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管理學(xué)的認(rèn)知范文第1篇

管理是人類社會(huì)永恒的話題，是推動(dòng)人類文明不斷進(jìn)步的保證。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步激烈化和復(fù)雜化、人力資源管理進(jìn)入管理者的視野，并在管理中發(fā)揮重要的作用，受到社會(huì)范圍內(nèi)的廣泛關(guān)注。

人力資源管理是否具有現(xiàn)代化特征已經(jīng)成為衡量企業(yè)組織管理模式的先進(jìn)性的主要標(biāo)準(zhǔn)。組織行為學(xué)被稱為是在管理的魅力進(jìn)一步展現(xiàn)的社會(huì)背景下產(chǎn)生的一門獨(dú)立的學(xué)科。從起源上可以發(fā)現(xiàn)，組織行為學(xué)與人力資源管理是同宗同源、同氣連枝的，所以我們有理由認(rèn)為二者在實(shí)踐中必將能夠互為補(bǔ)充、相輔相成。因此，筆者針對(duì)“組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想”一題的研究對(duì)于人力資源管理水平的全面提高，甚至對(duì)企業(yè)現(xiàn)代化管理模式的全面建立具有現(xiàn)實(shí)而深遠(yuǎn)的意義。

一、人力資源管理與組織行為學(xué)

（一）人力資源管理

人力資源管理是把一門新興的學(xué)科，其是伴隨人類改造自然能力的不斷提高以及創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力在社會(huì)發(fā)展中的作用不斷凸顯的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一門科學(xué)，在時(shí)間上看雖然人力資源管理迄今僅僅經(jīng)歷不足百年的發(fā)展歷程，但是人力資源管理的思想?yún)s是源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的，人力資資源管理在社會(huì)發(fā)展中產(chǎn)生的作用是不可小覷的。

1.人力資源管理概念

伴隨物質(zhì)文明的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，現(xiàn)階段相關(guān)專家學(xué)者對(duì)于人力資源的關(guān)注力度不斷增加，人力資源管理在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域發(fā)揮不盡相同的作用，因此對(duì)于人力資源管理概念的詮釋也不盡相同，筆者在綜合諸多專家學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)上，將人力資源管理的概念闡述如下：人力資源管理實(shí)質(zhì)上是流程化的、主要管理對(duì)象是勞動(dòng)力的管理行為，其流程概括而言包括勞動(dòng)力資源的獲得、勞動(dòng)力資源工作技能的培養(yǎng)、勞動(dòng)力工作那效果的考察以及根據(jù)實(shí)際情況付給一定的勞動(dòng)報(bào)酬。宏觀角度的人力資源管理主要是指國(guó)家針對(duì)社會(huì)范圍內(nèi)的勞動(dòng)力資源進(jìn)行的管理活動(dòng)，微觀角度的人力資源管理是指各類社會(huì)組織內(nèi)部對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力資源的管理活動(dòng)[1]。

2.人力資源管理功能

人力資源管理于20實(shí)際七十年代誕生至今，其功能不斷發(fā)生變化，經(jīng)過(guò)半個(gè)世紀(jì)的洗禮，現(xiàn)階段人力資源管理主要在以下六個(gè)方面發(fā)揮重要功能：第一，人力資源規(guī)劃，即工作分析功能。主要解決組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)內(nèi)容的界定、業(yè)務(wù)開展的流程編制、勞動(dòng)力資源從事某種實(shí)踐活動(dòng)的方式以及對(duì)勞動(dòng)力資源相關(guān)的崗位要求[2]。第二，招聘與配置功能，即在社會(huì)范圍內(nèi)通過(guò)特定的方式獲得組織生產(chǎn)實(shí)踐需要的勞動(dòng)力資源并根據(jù)勞動(dòng)力資源的特征與組織內(nèi)部的需求將其分配的匹配的崗位中進(jìn)行實(shí)踐。第三，培訓(xùn)功能，以勞動(dòng)力資源為實(shí)踐對(duì)象，根據(jù)時(shí)代要求、行業(yè)要求、崗位要求對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行有意識(shí)的培養(yǎng)。

第四，績(jī)效管理職能，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力資源的考核使得勞動(dòng)力資源能夠發(fā)揮其最大的能力為企業(yè)帶來(lái)一定的效益，同時(shí)使得勞動(dòng)力資源在一定程度上獲得晉升。第五，薪酬管理職能，致力于解決勞動(dòng)力資源的勞動(dòng)所得問(wèn)題，以及激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。第六，勞資關(guān)系管理職能，主要是指協(xié)調(diào)勞動(dòng)力與企業(yè)組織之間的關(guān)系方面的工作，并且保障組織和勞動(dòng)力的雙向合法權(quán)益[3]。

（二）組織行為學(xué)

管理與人類文明的產(chǎn)生是同步的，是人類社會(huì)發(fā)展中永葆青春的話題，正是因?yàn)楣芾淼陌l(fā)展，使得組織行為學(xué)產(chǎn)生。組織行為學(xué)的發(fā)展雖然在一定程度上以社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的社會(huì)人文科學(xué)為基礎(chǔ)，但是組織行為學(xué)卻不是理論性的科學(xué)，而是一種應(yīng)用性的科學(xué)?；诮M織行為學(xué)這一特征，筆者將組織行為學(xué)的概念和研究對(duì)象進(jìn)行如下闡述：

