(shù)據(jù)科學家[3]?！皵?shù)據(jù)科學家……一定要懂得算法，知道用什么樣的方法可以更好地挖掘出大數(shù)據(jù)的價值?！盵4]。在某種程度上，數(shù)據(jù)科學家就像是一個轉換器，在大數(shù)據(jù)項目中起到了承上啟下的作用。[4]。

（三） 強化數(shù)據(jù)分析隊伍力量

知其然而知其所以然，在當前，中國數(shù)據(jù)分析與管理人才極端緊缺，中國企業(yè)必須加大招聘和人才挽留力度，同時學校應該加大這方面的專業(yè)教育力度。數(shù)據(jù)分析專業(yè)在高校的設立也是勢在必行，但目前這方面仍是大數(shù)據(jù)教育的軟肋。在學校的領導層決策層必須適時地重視數(shù)據(jù)分析專業(yè)的設立，重視數(shù)據(jù)分析專業(yè)學生的招收工作，實時跟進，不容懈怠。

（四） 利用校企合作作為有效途徑

僅僅依靠偏向于理論研究的大學教育，很難培養(yǎng)出更符合企業(yè)和市場實際需求的實用型的大數(shù)據(jù)人才，因為學校往往并沒有提供真正的大數(shù)據(jù)環(huán)境給學生。所以大數(shù)據(jù)技術與應用必須特別強調與企業(yè)實踐的有機結合。具有大數(shù)據(jù)專業(yè)的學與大數(shù)據(jù)企業(yè)的互動聯(lián)合，將造成孵化大數(shù)據(jù)精英人才的最佳環(huán)境。一方面，積極聘請企業(yè)中的大數(shù)據(jù)專家到學校授課。以其大數(shù)據(jù)實踐經(jīng)驗為主要傳授內容，使得學校的大數(shù)據(jù)教育能夠緊跟企業(yè)、社會發(fā)展速度，把握市場需求脈搏。另一方面希望大數(shù)據(jù)企業(yè)為大數(shù)據(jù)專業(yè)學生提供實習機會，給予優(yōu)先錄用的機會，以提高學生的積極性。

參考文獻：

[1]朱東華，張嶷，汪雪鋒.大數(shù)據(jù)環(huán)境下技術創(chuàng)新管理方法研究[J].科學學與科學技術管理，2013，（4）：172-180.

[2]沈湫莎.上海啟動大數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)計劃[J].現(xiàn)代人才，2014，（3）：8.

[3]謝然.大數(shù)據(jù)人才“求賢若渴”[J].互聯(lián)網(wǎng)周刊.2014，（20）：22-23.

人才發(fā)展戰(zhàn)略范文第3篇

摘要：人才流動是不可避免的，但優(yōu)秀人才的流出會給企業(yè)帶來能量的損失。企業(yè)要留住人才：一是持股計劃——讓人才個人利益與企業(yè)利益同步發(fā)展；二是優(yōu)化環(huán)境——讓人才擁有施展才華的舞臺；三是企業(yè)文化——讓人才為快樂而工作；四是職業(yè)發(fā)展——讓人才與企業(yè)共同成長。

關鍵詞：企業(yè)管理人才管理管理方法

人才是企業(yè)的重要資源。人才流動是每個企業(yè)都面臨的客觀環(huán)境，隨著改革的進一步深入，人才流動將有更大的自由度。對企業(yè)來說，一方面，人才流動是好事。整個社會的人才流動起來后，企業(yè)可以到更廣闊的人才市場去挑選人才；另一方面，人才流動會給企業(yè)帶來較大的壓力，優(yōu)秀人才的流出無疑會給企業(yè)帶來能量的損失。因此，企業(yè)必須考慮如何留住人才，也就是企業(yè)如何實施科學的人才管理戰(zhàn)略。

一、持股計劃—讓人才的個人利益與企業(yè)利益同步發(fā)展

霍金斯·道奇指出“充滿變數(shù)的環(huán)境當然會對企業(yè)成員產(chǎn)生各種誘惑和影響，人員的流動在所難免。只有一個理由能夠讓有用的人才留住，即把企業(yè)的利益與他個人的利益捆綁在一起。”企業(yè)要注重把員工利益放在第一位，提供人才發(fā)展所必須的物質基礎，讓員工與企業(yè)同步發(fā)展。

