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組織部工作經(jīng)驗總結(jié)范文第1篇

第一條大學(xué)生村官既是加強黨的基層組織建設(shè)的骨干力量，又是為各級黨政機關(guān)培養(yǎng)和儲備來自工農(nóng)一線的接班人的重要來源，鄉(xiāng)各級領(lǐng)導(dǎo)干部要充分認識做好大學(xué)生村官教育管理工作的重要意義。

第二條在鄉(xiāng)黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，鄉(xiāng)組織辦具體負責對大學(xué)生村官的日常管理工作。

第三條大學(xué)生村官要按照“思想上當先進，學(xué)習(xí)上做典范，工作上求實效”的要求，努力爭當新農(nóng)村建設(shè)“六大員”：黨的路線方針政策宣傳員、社會主義先進文化傳播員、村級組織建設(shè)推進員、遠程教育輔導(dǎo)員、社情民意信息員和便民服務(wù)員。

第四條大學(xué)生村官任職前，須與鄉(xiāng)黨委簽訂書面聘用合同，合同期一般為3年。合同期滿，經(jīng)考核為合格以上等次的，根據(jù)工作需要和本人意愿，可以續(xù)簽聘用合同，待遇不變；合同期滿，沒有續(xù)簽聘用合同的，聘用關(guān)系自行終止，自主擇業(yè)。

第五條合同期內(nèi)，受聘人員因考取公務(wù)員和被企事業(yè)單位錄用以及其它原因需要終止合同的，由本人向鄉(xiāng)黨委提出辭職申請，經(jīng)鄉(xiāng)黨委審查后，報縣委組織部審定。

第六條大學(xué)生村官聘用后，原則上安排擔任村委會主任助理，成為正式黨員的擔任支部副書記或支部委員，全程參與村級會議和日常工作。

第七條建立師帶徒制度。鄉(xiāng)黨委要為每名大學(xué)生村官確定一名業(yè)務(wù)骨干進行幫帶培養(yǎng)，傳授群眾工作經(jīng)驗，幫助開展各項工作，提高大學(xué)生村官解決實際問題的能力。

第八條建立嚴格考勤制度。大學(xué)生在村時間每周不少于3天，其他時間可到機關(guān)學(xué)習(xí)鍛煉。發(fā)現(xiàn)有未請假不在崗的情況，所在村居和辦事處要及時制止，并報鄉(xiāng)黨委進行嚴肅處理。禁止大學(xué)生村官在聘任期間外出兼職打工。

第九條建立學(xué)習(xí)調(diào)研制度。大學(xué)生村官除參加機關(guān)干部集中學(xué)習(xí)會外，還要緊緊圍繞“三農(nóng)”工作需要制定自學(xué)計劃。每年要選定一個專題，開展社會調(diào)查，撰寫調(diào)研文章。大學(xué)生村官之間要加強學(xué)習(xí)交流，實現(xiàn)共同提高。

第十條建立工作日志制度。大學(xué)生村官應(yīng)認真、詳實地記好工作日志。工作日志的內(nèi)容主要包括：村情民意、工作計劃、工作成效及工作經(jīng)驗總結(jié)等。鄉(xiāng)組織辦要加強對大學(xué)生村官工作日志的檢查。

第十一條建立督查述職制度。大學(xué)生村官要做到謙虛謹慎，勤政廉政，遵紀守法。鄉(xiāng)黨委每季度對大學(xué)生村官履職情況進行一次督查，大學(xué)生村官每半年進行一次自查剖析，年底向村“兩委”和鄉(xiāng)黨委進行述職，接受黨員和村民代表評議。

第十二條建立安全管理制度。上班期間，大學(xué)生村官的手機要保持開機狀態(tài)，確保隨時取得聯(lián)系。大學(xué)生村官駕駛摩托車、汽車必須手續(xù)齊全，車況保持良好，不準酒后駕車。禁止大學(xué)生村官到水庫、池塘等室外野游，防止溺水事故的發(fā)生。

第十三條建立考核制度。鄉(xiāng)黨委對大學(xué)生村官實行年度考核，考核內(nèi)容主要包括出勤、學(xué)習(xí)、宣講、工作等方面，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。對表現(xiàn)優(yōu)秀的大學(xué)生村官實行“三個優(yōu)先”:發(fā)展黨員優(yōu)先、鄉(xiāng)村后備干部納入優(yōu)先、推薦榮譽優(yōu)先。對年度考核確定為不合格等次的大學(xué)生村官報請上級核準，解除聘用合同，予以辭退。