1.組織行為學(xué)概念

組織行為學(xué)將各類社會(huì)組織中的勞動(dòng)力資源的心理動(dòng)作和行為能力以及二者之間的關(guān)系為主要研究對(duì)象，其主要的目標(biāo)是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力資源行為的評(píng)估與判定，使得組織領(lǐng)導(dǎo)層面能夠?qū)趧?dòng)力的行為進(jìn)行有效、科學(xué)的引導(dǎo)，最終使得組織的實(shí)踐活動(dòng)能夠向著既定的方向發(fā)展。通過(guò)對(duì)組織行為學(xué)概念的認(rèn)知，可以發(fā)現(xiàn)其中包含三個(gè)層面的意義：首先，組織行為學(xué)將勞動(dòng)力，即人類的心理、動(dòng)作的運(yùn)動(dòng)規(guī)律為核心研究對(duì)象；第二，組織行為學(xué)研究的范疇是在特定環(huán)境下的人的心理和行為規(guī)律；第三，組織行為學(xué)的核心目的在于提高組織的生產(chǎn)效率、達(dá)到組織的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)[4]。

2.組織行為學(xué)研究?jī)?nèi)容簡(jiǎn)析

組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容是在一定組織關(guān)系的環(huán)境下的“人人關(guān)系”和“人物關(guān)系”。隨著社會(huì)化生產(chǎn)的不斷發(fā)展，社會(huì)中各類組織的規(guī)模不斷擴(kuò)大，使得組織中的管理內(nèi)容呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化、交錯(cuò)化的態(tài)勢(shì)發(fā)展，可以說(shuō)組織內(nèi)部的管理活動(dòng)是千頭萬(wàn)緒、五彩斑斕的，但是根據(jù)組織行為學(xué)的分析，組織的管理活動(dòng)主要飛分為兩部分：其一是針對(duì)“物”的管理即“人物之間的關(guān)系”；其二是針對(duì)“人”的管理，稱之為“人人關(guān)系”[5]。

二、人力資源管理與組織行為學(xué)之間的聯(lián)系

通過(guò)前文對(duì)于人力資源管理和組織行為學(xué)的分別闡述，不難發(fā)現(xiàn)二者之間存在著一種必然的聯(lián)系。筆者現(xiàn)將二者之間的聯(lián)系進(jìn)程簡(jiǎn)要分析，為更加科學(xué)的指出組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想提供理論基礎(chǔ)。

（一）研究對(duì)象

人力資源管理是以社會(huì)組織內(nèi)部的勞動(dòng)力資源為研究對(duì)象的，主要對(duì)勞動(dòng)力資源實(shí)施一系列的管理活動(dòng)；組織行為學(xué)是以組織內(nèi)部人員的心理和行為規(guī)律為研究對(duì)象的，二者雖然在著眼點(diǎn)和發(fā)力點(diǎn)上具有一定的區(qū)別，但是在本質(zhì)上是想通的，都是將研究對(duì)象放在“人”上的管理活動(dòng)。

（二）研究范圍

人力資源管理的研究范圍是在一定的組織內(nèi)部進(jìn)行的，因?yàn)橹挥懈鶕?jù)組織的行業(yè)特征、發(fā)展特征、環(huán)境特征才能使得人力資源管理的各項(xiàng)措施具有一定的針對(duì)性，才會(huì)保證人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)的時(shí)效性；組織行為學(xué)定義中明確指出研究范圍是針對(duì)一定組織內(nèi)部的人員的研究，其中著重對(duì)組織內(nèi)部這個(gè)范疇進(jìn)行了闡述。綜上所述，組織行為學(xué)和人力資源管理的研究范圍具有一致性，只是人力資源管理的研究在一定程度上可以將組織進(jìn)行擴(kuò)大化處理，例如在某一類企業(yè)組織中可以進(jìn)行通用形式的管理措施，而組織行為學(xué)的研究強(qiáng)調(diào)將研究范疇進(jìn)行特定化[6]。

（三）研究目的

人力資源管理的目的在于使得組織內(nèi)部的勞動(dòng)力資源與組織之間的關(guān)系更加和諧，充分發(fā)揮出勞動(dòng)力資源的各方面優(yōu)勢(shì)和主觀能動(dòng)性，保證企業(yè)組織的戰(zhàn)略部署、既定目標(biāo)、愿景規(guī)劃能夠在預(yù)想的軌跡上實(shí)現(xiàn)；組織行為學(xué)的目的在于通過(guò)對(duì)人員心理及行為規(guī)律進(jìn)行研究，促使組織制定更加科學(xué)化的方案保證能夠引導(dǎo)相關(guān)從業(yè)人員的行為更加符合組織的要求，使得組織的規(guī)劃能夠得到全面的實(shí)施。因此，二者在研究目的上是一致的。

