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公共管理原理范文第1篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 公共部門 公共部門人力資源管理

1 問題的提出

在公共部門人力資源管理領(lǐng)域,人力資源管理與公共部門人力資源管理之間關(guān)系是一個不容回避的理論問題。圍繞此問題,目前國內(nèi)學術(shù)界主要有兩種傾向:一種是避而不談或含糊其辭,這種傾向在學術(shù)界占主流,目前在國內(nèi)出版的公共部門人力資源管理專著和教材大多數(shù)都采取這種方式;另一種是把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理下面的子學科,或者說,公共部門人力資源管理是人力資源管理一般理論、技術(shù)在公共部門雇員管理的特殊運用。筆者認為,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學科,公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的組成部分,是對二者關(guān)系的嚴重誤解。本文擬從歷史的、邏輯的視角論述人力資源管理和公共部門人力資源管理各自的發(fā)展歷史,揭示人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系。有關(guān)此問題的探討,對于公共部門人力資源管理教學與科研、乃至學科發(fā)展都具有積極的意義。

2 人力資源管理及其發(fā)展歷程

在企業(yè)管理和人力資源管理(human resource management--hrm)領(lǐng)域,人力資源管理就是企業(yè)人力資源管理,這一點是勿容置疑的。之所以這樣講,我們可以從國外有關(guān)人力資源管理或人事管理發(fā)展歷史的文獻中得到支持。

人力資源管理最早由美國學者提出。人事管理或人力資源管理的產(chǎn)生是一個積累的過程,人力資源管理是此前的雇傭管理實踐的集大成。它既是企業(yè)組織管理應對環(huán)境變化的產(chǎn)物,也是組織應對環(huán)境變化的方法和手段的集合。在不同的歷史發(fā)展階段,企業(yè)所面臨的環(huán)境不同,企業(yè)自身的情況也不同,就會有不同的雇傭管理實踐。

導致人力資源管理的出現(xiàn)是由于當時美國企業(yè)所面臨的環(huán)境因素變化,這些包括:日益加劇的國際產(chǎn)品市場的競爭,來自日本的威脅,工會組織的削弱等等。其中起關(guān)鍵作用的是日趨激烈的國際競爭環(huán)境和日本的威脅。面對激烈的國際競爭,理論界和企業(yè)界不得不思考究竟什么是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的源泉,如何使企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展。面對來自日本的威脅,歐美的學者和企業(yè)家想從日本企業(yè)的成功中尋找管理方面的秘訣,日本企業(yè)對員工的管理理念、方式及管理模式對歐美的管理界產(chǎn)生了巨大的影響。在這樣的背景之下,人力資源管理作為與過時的觀念相聯(lián)系的人事管理的代替者讓人耳目一新。人力資源管理是對此前的雇傭管理--人事管理(personnel management—pm)的繼承與發(fā)展,人力資源管理繼承了以往人事管理的大部分職能,是傳統(tǒng)的人事管理或雇傭關(guān)系管理的最新形式或發(fā)展階段。

真正意義上的人力資源管理的出現(xiàn)是在20世紀50年代以后的事,而在此之前,組織中的對人管理經(jīng)歷了不同的發(fā)展時期或階段。杜爾伯恩(j. dulebohn)等人將雇傭管理實踐的發(fā)展分為11個階段:前工業(yè)時代,工業(yè)革命和工廠制度,現(xiàn)代公司和管理資本的出現(xiàn),科學管理、福利工作和產(chǎn)業(yè)心理學,第一次世界大戰(zhàn)和人力資源管理職業(yè)的出現(xiàn),人際關(guān)系運動,產(chǎn)業(yè)關(guān)系的黃金時期和人事管理保持職能,工作生活質(zhì)量時代,現(xiàn)代人力資源管理職能的出現(xiàn),戰(zhàn)略焦點時代,今天的人力資源管理職能。[1]

人力資源管理發(fā)展具有兩個顯著特征:首先,人力資源管理代表企業(yè)對工業(yè)革命以來極大地影響雇傭關(guān)系各方面的環(huán)境和組織變化的反應。人力資源管理不僅僅是從業(yè)已出現(xiàn)的變化發(fā)展而來,還代表組織用來應對這些變化的主要手段和方法。工廠制度,現(xiàn)代公司的出現(xiàn),管理資本是使管理雇傭關(guān)系的新方式成為必須的因素。包括全球競爭、提高生產(chǎn)力、政府立法、私營部門工會組織的削弱、技術(shù)變化、服務導向經(jīng)濟等等這些因素也會影響雇傭關(guān)系管理,要求人力資源管理給予回應。

其次,人力資源管理是科學管理、福利工作、產(chǎn)業(yè)心理學在第一次世界大戰(zhàn)時合并而形成的。這種合并還在繼續(xù),并且成為人力資源管理的明顯的特征。人力資源管理成為交叉學科,來自不同學科的管理實踐者和學者就雇傭關(guān)系的各個方面交換各自的觀點。通過從不同的學科吸收理論和知識,人力資源管理繼續(xù)進化。

3 公共部門人力資源管理及其發(fā)展進程

公共部門人力資源就是公共部門雇用的各類人員,也就是政府機構(gòu)、事業(yè)單位、公共企業(yè)和非政府機構(gòu)雇用的各類人員。公共部門人力資源管理就是公共部門依照法律對雇員行使管理職能與活動過程的總稱。

公共部門人事管理經(jīng)歷了與企業(yè)人力資源管理完全不同的發(fā)展歷程。根據(jù)羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的研究,美國的公共人事管理的演進歷程可以分為五個階段:恩賜制度,公務員制度,集體談判制度與弱勢群體保護行動/反優(yōu)先雇傭法案(affirmative action),可選擇替代的組織形式、機制和彈性雇傭關(guān)系[2]。他們還分析了中美洲一些個國家的公共人事管理的歷史,在他們看來,雖然中美洲國家的公共人事管理發(fā)展歷史與美國發(fā)生的演進歷史存在著一些差異,但是可以說中美洲國家的公共人事管理制度經(jīng)歷了與美國公共人事管理制度大體相同的發(fā)展過程。