組織部工作經(jīng)驗總結(jié)范文第2篇

［關(guān)鍵詞］高等教育職員；行為績效；勝任力

［中圖分類號］G640　［文獻標識碼］A?。畚恼戮幪枺?671-8372（2012）02-0085-06

教育職員是高校各項工作的重要組織者、執(zhí)行者，其職業(yè)素質(zhì)、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學(xué)自逐步落實的外部環(huán)境下，如何加強內(nèi)部管理、如何開發(fā)與激勵組織潛在的人力資源是大學(xué)在新時期發(fā)展中面臨的重大挑戰(zhàn)。因此，加強對高校職員的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)行為的研究，對我國高校的行政管理改革具有重要的現(xiàn)實意義。

一、“勝任力”研究的興起及其對人力資源管理的革新

（一）勝任力的思想

勝任力，指“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關(guān)或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機”［1］，通俗地說，就是能區(qū)分工作中的卓有成就者和表現(xiàn)平平者的那些素質(zhì)特征。1973年哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McClelland發(fā)表“測試勝任力而非智力”一文，認為人力資源管理中長期使用基于智力的測驗來預(yù)測工作績效或職業(yè)生涯的成功，其預(yù)測的準確度比較差，智力測驗、性向測驗和學(xué)術(shù)測驗都不能有效預(yù)測復(fù)雜或高層職位工作的績效，現(xiàn)實生活中的成功者并非高智商、高學(xué)歷的人，而是具有自我約束、主動性、人際溝通、團隊協(xié)調(diào)等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關(guān)的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來。它的革新意義在于，它是基于實踐工作中對衡量素質(zhì)、預(yù)測績效的方法改進而產(chǎn)生的。

與傳統(tǒng)的素質(zhì)評定相比，勝任力的概念有三個核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質(zhì)落實到具體、微觀的行為表現(xiàn)上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯(lián)系；三是與績效關(guān)聯(lián)，直指那些具有鑒別性意義的個人特征，并以預(yù)測未來績效為最終目標，并非抽象化的、全面的素質(zhì)。這三個特征決定了它的測評與開發(fā)具有很強的操作性，通過致力于尋找特定崗位的那些關(guān)鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業(yè)人力資本的選聘、評估、培訓(xùn)和發(fā)展，因此它將人力資源管理真正落到了實處，隨著其技術(shù)與思想的不斷完善，在管理學(xué)、心理學(xué)中掀起一場“勝任力”研究的熱潮。我國也已有針對不同企業(yè)性質(zhì)、不同職業(yè)類型的勝任力研究［3］。

（二）基于勝任力的人力資源管理內(nèi)容與特色

勝任力研究在管理領(lǐng)域有廣闊的應(yīng)用空間，因為它適應(yīng)了組織經(jīng)營環(huán)境的快速變革帶來的超前發(fā)展需求。

崗位職責分析是傳統(tǒng)人力資源管理的邏輯起點，一般是通過職位分析、工作分析來確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎(chǔ)上進行選拔、評價和培訓(xùn)。但是，知識經(jīng)濟時代組織發(fā)展環(huán)境的復(fù)雜化和超強變動性，使傳統(tǒng)的職位分析很難滿足和反映出高新技術(shù)帶來的新要求，因為在這樣的組織發(fā)展環(huán)境下，員工能否創(chuàng)造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內(nèi)容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過去的歷史性成就，因此在知識經(jīng)濟所引發(fā)的經(jīng)營環(huán)境急劇變化的新形勢下，組織的人力資源管理重心應(yīng)該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導(dǎo)員工的思路上，轉(zhuǎn)移到“如何甄選具有組織發(fā)展所需要的潛在素質(zhì)的員工、如何幫助現(xiàn)有員工具備這樣的素質(zhì)以及如何幫助他們創(chuàng)造性地完成工作” ［2］等方面。

這要求人力資源管理從“工作導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“人員導(dǎo)向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢，將人的工作素質(zhì)研究落實到特定崗位上，并經(jīng)過十幾年的積累，使其測評與開發(fā)的操作性越來越強，發(fā)展出了一套成熟的技術(shù)，為實現(xiàn)人職匹配奠定了基礎(chǔ)。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點的。具體來說，即以特定崗位、職位的人所表現(xiàn)出的優(yōu)質(zhì)績效素質(zhì)出發(fā)，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設(shè)計工作內(nèi)容、職責范圍，并以優(yōu)秀員工的勝任力為模版經(jīng)驗，指導(dǎo)任用、選拔、培訓(xùn)等人事管理活動，因而在人力資源管理方面發(fā)展出更豐富的內(nèi)容。

