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績(jī)效考核體系建設(shè)范文第1篇

關(guān)鍵詞：港務(wù)公司 績(jī)效考核 指標(biāo) 原則

績(jī)效考核，顧名思義就是指針對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工工作業(yè)績(jī)的考評(píng)?？?jī)效考核主要是通過(guò)相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并借助定性以及定量分析的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位職工的工作業(yè)績(jī)、工作成效以及為企業(yè)帶來(lái)的效益收入進(jìn)行科學(xué)的考核與評(píng)估。作為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重要組成部分，開(kāi)展績(jī)效考核工作不僅可以提高企業(yè)內(nèi)部職工的工作效率，同時(shí)也可以為企業(yè)的人力資源管理提供重要的參考資料，對(duì)于提高企業(yè)的整體管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化與規(guī)范化也具有重要的意義。

一、港務(wù)公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則

（一）一致性原則

一致性是指績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相一致，績(jī)效目標(biāo)是以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為導(dǎo)向的，這是構(gòu)建績(jī)效考核體系的根本目的與基本原則。

（二）績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)必須遵循客觀公正、公開(kāi)透明的原則

為了確保績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展，必須保證績(jī)效考核體系運(yùn)轉(zhuǎn)流程的公開(kāi)透明，保證各項(xiàng)考核指標(biāo)公正公平?？己斯ぷ魉褂玫母黜?xiàng)考核依據(jù)必須是基于調(diào)查而來(lái)，相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)必須準(zhǔn)確真實(shí)。

（三）績(jī)效考核工作措施必須具有較好的可實(shí)施性

在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須確保各項(xiàng)績(jī)效考核措施的可實(shí)施性，各項(xiàng)考核指標(biāo)的制定必須經(jīng)過(guò)全面的分析，考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確的反映被考核主體的實(shí)際情況，考核措施可以得到有效的執(zhí)行。

（四）績(jī)效考核工作能夠與考核對(duì)象進(jìn)行全面的溝通交流

在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該注意確保能夠與考核對(duì)象進(jìn)行有效的溝通交流，能夠全面的聽(tīng)取考核對(duì)象對(duì)自身工作的說(shuō)明與自我評(píng)估。在考核工作結(jié)束后，能夠及時(shí)的將考核信息傳達(dá)考核對(duì)象，考核對(duì)象對(duì)考核評(píng)估結(jié)果的意見(jiàn)可以直接與績(jī)效考核部門(mén)溝通協(xié)調(diào)，以便于優(yōu)化考核結(jié)果。

二、港務(wù)公司績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定流程

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的確認(rèn)

由于現(xiàn)代企業(yè)管理制度主要是采取目標(biāo)管理的方式，因此在選取設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)之前，首先應(yīng)該確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)必須有全面的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而形成具有港務(wù)公司特色的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

（二）港務(wù)公司職能部門(mén)的職責(zé)確定

港務(wù)公司的職能部門(mén)主要有生產(chǎn)調(diào)度部門(mén)、集裝箱部門(mén)、貨運(yùn)業(yè)務(wù)部門(mén)、安全技術(shù)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)、基礎(chǔ)建設(shè)部門(mén)、辦公室以及黨委工會(huì)部門(mén)等組成。在開(kāi)展績(jī)效考核指標(biāo)的確定前，首先必須對(duì)這些部門(mén)的職責(zé)進(jìn)行界定。只有充分明確港務(wù)公司的職能部門(mén)組成及其崗位責(zé)任，才能夠?qū)⒖?jī)效考核指標(biāo)細(xì)化分解，并形成港務(wù)公司各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，開(kāi)展績(jī)效考核工作。

（三）公司職工具體工作崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)的形成

在完成港務(wù)公司職能部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確認(rèn)后，結(jié)合職能部門(mén)員工不同崗位的職責(zé)以及工作環(huán)境，形成具體的有針對(duì)性的崗位考核指標(biāo)。通常情況下，港務(wù)公司考核指標(biāo)需要涵蓋工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、工作態(tài)度能力考核指標(biāo)以及業(yè)務(wù)技能考核指標(biāo)三大類(lèi)。工作業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)則包括工作任務(wù)的完成情況、工作任務(wù)的完成質(zhì)量以及對(duì)于部門(mén)、公司工作目標(biāo)的貢獻(xiàn)情況。工作態(tài)度指標(biāo)則主要包括工作的責(zé)任心、對(duì)于公司規(guī)章制度的遵守情況以及與同事的關(guān)系處理。業(yè)務(wù)技能考核指標(biāo)則主要包括工作方式、專(zhuān)業(yè)技能學(xué)習(xí)掌握情況以及崗位調(diào)動(dòng)適應(yīng)能力。

三、港務(wù)公司績(jī)效考核保障措施研究

（一）提高績(jī)效考核工作的重視程度，逐漸形成以績(jī)效考核管理為導(dǎo)向的企業(yè)管理文化

只有港務(wù)公司的領(lǐng)導(dǎo)充分重視，才能積極調(diào)動(dòng)公司內(nèi)部的員工積極參與績(jī)效考核工作，確?？?jī)效考核工作高效率的順利開(kāi)展，因此公司領(lǐng)導(dǎo)首先必須重視績(jī)效考核工作的開(kāi)展，將績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。由于績(jī)效考核工作的本質(zhì)便是對(duì)公司員工行為以及工作業(yè)績(jī)的評(píng)估，因此在公司的管理中應(yīng)該逐步的形成以績(jī)效考核作為人力資源管理重點(diǎn)的企業(yè)管理文化，將企業(yè)的文化與績(jī)效管理緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）完善績(jī)效考核工作機(jī)構(gòu)的設(shè)置與責(zé)任管理

為了確保港務(wù)公司績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展，首先應(yīng)該建立健全績(jī)效考核工作機(jī)構(gòu)部門(mén)，并對(duì)直接參與績(jī)效考核工作的人力資源管理人員明確工作內(nèi)容與崗位責(zé)任。通過(guò)完善的組織機(jī)構(gòu)與責(zé)任體系劃分，確保績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展。

