前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績效考核實施范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

績效考核實施范文第1篇

作為高校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，崗位績效考核是識別、觀察、測量和開發(fā)教職工業(yè)績的過程，也是對教職工在一定時期內(nèi)對學(xué)校的貢獻(xiàn)做出評價的過程。對教職工的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、晉級、聘任等提供客觀依據(jù)，規(guī)范和強(qiáng)化其職責(zé)行為，對調(diào)動教職工積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高教職工總體素質(zhì)，具有重要意義?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程。三年來，沈陽工程學(xué)院積極探索以激發(fā)教職工內(nèi)生動力為導(dǎo)向的崗位績效考核機(jī)制，實施教職工崗位績效考核，對挖掘教職工中存在的問題，促進(jìn)教職工成長及學(xué)院發(fā)展都起到了積極的促進(jìn)作用。

一、明確了教職工的責(zé)任，解決了教職工工作的導(dǎo)向問題

學(xué)院采用特征導(dǎo)向、行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向“三向并重”的考核方法，一是考核教職工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等；二是考核教職工的工作行為，如教師的教學(xué)態(tài)度、方法、手段，管理人員的服務(wù)態(tài)度等，對教職工工作過程進(jìn)行考量；三是教職工的工作質(zhì)量，如教學(xué)質(zhì)量、工作效率等，重點是教職工工作任務(wù)的完成情況?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績和附加五方面。德，考核教職工的工作態(tài)度和工作作風(fēng)。從工作主動性、責(zé)任感、合作協(xié)作性、考勤等方面設(shè)定考核指標(biāo)；能，即工作能力，考核教職工的專業(yè)技能，組織協(xié)調(diào)能力，溝通能力與綜合能力；勤，考核教職工的任務(wù)績效，考核指標(biāo)與教職工職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，考核任務(wù)的完成情況。對管理干部，考核其管理績效，即考核其對部門總體績效和對部門的管理情況；績，即工作實績，考核其工作協(xié)作、工作任務(wù)完成率、及時率和準(zhǔn)確率、完成質(zhì)量及積極主動并保質(zhì)保量完成其他工作任務(wù)等；附加，針對教職工教學(xué)、科研、團(tuán)隊建設(shè)、社會服務(wù)、部門和個人榮譽等而設(shè)立的輔助分。

在上述五個一級指標(biāo)下，設(shè)置了若干個二級指標(biāo)。由于考核指標(biāo)具體、客觀、公開，透明度較高，教職工不僅明確了自己應(yīng)承擔(dān)的崗位責(zé)任，更明確了努力方向?？冃Э己溯^好地解決了教職工“應(yīng)該做什么和怎么做”的問題。

二、為教職工搭建了適合的平臺，解決了教職工的發(fā)展問題

高校開展績效考核工作，核心問題是人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)，而這其中最關(guān)鍵的是教職工因素。如何使教職工發(fā)揮最大效能，增強(qiáng)使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使教職工“優(yōu)者得其位，劣者有壓力”并進(jìn)而形成動力，是績效考核要解決的最關(guān)鍵的問題。

學(xué)院進(jìn)行的績效考核除了關(guān)注教職工的顯性的勝任素質(zhì)外，更關(guān)注員工的愿望、特質(zhì)、動機(jī)、自我認(rèn)知等潛能型的素質(zhì)。在學(xué)院制定的框架性考核指標(biāo)平臺的基礎(chǔ)上，各部門都結(jié)合本部門的實際，構(gòu)建了引導(dǎo)員工樹立正確的動機(jī)和愿望、體現(xiàn)個性和表現(xiàn)、團(tuán)隊等勝任崗位工作要求的指標(biāo)，注重發(fā)掘教職工潛力，為教職工未來的發(fā)展提供了舞臺。學(xué)院的績效考核實踐證明，盡管績效考核與教職工的績效工資的分配相關(guān)，但教職工最看重的是如何取長補短、提高和發(fā)展的問題?？冃Э己苏嬲w現(xiàn)了績效考核的最終目的不是單純的利益分配，而是促進(jìn)學(xué)院與教職工的共同發(fā)展的思想。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，進(jìn)而提升績效，達(dá)到教職工與學(xué)院“共贏”的目的。