三、組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想

（一）工作分析職能

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的風(fēng)生水起，企業(yè)組織規(guī)模不斷擴(kuò)大化，著在一定程度上對(duì)人力資源規(guī)劃（工作分析）方面提出了如下要求：首先要對(duì)組織將要實(shí)現(xiàn)的總體目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)分解，使得工作任務(wù)在各個(gè)職能部門中的各個(gè)層級(jí)上的職位員工對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行全面的、細(xì)致的掌握，使得勞動(dòng)力資源能夠在量化目標(biāo)的指導(dǎo)下進(jìn)行高效率的工作，從此形成了組織的內(nèi)部組織架構(gòu)方案，而組織架構(gòu)方案屬于組織行為學(xué)的研究范疇。

因此，人力資源管理在實(shí)現(xiàn)工作分析職能的過(guò)程中，首先要對(duì)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)知，包括職能部門的名稱、職能部門的負(fù)責(zé)人、職能部門的責(zé)任與義務(wù)、職能部門的上下級(jí)例數(shù)關(guān)系等。同時(shí)，工作分析是組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)也是層級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，從這一角度可以將工作分析職能作為組織運(yùn)行的反饋機(jī)制，使得組織領(lǐng)導(dǎo)層面能夠?qū)蛹?jí)設(shè)計(jì)進(jìn)行審視，適時(shí)的進(jìn)行修改。綜上所述，工作分析是對(duì)組織層級(jí)關(guān)系能夠適應(yīng)環(huán)境變化的演變根據(jù)[7]。

（二）招聘與配置職能

人力資源管理中招聘與配置的主要職責(zé)在于保證最合適的勞動(dòng)力資源在最適合其特征的崗位上進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)，為組織做出最大的貢獻(xiàn)，最終使得勞動(dòng)力資源、組織內(nèi)部的崗位、組織三者能夠達(dá)成“共識(shí)”，實(shí)現(xiàn)共贏。而組織行為學(xué)針對(duì)人的行為和心理的研究，能夠保證招聘與配置實(shí)踐活動(dòng)具有一定的科學(xué)依據(jù)。組織行為學(xué)全面來(lái)了解了人員的需求、工作動(dòng)機(jī)、行為規(guī)范，同時(shí)非人員的能力、審美、情感等因素進(jìn)行了解和把握，浙江為招聘與配置過(guò)程中將合適的勞動(dòng)力方適合的工作崗位上開展實(shí)踐活動(dòng)提供了可行化的措施[8]。

例如，通過(guò)組織行為學(xué)已經(jīng)對(duì)某一組織內(nèi)部的員工進(jìn)行了一定的研究，研究結(jié)論是銷售部門的員工普遍在職業(yè)生涯規(guī)劃上體現(xiàn)出了對(duì)市場(chǎng)文職類工作的興趣，這就代表在招聘與配置的環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了一定程度的問(wèn)題，配置活動(dòng)沒有按照人員的心理規(guī)律進(jìn)行，這將為員工的工作興趣缺失埋下伏筆。

（三）績(jī)效管理職能

人力資源管理中的績(jī)效管理職能人力資源管理實(shí)踐的核心，是現(xiàn)階段人力資源六大模塊的重點(diǎn)?；诮M織行為學(xué)層面績(jī)效管理職能的聯(lián)系應(yīng)該在以下兩個(gè)方面進(jìn)行：第一，必須保證在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，對(duì)組織內(nèi)部開展的實(shí)踐活動(dòng)在數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面進(jìn)行全方位的考察與認(rèn)知，對(duì)于那些與既定目標(biāo)存在不一致現(xiàn)象的實(shí)踐活動(dòng)要及時(shí)的進(jìn)行反饋處理，總結(jié)問(wèn)題出現(xiàn)的原因，實(shí)事求是的進(jìn)行整改，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。

第二，在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)該始終將組織績(jī)效的改善和提高是建立在個(gè)體績(jī)效的完善和改進(jìn)的基礎(chǔ)上的思想貫穿始終，但是也要認(rèn)識(shí)到個(gè)體績(jī)效的提高不是必然能夠促進(jìn)組織績(jī)效的提高。所以在進(jìn)行績(jī)效管理中，一方面需要利用有效的措施保證個(gè)人績(jī)效的提高，另一方面要采用科學(xué)的方式保證組織績(jī)效的提高，這樣才能保證組織的績(jī)效管理 職能能夠充分的發(fā)揮[9]。

（四）薪酬管理職能

在組織行為學(xué)的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力的激勵(lì)。組織內(nèi)的勞動(dòng)力為了能夠獲得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活質(zhì)量不斷的提高，就要在實(shí)踐活動(dòng)中不斷的完善自我，通過(guò)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)以及各項(xiàng)技能的培養(yǎng)，使得自己在實(shí)踐中為組織創(chuàng)造更高的利潤(rùn)，使得自身的價(jià)值得到有效的發(fā)揮，進(jìn)而獲得更加豐厚的報(bào)酬。

所以，在進(jìn)行薪酬制度的制定過(guò)程中，應(yīng)該整合組織行為學(xué)中的激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)化合理化的設(shè)計(jì)具有激烈性的薪酬模式，促使勞動(dòng)力能夠發(fā)揮最大的個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的提升。在組織行為學(xué)中馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗隆的期望理論都能夠?yàn)樾匠昴Ｊ郊?lì)性提高的理論體系，可以進(jìn)行靈活的運(yùn)用[10]。