（三）實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理工作的信息化

由于開(kāi)展績(jī)效考核工作需要收集、處理與總結(jié)分析大量的信息數(shù)據(jù)資料，因此，為了提高績(jī)效考核工作的效率與工作質(zhì)量，應(yīng)該注重績(jī)效考核管理工作的信息化建設(shè)。通過(guò)構(gòu)建全面的信息數(shù)據(jù)收集平臺(tái)，形成績(jī)效考核工作查詢(xún)、交流、申訴處理于一體的處理手段，進(jìn)而提高績(jī)效考核工作質(zhì)量與工作水平。

（四）重視對(duì)績(jī)效考核申訴的處理

如果考核對(duì)象提出申訴要求時(shí)，績(jī)效考核部門(mén)首先應(yīng)該進(jìn)行全面的記錄、備案，并將申訴理由與申訴內(nèi)容形成全面的報(bào)告。之后再由人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組織對(duì)申訴的審核處理，并對(duì)考核對(duì)象做出申訴答復(fù)。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，對(duì)于完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平以及經(jīng)濟(jì)效益也具有重要的作用。因此，企業(yè)必須充分重視績(jī)效考核工作的重要性，通過(guò)科學(xué)的選取考核指標(biāo)，確定合理的考核方法，建立完善的企業(yè)績(jī)效考核體系。

參考文獻(xiàn)：

績(jī)效考核體系建設(shè)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】高職院校 師資隊(duì)伍 績(jī)效考核 指標(biāo)

【中圖分類(lèi)號(hào)】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2015）09C-0122-02

民辦高職院校中的主體是教師，那么在學(xué)校層面上制定出一套吸引人才、穩(wěn)定人才的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，通過(guò)制度激勵(lì)教師的工作積極性，從而穩(wěn)定教師隊(duì)伍，留住人才，將是保障學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效保障。在民辦高職院校中，如何充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，吸引人才、穩(wěn)定人才、留住人才，通過(guò)引進(jìn)人力資源管理的理念對(duì)教師隊(duì)伍進(jìn)行管理，是本文研究的主題。

一、民辦高職院校教師隊(duì)伍的特點(diǎn)

要建立績(jī)效考評(píng)體系，首先需要了解當(dāng)前學(xué)校教師的情況，以及學(xué)校管理教師的相關(guān)制度的現(xiàn)狀。

在民辦高校中，教師隊(duì)伍主要來(lái)源有三個(gè)渠道：第一是招聘應(yīng)屆畢業(yè)生；第二種是返聘退休老教師，返聘教師具有比較豐富的經(jīng)驗(yàn)，但大多年紀(jì)較大，思維比較定勢(shì)，教學(xué)精力不夠；第三種是從其他高校或企事業(yè)單位中聘請(qǐng)兼職教師。由于教師隊(duì)伍來(lái)源的特點(diǎn)，從其來(lái)源可知教師結(jié)構(gòu)比例存在不合理，沒(méi)有職稱(chēng)或初級(jí)職稱(chēng)教師較多，具有高級(jí)職稱(chēng)的教師也不少，但中級(jí)職稱(chēng)教師非常少，中層領(lǐng)導(dǎo)或骨干教師較少，這種結(jié)構(gòu)同樣存在著不穩(wěn)定因素，一是年輕教師穩(wěn)定性較差，教學(xué)水平欠佳；二是老教師對(duì)于學(xué)校的管理明顯精力不足，無(wú)法更好地指導(dǎo)年輕教師，也沒(méi)有精力接收更多的先進(jìn)理念，整個(gè)教師隊(duì)伍處于青黃不接的狀態(tài)，教師隊(duì)伍教學(xué)的整體水平得不到提高，教師隊(duì)伍流動(dòng)性強(qiáng)，將會(huì)嚴(yán)重制約民辦高職院校自身的發(fā)展。

二、績(jī)效管理在民辦高職院校中應(yīng)用的現(xiàn)狀

民辦高職院校教師隊(duì)伍主要是專(zhuān)兼結(jié)合的教師隊(duì)伍，相比公辦學(xué)校教師穩(wěn)定性較差，這固然與學(xué)校的性質(zhì)有一定關(guān)系，但也與學(xué)校內(nèi)部教師激勵(lì)、教師績(jī)效管理制度是否完善有密切的關(guān)系。在管理過(guò)程中存在以下問(wèn)題：

（一）績(jī)效評(píng)估的結(jié)果誤認(rèn)為是績(jī)效管理

檢查、考核的環(huán)節(jié)每個(gè)學(xué)校都會(huì)有，但一些學(xué)校往往只重視考核后的數(shù)據(jù)，完不成任務(wù)的懲罰，完成得好的卻沒(méi)有激勵(lì)。而且人事部門(mén)或者教務(wù)部門(mén)并沒(méi)有把考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師，教師教學(xué)當(dāng)中的不足就沒(méi)有得到管理者的指導(dǎo)和指正，只有考核而沒(méi)有輔導(dǎo)，教師個(gè)人工作能力并沒(méi)有得到提高，而原來(lái)做得好的教師由于并沒(méi)有得到學(xué)校的激勵(lì)，積極性也會(huì)慢慢消磨掉，從而形成惡性循環(huán)。

（二）指標(biāo)體系不合理，目標(biāo)不明確

沒(méi)有根據(jù)院校自身的情況來(lái)設(shè)置，甚至套用或效仿公辦院校，指標(biāo)的設(shè)計(jì)不詳細(xì)、不科學(xué)，沒(méi)有結(jié)合民辦高職院校自身的發(fā)展、教師的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)置，所以在真正的考核中達(dá)不到想要的結(jié)果。如民辦高職學(xué)校對(duì)教師的考核只是教學(xué)技能的考核，對(duì)其他指標(biāo)的考核過(guò)少，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不合理，民辦學(xué)校更多的是需要具備綜合素質(zhì)的教師，這會(huì)打擊教師工作積極性。

（三）注重年終考核，忽視平時(shí)考核

每個(gè)學(xué)校對(duì)于教師的管理都會(huì)有，但缺乏系統(tǒng)性。平時(shí)考核往往流于形式，平時(shí)考核與年終考核沒(méi)有什么聯(lián)系，對(duì)教師的管理流于形式，缺乏對(duì)教師的指導(dǎo)。而到了年底時(shí)，教師們自然會(huì)卯足了勁去表現(xiàn)，但往往不能堅(jiān)持，考核成績(jī)好的皆大歡喜，考核不好的愁眉苦臉。