三、為教職工提供了自由發(fā)展的空間，解決了教職工的自我管理問題

我們遵循SMART原則設(shè)置績效考核指標(biāo)。一是考核指標(biāo)明確、具體，征求意見，多次解讀、貫徹，使教職工都準(zhǔn)確的理解和把握考核指標(biāo)；二是考核標(biāo)準(zhǔn)盡量量化，各部門按照學(xué)院的指導(dǎo)性框架，自行制定符合本部門實際、定量和定性結(jié)合考核指標(biāo)；三是考核指標(biāo)盡量數(shù)字化，各部門都十分注重制定教職工成果的數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的考核指標(biāo)；四是考核標(biāo)準(zhǔn)可實現(xiàn)，各指標(biāo)的設(shè)定都是經(jīng)過努力能實現(xiàn)的，既不過高也不偏低。如對不同層級職稱的教師，規(guī)定的任務(wù)是不同且要求也不同。我們規(guī)定了諸多的任務(wù)，讓教職工有更多的選擇。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定結(jié)合教職工個體情況、崗位、歷史貢獻(xiàn)等設(shè)定；五是考核標(biāo)準(zhǔn)時限性，即目標(biāo)、指標(biāo)都有時限要求，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成。學(xué)院規(guī)定，教師必要任務(wù)，在5年聘期內(nèi)完成，選擇性任務(wù)也都規(guī)定了具體的時限。實際工作中，教師有比較大的自，自我約束力較以往得以有很大程度的提高，調(diào)動了教職工的積極性和主動性和自我管理意識。

四、兼顧了眼前和長遠(yuǎn)利益，解決了教職工成果數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系

數(shù)量和質(zhì)量是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，數(shù)量是質(zhì)量的基礎(chǔ)，質(zhì)量是數(shù)量的積累。過于重視數(shù)量而忽視教師成果的質(zhì)量，是考核工作簡單化的表現(xiàn)。如把論文的多少作為教師考核的一個重要指標(biāo)，會造成教師為了“發(fā)論文”而“寫論文”，進(jìn)而追求論文數(shù)量，在課題研究中考慮的不是如何把項目完成得更好，而是怎樣才能多發(fā)文章，致使課題的質(zhì)量受到影響。為此，學(xué)院在考核指標(biāo)的設(shè)定中十分注重數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)合?？己酥笜?biāo)既注重于教師的現(xiàn)實狀況、又注重取得實效與以往情況相比較，為教師的可持續(xù)發(fā)展起到導(dǎo)向作用。強(qiáng)調(diào)過程與結(jié)果的結(jié)合，采取年度（學(xué)年）、聘期（五年）考核結(jié)合的方式，發(fā)揮考核對平時工作的促進(jìn)作用。學(xué)院的考核指標(biāo)設(shè)定既在數(shù)量上做適當(dāng)?shù)囊?，更在質(zhì)量上重點考核。即考核在兼顧成果數(shù)量的同時，重視成果的水平。學(xué)院的績效考核指標(biāo)設(shè)定比較好地起到了“引導(dǎo)教師立足長遠(yuǎn)，出高水平成果，成為高水平創(chuàng)新人才”的目的。

五、強(qiáng)化了團(tuán)隊意識，解決了教職工個體與團(tuán)隊整體的關(guān)系問題

教職工績效分任務(wù)績效和關(guān)系績效。任務(wù)績效指教職工職務(wù)任務(wù)的完成情況，如教師的任務(wù)績效包括教學(xué)（授課、實驗、實習(xí)等）、科研（教學(xué)及學(xué)術(shù)研究等）和社會服務(wù)。關(guān)系績效指涉及教職工職責(zé)范圍外自愿從事的有利于學(xué)校和他人的行為，包括師生關(guān)系、個人與組織關(guān)系、同事關(guān)系和組織氛圍、履行高校服務(wù)社會的職責(zé)等。任務(wù)績效是學(xué)校規(guī)定教職工必須完成的行為，比較容易考核，而關(guān)系績效則不易引起重視，考核難度較大。因此，對教職工績效的考核，學(xué)院在注重任務(wù)績效的同時，也注重關(guān)系績效的考核。學(xué)院在教師的年度績效考核中，對部門的優(yōu)、良指標(biāo)是動態(tài)的，優(yōu)、良指標(biāo)數(shù)每年分配一次。按照學(xué)院管理系統(tǒng)與教育評價中心辦學(xué)質(zhì)量白皮書的排名，確定部門“進(jìn)步率”，給予指標(biāo)比例。學(xué)院使用機(jī)動指標(biāo)獎勵整體業(yè)績突出的部門或個人。部門績效與教職工個人指標(biāo)掛鉤，使教職工個體績效和部門績效有機(jī)結(jié)合，使得教職工及部門績效同時得到提升。教職工的績效考核與部門績效的緊密結(jié)合，促使了教職工自覺奉獻(xiàn)的工作熱情，推進(jìn)部門管理創(chuàng)新和部門績效，最終實現(xiàn)教職工和學(xué)校共同價值的創(chuàng)造。