（五）培訓(xùn)開發(fā)與管理職能

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)力的學(xué)習(xí)能力直接關(guān)系著勞動(dòng)力資源創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維的提高，是保證組織能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，更是推動(dòng)人類文明不斷進(jìn)步的新鮮血液。人力資源管理中的培訓(xùn)與開發(fā)職能是保證勞動(dòng)力資源學(xué)習(xí)能力提高的重要環(huán)節(jié)，是為勞動(dòng)力資源帶來(lái)最新知識(shí)和信息的基本途徑。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的過(guò)程中，需要根據(jù)組織行為學(xué)對(duì)于人員的學(xué)習(xí)興趣、職業(yè)規(guī)劃需求設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的培訓(xùn)體系，并且將具有激勵(lì)性的考核機(jī)制全面落實(shí)在培訓(xùn)開合中，使得勞動(dòng)力資源能夠在競(jìng)爭(zhēng)中謀得發(fā)展，在發(fā)展中探尋創(chuàng)新，在創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化[11]。

（六）勞資關(guān)系管理職能

勞資關(guān)系主要是協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與組織之間關(guān)系和諧發(fā)展的職能，組織行為學(xué)將勞動(dòng)者的工作態(tài)度、工作熱情、工作能力作為主要研究對(duì)象，所以在進(jìn)行勞資關(guān)系管理的過(guò)程中應(yīng)該將組織行為學(xué)對(duì)于員工的各種態(tài)度的認(rèn)知作為主要依據(jù)，使得建立的各種關(guān)系能夠滿足勞動(dòng)力的總體需求，進(jìn)而凸顯人力資源管理人性化、個(gè)性化的特征[12]。使得勞動(dòng)力資源的實(shí)踐活動(dòng)能夠在積極、熱情、滿意、心靈凈化的基礎(chǔ)上展開，進(jìn)而保證現(xiàn)代社會(huì)中“以人為本”理念的全面貫徹和落實(shí)。

管理學(xué)的認(rèn)知范文第2篇

【關(guān)鍵詞】實(shí)踐學(xué)習(xí)；理論學(xué)習(xí)；個(gè)人知識(shí)管理

富蘭克?H?奈特認(rèn)為不確定性與社會(huì)的發(fā)展速度呈正向關(guān)系，一個(gè)社會(huì)發(fā)展速度越大，未來(lái)的不確定性程度就越大。在這個(gè)飛速發(fā)展的社會(huì)里，變化與不確定性導(dǎo)致了人們對(duì)安定生活的無(wú)限向往，而專業(yè)化是解決未來(lái)不確定性的一種有效方法，因此，人們對(duì)知識(shí)的需求將會(huì)越來(lái)越高?；谌祟惻c自然環(huán)境的密切關(guān)系，“自然選擇論”闡明了人類社會(huì)發(fā)展的機(jī)理，它強(qiáng)調(diào)體能結(jié)構(gòu)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。隨著技術(shù)的發(fā)展，人類改造自然的能力大大提高，“社會(huì)選擇論”開始發(fā)揮作用，它要求智力水平與知識(shí)結(jié)構(gòu)對(duì)社會(huì)的適應(yīng)性。因此，在這個(gè)不確定性與社會(huì)選擇共存的環(huán)境里，個(gè)人只有進(jìn)行科學(xué)的知識(shí)管理，掌握一定的知識(shí)，才能立足于社會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值.學(xué)習(xí)是個(gè)人進(jìn)行知識(shí)管理的開始，可以說(shuō)好的學(xué)習(xí)效果是知識(shí)管理成功的一半，而不同的學(xué)習(xí)方式有著不同的作用機(jī)理。因此，從學(xué)習(xí)方式的角度來(lái)探析個(gè)人知識(shí)管理是非常有意義的。

一、學(xué)習(xí)方式概述

學(xué)習(xí)是人在生活過(guò)程中獲得個(gè)體行為經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程，其目的是為了改變現(xiàn)狀而獲得新的行為方式。多年來(lái)，許多學(xué)者從各個(gè)角度探討過(guò)學(xué)習(xí)問(wèn)題，也獲得了豐碩的成果，如刺激-反應(yīng)理論認(rèn)為有機(jī)體的行為是刺激與反應(yīng)的結(jié)果，它是一種客觀的機(jī)械學(xué)習(xí)理論；認(rèn)知理論從認(rèn)知科學(xué)的角度闡明了一些學(xué)習(xí)的原則和規(guī)律；信息加工理論則是在現(xiàn)代信息加工學(xué)的高度上來(lái)認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)加工過(guò)程。