三、改進(jìn)民辦高校教師績(jī)效考核的措施

在民辦高職院校教師隊(duì)伍管理當(dāng)中引進(jìn)績(jī)效考核體系，這需要管理者充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)認(rèn)真研究探討，分清績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估的區(qū)別，在管理的全過(guò)程中引進(jìn)績(jī)效管理的理念。

（一）管理全過(guò)程中引進(jìn)績(jī)效管理理念

高職院校的管理者首先要具備人力資源管理理念，明確績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估的區(qū)別體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，這個(gè)過(guò)程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋四個(gè)大步驟，這是績(jī)效管理的一個(gè)循環(huán)流程。而績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理環(huán)節(jié)中的局部環(huán)節(jié)和手段，為管理提供數(shù)據(jù)支持。因此在對(duì)教師隊(duì)伍管理的全過(guò)程中其實(shí)都存在績(jī)效考核，區(qū)別在于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的前提是現(xiàn)有績(jī)效計(jì)劃，有結(jié)果后還需要對(duì)教師績(jī)效反饋，目的是為了提高教師的綜合素質(zhì)，而不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，只有通過(guò)這種方式，教師才會(huì)對(duì)在高校中引進(jìn)績(jī)效管理理念是支持的、理解的、歡迎的。

（二）完善教師績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系

“民辦高職院校需要完善重師德、重能力、重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的教師考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，“要以建設(shè)高素質(zhì)‘雙師型’教師隊(duì)伍為重點(diǎn)，強(qiáng)化教師專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)踐教學(xué)能力培訓(xùn)工作，充分發(fā)揮教師教書(shū)育人的主導(dǎo)作用”。根據(jù)這個(gè)要求，既要考慮教師的專(zhuān)業(yè)技能指標(biāo)，也需要考慮其實(shí)踐能力指標(biāo)，筆者認(rèn)為高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)從以下幾個(gè)因素考慮。

1.核心評(píng)價(jià)指標(biāo)

第一，教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)。一要考察教師是否能較好地管理課堂教學(xué)，如教師對(duì)于教學(xué)內(nèi)容的把握、教學(xué)方法的應(yīng)用是否得當(dāng)、是否能因材施教，啟發(fā)學(xué)生思維、教材的梳理以及對(duì)于學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、認(rèn)知能力等是否都能了解，并較好地進(jìn)行課堂管理。二是教師個(gè)人教學(xué)能力是否達(dá)到教學(xué)要求，如語(yǔ)言表達(dá)能力是否規(guī)范、板書(shū)設(shè)計(jì)是否合理，課件、教案是否符合教學(xué)大綱要求。三看學(xué)生學(xué)習(xí)的總體效果，學(xué)生是否能比較好地掌握基礎(chǔ)知識(shí)、理論、技能，培養(yǎng)其分析和解決問(wèn)題能力。二是教學(xué)結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括：教學(xué)質(zhì)量，指同事、學(xué)生、同行專(zhuān)家對(duì)課堂教學(xué)效果的評(píng)價(jià)；教學(xué)成果獲獎(jiǎng)，包括項(xiàng)目級(jí)別、獲獎(jiǎng)情況等；人才培養(yǎng)質(zhì)量，包括學(xué)生參加技能比賽獲獎(jiǎng)情況；學(xué)生就業(yè)滿意度等。

第二，科研評(píng)價(jià)指標(biāo)。高職教師的另一項(xiàng)重要工作就是科研，主要包括以下幾方面的內(nèi)容?？蒲许?xiàng)目和科研經(jīng)費(fèi)：根據(jù)參與的科研項(xiàng)目級(jí)別（國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、校級(jí)），是否作為主持人或者作為參與人以及參與的項(xiàng)目數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)；科技成果鑒定及成果獲獎(jiǎng)，如是否獲得自然科學(xué)獎(jiǎng)、技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)、成果推廣獎(jiǎng)等，以及所獲獎(jiǎng)項(xiàng)的級(jí)別是屬于校級(jí)、省部級(jí)還是國(guó)家級(jí)。論文、文章發(fā)表：根據(jù)其是否權(quán)威期刊論文、北大核心期刊論文、省級(jí)期刊或者一般刊物論文，以及的數(shù)量；是否出版教材、專(zhuān)著和譯著，再根據(jù)其在教材、專(zhuān)著、譯著等當(dāng)中的位置，教材的質(zhì)量等。

第三，社會(huì)服務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)?！案咝Ｉ鐣?huì)服務(wù)是社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化和高等教育自身發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是指高校以直接滿足社會(huì)的現(xiàn)實(shí)需要為目的，以教學(xué)和科研職能為依托，有目的、有計(jì)劃地向社會(huì)提供的服務(wù)?！睂W(xué)校培養(yǎng)人才的目的最終還是為了服務(wù)社會(huì)，因此教師是否能較好地參與社會(huì)服務(wù)，了解社會(huì)需求，應(yīng)作為高職教師評(píng)價(jià)教師的一個(gè)重要指標(biāo)，主要考慮以下幾點(diǎn)。社會(huì)服務(wù)：對(duì)企業(yè)開(kāi)展的職業(yè)培訓(xùn)、參與企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作、參與的數(shù)量以及承擔(dān)的角色；開(kāi)展專(zhuān)業(yè)改革情況：是否能緊密結(jié)合當(dāng)前行業(yè)、企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)并改革人才培養(yǎng)模式；參與掛職：教師是否到企業(yè)掛職或者到一些社會(huì)機(jī)構(gòu)兼職，承擔(dān)校外調(diào)查研究工作。

2.指標(biāo)權(quán)重

由于評(píng)價(jià)指標(biāo)較多，因此評(píng)價(jià)指標(biāo)的導(dǎo)向性是體現(xiàn)學(xué)校對(duì)于教師隊(duì)伍的要求。因此各個(gè)民辦高職院校可結(jié)合各個(gè)不同學(xué)校教師管理的共性和特性來(lái)進(jìn)行分析，設(shè)置各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，這樣就可以較為客觀地評(píng)價(jià)教師個(gè)人的績(jī)效情況。