六、注重了全面性與針對性的關(guān)系，解決了教師的教學(xué)和科研的關(guān)系問題

教學(xué)和科研相輔相成。教學(xué)是科研的前提和基礎(chǔ)，科研離不開教學(xué)的鋪墊，而科研是教學(xué)的提升與發(fā)展。積極推進(jìn)教學(xué)科學(xué)研究，提高教學(xué)質(zhì)量，處理好科研與教學(xué)的關(guān)系至關(guān)重要。對教職工崗位績效的考核，學(xué)院確立了“以教學(xué)為中心，以科研為先導(dǎo)，以教學(xué)帶動科研，以科研促進(jìn)教學(xué)”的指導(dǎo)思想。在教師崗位績效考核指標(biāo)設(shè)計時，在考核教師科研教研水平的同時，還考核教學(xué)任務(wù)的完成情況和質(zhì)量。在評價教學(xué)水平時，把對教師授課質(zhì)量、教師的教學(xué)改革及教學(xué)方法作為重要指標(biāo)；在評價科研教研水平時，看論文、著作、課題成果及項目本身所產(chǎn)生的社會和經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)?？傊?，針對不同學(xué)科類型、不同崗位職責(zé)及教職工工作的特點，注重在考核中根據(jù)不同學(xué)科教師工作的差異性，進(jìn)行分類評價。學(xué)院的做法是：年度崗位考核重點考核教學(xué)工作，科研教研輔之，為教師的績效工資發(fā)放、確定等級等所用；聘期考核的重點是科研教研工作，教學(xué)工作輔之，為教師的職稱晉升層級所用。學(xué)院的考核指標(biāo)設(shè)定，較好地體現(xiàn)了教學(xué)和科研之間的平衡。

七、體現(xiàn)持續(xù)發(fā)展理念，解決了教師提高自身能力和尊重歷史貢獻(xiàn)問題

教職工績效考核是一個連續(xù)不斷的過程，屬過程管理，而不僅僅是對結(jié)果的考核，是不斷督促教職工實現(xiàn)目標(biāo)的過程。為使教職工的績效考核體現(xiàn)全面性、客觀性和公正性，充分體現(xiàn)出教職工對學(xué)院的歷史貢獻(xiàn)，學(xué)院在教職工“崗位業(yè)績積分細(xì)則”中規(guī)定了崗位學(xué)術(shù)業(yè)績、年度考核獎勵、年資分?jǐn)?shù)。如教師根據(jù)所在層級已聘年限計算年資積分，每一年記2分；具備上一層級任職資格，根據(jù)取得年限，每一年記3分。該分?jǐn)?shù)可以抵扣因為其他選擇性任務(wù)未完成而要扣的分?jǐn)?shù)。學(xué)院根據(jù)教職工連續(xù)多年的表現(xiàn)考核，而不是簡單地以某一年或某一時期的結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)。因此，考核注重了結(jié)果與實際的統(tǒng)一，提高能力與長遠(yuǎn)發(fā)展的統(tǒng)一，達(dá)到在和諧中競爭，在競爭中提高的全面、協(xié)調(diào)的“可持續(xù)發(fā)展”的目的。比較好地把教職工業(yè)績的提高和教職工對學(xué)院的歷史貢獻(xiàn)有機(jī)的結(jié)合起來。

八、結(jié)果與行為并重，解決了教職工業(yè)績提高和行為培養(yǎng)的問題

績效考核都可歸結(jié)為兩大部分，即業(yè)績考核和行為考核。一般看來，績效考核主要是考核教職工的業(yè)績，實際上還有行為考核。強(qiáng)調(diào)業(yè)績，忽略對行為的考核，會出現(xiàn)業(yè)績好的教職工，把一些份內(nèi)工作不放在眼里，不尊重規(guī)則，這將成為學(xué)院發(fā)展的阻礙?？冃Э己顺艘P(guān)注知識、技能等教職工顯性的勝任素質(zhì)外，更要關(guān)注教職工的愿望、特質(zhì)、動機(jī)、社會角色、自我認(rèn)知等潛能型的勝任素質(zhì)。即引導(dǎo)教職工樹立正確的動機(jī)、堅定的信心、公德之心和團(tuán)隊意識，更好地勝任崗位要求。因此，學(xué)院將教職工的業(yè)績和行為培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，綜合考慮?？己私搪毠さ臉I(yè)績和行為的四種情況區(qū)別對待。即：對業(yè)績和行為都好的――重用；對業(yè)績和行為都差的――不用；對業(yè)績不好而行為好的――培養(yǎng)使用；對行為不好而業(yè)績好的――限制使用。解決了教職工既要“紅”，又要“?！钡膯栴}。