按學(xué)習(xí)方式來(lái)看，學(xué)習(xí)可以分為理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐學(xué)習(xí)。理論學(xué)習(xí)是一種間接學(xué)習(xí)方式，是個(gè)人通過(guò)他人的實(shí)踐總結(jié)來(lái)學(xué)習(xí)，包括他人編著的書籍、發(fā)表的研究成果、所作的講座等，具有速度快的特點(diǎn)，但只能讓學(xué)習(xí)者有一個(gè)抽象的認(rèn)識(shí)，在指導(dǎo)實(shí)踐時(shí)，學(xué)習(xí)者只能把握一個(gè)大致方向，對(duì)具體的“度”則很難把握；而實(shí)踐學(xué)習(xí)則是一種直接學(xué)習(xí)方式，是個(gè)人通過(guò)親身體驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)，是一種具體探索性質(zhì)的學(xué)習(xí)方式，其最大特點(diǎn)就是讓學(xué)習(xí)者能夠在深刻具體認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確把握做事的“度”，但要摸索出這個(gè)“度”來(lái)需要耗費(fèi)大量的時(shí)間。

二、學(xué)習(xí)方式的作用機(jī)理分析

（一）個(gè)人能力形成機(jī)理

自1958年英國(guó)哲學(xué)家邁克爾?波蘭尼將人類知識(shí)管理分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)起，知識(shí)管理進(jìn)入了一個(gè)新紀(jì)元。在波蘭尼看來(lái)，隱性知識(shí)是個(gè)人技能的基礎(chǔ)，人們可以從教科書中學(xué)習(xí)各種知識(shí)但卻無(wú)法把它們連貫起來(lái)形成隱性知識(shí)，這一步只能在具體的實(shí)踐尤其是失敗中獲得。日本知識(shí)管理專家野中郁次郎總結(jié)前人的研究成果，將顯性知識(shí)描述為：可用正式的系統(tǒng)的語(yǔ)言來(lái)表述，可以用數(shù)據(jù)、說(shuō)明書和手冊(cè)等形式來(lái)共享，它容易被“處理”、傳遞和儲(chǔ)存。而隱性知識(shí)是高度個(gè)人的，和行為、信念、理想、價(jià)值和情感等牢牢聯(lián)系在一起。

一般來(lái)說(shuō)，個(gè)人隱性知識(shí)是知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是個(gè)人實(shí)踐能力的內(nèi)在體現(xiàn)。也就是說(shuō)，隱性知識(shí)是個(gè)人能力的標(biāo)志，而個(gè)人能力的形成關(guān)鍵在于隱性知識(shí)的積累。

為了更好地認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)方式的作用機(jī)理，有必要對(duì)隱性知識(shí)作一個(gè)明確具體的定義。本文認(rèn)為隱性知識(shí)就是個(gè)人對(duì)自己專業(yè)領(lǐng)域的現(xiàn)象、事物及其運(yùn)動(dòng)的感知能力，在實(shí)踐中表現(xiàn)為對(duì)“度”的把握。之所以難以言狀，是因?yàn)檫@種感知能力是處在潛意識(shí)層的，無(wú)法在意識(shí)層表達(dá)出來(lái)，其形成必須依賴于對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)。

（二）理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人能力形成的作用

從學(xué)習(xí)方式來(lái)看，個(gè)人學(xué)習(xí)可分為理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐學(xué)習(xí)兩種。根據(jù)前面的分析，個(gè)人能力的形成主要依靠對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)，而不同的學(xué)習(xí)方式有著不同的作用機(jī)理。理論學(xué)習(xí)是個(gè)人通過(guò)意識(shí)引導(dǎo)感覺來(lái)積累隱性知識(shí)，也就是說(shuō)個(gè)人對(duì)特定領(lǐng)域內(nèi)顯性知識(shí)的學(xué)習(xí)首先會(huì)形成一些抽象的意識(shí)，當(dāng)這些意識(shí)達(dá)到一定的量時(shí)就會(huì)提高感覺系統(tǒng)的靈敏度和反映能力，進(jìn)而逐漸形成某種感知能力和對(duì)“度”的把握能力。實(shí)踐學(xué)習(xí)是個(gè)人通過(guò)大量實(shí)踐直接就會(huì)形成相關(guān)的感知能力和對(duì)“度”的把握能力，有時(shí)也說(shuō)不清產(chǎn)生結(jié)果的原因。

在現(xiàn)實(shí)生活中，實(shí)踐學(xué)習(xí)能促進(jìn)個(gè)人隱性知識(shí)的積累已經(jīng)毋庸置疑，但對(duì)理論學(xué)習(xí)也能積累個(gè)人的隱性知識(shí)不大認(rèn)同。究其原因，本文認(rèn)為主要有三個(gè)方面：一是衡量的標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值而不是生產(chǎn)力，價(jià)值受到經(jīng)濟(jì)規(guī)律的約束（如競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制），使得某些人在隱性知識(shí)具有生產(chǎn)力但沒有直接貢獻(xiàn)價(jià)值；二是轉(zhuǎn)化成本，顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)存在著一個(gè)量的積累，在這個(gè)積累的過(guò)程中，個(gè)人會(huì)付出成本（特別是心理成本）可又不足以產(chǎn)生價(jià)值，容易讓個(gè)人產(chǎn)生放棄的心理；三是存在影響知識(shí)轉(zhuǎn)化的因素，歸納如下：