而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看來,美國公共人力資源管理演進大致分為7個階段:守夜人時期(the guardian period,1789-1829)、分贓制時期(the spoils period,1829-1883)、改革時期(the reform period,1883-1906)、科學管理時期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理時期(the administrative management period,1937-1955)、職業(yè)生涯時期(the professional career period,1955-1970)、職業(yè)公共行政時期(the professional public administration period, 1970-現(xiàn)在)。

對比于美國的公共人事管理發(fā)展進程,英國公共人事管理經(jīng)歷了資產(chǎn)階級革命之前的君主恩賜制、資產(chǎn)階級革命革命以后的個人贍徇制、資產(chǎn)階級兩黨政治建立以后的政黨分贓制以及英國現(xiàn)代文官制度等等幾個階段。[5] 在公共部門人力資源管理的發(fā)展進程中,雖然也借鑒、吸收了科學管理、人際關(guān)系學派等理論成果,但從總體而言,公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程完全有別于人力資源管理。

4 公共部門人力資源管理與人力資源管理之間的關(guān)系

對于人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系,我們可以從以下幾個方面來認識:

第一,我們通常所說的人力資源管理是指企業(yè)人力資源管理,而不是人力資源管理一般或普遍原理。今天的公共部門人力資源管理與人力資源管理雖然存在一些相同點:如相同的基本理念,相同的目標,相同的基本職能與方法。但是,公共部門人力資源管理的主體、客體都與私營部門人力資源管理有著本質(zhì)的差別。 因此,人力資源管理與公共部門人力資源管理不是一般與特殊或普遍與具體的關(guān)系,也不是整體與部分的關(guān)系。公共部門人力資源管理不是人力資源管理的一般原理、方法在公共部門的具體運用。

第二,從概念關(guān)系方面講,人力資源管理與公共部門人力資源管理的關(guān)系不是屬概念與種概念的包含關(guān)系,而是一種交叉關(guān)系,公共企業(yè)人力資源管理既是人力資源管理的研究對象,也是公共部門人力資源管理的研究對象。

第三,從學科關(guān)系方面講,根據(jù)我國的學科、專業(yè)分類目錄,人力資源管理與公共部門人力資源管理分屬于同一學科門類的不同的一級學科,前者屬于工商管理一級學科企業(yè)管理二級學科,后者屬于公共管理一級學科。

第四,從學科發(fā)展歷史角度來講,人力資源管理與公共部門人力資源管理經(jīng)歷了各自的演進歷程。公共部門人力資源管理有其自身的發(fā)展歷程,有其自身的特殊性,因而,公共部門人力資源管理需要自己的管理模式,而不僅僅從企業(yè)人力資源管理借鑒管理方法與技術(shù)。

第五,從學科發(fā)展趨勢來講,人力資源管理的理念與模式將對公共部門人力資源管理產(chǎn)生較大影響。

自從20世紀80年代中期以來,許多發(fā)達國家公共管理部門發(fā)生了變革。曾經(jīng)支配20世紀絕大部分時期的傳統(tǒng)的公共行政模式,已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閺椥缘?、以市場為基礎(chǔ)的新公共管理模式。新公共管理試圖把現(xiàn)代管理方法與經(jīng)濟學的邏輯規(guī)范結(jié)合起來,與傳統(tǒng)的公共行政相比較,新公共管理更強調(diào):對顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注;采用目標管理方法與績效測量方法;應用市場與市場機制來取代中央集權(quán)型管制;競爭與選擇;通過權(quán)力、義務、責任的協(xié)調(diào)一致來下放權(quán)力。傳統(tǒng)公共行政模式基于兩種理論,即官僚制理論和政治官員與行政人員相分離的理論;而新公共管理的理論基礎(chǔ)也有兩個,它們分別是經(jīng)濟學理論和私營部門管理理論。

“公共管理并不是要廣泛地、不加鑒別地采用私營部門的方法,它所指的應是發(fā)展一種獨具特色的公共管理。這就要求考慮到公共部門與私營部門的區(qū)別?！盵6]

在私營部門管理理論成為公共管理基礎(chǔ)理論、公共行政向公共管理轉(zhuǎn)型的大背景下,公共人力資源管理面臨如下的變革:行政向管理轉(zhuǎn)變,前者主要是執(zhí)行指令,而后者意味著實現(xiàn)結(jié)果,并為此承擔個人責任;執(zhí)行向決策轉(zhuǎn)變,關(guān)注過程向關(guān)注結(jié)果與目標轉(zhuǎn)變,這意味著新公共管理更強調(diào):對顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注,采用目標管理方法與績效測量方法,引入戰(zhàn)略管理;終身雇傭向柔性雇傭轉(zhuǎn)變。因此,人力資源管理對公共部門人力資源管理也必將產(chǎn)生影響,人力資源管理的理論、方法與技術(shù)必然會為公共部門人力資源管理所借鑒。法納姆認為,在公共服務領(lǐng)域出現(xiàn)的人力資源管理和雇傭關(guān)系有五個主要特征—人事職能更具有戰(zhàn)略性、注重效率、柔性雇傭、雙重雇傭關(guān)系、政府古典式雇主形象的改變?！霸诖饲闆r下,政府的人事職能似乎日益依托私營部門的人力資源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它們應用到公共服務的一些特殊領(lǐng)域”。[7]但公共部門雇傭管理與企業(yè)人力資源管理各有其自身特征,這些特征決定了公共部門人力資源管理對企業(yè)人力資源管理的借鑒、應用必然有局限性,不能完全照搬。

5 結(jié)論

從以上的論述,我們可以分兩方面來概括人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系。

一方面,從學科發(fā)展歷史、學科歸屬等角度來講,人力資源管理就是企業(yè)雇員管理,人力資源管理與公共部門人力資源管理是各自獨立的學科,人力資源管理與公共部門人力資源管理各有其自身的理論與實踐淵源,有其自身的發(fā)展歷程,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學科或組成部分,是對二者關(guān)系的嚴重誤解。

另一方面,在公共行政向新公共管理轉(zhuǎn)變的背景下,私營部門管理理論成為公共部門管理的兩大理論基礎(chǔ)之一,私營部門管理技術(shù)被移植到公共部門管理領(lǐng)域,公共部門人力資源管理也面臨相應的變革。因此,公共部門人力資源管理借鑒、引入企業(yè)人力資源管理的有關(guān)理論與技術(shù)也是一種學科發(fā)展的必然。

參考文獻

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[5] 孫柏瑛,祁光華《公共部門人力資源管理》中國人民大學出版社2004,pp33-34.