以人員選拔為例，傳統(tǒng)人力資源的選拔主要是知識和技能的考核，常常以學(xué)歷和各種等級考試為入職標準，難以預(yù)測日后的發(fā)展?；趧偃瘟Φ娜藛T選拔，依據(jù)的是取得了此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當前工作的人，更照顧到具有與該工作內(nèi)在特征匹配的人，以及與組織未來發(fā)展需具備的態(tài)度、價值觀等內(nèi)隱特征匹配的人。對不同的勝任素質(zhì)，設(shè)計出不同的培訓(xùn)內(nèi)容、方式，并設(shè)置在不同的職業(yè)發(fā)展階段，因此針對性更強。

總之，勝任力的研究使人力資源管理經(jīng)歷了邏輯起點與思維框架的更新。

（三）行為績效的觀念

勝任力的思想，將人們的視線從工作任務(wù)、職責轉(zhuǎn)移到人的有效工作行為、內(nèi)在勝任素質(zhì)上，從而引發(fā)了有關(guān)績效標準的觀念變革。

傳統(tǒng)的績效觀，主要指工作結(jié)果，如利潤率、生產(chǎn)量、銷售額、職責完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)“績效即工作結(jié)果”的觀念在實踐中有很大局限性。首先，許多工作結(jié)果并不一定是個體努力所致，可能受到與工作無關(guān)的因素的影響，所以結(jié)果不能完全反映個體的工作效能；其次，員工并非平等地擁有完成工作的機會，而有些出色的工作表現(xiàn)不一定都與任務(wù)有直接關(guān)系；第三，過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視工作過程和人際因素，而誤導(dǎo)員工［4］。也就是說，工作結(jié)果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀80年代中后期一種新的績效觀點逐漸成熟，即“績效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施，不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開來進行判斷?！保?］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績效考察不僅要考慮產(chǎn)出（結(jié)果），也要考慮投入（行為）。行為績效的觀念，對某些工作如公共管理部門的績效測評啟發(fā)性極大，因此它擴大了人力資源管理的視野。后來的大量研究結(jié)果顯示，“績效是一多維建構(gòu)物，測量的著眼點不同、因素不同，其結(jié)果也會不同”［6］，勝任力評價即是一種“行為評價”，從工作付出、工作行為的角度反映個體的績效。

二、高等教育職員管理存在的問題

（一）沿用單位制下的傳統(tǒng)人事管理

當前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統(tǒng)人事管理的原則與內(nèi)容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業(yè)技術(shù)職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關(guān)系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規(guī)劃的意識，嚴格地說，還不是現(xiàn)代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發(fā)管理工作。

傳統(tǒng)人事管理的弊病突出表現(xiàn)在，人事晉升與考核對具體工作任務(wù)和崗位職責的要求反映不明確，工作行為表現(xiàn)及能力優(yōu)劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導(dǎo)致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執(zhí)行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經(jīng)濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。

（二）職員制試點高校的專業(yè)化建設(shè)困境

為糾正干部管理的弊端，1998年《中國高等教育法》規(guī)定，“高等學(xué)校的管理人員，實行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學(xué)術(shù)化”的職業(yè)評價目標和職業(yè)定位偏差，人事評價將逐步回歸到其工作事務(wù)本身上，最終實現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展目標。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點工作。根據(jù)調(diào)研結(jié)果［7］，目前職員制試點工作取得的主要成績在于逐步落實了各級各類管理人員的職務(wù)系列、工資系列，明確了崗位職責，擬定了評價考核體系。這些改革措施體現(xiàn)了對“績”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現(xiàn)納入到人事管理的核心，但是績效評價尚存在一些問題。

第一，績效考核的標準模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責與職位分析，是開展績效考核的出發(fā)點，但目前的崗位職責基本是定性的描述，缺乏科學(xué)依據(jù)。據(jù)調(diào)查，目前高校職員崗位職責的制定過程主要是根據(jù)以往該部門或科室的工作經(jīng)驗、管轄范圍、職責內(nèi)容總結(jié)描述而成的，抽象化、含糊性強；評定就是述職，隨意性大；評定結(jié)果籠統(tǒng)地區(qū)分為優(yōu)秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區(qū)分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰都合格、細究起來又都不太合格、也說不上來究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態(tài)，量化、細化、系統(tǒng)化不足。

