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員工薪酬管理范文第1篇

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變以及企業(yè)內(nèi)部的管理調(diào)整，電廠對(duì)于員工薪酬管理已經(jīng)到了刻不容緩的地步。對(duì)于員工的薪酬管理同時(shí)也是人事管理的重要組成部分關(guān)系到電廠的未來(lái)發(fā)展以及人才管理方式。在對(duì)于電廠員工薪酬進(jìn)行管理可以使得整個(gè)企業(yè)的管理朝著制度化、標(biāo)準(zhǔn)化以及規(guī)范化的方向發(fā)展。進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理可以很好地提高員工的工作積極性同時(shí)還可以留住有用人才?；谶@種情況，文章以電廠員工為研究對(duì)象簡(jiǎn)要探討了電場(chǎng)員工薪酬管理中存在的問(wèn)題以及對(duì)應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：

電廠員工；薪酬管理；研究

科學(xué)合理的管理可以使一個(gè)企業(yè)的發(fā)展更具有動(dòng)力，發(fā)展過(guò)程中更具有吸引力。其中管理中對(duì)于員工的薪酬管理是一個(gè)敏感的話題，同時(shí)也是關(guān)心到員工和企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題。好的績(jī)效管理可以很好地提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系，特別電廠作為一個(gè)知識(shí)密集型的企業(yè)，對(duì)于人才的依賴是非常嚴(yán)重的，而好的績(jī)效考核可以很好的留住或者是吸引人才，保證企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。電廠根據(jù)自身的實(shí)際情況采取科學(xué)合理的員工薪酬管理是非常有必要的。雖然人事管理部門(mén)以及管理階層做了一定的解決辦法但是在實(shí)際操作中任然存在一些問(wèn)題需要解決，問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面。

一、電廠員工薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.制度目標(biāo)認(rèn)識(shí)不清很多情況人事部門(mén)對(duì)薪酬制度目標(biāo)的認(rèn)識(shí)還比較片面，一般認(rèn)為薪酬績(jī)效考核就是給員工在過(guò)去一段時(shí)間工作的好壞進(jìn)行的打分?？己说淖罱K結(jié)果關(guān)系到員工的工資漲跌、職位的升遷、儲(chǔ)備干部的調(diào)用，并且被應(yīng)用到對(duì)人事調(diào)配的決策中。來(lái)體現(xiàn)消極考核的懲罰和激勵(lì)的作用，使得表現(xiàn)不好的員工受到處罰而表現(xiàn)好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)。但是這種制度很多都是流于表面，考核人員考核不認(rèn)真不細(xì)致，被考核人員為了得到考核高分采用各種手段來(lái)獲得高分。這樣的考核沒(méi)有多大的實(shí)際意義，還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)管理上的矛盾。

2.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)不明確企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)不明確是比較常見(jiàn)的問(wèn)題。例如在給員工考核存在很多定性的指標(biāo)，以權(quán)力來(lái)衡量的方式比較多見(jiàn)；有很強(qiáng)的主觀性，這正客觀的指標(biāo)比較少使得考核過(guò)程中有很大的隨意性。在考核標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算上也是非常的不科學(xué)，比如考核等級(jí)的具體設(shè)計(jì)上只有簡(jiǎn)單的“不稱職”“基本稱職”“稱職”“優(yōu)秀”這個(gè)等級(jí)沒(méi)有很好的量化方法，沒(méi)有具體到不同的崗位上，同時(shí)這幾個(gè)考核等級(jí)并沒(méi)有明確的界定。在現(xiàn)實(shí)的工作中公工人的工作績(jī)效考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這是個(gè)等級(jí)，這樣很難真實(shí)的反映出員工的工作水平好壞，當(dāng)然也不能很好的起到鞭策或者鼓勵(lì)員工的作用。由于企業(yè)有很多個(gè)部門(mén)他們分管著不同的業(yè)務(wù)在考核過(guò)程中就很難客觀的界定工作的好壞，整個(gè)績(jī)效考核過(guò)于籠統(tǒng)將很多部門(mén)放在一起考核是很不合理的。

3.全員參與程度不夠由于薪酬制度的制定工作特別耗費(fèi)人力和時(shí)間，一些企業(yè)在制定薪酬制度過(guò)程中都只是做表面工作。并不能全面徹底的考察到工作中的特殊人才。有很大一部分員工沒(méi)有參與到企業(yè)的制度當(dāng)中去。沒(méi)有良好的薪酬考核管理制度，在薪酬考核過(guò)程中有很大的隨意性；考核過(guò)程中沒(méi)有很好的考慮到跟隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)調(diào)整考核的標(biāo)準(zhǔn)。這種只是片面的考核沒(méi)有全員參與的考核績(jī)效是沒(méi)有多大的意義的。由于在電力企業(yè)中一些崗位是比較特殊，對(duì)于這些特殊崗位的人才，可能由于各種原因最終導(dǎo)致在人才的考核中沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到這些崗位人才的價(jià)值，沒(méi)有深入的去考核，導(dǎo)致全員參與度不夠。往往會(huì)導(dǎo)致考核不及時(shí)、不徹底使得他們內(nèi)心的真實(shí)訴求不能得到滿足，使得部分崗位上的人才感覺(jué)被忽視。