公共管理原理范文第2篇

[關(guān)鍵詞]本科階段；公共管理學課程；公共管理學教材；選用原則

[作者簡介]徐鶯，廣西大學公共管理學院副教授，博士，廣西南寧530004

[中圖分類號]G64；G423.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1672―2728（2013）02―0144―03

在通常情況下，有關(guān)大學教材使用的爭議并不像學術(shù)研究那樣錙銖必較，這一點也與中小學教材使用的情形截然不同。原因在于，大學教師在其從事的教學領(lǐng)域內(nèi)基本上都學有專長，其中部分已經(jīng)具有博士學位甚至高級職稱，他們無疑具有建構(gòu)專業(yè)課程教學體系的能力和編寫教材的實力或潛力。對于教者而言，大學教材在多數(shù)情況下只是教學參考材料而已。而且，大學考試的方式與內(nèi)容，在多數(shù)情況下任課教師可以自行決定，這使得教材的重要性與權(quán)威性大大降低。在學習者方面，情形則大有不同。對于那些才走進專業(yè)門檻的大學生而言，如果守著一本教材聽講與自習，他們會覺得有規(guī)可循，特別是對期末考試復習感到踏實。綜合這兩個方面看，大學教材的使用實際上是教與學相互妥協(xié)的結(jié)果。本科階段公共管理學課程之所以選用特定教材，也沒有例外，主要是為了方便學生。跟那些已經(jīng)成熟的專業(yè)課程相比，公共管理是新興學科，市面上出現(xiàn)的多種公共管理學教材，在結(jié)構(gòu)內(nèi)容的安排上各有千秋，有些甚至在基本原理、學術(shù)依據(jù)和編寫觀念上大相徑庭。如何有針對性地選擇教材，以幫助本科階段的學生完成學習任務，這就成為公共管理學課程教學過程中不可回避的問題。我國在20世紀90年代后期才將公共管理列為一級學科，而教材建設工作緊接著在21世紀全面展開，據(jù)筆者統(tǒng)計，至今市面上已經(jīng)出現(xiàn)各種公共管理學教材30余種。多種教材并行，開課單位就必須根據(jù)自身的實際情況選用。大學本科階段公共管理學教材的選用一般有如下基本方式：上級管理（權(quán)威）部門建議；院、系和教研室討論決定；任課教師自行指定；或者是上述方式相互結(jié)合。選用公共管理學教材既是教學和學術(shù)論證過程，在一定程度上也是各方權(quán)力和利益博弈的過程，并直接關(guān)系到教學質(zhì)量的高低，必須遵循一定的原則。

一、尊重教學慣例的原則

公共管理雖然是新興學科，但在我國大學里也已經(jīng)有10余年的開課歷史。任何一個設有公共管理專業(yè)的院系，在此前都已經(jīng)使用過至少一種公共管理學教材。由于公共管理學教材編寫在我國方興未艾，在爭奪發(fā)行量和發(fā)揮學術(shù)影響力的誘惑下，換教材是一種經(jīng)常性的強勁呼聲。所以在選用公共管理學教材時，首先要考慮的問題通常是：舊的（通常是前一兩年使用的）公共管理學教材是否應該更換？我們認為，經(jīng)過合乎教學程序的調(diào)查后，如果學生和教師對舊的公共管理學教材滿意，教學效果較好，應堅持選用；如果舊教材需要改進，應將所發(fā)現(xiàn)的問題匯總提交給相關(guān)出版社和編寫者并敦促修訂改版，倉促更換教材并非良策。當然，舊教材也不是不可以更換，但無論是個人還是教學單位提出，都必須基于充分的教學根據(jù)和學術(shù)理由。這一原則主要為了強化教材選用的教學主導方向和學術(shù)主導方向，而防止行政權(quán)力或金錢利益成為公共管理學教材選用的主導力量。

二、有策略地從眾的原則

有策略地從眾原則即是根據(jù)所在高校本科教學的實際情況，積極利用公共管理學教材選用的既有經(jīng)驗。公共管理學的主要教材有如下幾本：（1）黎民主編的《公共管理學》（高等學校公共管理類主要課程教材）；（2）蘇保忠、張正河主編的《公共管理學》（適用于公共管理專業(yè)的專科生、本科生）；（3）曹現(xiàn)強、王佃利主編的《公共管理學概論》（可作為公共管理學科各專業(yè)及MPA教育的教材）；（4）丁美東主編的《公共管理學》（可供高等學校公共管理類專業(yè)使用）；（5）汪大海主編的《公共管理學》（新世紀高等學校教材）；（6）倪星、付景濤主編的《公共管理學》（21世紀高等院校公共管理系列教材）。

以上文所列教材為限，假設廣西大學公共管理學院選擇2012―2013學年公共管理學教材，則筆者認為應當選用黎本《公共管理學》。理由如下：黎本《公共管理學》是“普通高等教育‘十五’國家級規(guī)劃教材”，為教育部推薦教材，不少具有公共管理專業(yè)研究生招生資格的“211”高校一直在使用，在近10年的教學實踐中反映也較好，比較切合廣西大學的公共管理學科的發(fā)展現(xiàn)狀。蘇、張本《公共管理學》有為專科學校服務導向，不符合廣西大學建設研究型大學的目標。曹、王本《公共管理學概論》以服務山東高校為目標，地域色彩太強。丁本《公共管理學》屬于高等學校經(jīng)濟與工商管理系列教材，相對于公共管理專業(yè)課程而言，教材形象不夠?qū)I(yè)。汪本《公共管理學》推薦讀物部分相對于一、二年級的本科教學而言，顯得大而無當。倪、付本《公共管理學》發(fā)行時間短，其針對不同學校、不同類別學生的教學適應性尚有待于驗證。