九、開發(fā)教職工績效考核管理系統(tǒng)，解決了教師的負(fù)擔(dān)

崗位績效考核是一項長期的、不斷進(jìn)行計劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效考核環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效指標(biāo)的執(zhí)行、績效實施的檢查和修正、績效改進(jìn)，是不斷的發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)問題的過程。以往，教職工在職稱晉級、業(yè)績考核時，都要報送大量支撐材料、填寫諸多表格，為更好地減輕崗位績效數(shù)據(jù)上報給教師帶來的負(fù)擔(dān)，學(xué)院開發(fā)出教職工績效考核信息系統(tǒng)，為每位教職工都建立了動態(tài)的、適時更新的業(yè)績檔案，每個教職工都有一個賬號，只要老師有新成果，適時上傳，就能及時更新，不僅減少了教師考核時填報數(shù)據(jù)等重復(fù)性勞動的工作量，也有效地推動了動態(tài)管理的實施。實際上，績效考核也不應(yīng)只是必須到年底才要做的事情，必須實施經(jīng)常性考核和持續(xù)性的監(jiān)控，從而達(dá)到改善業(yè)績的目的。教職工績效考核管理系統(tǒng)的開發(fā)，則較好地減少了教職工的諸多勞動。

參考文獻(xiàn)：

績效考核實施范文第2篇

機(jī)關(guān)各處室、各直屬單位、群團(tuán)組織。

二、考核內(nèi)容與分值

年度本委績效考核管理采取重點工作與常規(guī)工作、共性工作與個性工作、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，實行目標(biāo)任務(wù)績效考核?？己藘?nèi)容與分值如下：

1、綜合性工作（40分）

黨建工作10分（本項考核細(xì)則另行行文）、優(yōu)化服務(wù)10分、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量建設(shè)8分、科技創(chuàng)新6分、信息宣傳6分。

2、職能工作（60分）

職能工作考核評分標(biāo)準(zhǔn)分均為60分。分為市委市政府和省農(nóng)委重點工作、市農(nóng)委重點工作、常規(guī)工作三個等級。評分原則是：完成工作目標(biāo)任務(wù)的項目得基本分；沒有完成常規(guī)工作任務(wù)的項目按比例扣分；沒有完成市農(nóng)委重點工作任務(wù)的項目減半扣分；沒有完成市委市政府和省農(nóng)委重點工作任務(wù)的項目不得分。

3、加分項目（20分封頂）

（1）招商引資。每提供1條5000萬元以上開工項目的招商信息加3分；招商引資資金到帳并開工的每1000萬元加3分。

（2）項目推進(jìn)。爭取無償項目資金每10萬元（凈值）加1分；為市農(nóng)委機(jī)關(guān)爭取的無償項目資金每10萬元（凈值）加3分。

（3）進(jìn)位爭先。本單位獲市廳級、省部級、國家級表彰的獎項分別加2、3、4分；以市農(nóng)委名義獲市廳級、省部級、國家級表彰的獎項分別加3、4、5分。年度工作獲縣處級獎勵的加0.5分（不含本委的獎勵項目）。

（4）科技創(chuàng)新。主持或牽頭爭取國家、部省、市廳級科技創(chuàng)新課題項目分別加3、2、1分，協(xié)作單位減半加分。作為牽頭單位獲市廳級科技成果一、二、三等獎的分別加3、2、1分；獲省部級科技成果一、二、三等獎的分別加5、4、3分；獲國家級科技成果一、二、三等獎的分別加10、8、5分；作為協(xié)作單位（含有主要完成人）的減半加分。以第一作者發(fā)表專業(yè)論文的，一類以上雜志每篇加1分、二類雜志每篇加0.5分。