3.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

高職院校對(duì)于教師的績(jī)效指標(biāo)考核時(shí)間一般用年度考核，并把達(dá)到的程度用等級(jí)或量化表示出來(lái)，一般用優(yōu)、良、中、差或10、8、6、4來(lái)表示。以此判斷其是否達(dá)到要求。

（三）高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果利用

階段性績(jī)效評(píng)估的結(jié)果比如每個(gè)季度或者每個(gè)月都有考核的指標(biāo)，通過(guò)每個(gè)階段的考核找出教師的不足，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，讓教師能及時(shí)知道自己的不足，不僅如此，每個(gè)階段的考核結(jié)果都與年底考核是密切相關(guān)的，設(shè)置一定的權(quán)重，平時(shí)考核占一定分值，年終考核占一定分值，通過(guò)這種方式，教師對(duì)于考核結(jié)果比較容易接受，并且會(huì)非常注重平時(shí)的考核。需及時(shí)將考核結(jié)果與教師晉升、評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)等掛鉤，人事部門(mén)應(yīng)及時(shí)根據(jù)績(jī)效結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效面談，讓教師知道自身與學(xué)校的目標(biāo)相比，了解自身的不足以及明確下一步該如何改進(jìn)，這是引進(jìn)績(jī)效管理制度的優(yōu)勢(shì)，讓每個(gè)教師都能在學(xué)校的績(jī)效管理當(dāng)中得到進(jìn)步，得到收獲，這才是高校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效管理的目的。

通過(guò)研究民辦高職院?？?jī)效考核指標(biāo)，讓民辦高校教師都能更關(guān)注自身的發(fā)展，從而提高其工作積極性和綜合素質(zhì)。對(duì)于民辦高校來(lái)說(shuō)，教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)提高了，教師隊(duì)伍穩(wěn)定了，其長(zhǎng)足發(fā)展才有了更好的保障。

【參考文獻(xiàn)】

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績(jī)效考核體系建設(shè)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 供電企業(yè) 財(cái)務(wù)管理 財(cái)務(wù)績(jī)效 評(píng)價(jià)體系

一、我國(guó)供電企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的現(xiàn)狀

目前在我國(guó)供電企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)主要分為以下幾個(gè)方面的評(píng)價(jià)內(nèi)容，首先是對(duì)企業(yè)在財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作質(zhì)量方面的評(píng)價(jià)，這部分評(píng)價(jià)比重一般在50%～55%之間，是所有評(píng)價(jià)內(nèi)容中比重最大的部分。其次是企業(yè)在應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的管理工作水平，這部分所占比重一般為5%左右，可以看出5%的比例對(duì)于當(dāng)前供電企業(yè)的財(cái)務(wù)管理實(shí)際工作需要而言，比重有些偏小了。再次是對(duì)企業(yè)在重大財(cái)務(wù)項(xiàng)目上的工作完成情況的評(píng)價(jià)，這部分的比重約占總體評(píng)價(jià)的30%左右，最后則是對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作在實(shí)際操作中的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面的工作成果評(píng)價(jià)，這部分比重約占10%左右。

二、我國(guó)現(xiàn)行供電企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

我國(guó)供電企業(yè)在財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)工作方面經(jīng)過(guò)多年努力，在評(píng)價(jià)項(xiàng)目、評(píng)價(jià)比重以及評(píng)價(jià)方式方面都進(jìn)行大力度的改革與完善，對(duì)于我國(guó)供電企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作在基礎(chǔ)工作建設(shè)、提升供電企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作總體水平方面做出了卓越貢獻(xiàn)。但是由于改革尚處于初步階段，對(duì)于許多新問(wèn)題與新挑戰(zhàn)仍然無(wú)法實(shí)現(xiàn)更好的應(yīng)對(duì)及措施制定，所以對(duì)于現(xiàn)行財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的具體事實(shí)來(lái)說(shuō)，仍然存在著諸多問(wèn)題值得我們思考。

1、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)比重失衡

在財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)比重方面一直存在著比較嚴(yán)重的問(wèn)題。所謂財(cái)務(wù)指標(biāo)是指供電企業(yè)的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及數(shù)據(jù)、經(jīng)濟(jì)運(yùn)作情況及數(shù)據(jù)等，非財(cái)務(wù)指標(biāo)是不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收益，但對(duì)于供電企業(yè)生存發(fā)展及未來(lái)成長(zhǎng)有重要價(jià)值的指標(biāo)數(shù)據(jù)，如無(wú)形資產(chǎn)、科研技術(shù)等。但是目前我國(guó)供電企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中要么是偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)，要么是偏重非財(cái)務(wù)指標(biāo)，并且在實(shí)際工作中，偏重非財(cái)務(wù)指標(biāo)的情況更加突出。而很少有企業(yè)能夠?qū)烧哌M(jìn)行有機(jī)整合，這不僅影響了財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性與合理性，同時(shí)也極大地影響著供電企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)與發(fā)展。

2、缺乏有效的定性分析

在財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表格中，我們常常會(huì)見(jiàn)到這樣的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，“XXX工作是否完成”，后在評(píng)價(jià)欄目中則會(huì)有“是”與“否”的選項(xiàng)，在評(píng)價(jià)考核模板中這種是與否的評(píng)價(jià)內(nèi)容數(shù)量眾多，一般來(lái)說(shuō)都依靠簡(jiǎn)單的是與否在進(jìn)行得分計(jì)算。但是在實(shí)際財(cái)務(wù)管理操作中，相同的工作內(nèi)容，會(huì)因?yàn)槠涔ぷ鏖_(kāi)展的廣度、開(kāi)展的深度以及其他方面的因素而導(dǎo)致工作結(jié)果、工作質(zhì)量以及工作完成效率方面的巨大差別。因此此種簡(jiǎn)單以“是”與“否”來(lái)界定財(cái)務(wù)管理工作完成質(zhì)量的方面存在諸多不科學(xué)和不合理性，無(wú)法準(zhǔn)確反映財(cái)務(wù)工作的真實(shí)績(jī)效情況，不利于橫向與縱向比較。