三、自編教材適度優(yōu)先選用的原則

長期以來，在教學界有一種流行看法，不提倡一般高校使用自編教材。對于傳統(tǒng)文史哲等人文學科和其他較早成熟的社會科學（如“政治經(jīng)濟學”、“教育學”、“心理學”等）而言，經(jīng)典教材往往已經(jīng)形成，這種觀點是有道理的，但對于公共管理學科而言，則失之片面。公共管理是新興學科，我國高等教育全日制本科階段使用的公共管理學教材編寫情況整體而言不能令人滿意，存在著較大的競爭空間。而我國高校公共管理專業(yè)的持續(xù)發(fā)展，不僅要依靠學術(shù)競爭，也要依靠教學競爭，而本校教師編寫公共管理學教材的能力與影響力，集中展現(xiàn)了專業(yè)教師科研與教學的綜合實力，是為本校公共管理學科謀求教學和科研競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一。一般地說，有公共管理碩士點（如廣西大學公共管理學院）的教學科研單位，就應該鼓勵本院教師編寫公共管理學教材并考慮優(yōu)先選用于本科教學實踐。應該澄清的是，所謂的公共管理學教材自編，包括完全由本校教師編寫和本校教師參與部分編寫的情況。完全由本校教師編寫，主要包括兩種情形：集體合作編寫，個體教師獨立撰寫。而參與部分編寫，也主要分為兩種情形：擔任主編（副主編），作為一般編者。針對上述四種情形的自編教材，優(yōu)先選用可相應地區(qū)分為以下四個層級：集體合作類著作體現(xiàn)了本校公共管理學科的集體智慧，應努力創(chuàng)造條件選用以示尊重；本校教師擔任主編（副主編）的這類著作體現(xiàn)了本校公共管理學科在科研教學方面的外在影響力，應盡量選用；本校教師作為一般編者類著作體現(xiàn)本校公共管理學科個別成員的教學科研實力和專業(yè)活動能力，在質(zhì)量接近的若干備選教材中，應考慮優(yōu)先選用；個體教師獨立撰寫類著作雖然體現(xiàn)本校公共管理學科個別成員的較強教學科研實力，但個體編寫教材容易附帶學術(shù)偏見，因此在是否將其選用為通行教材的問題上，反而要慎重。

四、多種公共管理學教材輔助的原則

上文所述選用的教材，在學生方面大致可以理解成是需要購買和上課隨身攜帶的公共管理類專業(yè)教程，可以“只此一本”；在教師方面則是備課所用的基本教程，必須同時參考其他同類教材備課。筆者覺得，選用參考教材要達到交叉互補、方便定位的目標。茲結(jié)合筆者近幾年備課所參考的書籍略加說明。筆者近幾年參考的書籍如下：（1）黎民主編的《公共管理學》；（2）陳振明主編的“公共管理與政策分析叢書”之《公共管理學》；（3）嚴新明主編的“勞動與保障系列教材”之《公共管理學》；（4）歐文?E?休斯“公共行政與公共管理譯叢”之《公共管理學》；（5）黃健榮“當代公共管理精品教程系列”之《公共管理學》；（6）張康之“21世紀通識教育系列教材”之《公共管理學》。

筆者講授公共管理學課程，選用的是黎民主編的《公共管理學》，原因如上所述。選用其他五種主要參考教材，理由如下：陳本《公共管理學》特別適合于作為MPA學生教材和公務員培訓的教學用書，與一般本科教材反差大、對比性強；筆者參與編寫了嚴本《公共管理學》其中的第三章、第五章，對全書編寫宗旨、流程與細節(jié)有深人了解；歐文?E?休斯的《公共管理學導論》在西方已經(jīng)出到第三版，“既可以作為學習與了解公共管理科學的基礎(chǔ)性、入門性讀物，也可作為研究公共管理的重要參考資料”。黃本《公共管理學》適用于研究生教學，筆者攻讀博士學位時，曾聽過主編黃健榮開設的相關(guān)課程，對該教材的特點認識比較到位。張本《公共管理學》是公共選修課教材，服務于本科階段所有院系的學生。在備課過程中，筆者通過對上述參考教材的研讀對比認識到，作為“211”高校具有公共管理碩士授予權(quán)的單位，其本科階段“公共管理學”課程的教學，應該達到應有的水準。

五、教材評價機制保障選用質(zhì)量的原則

這里所說的教材選用質(zhì)量，主要不是指所選公共管理教材學術(shù)質(zhì)量（知識水平）狀況，而是指所選用的公共管理教材能夠滿足所在院校公共管理專業(yè)教學需要的程度，即是否適合學生學，是否適合教師教，是否適合所在教學單位的學術(shù)層次和社會影響，是否適合所在大學的校園文化。我國高校在教學質(zhì)量保障方面，通常比較重視課堂教學評價機制的完善，而忽視教材評價機制的建立。由于教材質(zhì)量全程監(jiān)控的意識欠缺，教材選用質(zhì)量的論證和評價環(huán)節(jié)缺失，結(jié)果往往是教材一經(jīng)選定，發(fā)到學生手中即告萬事大吉。就筆者所了解的情況，我國大陸高?！肮补芾韺W”教材的選用，就多半缺乏后續(xù)效果調(diào)查，而使教材選用狀況整體而言難盡人意。那么，選用一本公共管理學教材，怎樣才算嚴謹呢？根據(jù)筆者的教學經(jīng)驗，大致要經(jīng)過以下步驟：首先，由任課教師（1人或多人）提出1―3種備選教材，并出具書面意見詳細說明選用根據(jù)，上報系或教研室。接著，系或教研室經(jīng)過討論，由負責人出具選用建議，送交院學術(shù)委員會和教學委員會討論。然后學院教學部門根據(jù)院學術(shù)委員會和教學委員會的討論結(jié)果，將選用教材的結(jié)果告知任課教師、相關(guān)學生和教材管理部門。教材付諸教學實踐后，一方面大學教務處組織專家（督導）組深入聽課，考察教材的課堂適應性；另一方面教務處相關(guān)職能機構(gòu)制作“教材使用情況調(diào)查表”，詳細全面地搜集并分析聽課學生反饋的信息。教務處方面據(jù)此得出對前一學年公共管理學教材選用的整體評價，并反饋給開設該課程的院系，以決定下一學年是否續(xù)用前一學年的教材。