（5）工作創(chuàng)新。新建產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟，達(dá)到有組織、有章程、有課題的加3分；建立院士工作站點、博士工作站點的分別加5分、3分；爭創(chuàng)到國家級、省部級、市廳級牌子的分別加5、3、1分；國家、省部、廳局在召開現(xiàn)場會的主辦單位分別加4、3、2分，協(xié)辦單位減半加分；在全國、省部、廳局大會上作工作創(chuàng)新經(jīng)驗典型發(fā)言的分別加3、2、1分；解決需要調(diào)整的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員性質(zhì)、在目標(biāo)任務(wù)外基建債務(wù)每下降100萬元、東宿舍區(qū)5套住宅出售、旭日路18號大院和原種禽場規(guī)劃及用地性質(zhì)變更、市原種場土地管理方式改革等關(guān)鍵性難題的每項加5分。

4、一票否決項目

在計劃生育、黨風(fēng)廉政、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、安全維穩(wěn)和保密等方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題，以及在動植物病蟲害防治、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量建設(shè)和農(nóng)業(yè)技術(shù)指導(dǎo)上出現(xiàn)重大失誤的責(zé)任單位，實行一票否決。

三、考核的組織領(lǐng)導(dǎo)和分工

市農(nóng)委績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由同志任組長，同志任副組長，辦公室主辦，監(jiān)察室督查,專門組織考核小組從事年終考核工作。單項考核分工是：辦公室、法規(guī)處負(fù)責(zé)優(yōu)化服務(wù)與工作創(chuàng)新考核；人事處、機(jī)關(guān)總支負(fù)責(zé)黨建考核；財審處負(fù)責(zé)項目推進(jìn)考核；監(jiān)察室負(fù)責(zé)黨風(fēng)廉政和優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境考核；科教處負(fù)責(zé)科技創(chuàng)新考核；市場處負(fù)責(zé)招商引資考核；質(zhì)監(jiān)處負(fù)責(zé)農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量建設(shè)考核；綜合處和信息中心負(fù)責(zé)宣傳和信息工作考核。

四、考核方式

績效考核實行平時考核與年終考核相結(jié)合。年終考核分的比重占80%，平時考核分的比重占20%。

1、平時考核。平時考核基本分為100分，實行扣分法。在每季督查、半年考核中，對沒有按時完成工作任務(wù)的，有一項扣2分；抽查到不遵守規(guī)章制度的，每次扣1分。

2、年終考核。一是自測。各單位在做好年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，

對照本辦法，填寫《績效考核自測表》，加分部分需附有關(guān)證明材料，于年底前交辦公室及相關(guān)單項考核處室。二是單項考核。各承擔(dān)單項考核職能的處室將考核結(jié)果報分管領(lǐng)導(dǎo)審核確定，于年底前交辦公室。三是綜合考評。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行逐項核實評分和綜合。并依據(jù)綜合得分，按機(jī)關(guān)處室、直屬單位和群團(tuán)組織三類，分別排出名次。四是審定?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，提出獎懲方案，提請市農(nóng)委領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究確定。

五、考核紀(jì)律

參與考核的人員，要以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度和高度負(fù)責(zé)的精神，堅持實事求是，客觀公正地做好考核工作。被考核單位要及時提供有關(guān)資料，凡弄虛作假的，經(jīng)查實取消評優(yōu)資格。

六、績效考核結(jié)果利用

績效考核實施范文第3篇

（2020年9月修訂）

一、基本原則

實施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：

1、尊重規(guī)律，人本辦學(xué)。尊循教育規(guī)律，尊重教師在學(xué)校的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先，注重實績。不斷完善績效考核的內(nèi)容，始終把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)，實行師德一票否決制。

3、激勵做事，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4、客觀公正，簡便易行。踐行終身從教、實事求是、民主公開，程序規(guī)范，實效高效、力戒繁瑣。

二、考核對象

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資的xxx小學(xué)、幼兒園全體在職公辦教師。

三、組織機(jī)構(gòu)

績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組 長：xxx（xx中心小學(xué)副校長主持工作）

副組長：xx（總務(wù)主任）、xxx（教務(wù)主任）、xx（xx小學(xué)校長）

成 員：xxx（工會主席）、xx（大隊輔導(dǎo)員）、xx（教師代表）

xxx（xx小學(xué)教務(wù)主任）、xxx（xxx幼兒園負(fù)責(zé)人）

四、考核方法及程序

（一）考核方法

1、平時考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

2、平時考核指每月的過程考核，定期考核指學(xué)期考核。

3、年度考核為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，以兩學(xué)期考核積分總和或均分評定等次。