第二，績效考核功能單調(diào)，缺乏計劃、管理、培訓(xùn)等一系列與績效管理配套的制度建設(shè)。一年一度的考核基本在歲末進行，絕大多數(shù)人會得到“合格”的評語，而與下一年度的部門工作改進、組織人力資本儲備、薪酬管理及個人發(fā)展等等都沒什么直接的關(guān)系，因此當前的績效考核有形式化的傾向，對教育職員的專業(yè)化、職業(yè)化促進作用不大，缺乏對績效考核后效的規(guī)劃與管理。

績效評價是職員管理的中心環(huán)節(jié)，評定低效、失真問題的原因在于缺乏科學(xué)、有效的技術(shù)手段，對真正反映教育職員工作性質(zhì)特征的職責、績效無法落實，致使選、用、評、獎等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴峻的是它導(dǎo)致職員制的專業(yè)化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執(zhí)行效度的不利，導(dǎo)致對職員制產(chǎn)生了誤解。

第三，目前對職員的資質(zhì)要求都趨向高學(xué)歷的知識型人才，比如碩士、博士畢業(yè)生，但是學(xué)歷、智力并不能保證有出色的工作表現(xiàn)，究竟什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是符合職員工作專業(yè)化、職業(yè)化要求的？看來，在績效評價中如何體現(xiàn)職員的專業(yè)性及職業(yè)的特殊性，如何制定職員專業(yè)評價標準成為職員制改革的關(guān)鍵。

（三）對高校管理人員的研究進展

從對高校管理人員的研究文獻來看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和績效評價，分別從制度層面、職業(yè)群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問題。概觀這些研究，在職員制問題上觀點基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業(yè)化發(fā)展的目標與內(nèi)涵，但落實到具體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面則眾說紛紜，在績效評價體系與目標上則構(gòu)建出各種復(fù)雜公式，而基本標準還是德能勤績，只是在技術(shù)手段上下了工夫，結(jié)論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現(xiàn)實問題。

造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來源期刊文獻中基本都是經(jīng)驗研究，即以經(jīng)驗總結(jié)、日常觀察的方法，根據(jù)各自對高校行政管理工作任務(wù)、崗位要求、人員表現(xiàn)的理解，提出幾條素質(zhì)建議和管理改革方向，表達研究者的個人之見，存在粗糙簡單之弊，使這一領(lǐng)域的研究結(jié)果基本處于主觀構(gòu)想的層次，主要表達了“要（專業(yè)化）……要（科學(xué)管理）……”的官方話語，而缺乏客觀、實證材料支撐基礎(chǔ)上的、具體的人力資源管理內(nèi)容與路徑的探索，因此并非是在科學(xué)研究意義上的結(jié)論，這顯示出對高校管理人員的研究嚴重滯后的問題。

綜合以上現(xiàn)狀分析和研究進展，可以發(fā)現(xiàn)，解決教育職員的評價、培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源開發(fā)與管理問題是職員專業(yè)化改革實踐的急需，而研究現(xiàn)狀卻遠遠不能滿足實踐需求，因此需要探索新的研究思路。

三、勝任力研究對高等教育職員管理的意義與影響

（一）高校職員的工作特點與適用行為績效管理的可行性

高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業(yè)管理的特殊性，如工作內(nèi)容零散、細碎，工作方式多樣、溝通協(xié)調(diào)較多、隱蔽性強，工作結(jié)果往往無法用銷售額、利潤率等“硬”指標來衡量，這是公共管理部門績效測量中的普遍性困難［7］。

如某系教務(wù)員曾反映，有時為了開一門新課程，需要和教師、學(xué)生、研究生院就時間、課時安排、教室反復(fù)交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結(jié)果績效不能全面反映他們的工作差異。而對工作行為的考察，通過行為績效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結(jié)果、忽視過程”的評價弊病，樹立務(wù)實作風(fēng)。

（二）勝任力研究對教育職員管理與研究的三個突破

1．職員素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究

現(xiàn)有的職員素質(zhì)研究，基本是從經(jīng)驗總結(jié)的層面，討論了教務(wù)管理、辦公室管理、學(xué)生事務(wù)管理所需要的知識技能和思品素質(zhì)，結(jié)論似乎形成對職員的“全人”要求，缺乏結(jié)構(gòu)化的精練，也沒有實證調(diào)查的支持，對職員選拔的直接指導(dǎo)意義不大。