二、電廠員工薪酬管理具體策略

1.建立科學(xué)的績(jī)效考核制度要想制定出科學(xué)的考核制度就要在前期進(jìn)行科學(xué)的工作分析。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及企業(yè)在未來(lái)戰(zhàn)略上的發(fā)展形勢(shì)合理有效的進(jìn)行考核制度的制定。在前期制定績(jī)效考核的過(guò)程中要積極的借鑒同行業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，客觀的分析結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，從中吸取有效的經(jīng)驗(yàn)。績(jī)效考核工作主要面對(duì)的是員工所以要對(duì)員工的崗位進(jìn)行正確的分析。同時(shí)制定的標(biāo)準(zhǔn)要符合企業(yè)的工作目標(biāo)，將每個(gè)員工在相應(yīng)的崗位上要完成哪些工作都要意義的列舉清楚，達(dá)到怎樣的程度是合格的，符合那種要求是優(yōu)秀的都要明文規(guī)定好，不得有一點(diǎn)疏漏；將考核的時(shí)間按照周期來(lái)定，一個(gè)月要有月考核，一個(gè)季度要有季度考核，一年要有年度考核，將時(shí)間劃分好并且按時(shí)間的循序來(lái)實(shí)現(xiàn)考核的常態(tài)化。

2.加強(qiáng)有效溝通，保證薪酬制度的實(shí)效性薪酬制度的制定離不開(kāi)有效的溝通，可以說(shuō)好的溝通是薪酬制度工作的有力保證也關(guān)系到整個(gè)制度制定的成敗。通過(guò)溝通可以很好的了解員工的真實(shí)想法和要求，這樣與員工面對(duì)面的溝通可以最大限度的保證整個(gè)考核過(guò)程的真實(shí)減少主觀和片面的影響；在對(duì)員工進(jìn)行全面的績(jī)效考核前與員工無(wú)障礙溝通，也為后來(lái)的薪酬制度的制定順利完成打下基礎(chǔ)。在溝通過(guò)程中可以知道員工的真實(shí)需要以及他們內(nèi)心的真實(shí)訴求，了解他們?cè)诠ぷ髦杏龅降膶?shí)際問(wèn)題，這些都為制度制定工作提供了有效的證據(jù)使得制度制定更加的客觀真實(shí)；這樣真實(shí)科學(xué)有效的制度制定才能起到激勵(lì)員工，留住人才的目的。

3.根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一些特殊人員要公開(kāi)公正的加以獎(jiǎng)勵(lì)。特別是那些對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的人才，要給予嘉獎(jiǎng)。對(duì)他們做的貢獻(xiàn)都要一一的記錄下來(lái)，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核將這部分人突出的表現(xiàn)出來(lái)。在以后的職位晉升或者是工資的調(diào)整給予重視，要改變以前那種任人唯親的考核制度。讓那些對(duì)企業(yè)和部門(mén)有貢獻(xiàn)的人得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，而不是對(duì)他們的優(yōu)秀表現(xiàn)視而不見(jiàn)等到這些人才被別的企業(yè)挖走之后本企業(yè)的管理者才在那里后悔。要想保證一些員工的薪酬管理比較科學(xué)、合理，那么制定出相應(yīng)的對(duì)策是非常有必要的，只有具備了良好的制度才能保證企業(yè)員工薪酬問(wèn)題的落實(shí)，正所謂無(wú)規(guī)矩不成方圓。一個(gè)員工的薪酬管理不是哪一個(gè)主管能夠決定的而是要通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的觀察和考核，只有符合條件以及企業(yè)的規(guī)章制度才能得到相應(yīng)的報(bào)酬，只有這樣才能保證員工的薪酬管理是客觀的、真實(shí)的。當(dāng)然在制度相關(guān)制度時(shí)不可以盲目的進(jìn)行而是要根據(jù)實(shí)際情況而定，比如本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)，人力資源結(jié)構(gòu)，財(cái)政能力等，綜合考慮下制定出切實(shí)可行的員工薪酬管理制度，只有這樣才能保證這個(gè)制度為以后員工的薪酬管理起到積極的作用。

三、結(jié)語(yǔ)

提高企業(yè)人事薪酬激勵(lì)制度管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義，它可以激勵(lì)員工同時(shí)可以吸引人才。所以企業(yè)薪酬激勵(lì)制度管理工作，要積極探索更好、更有效的管理方法，使得薪酬激勵(lì)制度管理符合企業(yè)的發(fā)展只有這樣企業(yè)才能有活力才能在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下很好的立足。提高績(jī)效管理是企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的保證。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭云濤.大慶宏偉熱電廠薪酬管理研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2008.