六、結(jié)語

在大學本科階段課程教學過程中，教材選用是一個重要但經(jīng)常被忽視的環(huán)節(jié)。隨著本科階段全外文教學課堂的推廣，公共管理學教材的選用問題將越發(fā)顯得突出。本文主要針對國內(nèi)大學本科階段公共管理學課程教學的現(xiàn)狀提出了教材選用的一些基本原則，希望引起大家的關(guān)注。

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公共管理原理范文第3篇

關(guān)鍵詞：公共管理類專業(yè)；數(shù)學；課程體系

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）45-0031-03

一、高等院校公共管理類數(shù)學課改革的目標

高等院校公共管理類數(shù)學課程改革其目的是在突出數(shù)學基礎(chǔ)地位的同時，培養(yǎng)學生的數(shù)學思維與素質(zhì)、提升其數(shù)學素養(yǎng)、提高學生運用數(shù)學解決實際問題的能力，為實現(xiàn)21世紀高等院校的創(chuàng)新型、應用型、復合型人才培養(yǎng)目標奠定基礎(chǔ)。

（一）建構(gòu)一個具有基礎(chǔ)性、應用性和服務于專業(yè)教學的公共管理類數(shù)學課程體系

根據(jù)國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要對創(chuàng)新型人才的要求，結(jié)合公共管理類專業(yè)對學生相關(guān)能力的要求，建構(gòu)一個具有基礎(chǔ)性、應用性和服務于專業(yè)教學的公共管理類數(shù)學課程體系，提高學生抽象思維、創(chuàng)新思維和邏輯推理能力，提高學生運用教學分析問題和解決問題的能力，進而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。高校數(shù)學教學內(nèi)容在選擇上要根據(jù)專業(yè)進行相應地調(diào)整，關(guān)鍵在于提高同學們對數(shù)學學習的興趣，提高學生運用數(shù)學解決專業(yè)問題的能力，而不必強調(diào)數(shù)學知識的完整性與系統(tǒng)性。

（二）借鑒國內(nèi)外好的做法，在大類培養(yǎng)中執(zhí)行分類、分層指導的數(shù)學教學原則

學好大學數(shù)學關(guān)鍵在于學什么和怎么學。教學內(nèi)容安排的邏輯性比較強，在數(shù)學的教學過程中，應強調(diào)三個層次的內(nèi)容：一是數(shù)學知識點的掌握；二是用所學的數(shù)學知識解決實際問題；三是學會數(shù)學思維。國外大學一般在大學本科一年級開設微積分作為通選課，二年級以后結(jié)合不同學科特點開設線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計、經(jīng)濟數(shù)學、矩陣等課程，供不同專業(yè)要求的同學選擇，國內(nèi)人大、北大等綜合性大學、北京郵電大學等工學色彩突出的學校也多為公共管理學科人才培養(yǎng)單獨開設6或8學分的微積分或大學數(shù)學，二年級以后同學們可結(jié)合自己發(fā)展需求選修數(shù)學相關(guān)課程。鑒于公共管理下設的不同專業(yè)對數(shù)學的要求和內(nèi)容不同，對于區(qū)域經(jīng)濟管理、土地資源管理和城市管理等專業(yè)開設線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計是必要的，而對公共事業(yè)管理、行政管理等考研不要求數(shù)學的專業(yè)，線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計可考慮作為選修課來開設，應提出專業(yè)對數(shù)學學習的要求，引導學生科學選課，執(zhí)行分類、分層指導。

二、高等院校公共管理類數(shù)學課改革的原則

1.有利于強化數(shù)學教學，夯實學生數(shù)學基礎(chǔ)。

2.有利于實現(xiàn)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

3.有利于理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)學生運用數(shù)學知識解決公共管理專業(yè)所面臨的實際問題。

4.有利于提高學生學習數(shù)學的興趣和學習的自主性。

5.有利于借鑒外國先進經(jīng)驗，培養(yǎng)與國際接軌的創(chuàng)新型人才。

三、高等院校公共管理類數(shù)學課改革的設想

1.調(diào)整數(shù)學教學內(nèi)容，將數(shù)學素質(zhì)培養(yǎng)與滿足專業(yè)需要相結(jié)合，提高學生學習數(shù)學的興趣性和學習的自主性。數(shù)學教學內(nèi)容與課程體系的改革，應以培養(yǎng)創(chuàng)新型、復合型、應用型人才為首要目標，應以提高學生學習數(shù)學的興趣和學習的自主性為重要途徑，恰當?shù)貙?shù)學素質(zhì)的培養(yǎng)與滿足公共管理類專業(yè)需要相結(jié)合。抓住數(shù)學知識的主干部分來講授，講透主要知識點的同時，重視數(shù)學知識在公共管理學科中的應用。在設置數(shù)學教學內(nèi)容時，改變過去只注重書本知識、只注重解題技巧的現(xiàn)象，將數(shù)學原理與公共管理專業(yè)相結(jié)合，注重知識對社會現(xiàn)實的服務。在設置后續(xù)課程時，應強調(diào)數(shù)學在后續(xù)課程中的運用，提高學生學習數(shù)學的積極性，提高學生運用數(shù)學知識解決公共管理類專業(yè)問題的能力。同時建議對考核方式進行改革，考試成績=作業(yè)與表現(xiàn)30%+月考10%×4個月+期末考試30%，加強過程考核，提高學生學習興趣和自主學習能力。