從目前來講，大部分企業(yè)的人才收入是以工資、福利、獎金為主。企業(yè)效益好了，人才的薪水也隨之“水漲船高”，但實際上，這種薪酬制度提供的是一種非常弱的短期激勵。因為工資、福利只是才能和努力的歷史指標，彈性不足剛性有余，同時差距有限，基本上對人的工作沒有激勵效果，而獎金是對本期貢獻的報酬，但與企業(yè)未來沒有關系。企業(yè)要想讓員工跟你一起奮斗，必須找到一個紐帶，把員工和企業(yè)連起來，這個紐帶就是持股計劃。讓員工持有企業(yè)的股份就是讓員工在企業(yè)內也能當老板，溝通員工和企業(yè)之間的關系，在員工和企業(yè)之間找到一個利益共同體的橋梁。

二、優(yōu)化環(huán)境——讓人才擁有施展才華的舞臺

高薪是防止人才流失的必要條件，但不是充分條件。在對人才流失的原因進行分析可以發(fā)現(xiàn)：薪金確實很重要，但與發(fā)展機會和工作成就感相比，實際在很多人眼里，它已開始處于次要地位，而對員工的不重視是最根本的原因。真正的人才最害怕的還不是生活的清貧，而是環(huán)境對自己才華和意志的消磨。一個人再有能力，如果被一些客觀不可能實現(xiàn)的重要條件束縛手腳，那么只能是無能為力了。

人都是想干一番事業(yè)的，都希望尋找機會施展自己的才干，尋求自身價值的實現(xiàn)與潛力的發(fā)揮。當人才在公司感到壓抑，自身潛力難以得到充分發(fā)揮時，往往容易產(chǎn)生尋求一種更能使自身價值和潛力得到發(fā)揮的工作空間。由此可見，有了人才并不意味著有了一切，如果沒有適于人才發(fā)展的環(huán)境，人才自然會流失。企業(yè)要優(yōu)化人才生存和發(fā)展的環(huán)境，為人才搭建一座能夠取得學術成果的橋梁，在他有能力跳躍起舞時，為他鋪設一塊盡情施展的大舞臺。創(chuàng)造一個有利于人才成長的環(huán)境，為優(yōu)秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞臺，這是企業(yè)留住人才的法寶，也是防止人才流失的積極做法。重視人才，合理晉升可以避免人才外流，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。只有尊重人才，重視人才，培育一片適于人才生長的土壤，人才才能深深植根于企業(yè)這片沃土上，才能在這里生根、發(fā)芽、開花、結果。

三、企業(yè)文化——讓人才“為了快樂而工作”

人的需求是多方面的，每個個體也具有很大的差異性，特別是在物質上得到滿足后，人的需求的多樣性更加突出，而要留住人才的關鍵是留住人心。

留住人心就要知道人心里想的是什么，你有什么辦法滿足他的想法。企業(yè)留住人心就是要營造一種積極向上，團結和諧的人際關系和工作環(huán)境，建設“以人為本”的具有向心力和凝聚力的企業(yè)文化。一個企業(yè)如果沒有形成自己的企業(yè)文化，不僅留不住人才，而且很難長久。一種良好的企業(yè)文化可以使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了快樂而工作”。當一個人的生活方式與企業(yè)文化融為一體時，當他“為了快樂而工作”時，他就會心甘情愿地為這個企業(yè)而效力了。海爾公司注重企業(yè)文化，人人都感到有奔頭，他們自覺自愿的工作。員工之間都有良好的溝通，彼此信任。海爾的企業(yè)文化給員工提供了自我實現(xiàn)的成就感以及社會對他們的尊重。可見，企業(yè)文化是給與員工的待遇，這種無形的文化待遇是促使人才增值的資本。