[2]劉煒.Y電廠的薪酬設(shè)計(jì)與管理的研究[D].天津大學(xué)，2007.

員工薪酬管理范文第2篇

油田企業(yè)對(duì)于員工的薪資有效管理，是確保企業(yè)能夠健康發(fā)展的主要措施。油田企業(yè)需要建立健全員工的薪酬管理制度，提升員工薪酬的合理性和公平性。本文主要對(duì)油田企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞:

油田企業(yè)；薪酬；制度

油田開(kāi)發(fā)屬于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主要工作內(nèi)容，能夠有效拉動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一直以來(lái)，我國(guó)的油田均處于快速發(fā)展的狀態(tài)，在現(xiàn)代企業(yè)管理體制的創(chuàng)新和管理的背景下，對(duì)油田企業(yè)進(jìn)行的創(chuàng)新和改革，國(guó)家一直予以高度重視。在油田企業(yè)改革創(chuàng)新的所有體制中，員工薪酬管理制度是保證企業(yè)能夠健康發(fā)展的主要措施。而油田企業(yè)在對(duì)員工薪酬管理方面存在較大的問(wèn)題，對(duì)油田企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大的不良影響。

1油田員工薪酬制度出現(xiàn)的問(wèn)題

1.1員工薪酬制度的思想誤區(qū)

雖然油田企業(yè)早已經(jīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)的所有制度進(jìn)行改革，但是員工的薪酬制度仍舊變化不大。員工的薪酬制度依舊以平均分配為主，按勞分配的員工薪酬制度并未得到推廣，并且崗位員工的工資要低于技能員工工資，員工的工資與其工齡形成正比，出現(xiàn)低職高新的不合理情況。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)讓油田企業(yè)員工出現(xiàn)工資的固定模式，不論員工的工作有多突出、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是否提升，員工的薪酬均不會(huì)發(fā)生變化，在一定程度上降低部分員工的工作積極性，提升部分員工的對(duì)企業(yè)的依賴性。企業(yè)員工在工作過(guò)程中缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

1.2薪酬制度不健全

就目前而言，部分油田企業(yè)的并未將不健全的薪酬制度改善、健全。主要體現(xiàn)為員工的績(jī)效考核并沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)并沒(méi)有明確的獎(jiǎng)懲制度。企業(yè)的員工績(jī)效考核僅僅是對(duì)其基本薪資有作用效果，對(duì)于員工的輔助薪資并未進(jìn)行相應(yīng)的考核，并且油田企業(yè)在對(duì)員工薪資進(jìn)行考核時(shí)，比較重視員工的資歷，對(duì)于員工的表現(xiàn)能力并不予以過(guò)多的重視。并且企業(yè)的員工薪資考核過(guò)程不透明，導(dǎo)致員工走關(guān)系或拉幫結(jié)派以獲取更好的工作職位，以降低員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度，不利于企業(yè)的發(fā)展。

1.3薪酬低

薪酬是對(duì)員工工作能力以及個(gè)人價(jià)值的主要體現(xiàn)，是企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的肯定，然而油田企業(yè)會(huì)通過(guò)降低員工的薪酬來(lái)降低企業(yè)的支出成本，導(dǎo)致員工的付出與回報(bào)不對(duì)等，降低員工工作地積極性，加大人才的流動(dòng)性，并且會(huì)削弱企業(yè)在本行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

1.4員工薪酬激勵(lì)制度形式化

通常企業(yè)得到的最大經(jīng)濟(jì)收益而產(chǎn)生的最小薪資是一個(gè)企業(yè)員工薪酬制度的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，油田企業(yè)在員工薪酬制度制定方面就已經(jīng)將薪酬激勵(lì)制度形式化，大幅降低員工的工作積極性與競(jìng)爭(zhēng)性。此外，油田企業(yè)的員工薪酬制度并未市場(chǎng)化，從而出現(xiàn)薪酬水平高低不一的情況，這也是導(dǎo)致企業(yè)贏得最大經(jīng)濟(jì)效益的主要原因。

2油田企業(yè)員工薪酬制度改善措施

2.1員工薪酬制度合理化

對(duì)于油田企業(yè)的員工薪酬思想誤區(qū)方面問(wèn)題，企業(yè)的管理人員需要摒棄薪酬平均主義，積極實(shí)施員工薪酬按勞分配，通過(guò)員工的工作績(jī)效、崗位價(jià)值以及工作能力等方面來(lái)肯定員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，給予其應(yīng)得的回報(bào)，簡(jiǎn)而言之，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大、工作能力越強(qiáng)，其得到的薪酬越高。在付出與回報(bào)形成正比的情況下，讓員工的個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，在一定程度上能夠有效提升員工的工作積極性，以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