2.強化數(shù)學教學，夯實數(shù)學基礎(chǔ)，實行微積分教學“3+1”模式。改革數(shù)學教學計劃，在低年級數(shù)學基礎(chǔ)階段之上，增設高年級的數(shù)學提高階段，構(gòu)建全程數(shù)學教學的課程體系。數(shù)學基礎(chǔ)階段的學習為該生所從事的專業(yè)奠定數(shù)學基礎(chǔ)，其目標是培養(yǎng)學生初步分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)學生數(shù)學素養(yǎng)、創(chuàng)新思想和創(chuàng)新意識；提高階段應與專業(yè)和實際的問題相結(jié)合，應用數(shù)學理論和方法來解決實際問題，增強學生的創(chuàng)新能力。通過計算機輔助教學、學習相應的數(shù)學軟件和圖形計算器的運用，為學生節(jié)省時間，使學生在有限的時間內(nèi)能學習更多的數(shù)學內(nèi)容，把學生從大量的做題技巧中解脫出來，并在培養(yǎng)解決問題能力方面起到特有的作用?！?+1”是指在微積分Ⅰ和微積分Ⅱ的開設過程中，3個學分為數(shù)學知識點的學分，1個學分是實驗學分。1個實驗學分主要教學內(nèi)容包括三個方面：一是進行數(shù)學建模，使學生結(jié)合專業(yè)能獨立完成數(shù)學模型建立和求解。二是進行社會調(diào)查分析，迫使學生走向社會，進行社會調(diào)查、分析并得出結(jié)論。三是進行創(chuàng)新性思維的培養(yǎng)，使學生能夠自己設想問題、分析問題和解決問題。

3.以數(shù)學教學計劃和課程體系改革為基礎(chǔ)，注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。首先，微積分Ⅰ和微積分Ⅱ為必修課，線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計為選修課。大一期間，微積分Ⅰ和微積分Ⅱ為必修課，4學分，采取“3+1”模式。在大類分流后，根據(jù)專業(yè)和學生畢業(yè)后的流向，開設線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計的選修課，其中區(qū)域經(jīng)濟管理、土地資源管理和城市管理等三個專業(yè)線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計要求必選，未來需要考經(jīng)濟類研究生或本科需轉(zhuǎn)經(jīng)濟學相關(guān)專業(yè)的學生線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計要求必選。其次，調(diào)整和優(yōu)化教學內(nèi)容。以解決問題、考研、出國為導向，在符合以上目標的基礎(chǔ)上，解決傳統(tǒng)數(shù)學教學過程中理論、推導證明、解題技巧偏多的問題。在課時量基本不變的前提下，刪去一些純粹為了考試而學、華而不實的教學內(nèi)容，壓縮理論課學時，增設與數(shù)學理論教學內(nèi)容相關(guān)的實驗課。最后，強調(diào)數(shù)學學習與專業(yè)應用相結(jié)合，培養(yǎng)復合型、應用型人才，加強學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。大類分流后，結(jié)合學生的所選專業(yè)要求，數(shù)學教學內(nèi)容應由數(shù)學教師與專業(yè)教師參與確定，協(xié)同授課，這既符合多學科交叉融合的原則，也符合培養(yǎng)創(chuàng)新型、復合型、應用型人才目標，對創(chuàng)新學生培養(yǎng)模式進行了有益的探索。

4.開展以數(shù)學知識的“產(chǎn)生—形成—應用”為主線的“三段式”教學。產(chǎn)生階段：數(shù)學知識和數(shù)學定律的產(chǎn)生過程。講解數(shù)學定律產(chǎn)生的過程和基于的社會現(xiàn)象，恢復并暢通數(shù)學與外部世界的血肉聯(lián)系。形成階段：講解和闡釋數(shù)學定律，讓學生在腦海里對數(shù)學定律形成最本質(zhì)的認識。在數(shù)學定律講解部分，要突出體現(xiàn)數(shù)學的基本思想性和方法性。對于抽象的概念，我們應揭示數(shù)學樸素的本質(zhì)，讓學生領(lǐng)會數(shù)學精髓。應用階段：強調(diào)數(shù)學定律的運用，實現(xiàn)數(shù)學在現(xiàn)實中的工具作用。建立專業(yè)中與數(shù)學有關(guān)的教學案例庫或結(jié)合教師目前正在承擔的科研項目，讓學生嘗試用數(shù)學方法加以解決，達到學以致用、理論與實際相結(jié)合的目標。

5.注重外國先進經(jīng)驗的借鑒，強化數(shù)學思想在公共管理專業(yè)中應用。國外高校在數(shù)學教學上，非常強調(diào)數(shù)學教育理念在教學中的體現(xiàn)。國外數(shù)學理念可以概括為三句話：人人需要數(shù)學；人人都應學有用的數(shù)學；不同專業(yè)的人應當學不同的數(shù)學。這些理念使得大學生對大學數(shù)學學習的認識從原來僅僅為了不掛科、為了考研而學數(shù)學，上升為數(shù)學是一種工具、一種手段，最終上升為數(shù)學的技術(shù)、文化的層面上。數(shù)學應用能力最終體現(xiàn)在數(shù)學抽象能力、邏輯推理能力和數(shù)學建模能力上。1985年美國的高等院校啟動了微積分課程內(nèi)容及教學方式的改革，考慮到以互聯(lián)網(wǎng)為代表的現(xiàn)代信息技術(shù)革命和計算機為代表的計算工具廣泛使用對大學學生數(shù)學學習的影響，美國高校對數(shù)學教材、教學方法進行了全方位的改革。美國國家科學基金會（NSF）于1987年啟動了微積分改革計劃，新的方案著重強調(diào)了對學生的概念性理解能力、解決問題技巧、分析與舉一反三能力等方面的培養(yǎng)。同時，提出通過實行新方法減少冗長乏味的計算。1989年和1990年美國數(shù)學科學資金委員會向美國國家研究委員會提交了《振興美國的數(shù)學：未來的關(guān)鍵資源》和《振興美國的數(shù)學90年代的計劃》，即兩個“戴維報告”。該報告指出數(shù)學科學中的研究工作主要有兩個目標，其中很重要的一個目標是強調(diào)數(shù)學解決實際問題的能力，數(shù)學要對其產(chǎn)生重要影響的科學技術(shù)領(lǐng)域，提出各類前瞻性的問題并解決問題，強調(diào)數(shù)學對解決實際問題的技巧和方法，也同時揭示了現(xiàn)代數(shù)學的基本特征——數(shù)學技術(shù)、數(shù)學理論、數(shù)學實驗。美國的微積分改革非常富有成效，使得人們對高等數(shù)學教育的重要性進行重新認識，激發(fā)了學生對數(shù)學學習的興趣。