勝任力的研究是由受過專業(yè)訓(xùn)練的心理學(xué)研究者，首先在優(yōu)秀職員工作行為報告中提煉出具有區(qū)別性的關(guān)鍵特征，而后編制勝任行為評定表，在調(diào)查的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀職員與普通職員進行比較，篩選出在統(tǒng)計檢驗上有顯著性差別的項目，構(gòu)成勝任素質(zhì)的初步要素，并再次基于大樣本調(diào)查，就勝任力項目做信度檢驗、效度檢驗、項目區(qū)分度檢驗等統(tǒng)計分析，最后得到具有統(tǒng)計學(xué)意義的、經(jīng)科學(xué)實證調(diào)查的職員勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。可見，勝任力研究可以實現(xiàn)職員素質(zhì)研究中的量化、實證化、科學(xué)化目標。

2．職員評價研究

當前職員評價的主要癥結(jié)在于，目標不明確、主觀化、不統(tǒng)一。以五級職員的晉升為例，五級以下的初級系列基本按照年限順升，五級職員屬于高級系列，其評價更突出工作能力，“不能只會做事”。但當前的考核述職主要是工作思路的匯報，由人事處和組織部負責組織有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、資深研究員成立職員評定委員會，根據(jù)各自對行政管理工作的理解，對候選人的工作能力進行評價?！斑@種場合，說自己一年打了100個報告或200個報告沒有什么區(qū)別，評委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經(jīng)驗觀察中可以看出，評價有側(cè)重“說得好”的嫌疑，并且由于評委們的經(jīng)驗不一致和偏好有差異，對候選人的評價難以公正。

已有的職員績效評價研究，主要討論了如何歸置“德能勤績”的二級標準、權(quán)重比例等等內(nèi)容。而“德能勤績”的標準，由于抽象、不易落實的弊病，在實踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評價基本是工作匯報總結(jié)，干部晉升雖將德能勤績做輔助，但因它的區(qū)分度不大，不能明確優(yōu)劣差別。

通過對職員勝任力的研究，可以產(chǎn)生針對不同崗位性質(zhì)要求的勝任力評價標準，標準更明確、合理，手段更科學(xué)有效。因為這些標準是反映績效差異的，并非全人的、籠統(tǒng)的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對特定崗位的，不是泛泛工作內(nèi)容的。另外通過評價主體的多元化，可以從領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、服務(wù)對象等多重角度收集信息，對職員評價將更公正。

3．職員隊伍建設(shè)

實現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標準，更新培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展目標，促進專業(yè)化建設(shè)；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風(fēng)，對我國高校的組織轉(zhuǎn)型意義深遠。

勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識和技能，是勝任工作和產(chǎn)生績效的基本保證，可以通過學(xué)歷教育和實踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內(nèi)在素質(zhì)，如，態(tài)度、動機、價值觀及個性等潛在的素質(zhì)，常常在復(fù)雜性工作、創(chuàng)新性工作和突發(fā)性事件的應(yīng)對中才能反映出來，這些素質(zhì)特征因為具有隱蔽性、穩(wěn)定性，后天培養(yǎng)的的效果有限，但是在人力資源管理中應(yīng)該作為人才選拔的重點來衡量，從而在優(yōu)化管理人員隊伍上領(lǐng)先一步，因此職員勝任力研究，對鑒別、聘用符合高校教育管理內(nèi)在需求的人才提供了依據(jù)，也為克服當前職員培訓(xùn)的學(xué)歷化、政治化傾向提供了依據(jù)。

實現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，對拓展、更新職員的發(fā)展目標意義重大。長期以來，干部制度下的高校管理人員的職業(yè)成長要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標，職業(yè)成長的標準嚴重脫離職員實際的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展的外在化現(xiàn)象突出。如，調(diào)研中有一位處長曾說，“到我這個位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導(dǎo)與培訓(xùn)，直接以工作行為的改進為對象，促進其職業(yè)能力的內(nèi)在成長，并且只要個體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發(fā)展的上限，而實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標?？梢?，引導(dǎo)職員從獲得頭銜、職位的“外在職業(yè)成長”認同，轉(zhuǎn)向以工作行為改進為目標的“內(nèi)在職業(yè)成長”認同［2］，在職員制推行中是一個非常急迫的問題，是落實職員專業(yè)化的根本保障。