2.2規(guī)范員工薪酬制度

員工的績(jī)效考核必須公平、公正、公開(kāi)，實(shí)施透明化考核。首先，企業(yè)需要制定相應(yīng)的制度，嚴(yán)禁員工之間拉幫結(jié)派、走關(guān)系，避免在績(jī)效考核方面出現(xiàn)不公平的情況。其次，需要制定員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的各項(xiàng)績(jī)效考核有據(jù)可依，提升考核的公平性，對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行肯定。接著，嚴(yán)格根據(jù)員工績(jī)效考核得出的結(jié)果來(lái)分配員工的應(yīng)得薪酬，提升員工的工作積極性以及競(jìng)爭(zhēng)性。

2.3完善員工薪酬制度

在人才市場(chǎng)中，最具競(jìng)爭(zhēng)力的為企業(yè)員工的薪酬。建立健全合理、公平的薪酬制度才能夠吸引更多的人才，降低人才的流動(dòng)性。員工基本薪資和工作獎(jiǎng)金的發(fā)放，需要根據(jù)其工作的能力以及工作績(jī)效來(lái)對(duì)其價(jià)值進(jìn)行衡量，不能夠根據(jù)員工的工齡以及職位來(lái)衡量其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。此外，需要定時(shí)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度以及工作的責(zé)任心。因此，油田企業(yè)需要將員工的薪酬與其工作能力、績(jī)效等方面掛鉤，以提升員工工作的積極性，提升企業(yè)在油田行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.4重視員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)

企業(yè)能夠得到長(zhǎng)久的發(fā)展，能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，需要有優(yōu)秀的人才來(lái)支撐，因此企業(yè)需要重視員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，以留住優(yōu)秀人才和吸引人才為主要目的。企業(yè)在制定薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度的同時(shí)，還需要重視對(duì)員工的能力培養(yǎng)工作，定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，給予員工競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，以提升員工的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。除此之外，企業(yè)還需要為員工提供良好的工作環(huán)境、福利以及人身保障等，以讓員工能夠長(zhǎng)久為企業(yè)服務(wù)，以提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3結(jié)語(yǔ)

由此可知，合理、公平的員工薪酬管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主要方法之一，公平、公正、公開(kāi)的員工績(jī)效考核制度以及獎(jiǎng)懲制度在一定程度上能夠提升員工的工作積極性，對(duì)員工定期進(jìn)行培訓(xùn)能夠提升員工的創(chuàng)新能力。有效的薪酬管理，能夠提升企業(yè)在本行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，能夠提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而能夠讓企業(yè)得到更長(zhǎng)久的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李建剛.淺析企業(yè)人力資源管理之薪酬管理[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2014(18):109-109.

員工薪酬管理范文第3篇

【關(guān)鍵詞】薪酬；目標(biāo)；問(wèn)題；對(duì)策

企業(yè)如何才能進(jìn)行員工的薪酬管理？首先企業(yè)要明確幾個(gè)方面的概念，一是要明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)；二是要明確企業(yè)追求的目標(biāo)；三是要明確薪酬管理的基本理論。薪酬管理在現(xiàn)代社會(huì)中已成為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)和手段。

一、薪酬的概念

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

二、薪酬管理的含義

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

三、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容

主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。

3.1確定薪酬管理目標(biāo)。（1）建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；（2）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；（3）努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

3.2選擇薪酬政策。就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略：（1）企業(yè)薪酬成本投入政策；（2）根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；（3）確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

3.3制定薪酬計(jì)劃。就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：（1）與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；（2）以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

3.4調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成：（1）企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；（2）職務(wù)和崗位工資率的確定；（3）員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

四、影響薪酬管理的因素

4.1外在環(huán)境因素。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

4.2組織內(nèi)在因素。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。

4.3個(gè)人因素。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人能力等。

五、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

5.1政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多。企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

5.2平均主義傾向嚴(yán)重。（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴(yán)重；（2）企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜；（3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一；（4）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性。企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

六、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的原因

薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的，隨著改革開(kāi)放的不斷深入。

6.1企業(yè)尚未成為自主分配的主體。在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。

6.2薪酬管理上技術(shù)上的要求。（1）企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然突出。這一問(wèn)題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行； （2）企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。

6.3薪酬管理配套措施建設(shè)滯后。（1）國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體；（2）國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡；（3）目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全；（4）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。

七、加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

7.1轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治、社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

7.2打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系。管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。

員工薪酬管理范文第4篇

要

文章從地方水電公司員工構(gòu)成和工作特點(diǎn)分析入手，系統(tǒng)全面地剖析了地方水電公司員工薪酬管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題及其原因，有針對(duì)性地提出了地方水電公司員工薪酬改進(jìn)的原則和實(shí)施的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞

地方水電公司

員工薪酬管理

問(wèn)題

對(duì)策

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、核心內(nèi)容，與企業(yè)員工的切身利益息息相關(guān)，是一項(xiàng)激發(fā)員工積極性與主動(dòng)性，穩(wěn)定隊(duì)伍，留住人才的管理活動(dòng)。隨著地方水電公司開(kāi)展多元化經(jīng)營(yíng)的不斷深入，地方水電公司員工薪酬管理也應(yīng)該隨之不斷改革，構(gòu)建現(xiàn)代薪酬管理體系既是地方水電公司員工薪酬激勵(lì)的需要，同時(shí)也是促進(jìn)水電行業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>

一、地方水電公司員工構(gòu)成和工作特點(diǎn)分析

（一）地方水電公司員工構(gòu)成

地方水電公司一直以來(lái)都是國(guó)家關(guān)鍵性行業(yè)，筆者曾經(jīng)對(duì)自己所在單位永興水電公司員工的學(xué)歷、年齡、性別、薪酬等情況進(jìn)行過(guò)具體分析。第一，從學(xué)歷來(lái)看，了解到地方水電公司員工學(xué)歷層次普遍不高，以大專和中專學(xué)歷為主，擁有本科以上文憑的人數(shù)還是比較少，但是近年來(lái)，隨著大學(xué)畢業(yè)生不斷涌入就業(yè)市場(chǎng)，水電公司也引進(jìn)了一些高級(jí)人才，對(duì)于知識(shí)結(jié)構(gòu)的改善起到了一定的作用。第二，從年齡來(lái)看，地方水電公司員工年齡以青壯年為主，絕大部分是男性，這與地方水電公司的工作地點(diǎn)和工作條件有一定的關(guān)系；第三，從崗位設(shè)置來(lái)看，員工崗位主要是由專業(yè)技術(shù)人員和管理人員以及一般工人三個(gè)類(lèi)別組成。第三，從薪酬構(gòu)成來(lái)看，地方水電公司目前對(duì)于薪酬待遇采用的是按照崗位進(jìn)行設(shè)置，對(duì)于不同崗位人員執(zhí)行不同的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方法。同時(shí)適當(dāng)配套一些獎(jiǎng)勵(lì)和福利?？傮w薪酬浮動(dòng)性不大。

（二）地方水電公司員工的工作特點(diǎn)。

地方水電公司員工的工作特點(diǎn)主要可以概括為如下幾點(diǎn)：第一，工作地點(diǎn)比較偏僻，崗位分散在不同地區(qū)，生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境相對(duì)來(lái)說(shuō)比較艱苦，流動(dòng)性大；第二，工作時(shí)間受內(nèi)外部環(huán)境的影響比較大，有些時(shí)候要求加班，工作時(shí)間較長(zhǎng)，勞動(dòng)強(qiáng)度和工作壓力大；第三，員工工作種類(lèi)較多，難以有統(tǒng)一的考核指標(biāo)，考核過(guò)程中因?yàn)閰^(qū)域差異和工種的差別，考核在一定程度上難以滿足全體員工的要求。

二、地方水電公司員工薪酬管理現(xiàn)狀分析

（一）薪酬管理缺少系統(tǒng)性的績(jī)效考評(píng)體系支撐，與個(gè)人績(jī)效結(jié)合不緊密，員工績(jī)效有效評(píng)價(jià)難度比較大，公平性和激勵(lì)性還不足

目前，雖然地方水電公司各單位大多已建立　“一崗一薪、易崗易薪”的崗位工資制，但薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，工作分析與工作評(píng)價(jià)，沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)，崗位價(jià)值沒(méi)有有效評(píng)估，制定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的激勵(lì)性難以保證，所帶來(lái)的后果就是員工積極性難以保障，久而久之可能造成優(yōu)秀員工的流失。

（二）薪酬體系欠缺靈活性

地方水電公司企業(yè)薪酬政策自主性不夠強(qiáng)，受?chē)?guó)家政策和上級(jí)公司的約束較大，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，不太好參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，沒(méi)有相應(yīng)的薪酬調(diào)查與調(diào)整機(jī)制，無(wú)法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)的維持保障功能與激勵(lì)功能分配不合理，對(duì)員工缺乏保障性

地方水電公司薪酬一方面必須保障、滿足員工的基本生活，維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，因?yàn)樗娦袠I(yè)是國(guó)家的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行動(dòng)脈，水電行業(yè)對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面的貢獻(xiàn)很大，必須促進(jìn)水電行業(yè)的有序發(fā)展；同時(shí)還要激勵(lì)員工，更加投入地參加水電運(yùn)營(yíng)當(dāng)中。