4、不是學(xué)校中層及以上人員年度考核“優(yōu)秀”等次必須服務(wù)學(xué)校年滿二年。

5、凡是從xxx學(xué)校借調(diào)或上掛學(xué)習(xí)的人員在原單位進(jìn)行年度考核的一律不能評優(yōu)、評先。

6、年度考核優(yōu)秀等次根據(jù)工作業(yè)績第一年獲得者，原則上采取第二年優(yōu)先考慮，第三年盡量保全。

7、一學(xué)期內(nèi)在工作中有突出表現(xiàn)的優(yōu)先考慮考核等級。

8、優(yōu)秀、合格等次名額不足需遞補或多余需刪減時由考核小組成員票決。

9、有下列情形之一，年度考核等次直接確定為不稱職等次：

（1）教師師德考核不合格者，或違反教師職業(yè)道德的；

（2）嚴(yán)重違反工作紀(jì)律的，或嚴(yán)重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進(jìn)行的；

（3）違反工作規(guī)定，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職、造成不良后果的；

（4）因事無請假、在校不在崗累計超過6課時或曠課1課時；（婚、產(chǎn)、喪假除外，公、私假須經(jīng)教導(dǎo)處同意允許教師間功課互調(diào)）。

（二）考核程序

1、平時績效考核的工作程序

（1）各年段、組結(jié)合常規(guī)檢查教師每月的教育教學(xué)工作完成情況、德育工作完成情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況以及出勤情況等，并如實作好記載。

（2）學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照學(xué)?？冃Э己思?xì)則將月常規(guī)檢查情況折算成積分或等級，作為績效考核依據(jù)。

（3）學(xué)校將平時績效考核結(jié)果和意見及時反饋教師本人。

2、學(xué)期績效考核的工作程序

學(xué)期績效考核堅持發(fā)揚民主、全面客觀、公開公正的原則，將月考核匯總統(tǒng)籌考核。

（1）教職工填寫《績效考核評價積分表》，按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行學(xué)期個人總結(jié)。

（2）學(xué)校考核小組按照教職工績效考核細(xì)則采取多種形式對教職工進(jìn)行考核，結(jié)合平時績效考核情況進(jìn)行綜合評價，提出考核等次建議。

（3）學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定教師考核等次。

（4）在校內(nèi)公示考核結(jié)果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結(jié)果有異議教師的復(fù)核申請。

（5）學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報區(qū)教育局備案。

（6）績效考核爭議的處理。教師對考核結(jié)果有異議，首先需要書面向?qū)W校績效考核小組提出復(fù)核申請，學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組受理后進(jìn)行復(fù)核和考核結(jié)果的再次確認(rèn)。

五．考核結(jié)果的運用

（一）績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。

（二）根據(jù)基礎(chǔ)性績效考核結(jié)果，對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

（三）獎勵性績效工資分配由學(xué)校根據(jù)獎勵性績效考核結(jié)果和教師獎勵性績效工資總量，由學(xué)校具體確定分配等次和額度，分別在每學(xué)期末發(fā)放。要注意堅持向骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教師傾斜。

六、考核內(nèi)容及辦法

（一）政治思想及師德師風(fēng)

1、考核內(nèi)容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點考核履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、銅仁市教育系統(tǒng)“十不準(zhǔn)”及相關(guān)禁令以及學(xué)校規(guī)章制度的情況。

（1）為人師表。熱愛教育事業(yè)，熱愛本職工作；教書育人，為人師表；文明執(zhí)教，語言規(guī)范健康，使用普通話，舉止端莊，衣著整潔得體。堅持健康文明的生活方式。

（2）關(guān)愛學(xué)生。關(guān)心愛護(hù)全體學(xué)生，保護(hù)學(xué)生身心健康，保護(hù)學(xué)生合法權(quán)益。注意培養(yǎng)學(xué)生良好的思想品德和行為規(guī)范，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力，促進(jìn)學(xué)生全面、健康地發(fā)展。尊重學(xué)生人格，公平對待每個學(xué)生。對學(xué)生嚴(yán)格要求，耐心教導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)學(xué)生不良言行要及時糾正、處理。不諷刺、挖苦、歧視學(xué)生，不侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生。堅持對學(xué)生進(jìn)行安全教育，有安全措施，無責(zé)任事故。

（3）廉潔從教。不為學(xué)生有償補課，不從事有償家教；不兼教兼商；不利用職權(quán)和工作之便接受學(xué)生及家長宴請和禮品；不向?qū)W生和家長索要或變相索要財物；不利用學(xué)生家長的關(guān)系為自己謀取私利；不向?qū)W生和家長推銷教輔資料。