四、職業(yè)發(fā)展—讓人才與企業(yè)同步成長

人才需要培訓，不僅是因為可以學到新的工作技能，還因為他們能夠更新已掌握的工作技能，擴展人才的價值，提高績效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。只有做到了這一點，企業(yè)在激烈的市場競爭中，才有了生存的條件和壯大的資本。因此，企業(yè)要留住人才，不是把人才綁在椅子腿上，而是要為他們插上騰飛的翅膀，靠職業(yè)發(fā)展留人。

人才發(fā)展戰(zhàn)略范文第4篇

關鍵詞:人才策略 慎引 優(yōu)培 尚爭 活用 厚待

人才是企業(yè)最重要的資源,誰擁有了一流的人才隊伍,誰就能在競爭中立于不敗之地。重慶長江軸承股份有限公司(以下簡稱“長江軸承”)成立至今十多年來,之所以能夠在激烈的市場和行業(yè)競爭中立身樹幟,全員勞動生產(chǎn)率、人均利稅、綜合效益等多項指標常年位居全國軸承行業(yè)前列,并連續(xù)九年進入“重慶工業(yè)五十強”,2008年跨入“重慶企業(yè)一百強”,其中最重要原因正是得益于成功的人才策略。

1 慎“引”,嚴把入口關

在人才的吸引方面,注意從不同的角度去鑒別和欣賞人才。長江軸承公司堅持這種觀念,體諒人才的個性化,廣泛吸納創(chuàng)造型人才、成熟型人才、成長型人才。公司注重創(chuàng)造型人才的引進,通過他們?yōu)楣編硇碌乃季S方式,增強員工的創(chuàng)新氛圍,促進原有員工向創(chuàng)造型人才的轉化。對成熟型人才,公司極為重視他們的業(yè)務、管理能力和經(jīng)驗,對其充分授權,以使其將先進的技術和管理模式運用到公司的發(fā)展中,并帶動其他員工的成長,以提高公司的發(fā)展速度和效益。對成長型人才,公司則看重他們的可塑性和悟性,為其提供廣闊的發(fā)展空間,通過各種培訓和實踐迅速提高其業(yè)務能力和管理水平,從而成為推動公司發(fā)展的生力軍。對于基礎性的藍領人才,來源渠道全部為機械基礎扎實,有一定的技能操作水平高級技工學校。為滿足軸承專業(yè)基礎性人才的需求,公司還以合作辦學的方式,在重慶萬州技工學校創(chuàng)辦了“長江軸承班”,定點為公司培養(yǎng)軸承專業(yè)產(chǎn)業(yè)人才。同時,公司還申請成立了軸承行業(yè)技能鑒定站,公司規(guī)定所有新進入公司的生產(chǎn)線工人,必須通過技能鑒定,才能獨立上崗,保障了生產(chǎn)線工人整體實力,截至目前已經(jīng)成功鑒定各級別職業(yè)資格400余人,有效解決了公司產(chǎn)業(yè)人才職業(yè)生涯通道問題。此外,在招聘員工、引進人才時,還特別注意年齡結構的合理性,并適當作到年輕化。目前公司在職員工平均年齡31歲,年輕有活力, 28歲以下員工占到70%,發(fā)展后勁足。