（四）薪酬整體水平低，波動(dòng)大，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

地方水電公司企業(yè)整體利潤(rùn)率還有待提高，有些單位甚至要虧本運(yùn)營(yíng)，受?chē)?guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)影響和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的制約，員工的薪酬水平較低而且薪酬的增長(zhǎng)無(wú)法做到與市場(chǎng)的同步變化，尤其是當(dāng)CPI指數(shù)處于高位增長(zhǎng)時(shí)，實(shí)際薪酬指數(shù)下降，部分地方水電公司員工的實(shí)際薪酬不斷減少，降低員工的生活水平。

三、地方水電公司員工薪酬管理問(wèn)題形成的原因分析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

缺乏多樣化的薪酬組成是導(dǎo)致員工對(duì)薪酬制度不滿意和工作積極性不高的主要原因。

（二）崗位工資設(shè)置問(wèn)題

目前，地方水電公司員工崗位工資沒(méi)有綜合考慮年齡因素、職務(wù)因素、學(xué)歷因素、職稱等因素，不能真實(shí)反映員工在人才市場(chǎng)中的價(jià)格，難以吸引優(yōu)秀外部人才，員工會(huì)感覺(jué)到自己沒(méi)有得到重視，或者沒(méi)有得到相應(yīng)的報(bào)酬，久而久之也將難以留住優(yōu)秀員工。

（三）薪酬的動(dòng)態(tài)性不強(qiáng)

地方水電公司員工薪酬掛鉤的績(jī)效考核辦法是傳統(tǒng)的“定性”分配制度，與職工工作量的多少、質(zhì)量的好壞和責(zé)任的輕重關(guān)聯(lián)度不高，顯然，這種分配制度無(wú)法調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和主動(dòng)性。

（四）沒(méi)有建立完善的福利和補(bǔ)貼體系

當(dāng)前來(lái)看，地方水電公司的員工福利和補(bǔ)貼體系還缺乏一些必要的配套。而且員工普遍反映津貼標(biāo)準(zhǔn)較低。

四、地方水電公司員工薪酬管理改進(jìn)的重要原則

（一）重要性原則

重要性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要根據(jù)該崗位對(duì)地方水電公司的貢獻(xiàn)程度大小來(lái)確定該崗位的新酬高低，即該崗位對(duì)地方水電公司如果非常重要，則其新酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)較高。

（二）稀缺性原則

稀缺性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強(qiáng)的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應(yīng)該給予較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（三）復(fù)雜性原則

復(fù)雜性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復(fù)雜、繁瑣，或勞動(dòng)量和勞動(dòng)強(qiáng)度較大。如果某項(xiàng)工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別復(fù)雜，則應(yīng)該相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬。

（四）動(dòng)態(tài)性原則

在薪酬結(jié)構(gòu)方面提高薪酬的福利、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等浮動(dòng)的條件，真正體現(xiàn)按工作能力分配的原則。在薪酬總量一定的前提下，優(yōu)化薪酬制度，提高薪酬的效應(yīng)。制定合理的績(jī)效考核系數(shù)和獎(jiǎng)金及福利措施，充分發(fā)揮薪酬動(dòng)態(tài)性帶來(lái)的員工工作積極性提高。從而確保薪酬管理制度的科學(xué)性和合理性。

五、優(yōu)化地方水電公司員工薪酬管理的對(duì)策探討

結(jié)合地方水電公司員工薪酬管理存在的種種問(wèn)題，筆者認(rèn)為要有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，應(yīng)充分運(yùn)用激勵(lì)理論和薪酬管理理論，優(yōu)化地方水電公司員工薪酬管理。

（一）分類(lèi)別、分層次構(gòu)建員工薪酬體系

根據(jù)馬斯洛的需求理論，為滿足不同層次員工的需求，激發(fā)員工工作熱情，應(yīng)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的固定部分與浮動(dòng)部分，具體說(shuō)來(lái)，可以考慮如下分類(lèi)：第一，技術(shù)工人、專業(yè)技術(shù)干部和單職工家庭的生活水平較低，應(yīng)增強(qiáng)保健因素，保障其基本生活，擴(kuò)大薪酬固定部分，減少薪酬浮動(dòng)部分；第二，中層管理人員，由于其具有一定的經(jīng)濟(jì)積蓄和積累，而且本身的工作是富有挑戰(zhàn)性和吸引性，工作成效能較大影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。應(yīng)擴(kuò)大薪酬的激勵(lì)因素即浮動(dòng)部分，減少薪酬固定部分；第三，高層管理人員，更多的是需要滿足其尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，并且他們的工作直接關(guān)乎到企業(yè)的興衰。應(yīng)采用固定部分很少，浮動(dòng)部分極大的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制；第四，建立生活費(fèi)指數(shù)與薪酬的動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，適時(shí)調(diào)整員工薪酬，確保員工的實(shí)際生活水平，不受外界的影響，產(chǎn)生較大波動(dòng)。