（4）家校聯(lián)系。尊重學(xué)生家長，主動與家長聯(lián)系，認(rèn)真聽取家長的意見和建議，不訓(xùn)斥、指責(zé)學(xué)生家長。積極向家長宣傳科學(xué)的教育思想和方法，開好家長座談會，每學(xué)期至少召開一次家長座談會或家訪。

（5）遵紀(jì)守法。模范遵守國家法律法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度，不做有損國家和集體榮譽的事。

（二）出勤

1、考核內(nèi)容：教師遵守學(xué)校作息制度的情況，參加學(xué)校集會和活動情況。上下班，例會簽到（退）情況，上課期間教師請病事假、產(chǎn)假、婚喪嫁娶假情況。

2、考核辦法：參照《銅仁市xxx小學(xué)教職工考勤管理制度》執(zhí)行。

（三）工作量

1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子按照教育行政部門相關(guān)文件規(guī)定設(shè)置學(xué)科教學(xué)工作量，其他教師按照教育行政部門相關(guān)文件應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的學(xué)科教學(xué)工作量外，還承擔(dān)有其他非教學(xué)工作量（含臨時分配的工作任務(wù)）的進(jìn)行相應(yīng)加分和減分。

2、全體教師的工作量由教務(wù)處及總務(wù)處根據(jù)需要實行臺賬管理。

（四）教育教學(xué)過程

1、考核內(nèi)容：①備課；②課堂教學(xué)；③作業(yè)批改及輔導(dǎo)；④教研活動；⑤教育培訓(xùn)及資源運用；⑥課堂安全管理職責(zé)履行情況。

2、考核辦法：教務(wù)處每月對任課教師的備課情況、課堂教學(xué)情況、作業(yè)批改及輔導(dǎo)情況、參加教研活動情況、遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)及資源運用情況進(jìn)行檢查并對檢查結(jié)果實行臺賬管理。

（五）教育教學(xué)質(zhì)量

1、考核內(nèi)容：主要考核教師完成教育教學(xué)工作的質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻(xiàn)，包括教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績和專業(yè)發(fā)展等方面的內(nèi)容。

（1）教育效果?？己私處熕贪嗉壍陌囡L(fēng)學(xué)風(fēng)，學(xué)生學(xué)習(xí)和行為習(xí)慣等方面的情況。善于結(jié)合學(xué)科特點，寓德育教育于教育教學(xué)之中，針對學(xué)生實際，對學(xué)生進(jìn)行思想道德、行為習(xí)慣等方面的培養(yǎng)。班主任能較好地協(xié)調(diào)與科任教師之間的關(guān)系，科任教師主動配合班主任工作。

班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。對班主任的考核重點考核班主任對學(xué)生教育引導(dǎo)和關(guān)愛、班級管理、組織班級集體和團(tuán)隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展、學(xué)生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況，所任教班級學(xué)風(fēng)濃、班風(fēng)好。

（2）教學(xué)效果?？己私處熗瓿山虒W(xué)任務(wù)，所教學(xué)生的學(xué)科素質(zhì)、創(chuàng)新能力發(fā)展，學(xué)科班級單元、期中、期末考試合格率、優(yōu)生率，以及(轉(zhuǎn)化后進(jìn)生)幫助學(xué)困生等方面的情況，所教學(xué)生品德和學(xué)習(xí)成績有明顯進(jìn)步，所任教學(xué)科教育教學(xué)效果好。

（3）教研業(yè)績?？己私處熃逃虒W(xué)研究及改革、教學(xué)競賽、論文撰寫等方面的獲獎情況.

（4）專業(yè)發(fā)展?？己私處煂W(xué)歷提升、專業(yè)水平提升等方面取得的成績情況。

（5）獲獎情況。各級評優(yōu)表彰，所教班級和學(xué)生參加活動獲獎。

2、考核辦法

參照《銅仁市xxx小學(xué)教師教育教學(xué)管理制度》和《銅仁市xxx小學(xué)教師績效考核細(xì)則》執(zhí)行。

（六）獲獎加分

積極參加各級黨委政府、教育主管部門開展的各項活動，或因個人事跡突出被各級黨委政府和教育主管部門表彰，為個人和學(xué)校爭得名譽者實行加分。凡各級優(yōu)秀獎獲得者均不加分。

附件：《銅仁市xxx小學(xué)教師績效考核細(xì)則》

績效考核實施范文第4篇

一、指導(dǎo)思想

為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護(hù)廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以責(zé)任為重點，以績效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動廣大干部職工的積極性，努力推進(jìn)城管事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施范圍

本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位（不含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。