1、學(xué)習(xí)目的模糊。實(shí)踐學(xué)習(xí)是以問(wèn)題為導(dǎo)向的，為了解決好問(wèn)題，個(gè)人可能不斷的進(jìn)行試錯(cuò)、反饋和調(diào)整，直到問(wèn)題得到解決。在這個(gè)不斷反復(fù)的過(guò)程中，個(gè)人有的放矢通過(guò)對(duì)事物直接的感觸就會(huì)逐漸形成感覺記憶和對(duì)“度”的把握能力，而理論學(xué)習(xí)的目標(biāo)則有些模糊，基本無(wú)法反饋學(xué)習(xí)的效果和程度，其結(jié)果往往是對(duì)所要認(rèn)識(shí)的事物現(xiàn)象只能有一個(gè)抽象的認(rèn)識(shí)，量達(dá)不到質(zhì)肯定變不了。

2、顯性知識(shí)本身存在著局限性。顯性知識(shí)是人們?cè)陂L(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的，通過(guò)語(yǔ)言符號(hào)表達(dá)出來(lái)用以反映對(duì)所描述對(duì)象的認(rèn)識(shí)。然而這種認(rèn)識(shí)并不是完全的，或忽略一些影響因素，或偏執(zhí)于一隅，使得顯性知識(shí)本身就存在著局限性。如忽略對(duì)時(shí)空考慮，當(dāng)認(rèn)識(shí)的對(duì)象發(fā)展變化比較緩慢時(shí)，不考慮時(shí)空因素的影響是可以的。但實(shí)際上，諸多事物都需要加入時(shí)空因素來(lái)進(jìn)行分析，尤其是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。又如弱化人的因素，很多理論的闡述都是建立在就事論事的基礎(chǔ)之上的，這本身是一件無(wú)可厚非的事情。但凡是人們關(guān)心的事物都與人有著間接或直接的關(guān)系，人是復(fù)雜的，如果人的期望和行為對(duì)該事件的發(fā)展變化有影響的話，那么只論事將不足以解決問(wèn)題，而事實(shí)上也是如此。由于這些因素的存在，使得不少的理論學(xué)習(xí)者機(jī)械的學(xué)習(xí)，不能很好的將顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)形成個(gè)人技能，最終淪為高談闊論紙上談兵之徒，成為了理論學(xué)習(xí)的反面教材。

3、有效理性。當(dāng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家們陶醉于理人假設(shè)時(shí)，著名管理學(xué)家西蒙提出了有限理性，一時(shí)激起千層浪。西蒙認(rèn)為人的行為選擇并不是依據(jù)理性的最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)表現(xiàn)出滿意決策的有限理性。如果個(gè)人對(duì)生活感到滿意時(shí)，他會(huì)一直沿著這種方式生活下去直到有不滿意的感覺出現(xiàn)，他才會(huì)有改變的沖動(dòng)和行為。實(shí)際上，人行為能力的表現(xiàn)則依靠個(gè)人的心態(tài)情緒等主觀因素的作用，本文把這種特定心態(tài)、情緒等主觀因素作用下表現(xiàn)出來(lái)的有限理性稱作為有效理性。人的有限理性是可以學(xué)習(xí)的，理論學(xué)習(xí)的效果波動(dòng)很大，而且虛無(wú)飄渺，使得人們對(duì)它有些忽略甚至誤解，以為只有身經(jīng)百戰(zhàn)方能處之泰然。實(shí)際上，理論學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人的有限理性的提高的效果是很明顯的，最有利的證明就是心理輔導(dǎo)。

三、個(gè)人知識(shí)管理原則

1、樹立正確的知識(shí)管理觀。個(gè)人知識(shí)管理的一個(gè)重要命題就是“知識(shí)能改變個(gè)人的命運(yùn)”，離開了這個(gè)命題談?wù)撝R(shí)管理是沒有意義的。人的成長(zhǎng)歷程也是一個(gè)曲折的過(guò)程，在現(xiàn)實(shí)生活中存在著這樣一種認(rèn)識(shí)，“讀過(guò)幾本書，知道一點(diǎn)”就以為自己很有知識(shí)，可當(dāng)面臨實(shí)際問(wèn)題時(shí)束手無(wú)策，就覺得知識(shí)沒有用，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)?？赡苡幸粋€(gè)偶然的因素讓你成功了，但要想將這種成功擴(kuò)大化和持續(xù)化，沒有知識(shí)的作用基本上是不可能的?；蛟S有些人看起來(lái)很有知識(shí)，但生活境遇卻很差，那為什么知識(shí)沒有改變他們的命運(yùn)呢？本文認(rèn)為有兩個(gè)原因：一是他們可能將自己囿于知識(shí)的化境當(dāng)中，一味的追求真理，沒有將注意力放在知識(shí)與生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化上；二是他們的心理素質(zhì)還不足以將知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，如沒有務(wù)實(shí)的態(tài)度等。