（二）建立可供選擇的員工福利制度

為消除員工的不滿意，針對(duì)地方水電公司員工工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)，應(yīng)提高福利薪酬，如執(zhí)行強(qiáng)制探親制度；擴(kuò)大崗位輪休比例，確保應(yīng)假盡休；員工工作一定年限，提供購(gòu)房補(bǔ)貼，低息或無(wú)息貸款；應(yīng)給予員工機(jī)會(huì)利，滿足員工的社交與休閑的需要；適當(dāng)擴(kuò)大招錄女員工的比例，加強(qiáng)與地方女員工較多的單位聯(lián)歡、聯(lián)誼。

（三）抓好員工績(jī)效考核及其與之相關(guān)的動(dòng)態(tài)薪酬分配

地方水電公司應(yīng)圍繞崗位職責(zé)抓績(jī)效。以“因事設(shè)人、因崗設(shè)責(zé)”為抓手，注重績(jī)效考核的深入執(zhí)行，根據(jù)崗位認(rèn)定后的崗位職能定位，明晰崗位隸屬關(guān)系，尤其是要對(duì)績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容和工作實(shí)際進(jìn)行緊密結(jié)合，針對(duì)地方水電公司的實(shí)際情況，對(duì)崗位考核過(guò)程中的一些考核指標(biāo)進(jìn)行量化。

（四）確保地方水電公司員工薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力

為保持地方水電公司員工薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，首先要抓好薪資調(diào)查，尤其是要暢通調(diào)查渠道，多了解兄弟單位和參入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較早、市場(chǎng)化程度較高同類(lèi)型企業(yè)的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行薪酬調(diào)整，合理分配低薪、高薪人員的比例。其次，努力促進(jìn)員工薪酬的內(nèi)部公平；再次，確保員工自身滿意度提高，關(guān)鍵是要建立科學(xué)合理、切合地方水電公司企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效考核制度，從而使員工所獲得的薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比。

（五）改善職工生產(chǎn)生活環(huán)境

努力改善職工生產(chǎn)、生活環(huán)境，著力解決職工反映強(qiáng)烈的突出問(wèn)題。根據(jù)資金能力，按輕重緩急逐步解決。積極主動(dòng)提高改善職工生產(chǎn)生活環(huán)境，主動(dòng)關(guān)愛(ài)職工、維護(hù)職工群眾合法權(quán)益，建立困難職工檔案，加大對(duì)困難職工的扶助力度。組織好“送溫暖”活動(dòng)，讓職工感受到組織的關(guān)懷和溫暖，充分調(diào)動(dòng)干部職工戰(zhàn)春運(yùn)、保安全、保暢通的積極性。

參考文獻(xiàn)：

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[2]曹悅.國(guó)有股份制商業(yè)銀行核心員工流失的原因及解決策略研究[D].中國(guó)人民大學(xué)，2009

員工薪酬管理范文第5篇

論文摘要:知識(shí)型員工薪酬管理問(wèn)題是企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。文章就知識(shí)型員工薪酬管理中存在的問(wèn)題和解決問(wèn)題的策略做了初步探討。

一、知識(shí)型員工的含義與特征

(一)知識(shí)型員工的含義

關(guān)于知識(shí)型員工的概念學(xué)術(shù)界尚無(wú)公認(rèn)的定義，相近的提法有知識(shí)工作者、知識(shí)勞動(dòng)者、知識(shí)工人、知識(shí)員工等等。管理大師彼得·德魯克早在20世紀(jì)50年代中期就首先提出了“知識(shí)型員工”這一概念，他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。他當(dāng)時(shí)指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。50多年后，知識(shí)型員工實(shí)際上己經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，已成為現(xiàn)代社會(huì)中的一個(gè)新興階層，并且必將成為企業(yè)組織中的一個(gè)特殊團(tuán)體。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe， 2000)認(rèn)為:“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！彼J(rèn)為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷(xiāo)售人員都屬于知識(shí)型員工的范疇。

本文所探討的企業(yè)知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念有三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識(shí)和技術(shù);二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng);三是以知識(shí)工作為職業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識(shí)資本增值為目的。具體指研發(fā)人員、管理人員、工程技術(shù)人員及專業(yè)人員(財(cái)會(huì)人員)等。

(二)知識(shí)型員工的特征

1.知識(shí)型員工勞動(dòng)復(fù)雜性程度高，勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果衡量難度大。知識(shí)型員工所從事的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有確定的流程和步驟，工作說(shuō)明書(shū)及固定的勞動(dòng)規(guī)則越來(lái)越?jīng)]有用，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既沒(méi)意義，也不可能。