基于勝任力的職員專業(yè)化發(fā)展對當前高校轉(zhuǎn)型意義深遠。長期以來，我國高校嚴重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動性、開拓性嚴重不足。隨著高校辦學(xué)自的逐步落實，“如何提高內(nèi)部管理效能”，是新環(huán)境下高校發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，這最終依賴于職員工作風(fēng)格的轉(zhuǎn)變與工作效能的優(yōu)化。因此，當前高校的組織轉(zhuǎn)型不僅需要現(xiàn)代管理知識與技能的輸入，更需要探索適合“中國特殊文化與管理體制”的職員勝任素質(zhì)，這是高校主動適應(yīng)未來發(fā)展的需要，意義深遠。

四、對職員勝任力研究與管理的努力方向

教育領(lǐng)域勝任力的研究與應(yīng)用，最早興起于美國的20世紀70年代，主要針對學(xué)校管理者如中小學(xué)校長［8］，其后又過渡到教師領(lǐng)域，用于確定教師專業(yè)自主性和專業(yè)評價標準。在我國，教育領(lǐng)域的勝任力研究也是與教師專業(yè)化問題相連，已經(jīng)取得一些成果［9］，但在教育管理者領(lǐng)域還是空白。

有鑒于此，我們以華中地區(qū)兩所職員制試點大學(xué)為對象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據(jù)前期研究成果和體會，我們認為要實現(xiàn)基于勝任力的管理是一項復(fù)雜、困難的系統(tǒng)過程，未來研究應(yīng)在多方面加強努力。

（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構(gòu)職員勝任力模型

目前對勝任力模型的開發(fā)中，題項的生成方法主要是通過關(guān)鍵事件編碼和以問卷調(diào)查方法請研究對象自述關(guān)鍵行為特征來獲得，方法單一。因此，要加強對題項的生成方法的研究，加強以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據(jù)結(jié)構(gòu)—功能法，從職員的崗位職責、工作任務(wù)等方面獲得，另外適當添加從管理工作服務(wù)對象的角度反映出的勝任要求，以及為適應(yīng)新的工作發(fā)展要求、新的工作內(nèi)容而衍生的勝任素質(zhì)。勝任力結(jié)構(gòu)要素的研究，在本質(zhì)上是運用心理測量的理論與技術(shù)，因此也要加強對測量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。

（二）綜合開發(fā)教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本

勝任力的初期研究，強調(diào)與特定崗位、職位的對應(yīng)性，這樣勢必降低實踐的簡便性，因為針對特定崗位、職位的勝任行為評價，必將加大管理成本，甚至需要設(shè)立專門評價機構(gòu)。此外，不同類別、不同級別的學(xué)校在管理風(fēng)格、工作作風(fēng)上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會造成職員專業(yè)化發(fā)展目標的過度分化。因此職員勝任力研究是一項系統(tǒng)過程，需要在一系列系統(tǒng)深入的研究基礎(chǔ)上的元研究。如Boyatzis（1982）針對勝任力研究的分化局面，對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)中，41個管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進行元分析，提出包括6 大特征群和19個子成分的行業(yè)通用勝任模型［10］，提高了職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)的普適性。

（三）加強對職員勝任力與績效關(guān)系的理論與實證研究

勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應(yīng)重視勝任力與績效關(guān)系的探索［11］，如運用跟蹤研究檢驗勝任素質(zhì)在實踐中的績效表現(xiàn)，雖然這很耗時、費力，卻是落實職員管理和效率改進的必需。

（四）綜合構(gòu)建職員勝任力管理體系

職員勝任力研究的意義，主要是促進專業(yè)化發(fā)展，為職員管理提供依據(jù)和技術(shù)支持。比如：對高?，F(xiàn)有職員的人才儲備做規(guī)劃管理，明確各種類型人才的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)分布、質(zhì)量、數(shù)量等問題，明確擬聘哪類人員、要培訓(xùn)哪些素質(zhì)、如何合理搭配現(xiàn)有人員等等人力資源規(guī)劃；開發(fā)基于勝任力的新型職員培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式；根據(jù)聘任制方針，在薪酬設(shè)計中體現(xiàn)勝任力評價，合理設(shè)置勝任力評價與工作結(jié)果評價的權(quán)重比例等等一系列管理內(nèi)容與體系。

五、小結(jié)