2 優(yōu)“培”,狠抓培訓關

不僅要造就有成就的人才個體,而且應培育人才團隊和人才梯隊。企業(yè)的發(fā)展、壯大和成功決不僅僅依靠某一個或幾個杰出人物的力量,而必須充分發(fā)揮企業(yè)全體員工的智慧和才能,依靠全體員工的共同努力。只有把全體員工緊密地團結在一起,形成有作戰(zhàn)能力的人才團隊,人力資源團隊規(guī)模效應才能得到發(fā)揮,公司才能取得與人才規(guī)模相匹配的經(jīng)濟效益和得到長足的發(fā)展。公司保持人力資源開發(fā)的持續(xù)性,形成連續(xù)性的人才梯隊,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本。公司主動從員工的需求出發(fā),制定人才培養(yǎng)、發(fā)展計劃,努力培養(yǎng)自己的兼職培訓師隊伍和編制自己的培訓教材,目前兼職培訓師人數(shù)已達50人,編制培訓教材達7本,建立了具體到人的員工個人培訓檔案;鼓勵員工參與業(yè)余國民系列教育,獲得各級學歷的,公司給予不同等級的獎勵,使公司和員工在共同進步中獲得可持續(xù)性發(fā)展,截至2008年10月,公司生產(chǎn)工人中已有50人獲得了大專學歷,15人獲得了本科學歷。在智力的運用上,不僅要利用好“內腦”,還要利用好“外腦”。現(xiàn)代企業(yè)是一個開放的社會系統(tǒng),企業(yè)的生存和發(fā)展受到來自社會大環(huán)境中各種因素的影響和制約。因此,企業(yè)的發(fā)展不能僅僅依靠企業(yè)內部員工和資源,而必須放眼世界,整合社會上所有有利于企業(yè)發(fā)展的人、財、物、信息、技術各方面的豐富資源,為我所用,以實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。近三年來,公司陸續(xù)投入200多萬元用于選送經(jīng)營管理、專業(yè)技術骨干出市外、國(境)培訓深造和通過聘請專家教授到公司指導、講課等方式引進外部智力,把先進的管理理念和思想導入公司的體系中,從而加快了人才的成長步伐,也使公司獲得了可觀的經(jīng)濟效益。

3 尚“爭”,巧設競爭關

在人才的競爭環(huán)境上,努力為員工創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境,使員工在獲得相同資源的前提下展開競爭,在競爭中獲得提高,實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。公司一貫秉承“多換思想少換人、不換思想就換人”的用人原則,既保證公司員工隊伍的相對穩(wěn)定性,又保持一定的員工流動性,公司鼓勵員工流動,但通過在管理上的努力將流動率限定在一定的水平。流動率過低,會使員工隊伍過于穩(wěn)定,形成一潭死水的企業(yè)氛圍,員工缺乏競爭、學習的壓力和動力,不能及時實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,長此以往會使企業(yè)固步自封,喪失前進的動力;流動率過高,易造成隊伍不穩(wěn)、人心渙散,公司的培訓成本沒有回報,同時會造成技術的流失,增大公司的競爭難度。因此,公司始終注意將員工的流動率控制在一定的比例上(不超過5%),以保持員工的內部競爭的活力,鼓勵公平公開公正競爭,公司內部部分管理崗位競聘上崗,鼓勵員工參與,員工也積極競聘。公司一有技改技革項目,面對公司員工招標,員工均可參與競標,形成比、學、趕、幫、超的良好局面。

4 活“用”,重視使用關

在人才的晉升方面,公司努力創(chuàng)建一套公平和透明的晉升體制。充分體現(xiàn)年輕化、知識化、專業(yè)化和能上能下的思想,使普通員工享有努力敬業(yè)而被提拔的權利和機會;積極開展制度化、合理化建議活動,倡導員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)思考、分析和解決問題,從而發(fā)現(xiàn)、挖掘人才;對突破常規(guī)機制脫穎而出的尖子人才,大膽委以重任,進一步激發(fā)其潛能。公司最年輕的部門負責人僅26歲,最年輕的中層管理人員提拔時僅23歲,這兩位年輕中干都干得非常出色。在人才的使用方面,不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能,而且更應發(fā)揮人才之智力密集型功能。雖然公司屬于傳統(tǒng)制造行業(yè),但公司是國家稅務總局認可的“雙密”(知識密集型和技術密集型)企業(yè),知識和技術在公司的享受的重要地位是不用置疑的,在薪酬分配中,充分考慮到勞動密集型和技術密集型的差異,體現(xiàn)效率和效益在員工薪酬結構中的重要性。這種體現(xiàn)的核心,就是充分發(fā)掘、發(fā)揮員工的智力資源,鼓勵員工大膽思考,勇于創(chuàng)造與創(chuàng)新,在智慧的火花中尋找改進的契機,提高工作的效率和效益,在實現(xiàn)長江軸承企業(yè)目標“cjb與世界名牌并駕齊驅”的同時,給每個人提供發(fā)揮個人能力的空間,實現(xiàn)自我價值。此外,公司還注意靈活利用各類關鍵人才,通過邀請退休老專家做顧問、以合同形式借用重軸技術熟練的產(chǎn)業(yè)工人充實生產(chǎn)一線和反聘部分關鍵崗位的離職、退休員工帶徒弟等方式,有效地填補公司某些技術弱項和專業(yè)短板,促進公司的協(xié)調健康發(fā)展。