本文通過借鑒美國克利夫蘭州立大學都市事務學院和美國馬里蘭大學公共政策學院的課程設置，發(fā)現(xiàn)他們公共管理類專業(yè)的數(shù)學難度不高，但他們非常強調(diào)應用。

四、基本結(jié)論與啟示

總的來說，本文認為：第一，公共管理類專業(yè)還應強化數(shù)學教學、夯實學生數(shù)學基礎(chǔ)，關(guān)鍵在于學什么、怎么學，因此，調(diào)整數(shù)學教學內(nèi)容，將數(shù)學素質(zhì)培養(yǎng)與滿足專業(yè)需要相結(jié)合，提高學生學習數(shù)學的興趣和學習的自主性成為此次教學改革的主要內(nèi)容。第二，強調(diào)提高學生的創(chuàng)新思維、抽象思維和邏輯推理能力，運用教學分析問題和解決問題的能力，進而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，實現(xiàn)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，成為公共管理類專業(yè)數(shù)學改革的重要目標。第三，以數(shù)學知識的“產(chǎn)生—形成—應用”為主線的“三段式”教學注重外國先進經(jīng)驗的借鑒、強化數(shù)學思想、開設數(shù)學實驗課、培養(yǎng)學生的實踐動手能力，在公共管理專業(yè)中應用成為公共管理類專業(yè)數(shù)學改革目標實現(xiàn)的重要途徑。第四，在教學工具上，教會學生使用一些輔的數(shù)學工具，包括圖形計算器、相應的數(shù)學軟件等，凡是能用機器、計算機完成的就用機器和計算機來解決，老師更多講解數(shù)學的思想、方法，把學生從繁雜的計算和解題技巧的解脫出來。

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公共管理原理范文第4篇

論文提要：我國公共人力資源的管理與西方發(fā)達國家還存在差距，在管理方法上也有待提高，針對一些公共人力資源管理存在的問題，筆者提出改進建議。

公共部門的行政效率及對經(jīng)濟的貢獻率是衡量一個國家發(fā)達與否非常重要的標準。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環(huán)。

一、我國公共人力資源管理發(fā)展趨勢

人力資源管理理論率先從企業(yè)中產(chǎn)生并得到應用和擴展，進而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發(fā)展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經(jīng)濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務員制度也不過十幾年的時間，受傳統(tǒng)干部人事制度的影響非常大；同時，我國經(jīng)歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在并發(fā)揮著作用，大多數(shù)國人的思想觀念轉(zhuǎn)變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入WTO后，在管理上面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進的管理理念，建立先進的管理制度，就成為當務之急。在APEC會議上，各國首腦對于人力資源能力建設達成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多；眼前的中國與西方的資本主義發(fā)達國家并非站在同一個起跑線上，兩者處于不同的發(fā)展階段。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經(jīng)經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，到今天它們才有發(fā)達的生產(chǎn)力和完善的管理理論，所以西方現(xiàn)階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。所以，我們應注重對于西方國家在市場經(jīng)濟發(fā)展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經(jīng)驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達到管理學所要達到的最根本的目的——提高組織效率，發(fā)展生產(chǎn)力，促進社會的全面進步。鑒于此，公共人力資源理論發(fā)展的前提在于對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結(jié)合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規(guī)律，那么我們根據(jù)這些規(guī)律能做出什么樣的適合本國國情的選擇呢？在這些基本規(guī)律的基礎(chǔ)上，我們可能要實行的公共人力資源開發(fā)和管理的一些制度、政策和措施等，都應成為國內(nèi)學者研究的重點。

二、我國公共人力資源管理中的問題

政府部門人力資源管理存在問題，從歷史和現(xiàn)實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：

（一）有些政府部門沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，使得人力資源沒有一個良好的生存環(huán)境，無法為雇員提供一個良好的進步氛圍。具體說，主要是有些組織內(nèi)部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統(tǒng)思想和習慣的影響，束縛了獨立思考以及勇于創(chuàng)新的人才進取精神。

（二）人才選拔、任用機制有待改進。有些政府組織中的人才選拔和任用機制陳舊，使得人才沒有寬闊的發(fā)展空間，也沒有一個良好的人才發(fā)展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結(jié)合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發(fā)揮其應有的作用。有些部門靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部，不能真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。

（三）激勵機制有待加強。政府組織激勵機制的具體缺陷主要表現(xiàn)在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務員的薪酬水平一般是由國家的法律法規(guī)來統(tǒng)一制定標準，具體部門的靈活性太小，并且工資與實際貢獻、工齡等的相關(guān)性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵；另一方面沒有建立有效的績效評估機制。政府的績效評估機制不健全，這也與政府組織的目標是社會效益的最大化相關(guān)，而理性人的目標是個人效益最大化，這就導致了個人目標與組織目標的不一致，很難確定比較有效的績效評估標準。

（四）人力資源開發(fā)不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，忽略了工作人員自身素質(zhì)提高的要求，較少對員工進行培訓，利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性，采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質(zhì)和工作效率的重要性。

（五）人才流動機制僵化。表現(xiàn)在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另外，人力資源的縱向流動機制僵化，表現(xiàn)在有的政府部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了雇員工作的積極性。

造成以上問題的原因主要是：1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環(huán)境較差。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門單位。在人事管理中，尚未實現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉(zhuǎn)變。2、政策機制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)地方尚未形成一整套適應市場經(jīng)濟要求和人才配置規(guī)律的人才政策措施；另一方面是人才要素市場發(fā)育緩慢，人事制度改革滯后。人才統(tǒng)調(diào)統(tǒng)配，重干部身份輕崗位管理，重機關(guān)部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。