2、明確人生目標(biāo)。很多人力資源專家認(rèn)為大學(xué)生找不到工作是因?yàn)槟繕?biāo)不明確，本文認(rèn)為這個(gè)理由有些牽強(qiáng)。目標(biāo)的確立是有條件的，并不是在任何時(shí)候都能明確目標(biāo)。阿吉里斯的成熟―不成熟理論談個(gè)人要經(jīng)歷從不成熟到成熟的成長(zhǎng)過(guò)程，從嬰兒經(jīng)常變化和膚淺、短暫的興趣發(fā)展為成人相對(duì)持久、專一的興趣，這說(shuō)明了個(gè)體只有在成熟的狀態(tài)下才可能有明確的目標(biāo)。大學(xué)沒有讓一個(gè)不成熟的人完全成熟起來(lái)的功能，只能讓人處在成熟的路上介于不成熟與成熟之間，因此肯定存在目標(biāo)不明確的求學(xué)者，這是人成長(zhǎng)過(guò)程中的一個(gè)正常的現(xiàn)象，如果要讓自己成熟起來(lái)明確目標(biāo)，本文提供兩種方法：一是關(guān)鍵事件法，每個(gè)人都會(huì)發(fā)生一些對(duì)自己意義重大的事，無(wú)論結(jié)果好壞，積極應(yīng)對(duì)會(huì)讓人成熟起來(lái)，被改造；二是擴(kuò)大交流，可以多看書和作者進(jìn)行神交，如哲學(xué)，大凡專業(yè)大師的出現(xiàn)都會(huì)蘊(yùn)含著深厚的哲學(xué)思想，也可以自省和自己交流，還可以參加一些交流會(huì)來(lái)擴(kuò)大知識(shí)面。

3、知行并重。 “知”只是知識(shí)傳播的一種途徑，而其現(xiàn)實(shí)意義在于行，這就要求個(gè)人不僅要注重理論學(xué)習(xí)，而且還注重實(shí)踐學(xué)習(xí)。實(shí)際上，個(gè)人往往不能做到兩全，這兩種學(xué)習(xí)方式對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)都是很有意義的，沒有孰好孰壞之分，但要根據(jù)自己的需要選擇一種為主要學(xué)習(xí)方式。人在不同的成長(zhǎng)階段面臨著不同的任務(wù)和挑戰(zhàn)，而且精力是有限的，兩種學(xué)習(xí)方式同時(shí)進(jìn)行很難操作。最忌純理論學(xué)習(xí)和純實(shí)踐學(xué)習(xí)，純理論學(xué)習(xí)很容易讓人形成一種手高眼低的心態(tài)，不過(guò)是紙上談兵；而純實(shí)踐探索性學(xué)習(xí)效率太低，有時(shí)讓人很難突破發(fā)展瓶頸，站在巨人的肩膀上總能看得更遠(yuǎn)。在現(xiàn)實(shí)中，由于各種誘導(dǎo)和壓力，使得個(gè)人更偏向于實(shí)踐學(xué)習(xí)。根據(jù)野中郁次郎的SECI顯性知識(shí)與隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化模型，可以得出這樣一個(gè)結(jié)論：如果個(gè)人的理論學(xué)習(xí)做到位了，可以更好地促進(jìn)實(shí)踐學(xué)習(xí)，讓實(shí)踐學(xué)習(xí)更有效率，提高學(xué)習(xí)的速度。

4、知識(shí)管理經(jīng)濟(jì)化。經(jīng)濟(jì)化要求個(gè)人在進(jìn)行知識(shí)管理時(shí)不再依靠經(jīng)驗(yàn)，而是根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的管理。不同人有著不同的資質(zhì)，對(duì)不同領(lǐng)域的知識(shí)學(xué)習(xí)效率和效果也會(huì)不一樣，因此可以通過(guò)投入與產(chǎn)出的似然估計(jì)來(lái)選擇自己專業(yè)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的經(jīng)濟(jì)化。

隨著社會(huì)的可變性和復(fù)雜性程度的加深，知識(shí)管理對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)就顯得越來(lái)越重要，因此對(duì)個(gè)人知識(shí)管理理論的探討就表現(xiàn)出極其重大的意義。本文通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)方式的分析探討了個(gè)人知識(shí)管理，希望能給那些渴望進(jìn)行知識(shí)管理的個(gè)人提供一些啟迪。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：

管理學(xué)的認(rèn)知范文第3篇

關(guān)鍵詞：疏和導(dǎo)；嚴(yán)和緊；玩和樂(lè)；管和教

中學(xué)生介于小學(xué)生和大學(xué)生之間。失去了小學(xué)生的單純，又缺少大學(xué)生的成熟。大多數(shù)中學(xué)生處于青春叛逆期，情緒不穩(wěn)定，是非不分明，易于沖動(dòng)，不計(jì)后果。在家頂撞家長(zhǎng)，在校對(duì)抗老師，是最不好管理的年齡階段。俗話說(shuō)：“小樹易直也易折。”初中班主任工作的好壞，關(guān)系到學(xué)生的命運(yùn)和將來(lái)。

一、重視疏和導(dǎo)