三、分配比例

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎(chǔ)績效工資按照人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額，每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障干部職工的合法權(quán)益。

四、考核內(nèi)容

（一）日?？己?/p>

1、嚴(yán)格請銷假制度。請假1天以內(nèi)需中隊長簽字批準(zhǔn)后報督察科備案；2天需中隊長簽字報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報督察科備案；3天及以上需中隊長簽字，報主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報督察科備案。未及時報送督察科備案的每人每次扣5分；未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過10天、病假超過20天的扣5分；當(dāng)月天數(shù)全部請假的扣除當(dāng)月全部分值。

2、嚴(yán)格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。

3、重大活動（由局統(tǒng)一組織的迎檢、保衛(wèi)、拆遷等以及其他應(yīng)急性、突發(fā)性時間）無故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。

4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反和八項規(guī)定行為，每次扣10分，被紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)通報造成影響的，扣除當(dāng)月全部分值。

5、加強(qiáng)車輛常規(guī)管理，防止偶發(fā)事件。定時、定點停放車輛，確保人員、車輛安全，發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況，每人每次扣3分。

6、不著制服、制便服混穿、執(zhí)法標(biāo)志不全的每人每次扣1分。

7、正常工作時間內(nèi)不履行職責(zé)，做與工作無關(guān)的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機(jī)、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明

、不端正，影響隊伍形象的，每次扣5分。

8、私收罰款或收受賄賂的扣除當(dāng)月全部分值，并視情節(jié)輕重，移交有關(guān)部門處理。

9、因未嚴(yán)格執(zhí)行上級有關(guān)政策規(guī)定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的，經(jīng)局黨組研究對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行通報批評，扣除當(dāng)月全部分值。

10、未按照要求嚴(yán)格落實黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，致使出現(xiàn)工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的扣除當(dāng)月全部分值。

（二）績效考核等次

1、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優(yōu)秀等次，除發(fā)放個人全部獎勵性績效工資外，另平均發(fā)放全局獎勵性績效工資扣除部分；85-89分為合格1等次，發(fā)放個人全部獎勵性績效工資；80-84分為合格2等次，扣除個人獎勵性績效工資5%；75-79分為合格3等次，扣除個人獎勵性績效工資20%；70-74分為合格4等次，扣除個人獎勵性績效工資50%；60-69分為基本合格等次，扣除個人獎勵性績效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個人全部獎勵性績效工資。

2.考核結(jié)果各等次之間，每人月獎勵性績效工資差額不低于10元。

3.事業(yè)單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次，月獎勵性績效工資不平均發(fā)放。

（三）考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了規(guī)定工作任務(wù)的職工，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理分配獎勵性績效工資，堅持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。

干部職工有權(quán)對績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對各種違紀(jì)違規(guī)行為，可以通過正常渠道向局考核領(lǐng)導(dǎo)小組等有關(guān)部門反映。

三、附則

績效考核實施范文第5篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；考核；績效

所謂績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結(jié)合自己十來年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，以及進(jìn)行有效績效考核的建議。

1 績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)

開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。企業(yè)在實施績效考核之前，做好宣傳和培訓(xùn)是非常必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。

但在很多企業(yè)，績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)這樣那樣的問題，并且有些部門會認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。同時，在績效考核體系的設(shè)計上，追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計，而不考慮企業(yè)的實際情況，那么部分考核在實際操作中將很難起到好的效果。

2 考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計不夠合理

績效考核是運用各種技術(shù)手段和方法對員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從。

3 組織執(zhí)行力度不夠

美國的管理學(xué)家拉里?博西迪和拉姆?查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。

企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。

筆者從很多企業(yè)了解發(fā)現(xiàn)，越來越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無；在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。筆者認(rèn)為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：（1）績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；（2）績效考核沒有得到高層實際的支持；（3）績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；（4）人際關(guān)系因素的影響；（5）各部門、上下級缺乏有效的溝通機(jī)制；（6）“對事先對人”的慣性與文化。

4 績效考核結(jié)果與獎懲不對等

目前很多企業(yè)管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進(jìn)步。

5 良好建議

基于以上分析，并結(jié)合國內(nèi)一些企業(yè)的實際情況，筆者對企業(yè)效績考核工作提出以下建議。

第一，讓績效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。

績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。

第二，進(jìn)行工作分析，制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個員工的績效考核指標(biāo)就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

第三，讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制。價值評價作用的有效性，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。

第四，形成有效的人力資源管理機(jī)制。

績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。企業(yè)建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時代只會被無情地淘汰出局。

第五，對考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。