三、提高我國公共人力資源管理途徑對策建議

(一)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機制。政府雇員是國家或地方政府根據(jù)工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、外語、信息、高新技術(shù)等方面的專業(yè)人才。政府雇員制是根據(jù)工作需要和職能變動調(diào)整政府雇員的人數(shù)，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業(yè)人士來提供公共服務和進行公共項目的運作。這一制度打破了政府傳統(tǒng)的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題，優(yōu)化了政府工作人員結(jié)構(gòu)，給整個政府機構(gòu)帶來了生機和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務員制度互為補充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調(diào)簡化職位分類與任用程序，采用更為靈活的錄用方式，根據(jù)績效和能力而不是依據(jù)資歷提升和付薪；另一方面主張民營機構(gòu)的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創(chuàng)新戰(zhàn)略，引入市場文化和企業(yè)家精神，使得政府的旋轉(zhuǎn)門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務員產(chǎn)生了競爭壓力，有助于公務員產(chǎn)生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應性；另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。(二)引進現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，建立科學的人力資源管理體系?，F(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。首先，應重視政府部門人力資源規(guī)劃技術(shù)，配合組織發(fā)展的需要，預測未來所需人力資源的種類、數(shù)量和提拔使用的時機以及所需人力資源的培訓等，進行前瞻性的規(guī)劃，以期人力與需求相適應，達到組織目標。其次，政府組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度，也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調(diào)工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進行績效管理時，要探索應用科學的方法、標準和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎(chǔ)上對政府績效進行改善和提高。應加強與完善公共責任機制，使政府以管理公共事務、傳遞公共服務和改善生活質(zhì)量等方面具有競爭力為評估目的。

(三)建立政府部門人力資源信息管理系統(tǒng)。隨著電子計算機和網(wǎng)絡技術(shù)的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術(shù)，組建計算機網(wǎng)絡信息系統(tǒng)，對公務員實施科學管理。從政府部門人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵等工作中去，從戰(zhàn)略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發(fā)政策。在這個管理系統(tǒng)中，工作人員可以進行自助服務。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作處理。

(四)在政府人力資源管理中強化市場化機制作用。這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調(diào)控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎(chǔ)性配置作用。首先，人員配置市場化。發(fā)展人才市場中介組織作用，提高人才市場信息化水平，促進政府部門和人才市場兩個主體進入市場，建立完備的人才引進機制。建立完備的人才流動機制，加大公務員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門間的有序流動，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動。其次，考評市場化。政府通過市場上的專業(yè)測評機構(gòu)，采用科學的測評技術(shù)，測定人員的興趣、個性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。再次，薪酬保障市場化。引入市場化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報酬”的市場原則。實現(xiàn)公務員福利的貨幣化，將部分福利項目轉(zhuǎn)化為工資形式發(fā)放，增強工資的競爭力。

(五)加強教育培訓，努力塑造學習型組織。當前，我國的公務員培訓模式還不能完全適應加強公務員能力建設的需要，必須為公務員培訓注入新的理念，創(chuàng)新培訓的組織形式和學習方法。在對待強訓學習的觀念上，要樹立終身學習的理念，使學習行為終身化，要樹立創(chuàng)新學習的理念，使學習觀念現(xiàn)代化，還要樹立學習工作化、工作學習化的理念，使學習體系社會化在培訓內(nèi)容上；要開展以公共管理知識為核心內(nèi)容的培訓，包括公務員能力建設及與公共管理相關(guān)的內(nèi)容，使公務員掌握現(xiàn)代公共管理的專業(yè)知識，樹立科學發(fā)展觀和正確的政績觀，不斷提高科學行政、民主行政、依法行政的能力，進一步提高政府公共管理水平。在培訓組織上，要把普及型的短期強化培訓與個性化、差別化的培訓結(jié)合起來，把院校封閉式培訓與社會開放式培訓結(jié)合起來；要把請進來與走出去培訓結(jié)合起來，把組織選調(diào)培訓與個人申請培訓結(jié)合起來。如果能把科學的、創(chuàng)新的公務員現(xiàn)代培訓堅持下去，不但會全面提升廣大公務員的能力素質(zhì)，還能培養(yǎng)一批具有戰(zhàn)略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術(shù)精湛的領(lǐng)導型優(yōu)秀公務員人才。

參考文獻：

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[2]劉琳瑜，冉艷波.我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善[J].綜述；2006.

公共管理原理范文第5篇

關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理

新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟理念相結(jié)合的產(chǎn)物。它的目的是構(gòu)建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結(jié)合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實現(xiàn)公共利益最大化。

一、公關(guān)部門人力資源管理的不足

1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發(fā)展，忽視他們應該享有的培訓、發(fā)展的權(quán)利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。2.培訓體系不完善。在市場經(jīng)濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統(tǒng)一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現(xiàn)為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業(yè)計劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒有結(jié)合單位的業(yè)務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結(jié)合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內(nèi)容失去興趣；3.考核機制不規(guī)范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領(lǐng)導才能看到評定過程，這種評定方式們?nèi)狈ν该餍?，一些員工在評選中會也受到領(lǐng)導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規(guī)范的考核標準，考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據(jù)中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統(tǒng)計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。

二、對我國人力資源管理的建議

1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業(yè)，人本管理是在認識到人的社會價值基礎(chǔ)上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現(xiàn)部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數(shù)的做法，應該注重員工素質(zhì)培養(yǎng)，提高業(yè)務素質(zhì)。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現(xiàn)資源內(nèi)部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養(yǎng)員工競爭意識，充分激發(fā)員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業(yè)也會有更好的規(guī)劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉(zhuǎn)正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內(nèi)容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規(guī)條例的內(nèi)容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區(qū)的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結(jié)合。績效量化考核是用具體的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質(zhì)量。完成數(shù)量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對員工評優(yōu)、晉升進行選拔?？己说慕Y(jié)果是評價管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結(jié)果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業(yè)務水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡技術(shù)。隨著科技的發(fā)展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發(fā)放薪資，就要結(jié)合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術(shù)的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規(guī)模的企業(yè)來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業(yè)、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業(yè)務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。

三、結(jié)語

綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發(fā)展重要的環(huán)節(jié)，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據(jù)實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現(xiàn)人力資源管理工作的職能與作用。

參考文獻：

[1]胡偉娟.新公共管理視角下區(qū)域公共管理部門人力資源發(fā)展創(chuàng)新研討[J].中國管理信息化,2016,(09):221-222.