5 厚“待”,寬設待遇關

人才發(fā)展戰(zhàn)略范文第5篇

所謂產(chǎn)業(yè)集聚戰(zhàn)略是指使人才向產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)業(yè)集群集聚的導向戰(zhàn)略。產(chǎn)業(yè)集群作為促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要方式，在我國經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越重要。研究表明，產(chǎn)業(yè)集群的形成過程中必然伴隨著人才的集聚，同時產(chǎn)業(yè)集群的形成與發(fā)展也離不開人才的集聚。

產(chǎn)業(yè)集群的人才集聚是人才流動過程中的一種特殊行為，它是指人才由于受某種因素影響，從各個不同的區(qū)域流向某一特定區(qū)域的過程。產(chǎn)業(yè)集群作為彼此關聯(lián)的公司、專業(yè)化供貨商、服務供應商和相關產(chǎn)業(yè)的企業(yè)以及行業(yè)協(xié)會等其他相關機構的地理集聚體，存在著巨大的人才集聚效應。

然而，我國很多區(qū)域尚未形成產(chǎn)業(yè)集群的人才集聚效應，在這些區(qū)域尚未形成人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，產(chǎn)業(yè)或企業(yè)未能成為人才集聚和發(fā)揮才智的主戰(zhàn)場。這種狀況阻礙著人才競爭力轉化為區(qū)域產(chǎn)業(yè)競爭力、區(qū)域經(jīng)濟競爭力的實現(xiàn)。產(chǎn)業(yè)集群的人才集聚效應可從地區(qū)企業(yè)各類人才在全地區(qū)各類人才中的占比來顯現(xiàn)。見表1。

表1顯示，無論是以學歷標準統(tǒng)計的人才，還是以職稱標準統(tǒng)計的人才，還是以技術等級標準統(tǒng)計的人才，在企業(yè)人才占區(qū)域全部人才的比例上，東部地區(qū)的絕大多數(shù)省市均名列前茅，顯示了這些省市在產(chǎn)業(yè)人才集聚上的優(yōu)勢。其中，以學歷標準統(tǒng)計的企業(yè)人才占區(qū)域全部人才的比例，上海、北京、天津、廣東、江蘇、浙江、遼寧、山東居全國前8名；以職稱標準統(tǒng)計的企業(yè)人才占區(qū)域全部人才的比例，上海、北京、浙江、江蘇、重慶、廣東、天津、遼寧居全國前8名；以技術等級標準統(tǒng)計的企業(yè)人才占區(qū)域全部人才的比例，上海、山東、廣東、天津、安徽、江蘇、遼寧、福建居全國前8名。而以西、中部地區(qū)為主體的省區(qū)，則在此指標上大多排名居末，顯示了排名靠前的省市在產(chǎn)業(yè)人才集聚上的優(yōu)勢。

為了使區(qū)域人才競爭力轉化為區(qū)域產(chǎn)業(yè)競爭力、區(qū)域經(jīng)濟競爭力，各區(qū)域首先需要以產(chǎn)學研為平臺，吸引人才集聚，實現(xiàn)技術創(chuàng)新，孵化創(chuàng)新企業(yè)，孕育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。產(chǎn)學研合作有多種模式，其中以工業(yè)為載體的戰(zhàn)略聯(lián)盟模式最具典型性。各大高校、科研院所與大型企業(yè)結盟，優(yōu)勢互補，通過強強聯(lián)合，以產(chǎn)學研戰(zhàn)略聯(lián)盟的形式，共同組建高技術研發(fā)中心、高技術轉移中心、孵化基地，形成完整的技術鏈、人才鏈、資金鏈、政策鏈和服務鏈。