3、缺乏重點(diǎn)的指向性

供電企業(yè)目前的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系在內(nèi)容的涉及面上能夠充分實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的全面覆蓋，能夠進(jìn)行多層次、多角度、立體化的全面分析評(píng)價(jià)，其包含的內(nèi)容能夠充分展現(xiàn)當(dāng)前供電企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的現(xiàn)狀及新變化。但是由于評(píng)價(jià)體系規(guī)模有限，范圍過(guò)大、內(nèi)容過(guò)多的評(píng)價(jià)項(xiàng)目必然導(dǎo)致在具體項(xiàng)目的評(píng)價(jià)分析中的重點(diǎn)把握不足，容易造成面廣點(diǎn)多不夠深入等實(shí)際問(wèn)題，從而無(wú)法通過(guò)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果還反映出供電企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作所面臨的實(shí)際工作問(wèn)題及需要重點(diǎn)關(guān)注的典型問(wèn)題，此外，項(xiàng)目過(guò)多也會(huì)讓評(píng)價(jià)工作的工作量大大增加，不利于評(píng)價(jià)操作人員的精力集中，無(wú)法得出更為有效、公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)結(jié)果。

4、評(píng)價(jià)結(jié)果不夠細(xì)化具體

評(píng)價(jià)結(jié)果是對(duì)該供電企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作具體成效的最終體現(xiàn)，但是目前許多績(jī)效評(píng)價(jià)體系在評(píng)結(jié)果部分往往以星級(jí)進(jìn)行評(píng)定，如五星、四星、三星、二星、一星。這種結(jié)果給出方式能夠在一定范圍內(nèi)劃分出財(cái)務(wù)管理工作質(zhì)量的優(yōu)劣，能夠?yàn)閯?chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)給出一定程度的指標(biāo)依據(jù)，但是無(wú)法進(jìn)行更為細(xì)化的優(yōu)劣區(qū)分，不能夠通過(guò)這種評(píng)定結(jié)果來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)管理工作具體成效的正確反映，無(wú)法進(jìn)行量化分析與有效衡量。

三、提升供電企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系建設(shè)的思考

前面我們對(duì)供電企業(yè)現(xiàn)行財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系所存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，這些問(wèn)題如果不能得到及時(shí)有效的解決，不僅會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)自身的財(cái)務(wù)管理工作質(zhì)量提升，同時(shí)也會(huì)極大地制約我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的全面發(fā)展。所以加強(qiáng)供電企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的有效確立與改革成為當(dāng)前供電企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)改革工作的最重要內(nèi)容。根據(jù)前文提到的諸多問(wèn)題，筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行具體對(duì)策與措施的研究。

1、加強(qiáng)計(jì)分卡創(chuàng)新設(shè)計(jì)

這里所說(shuō)的計(jì)分卡就是我們常說(shuō)的企業(yè)平衡計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡在我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作中逐漸扮演了越來(lái)越重要的角色，平衡計(jì)分卡充分實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)發(fā)展使命、企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)內(nèi)部各組織部門(mén)的工作績(jī)效進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合。供電企業(yè)也應(yīng)該加強(qiáng)這種平衡計(jì)分卡在財(cái)務(wù)管理績(jī)效綜合評(píng)價(jià)當(dāng)中的具體使用，在平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)中，要充分包含企業(yè)客戶(hù)、內(nèi)部流程、業(yè)務(wù)指標(biāo)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，讓企業(yè)能夠一方面關(guān)注財(cái)務(wù)管理質(zhì)量高低為企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也能夠加強(qiáng)對(duì)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)保值增值潛力的關(guān)注程度。在供電企業(yè)推行平衡計(jì)分卡的過(guò)程中，要切合供電企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)化改造，例如增加財(cái)務(wù)指標(biāo)的具體項(xiàng)目，如安全生產(chǎn)指標(biāo)、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)指標(biāo)、工作作風(fēng)指標(biāo)以及廉政建設(shè)指標(biāo)等，從而實(shí)現(xiàn)計(jì)分卡在供電企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)工作中的指導(dǎo)體現(xiàn)。

2、有效精煉評(píng)價(jià)模板、突出評(píng)價(jià)重點(diǎn)

供電企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)行體系所表現(xiàn)出來(lái)的一大問(wèn)題就是在評(píng)價(jià)工作中無(wú)法有效突出監(jiān)控評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，太多旁枝末節(jié)占用了太多的工作資源，過(guò)于追求面面俱到必然喪失其對(duì)實(shí)際問(wèn)題的解決能力與應(yīng)對(duì)能力提升，讓評(píng)價(jià)體系難以充分體現(xiàn)其積極作用。所以必須加強(qiáng)評(píng)價(jià)體系及審核工作中的中心問(wèn)題及重點(diǎn)內(nèi)容。例如過(guò)去常見(jiàn)的評(píng)價(jià)考核表格中都會(huì)出現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)真實(shí)性、有效性、準(zhǔn)確性以及完整性等方面的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目對(duì)于供電企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作質(zhì)量提升是具有非常重要的基礎(chǔ)作用的，但是在評(píng)價(jià)模板中，這些重要項(xiàng)目的分值卻與其他一般項(xiàng)目一樣，這將無(wú)法凸顯出該內(nèi)容對(duì)于財(cái)務(wù)管理工作的重要性，同時(shí)也無(wú)法督促財(cái)務(wù)管理人員對(duì)這些項(xiàng)目引起足夠重視。此外，還有一個(gè)比較常見(jiàn)的問(wèn)題就是在眾多評(píng)價(jià)模板當(dāng)中，存在許多內(nèi)容重復(fù)、繁瑣的評(píng)價(jià)要點(diǎn)，這些內(nèi)容雷同的評(píng)價(jià)項(xiàng)目會(huì)給評(píng)價(jià)工作增加更多工作量而無(wú)法獲得更多的評(píng)價(jià)積極效果，所以應(yīng)該酌情進(jìn)行刪減與合并。此外對(duì)于一些表述不夠清楚的內(nèi)容，也要進(jìn)行更為準(zhǔn)確的語(yǔ)句設(shè)計(jì)。同時(shí)還有一些諸如“是否進(jìn)行內(nèi)部會(huì)計(jì)管理制度有效建設(shè)以及是否達(dá)到執(zhí)行預(yù)期效果”等超出財(cái)務(wù)管理部門(mén)自身職責(zé)的內(nèi)容頁(yè)可以進(jìn)行刪除。通過(guò)評(píng)價(jià)模板的精簡(jiǎn)與重點(diǎn)突出，不僅能夠有效降低評(píng)價(jià)工作的總體工作量，同時(shí)也能夠以更好的效率與質(zhì)量來(lái)完成績(jī)效評(píng)價(jià)工作，突出需要考核的重點(diǎn)項(xiàng)目。