2.知識(shí)型員工自我意識(shí)高，工作主動(dòng)性強(qiáng)，創(chuàng)造性能強(qiáng)，流動(dòng)意愿也比較高。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主意識(shí)，他們能力越強(qiáng)，獨(dú)立從事某項(xiàng)工作的意識(shí)越強(qiáng)。知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本，具有某種特殊技能，依據(jù)這種心理，主觀上不愿意受制于人，客觀上不情愿受制于物。因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。而且，他們對(duì)自己職業(yè)感覺(jué)和發(fā)展前景有著強(qiáng)烈的追求，他們不希望終身在一個(gè)組織中工作，所以他們由追求終身就業(yè)的職位轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力，由忠于自己所在的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于自己所從事的事業(yè)。這種追求的轉(zhuǎn)向必然導(dǎo)致人才的頻繁流動(dòng)。

3.知識(shí)員工追求高薪，但關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。知識(shí)型員工因?yàn)樗麄儷@取知識(shí)所投入的成本高，他們自然想以獲取高薪來(lái)補(bǔ)償，另外，知識(shí)型員工的工作是創(chuàng)造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有專家研究后發(fā)現(xiàn)，他們追求公平的天性使他們關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。

4.知識(shí)員工具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且強(qiáng)烈期望得到單位和社會(huì)的認(rèn)可。因此他們更熱衷于做具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自我價(jià)值的最大展現(xiàn)。

二、企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理方面存在的問(wèn)題

(一)從觀念上看

雖然很多企業(yè)戰(zhàn)略管理層已經(jīng)開(kāi)始逐步認(rèn)識(shí)到人力資源、尤其是知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的重要意義，但是還沒(méi)有形成對(duì)知識(shí)型員工的深人認(rèn)識(shí)，對(duì)他們的工作動(dòng)機(jī)和工作方式還缺乏必要的了解，不可能接受讓知識(shí)型員工參與價(jià)值分配的制度安排，不可能通過(guò)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本進(jìn)行充分補(bǔ)償，從而導(dǎo)致管理上對(duì)知識(shí)員工與一般員工的一視同仁。

(二)從機(jī)制上看

絕大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有建立有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，考核結(jié)果與薪酬管理缺乏聯(lián)系，知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果缺乏保障，這就使薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)效果得不到體現(xiàn)和發(fā)揮。因而我國(guó)知識(shí)型員工離職率普遍較高。特別是30歲以下知識(shí)型員工。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)30歲以下員工中，平均每3一4年就要換一個(gè)單位。

(三)薪酬內(nèi)容上缺乏創(chuàng)新，依然以貨幣形式為主，缺乏對(duì)員工更高層次需求的滿足

薪酬的激勵(lì)缺乏長(zhǎng)久的支持力。雖然近幾年也出現(xiàn)了向西方學(xué)習(xí)的“股權(quán)激勵(lì)”新氣象，但是，依然沒(méi)有脫離金錢(qián)激勵(lì)的老套路，而且在今天國(guó)際經(jīng)濟(jì)大滑坡的背景下，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果更加難以發(fā)揮，對(duì)全面薪酬的實(shí)施還巫待加強(qiáng)。 （四)從手段上看

以高薪為留人的主要杠桿。忽視了薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)具有公平性以及對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性。所以有些企業(yè)就走上了另一個(gè)極端，以高薪來(lái)吸引和留住一部分高層管理人員，甚至不惜以“天價(jià)”來(lái)博得他們的眷顧，這對(duì)其他知識(shí)型員工則顯失公平。

(五)從戰(zhàn)略上看

缺乏宏觀指導(dǎo)，不能通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)來(lái)關(guān)注和反映企業(yè)目標(biāo)，不能有效地激勵(lì)員工行動(dòng)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

三、知識(shí)型員工薪酬管理策略

(一)更新觀念，引入全面薪酬理念，指導(dǎo)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)

全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面人手:一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用;三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。

（二)引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能

這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%一50%，如果基本工資偏低，對(duì)于員工利益會(huì)有損害，影響工作積極性，屬激勵(lì)性報(bào)酬的獎(jiǎng)金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)，如果采取一定的公式計(jì)算，根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，由于個(gè)人努力而增加績(jī)效的按規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金，而如果績(jī)效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的獎(jiǎng)金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的最佳途徑。

(三)切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，建立科學(xué)全面的績(jī)效考核機(jī)制，并把考核結(jié)果落實(shí)到薪酬管理中，加強(qiáng)薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)功能

第一，必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收人的差別提供量化依據(jù);第二，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革;第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績(jī)效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一贅。因此，企業(yè)必須建立公平、公開(kāi)、公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系。

(四)實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配要素的多元化

在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具影響力的要素。知識(shí)型員工的特征決定了他們對(duì)尊重需求的強(qiáng)烈，他們非常希望自己的能力與工作績(jī)效得到組織的認(rèn)可和賞識(shí)，非常重視所在組織管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，因此，企業(yè)還有必要在引人多元化價(jià)值分配要素的基礎(chǔ)上建立一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系與價(jià)值分配體系，使企業(yè)能夠全力地創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)地評(píng)價(jià)價(jià)值，合理地分配價(jià)值。