3、加強(qiáng)評(píng)價(jià)模板的定性分析改造

定量分析與定性分析在供電企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系中都占據(jù)著非常重要的位置。但是現(xiàn)行財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模板中對(duì)于定量分析有了足夠多的重視，但是對(duì)于定性分析卻比重不足，以至于許多考核評(píng)價(jià)為合格的工作項(xiàng)目，其實(shí)際工作質(zhì)量卻仍未能達(dá)到企業(yè)的實(shí)際工作要求。所以必須加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目工作質(zhì)量定性的改造工作，如將某項(xiàng)工作的完成情況進(jìn)行細(xì)分，增加諸如工作量完成情況、工作成效取得情況、前后工作銜接情況等更為細(xì)致的評(píng)價(jià)內(nèi)容，從而全面體現(xiàn)其項(xiàng)目的實(shí)際工作質(zhì)量，為橫向、縱向績(jī)效評(píng)價(jià)提供有效依據(jù)。

4、增加財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理評(píng)價(jià)指標(biāo)

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力及財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)因素也在不斷增加，所以必須加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理工作質(zhì)量的考核評(píng)價(jià)力度，需要在績(jī)效評(píng)價(jià)模板中增加具有針對(duì)性的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。如預(yù)算管理工作質(zhì)量、企業(yè)資產(chǎn)管理質(zhì)量、企業(yè)電價(jià)管理情況、企業(yè)資金管理情況以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析情況等多種新項(xiàng)目。從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)防御能力的監(jiān)控與提升，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完備程度。

5、合理設(shè)置標(biāo)桿指標(biāo)

評(píng)價(jià)工作的標(biāo)桿指標(biāo)設(shè)置對(duì)于提升自己企業(yè)的財(cái)務(wù)管理質(zhì)量具有極大的激勵(lì)與督促作用，能夠提升自己企業(yè)在同行業(yè)企業(yè)當(dāng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力及業(yè)務(wù)水平。所以許多企業(yè)都進(jìn)行了相應(yīng)的標(biāo)桿指標(biāo)設(shè)置。但是載標(biāo)桿指標(biāo)設(shè)置過(guò)程中仍然存在著一些問(wèn)題，比如有些企業(yè)一味追求更高的標(biāo)桿指標(biāo)，將標(biāo)桿對(duì)象鎖定在了同行業(yè)最高甚至是世界頂級(jí)企業(yè)身上，雖然標(biāo)桿對(duì)象水平越高越能激發(fā)自身的工作斗志，但是與自身實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)的過(guò)高標(biāo)桿設(shè)置同樣也會(huì)嚴(yán)重打擊企業(yè)自身財(cái)務(wù)管理工作部門(mén)的工作積極性，從而不但無(wú)法起到激勵(lì)與督促作用，反而只會(huì)浪費(fèi)有限的人力物力以及工作經(jīng)歷。所以供電企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)桿對(duì)象應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際工作需要及國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求來(lái)酌情設(shè)置。

四、結(jié)語(yǔ)

供電企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的有效確立是為了有效提升供電企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作總體水平，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)防控能力以及與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的契合與統(tǒng)一。雖然我國(guó)供電企業(yè)在財(cái)務(wù)管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作開(kāi)展方面經(jīng)過(guò)多年努力也取得了許多令人矚目的成績(jī)，但同時(shí)存在的問(wèn)題也不容我們忽視，必須有效加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的進(jìn)一步確立與完善，必須讓績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠符合企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展與未來(lái)發(fā)展需要，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的積極作用。

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績(jī)效考核體系建設(shè)范文第4篇

大型銀行績(jī)效考核的主要特點(diǎn)

經(jīng)濟(jì)資本管理理念日漸突出。各大型銀行股改以后普遍引入經(jīng)濟(jì)資本管理的理念，注重構(gòu)建以經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的資本收益率（RAROC）為核心的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)控制與效益增長(zhǎng)平衡的績(jī)效考評(píng)，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)資本對(duì)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)總量的約束和資本回報(bào)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的要求，充分體現(xiàn)資本的價(jià)值，關(guān)注存在的風(fēng)險(xiǎn)，更加重視降低成本及經(jīng)濟(jì)資本占用。

內(nèi)控合規(guī)經(jīng)營(yíng)意識(shí)逐漸形成。傳統(tǒng)的大型銀行績(jī)效考核普遍強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)效益和業(yè)務(wù)發(fā)展，在整個(gè)指標(biāo)體系中經(jīng)營(yíng)效益和發(fā)展規(guī)模類(lèi)指標(biāo)權(quán)重占比較高。近年來(lái)各行內(nèi)控合規(guī)經(jīng)營(yíng)意識(shí)不斷加強(qiáng)，逐步引入了內(nèi)控合規(guī)類(lèi)考核指標(biāo)，主要包括安全保衛(wèi)、內(nèi)控評(píng)價(jià)、內(nèi)部管理等內(nèi)容，加大了合規(guī)文化的建設(shè)力度，引導(dǎo)各級(jí)機(jī)構(gòu)嚴(yán)格力爭(zhēng)合規(guī)操作、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。

績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)日趨成熟。經(jīng)過(guò)不斷發(fā)展和完善，目前大型銀行績(jī)效考核體系日趨科學(xué)。農(nóng)行構(gòu)建了經(jīng)營(yíng)行綜合考核和三農(nóng)縣域考核并重的績(jī)效考核體系；工行實(shí)行了綜合考評(píng)指標(biāo)與單項(xiàng)指標(biāo)監(jiān)測(cè)相結(jié)合的考評(píng)方式；交行建立了綜合績(jī)效考核辦法、績(jī)效工資分配辦法和履職工資考核辦法等三大模塊共同形成的績(jī)效考評(píng)體系；中行引入平衡計(jì)分卡工具，啟動(dòng)矩陣式績(jī)效管理模式，形成了以財(cái)務(wù)、客戶(hù)、工作進(jìn)程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行考核的績(jī)效考評(píng)體系；建行則完善了由績(jī)效考核、等級(jí)行考評(píng)、KPI考核三部分構(gòu)成的績(jī)效考核體系，注重等級(jí)行和KPI考核結(jié)果與員工績(jī)效分配的關(guān)聯(lián)效應(yīng)。

績(jī)效考核“指揮棒”作用日益顯現(xiàn)。工行在2012年的績(jī)效考核中落實(shí)“三個(gè)突出”原則，即突出經(jīng)濟(jì)資本考核，突出對(duì)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型特別是中間業(yè)務(wù)發(fā)展的考核，突出對(duì)渠道分流的考核，更好地促進(jìn)全行經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展；中行在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置上充分體現(xiàn)引導(dǎo)全行調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，提高資本使用效率，擴(kuò)大客戶(hù)基礎(chǔ)，加快網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)創(chuàng)新；交通銀行則體現(xiàn)了以“效益”、“質(zhì)量”、“發(fā)展”、“客戶(hù)”為重點(diǎn)，以戰(zhàn)略推進(jìn)指標(biāo)和內(nèi)部管理指標(biāo)為補(bǔ)充的考核導(dǎo)向；農(nóng)行則突出以業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型和競(jìng)爭(zhēng)力提升為重點(diǎn)的考核指標(biāo)體系，并且通過(guò)建立單獨(dú)運(yùn)行、具有農(nóng)行特色的三農(nóng)縣域考核體系，加快了服務(wù)三農(nóng)戰(zhàn)略的有效實(shí)施；建行則貫徹“以效益為中心、以存款為基礎(chǔ)、以質(zhì)量為重點(diǎn)、以安全為保障”的“四為”經(jīng)營(yíng)管理原則，關(guān)注年度發(fā)展核心要素，加快重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展，加強(qiáng)基礎(chǔ)客戶(hù)拓展，促進(jìn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

績(jī)效考核存在的主要缺陷

內(nèi)控管理和重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)防范考核不到位。轄內(nèi)大型銀行現(xiàn)行的績(jī)效考核在指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)置上，側(cè)重于經(jīng)營(yíng)效益等財(cái)務(wù)指標(biāo)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理類(lèi)指標(biāo)考核相對(duì)較弱。同時(shí)各行在現(xiàn)行的績(jī)效考核體系中，普遍沒(méi)有對(duì)監(jiān)管部門(mén)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)如政府融資平臺(tái)貸款、規(guī)范經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等及時(shí)做出直接反映和考核。

業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模及同業(yè)擴(kuò)張的導(dǎo)向性過(guò)強(qiáng)。受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)觀念等影響，部分行現(xiàn)行的績(jī)效考核體系強(qiáng)化了發(fā)展規(guī)模和同業(yè)占比類(lèi)指標(biāo)考核，規(guī)模類(lèi)指標(biāo)權(quán)重仍為首位，純時(shí)點(diǎn)性的考核指標(biāo)仍然存在，“沖時(shí)點(diǎn)”行為仍難杜絕，造成存款劇烈波動(dòng)，對(duì)銀行流動(dòng)性管理形成挑戰(zhàn)。

考核指標(biāo)計(jì)劃的分解確定不盡合理。部分大型銀行現(xiàn)行的績(jī)效考核偏重于當(dāng)期效益指標(biāo)考核，重視當(dāng)期的盈利表現(xiàn)，忽視了銀行長(zhǎng)期盈利能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將計(jì)劃指標(biāo)逐級(jí)分解、層層加碼。

完善績(jī)效考核體系的建議

進(jìn)一步健全銀行績(jī)效考核機(jī)制。完善的銀行績(jī)效考核機(jī)制是大型銀行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)。一是樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效考核觀，形成正確的戰(zhàn)略導(dǎo)向和合規(guī)引領(lǐng)，遵循經(jīng)濟(jì)資本管理的理念，積極轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)思路，真正實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健與合規(guī)發(fā)展、內(nèi)涵式與均衡性發(fā)展，不斷提高服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的能力。二是加強(qiáng)績(jī)效考核組織建設(shè)，要提高考核工作的透明度和員工參與度，加強(qiáng)協(xié)調(diào)與溝通，確保績(jī)效考核辦法既符合全行的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，又適應(yīng)分支機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況。三是完善約束糾偏機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的跟蹤評(píng)估，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)行為發(fā)生偏離既定目標(biāo)情形時(shí)，要及時(shí)分析原因，調(diào)整指標(biāo)設(shè)置，不斷地加以改進(jìn)和完善考核辦法。

績(jī)效考核體系建設(shè)范文第5篇

（一）對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度不足

目前很多高校的繼續(xù)教育仍然處于“邊緣”地位，而且對(duì)于繼續(xù)教育的定位主要是創(chuàng)收，并沒(méi)有將繼續(xù)教育事業(yè)的發(fā)展與學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃緊密掛鉤，因此造成了對(duì)繼續(xù)教育相關(guān)工作重視程度不足的局面。繼續(xù)教育作為一項(xiàng)市場(chǎng)性、社會(huì)性很強(qiáng)的工作，其管理人員工作態(tài)度、工作能力等因素，將在很大程度上影響高校繼續(xù)教育的發(fā)展。可見(jiàn)，若想使繼續(xù)教育更好、更快地發(fā)展，必須提高管理人員的素質(zhì)，改善其服務(wù)質(zhì)量，提高其工作能力?？?jī)效考核就是對(duì)管理人員進(jìn)行有效考核，以達(dá)到正確評(píng)價(jià)個(gè)人，提高工作能力的目標(biāo)。

（二）考核指標(biāo)不明確，缺乏針對(duì)性

現(xiàn)行高校績(jī)效考核中雖然考核內(nèi)容有德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，但都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)及科學(xué)的權(quán)重設(shè)置。在實(shí)際考核中無(wú)法公平把握，在考核過(guò)程中會(huì)造成對(duì)被考核人員的主觀臆斷。而在繼續(xù)教育管理工作中，招生、教學(xué)、學(xué)生管理等環(huán)節(jié)的又具有其各自的特點(diǎn)，籠統(tǒng)的考核指標(biāo)無(wú)法體現(xiàn)出各個(gè)工作崗位的工作特點(diǎn)與考核目標(biāo)，從而使現(xiàn)行的績(jī)效考核工作在很大程度上停留于表面，無(wú)法真正起到督促管理人員改善工作態(tài)度、提升工作能力的作用。

（三）考核內(nèi)容以定性考核為主，缺少定量評(píng)價(jià)

現(xiàn)在的考核評(píng)分一般是采用優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)區(qū)分考核等級(jí)，這樣的評(píng)分方式，主要是根據(jù)被考核人員的總結(jié)、述職等確定，而總結(jié)述職等方式往往只注重形式，被考核人主要述說(shuō)自己的工作成果等正面內(nèi)容，而避談工作中的缺點(diǎn)與不足。這樣的考核評(píng)價(jià)在很大程度上是根據(jù)考核人員的主觀判斷做出的，在一定程度上缺乏客觀性，其結(jié)果往往只能反映工作表面的情況，而無(wú)法從中發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題與不足，無(wú)法達(dá)到考核的真正目的。

（四）考核結(jié)果反饋不及時(shí)，結(jié)果應(yīng)用不合理

從考核方案的制定，到考核實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)，再到考核結(jié)果的產(chǎn)生，考核者與被考核者之間的溝通很少，考核結(jié)果反饋不及時(shí),有的甚至于不反饋。有反饋的也只是對(duì)最終結(jié)果的反饋，而對(duì)單位及個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)并沒(méi)有在反饋內(nèi)容當(dāng)中，也沒(méi)有將考核結(jié)果應(yīng)用于平時(shí)的管理當(dāng)中，與實(shí)際掛鉤的激勵(lì)因素太少，這將影響考核的權(quán)威性。這樣的考核并不能起到對(duì)被考核者工作的改進(jìn)及激勵(lì)的作用。

二、設(shè)計(jì)繼續(xù)教育管理人員績(jī)效考核體系所要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題

（一）注重長(zhǎng)效考核體系的建立

績(jī)效考核應(yīng)該是動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，而目前所采用的年終總結(jié)與述職的形式，在很大程度上是為了考核而考核，參與者對(duì)考核的態(tài)度比較消極，很難達(dá)到績(jī)效考核的目的。因此，績(jī)效考核體系的建立，首先要考慮的是建立長(zhǎng)效的績(jī)效考核體系，將績(jī)效考核工作融入到繼續(xù)教育管理的日常工作中，真正達(dá)到動(dòng)態(tài)考核的目的。長(zhǎng)效考核體系的建立與實(shí)施，需要對(duì)考核內(nèi)容、考核形式等進(jìn)行全面的設(shè)計(jì)，需要對(duì)工作崗位進(jìn)行細(xì)致的分析，使績(jī)效考核工作能夠分層次、分階段的有序開(kāi)展。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果的匯總、整理、分析、測(cè)評(píng)工作也需要及時(shí)跟進(jìn)，保證考核結(jié)果能夠被有效應(yīng)用。

（二）強(qiáng)調(diào)考核環(huán)節(jié)的多元化

現(xiàn)行的績(jī)效考核方式一般是通過(guò)個(gè)人總結(jié)、個(gè)人述職等方式進(jìn)行，只能獲得被考核人對(duì)于本職工作的總結(jié)與認(rèn)識(shí)，獲得的信息并不全面。對(duì)于繼續(xù)教育管理而言，其社會(huì)化和市場(chǎng)性的特點(diǎn)更能顯現(xiàn)單一渠道的不足。為了獲得更加全面的考評(píng)結(jié)果，考核體系的建立應(yīng)該設(shè)計(jì)多元化的考核環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)工作目標(biāo)測(cè)評(píng)、客戶(hù)（學(xué)生）測(cè)評(píng)、同事測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，可以使考核結(jié)果更具有客觀性，也更能反映實(shí)際的工作情況，避免單一環(huán)節(jié)測(cè)評(píng)中人為因素的干擾，使考核結(jié)果的權(quán)威性得到提升。

（三）強(qiáng)化考核內(nèi)容的針對(duì)性和考核標(biāo)準(zhǔn)的定量化

為了避免績(jī)效考核結(jié)果受到考核人主觀印象的影響及其它人為因素的干擾，更好的反映客觀情況，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定量化設(shè)計(jì)是必不可少的環(huán)節(jié)。同時(shí)，定量化標(biāo)準(zhǔn)并非是把以往的定性標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單的定量化處理，而是要根據(jù)各個(gè)工作崗位的具體情況，對(duì)崗位工作進(jìn)行細(xì)致的分析與評(píng)估，將關(guān)鍵工作進(jìn)行分解量化，并制定符合崗位實(shí)際情況的量化標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于繼續(xù)教育管理工作而言，績(jī)效考核要對(duì)招生、學(xué)籍、教務(wù)、技術(shù)支持、服務(wù)支持等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作進(jìn)行分析，結(jié)合崗位職責(zé)與工作目標(biāo)，制定符合各個(gè)工作崗位實(shí)際的考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）重視考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

績(jī)效考核體系的建立，是為了更好的發(fā)現(xiàn)管理工作中存在的不足，督促工作人員更好的完成工作，提升工作能力，改善工作態(tài)度。因此，從管理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作并非為了獲得考核結(jié)果而考核，也不是為了評(píng)優(yōu)選拔而考核，而是激勵(lì)工作人員在工作中保持優(yōu)秀的作風(fēng)，不斷提升工作能力。因此，考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，是績(jī)效考核體系的重要組成部分?？?jī)效考核結(jié)果，應(yīng)該根據(jù)被考核人的情況，采取書(shū)面考評(píng)報(bào)告、談話等形式予以反饋，使被考核人員能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髑闆r有更清楚的認(rèn)識(shí)，并在以后的工作中發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正缺點(diǎn)。

三、結(jié)語(yǔ)