中學(xué)生班級(jí)管理更需要用“愛”來(lái)貫穿。特別是對(duì)犯錯(cuò)誤的同學(xué)要用愛心疏導(dǎo)，不要用威嚴(yán)來(lái)恐嚇，也不要拿家長(zhǎng)威脅。如果這樣，學(xué)生表面可能認(rèn)了，但背后會(huì)離你越來(lái)越遠(yuǎn)，不利于真正轉(zhuǎn)化他們。我?guī)н^(guò)的八年級(jí)學(xué)生韓×，一段時(shí)間，成績(jī)下滑嚴(yán)重，經(jīng)了解發(fā)現(xiàn)他正在熱追一名漂亮的女同學(xué)。按常規(guī)我必須先跟家長(zhǎng)溝通，求得共同解決。但我很快意識(shí)到韓×的家長(zhǎng)脾氣非常暴躁，弄不好會(huì)對(duì)孩子造成更大的傷害。于是我找到韓×，進(jìn)行了傾心的交談，列舉了很多正反事例，幫助他分析中學(xué)生談戀愛的危害。并就他的個(gè)人發(fā)展提出了可行的設(shè)想。在我的有效疏導(dǎo)下，韓×的成績(jī)很快上

來(lái)了。

二、重視嚴(yán)和緊

對(duì)有錯(cuò)誤的學(xué)生可以進(jìn)行心理疏導(dǎo)、談心和教育，但是，對(duì)待好學(xué)生必須嚴(yán)格管理。在學(xué)習(xí)上，行為習(xí)慣上都要從嚴(yán)要求。在班規(guī)和制度上，必須嚴(yán)格執(zhí)行，絲毫不能馬虎。一個(gè)班主任要有自己的管理思想，我的

管理理念是“壞的一定會(huì)變好，好的一定會(huì)更好”，我給班內(nèi)的每個(gè)學(xué)生都定下了不等的目標(biāo)。給距離不等的同學(xué)都安排了合理的作息時(shí)間。班內(nèi)秩序井然有序，班內(nèi)學(xué)習(xí)蔚然成風(fēng)。學(xué)生在學(xué)習(xí)上犯的錯(cuò)誤，我從不遷就，當(dāng)即指正。就這樣，積極進(jìn)取、文明向上的班風(fēng)形成了。

三、重視玩和樂(lè)

光會(huì)學(xué)習(xí)的學(xué)生不是好學(xué)生，因?yàn)?，世界需要的是多向的人才。學(xué)生不僅會(huì)學(xué)習(xí)，也要會(huì)玩、會(huì)樂(lè)。在課下是放松時(shí)間，是屬于他們的，你一定不要占用，而且需要你和同學(xué)們一道盡情地玩和樂(lè)。這樣你才能走進(jìn)學(xué)生中間，成為學(xué)生喜歡的老師。多與學(xué)生開心玩樂(lè)，多與學(xué)生游戲健身。把學(xué)生當(dāng)作自己的孩子來(lái)對(duì)待，你就會(huì)成功。相反，疏遠(yuǎn)學(xué)生，不懂得學(xué)生的心聲，板著面孔，只為了傳授書本知識(shí)的班主任是學(xué)生最不喜歡的。每天的課下時(shí)間我堅(jiān)持來(lái)到學(xué)生中間，和他們同歡同樂(lè)，成為學(xué)生的知心大哥。和學(xué)生走近了，學(xué)生的心里話你也聽到的多了。也非常利于自己改進(jìn)工作作風(fēng)，調(diào)整工作方案，形成最佳的管理辦法。

四、重視管和放

班級(jí)管理并不是班主任一個(gè)人的事，如果這樣即便累壞了你，也收效甚微。班主任要善于選拔和使用班干部，把管理任務(wù)下放給他們，讓班干部成為你的得力助手。同時(shí)，班委會(huì)必須幫助班主任決策班級(jí)的管理方案。因?yàn)?，“人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)”，班主任的主觀意識(shí)不可能都對(duì)。班委會(huì)要大膽跟班主任提建議，多觀察同學(xué)們的學(xué)習(xí)情況，多與班主任溝通和匯報(bào)，幫助班主任形成正確的管理思路。同時(shí)，班主任也不要獨(dú)斷專權(quán)，要在班內(nèi)發(fā)揚(yáng)民主，建立和諧化的班集體。

管理學(xué)的認(rèn)知范文第4篇

關(guān)鍵詞：教學(xué)評(píng)估；教務(wù)人員素質(zhì)；存在問(wèn)題；研究

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 從1993年開始，原國(guó)家教委組織實(shí)施的普通高等學(xué)校本科教學(xué)工作評(píng)估已開展10多年，評(píng)估的目的在于促進(jìn)高等學(xué)校更好地為經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐和知識(shí)貢獻(xiàn)。教學(xué)是高校的中心工作，教務(wù)管理始終貫穿于整個(gè)教學(xué)中。

一、高校教務(wù)管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

1.政治思想道德素質(zhì)。高校教務(wù)管理人員應(yīng)具有正確的政治方向，較高的理論素養(yǎng)和較強(qiáng)的責(zé)任心。結(jié)合具體的工作來(lái)說(shuō)，教務(wù)管理部門雖是學(xué)校職能部門，但其本質(zhì)是服務(wù)，既是為學(xué)校的教學(xué)服務(wù)，又是為教師和學(xué)生服務(wù)，所以要有無(wú)私奉獻(xiàn)、不圖回報(bào)的精神。

2.業(yè)務(wù)素質(zhì)。首先要講究方法，具備扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)。其次要熟悉所使用的教學(xué)管理軟件，努力提高教學(xué)信息化和辦公自動(dòng)化水平。再次要用準(zhǔn)確的文字和較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)做好上傳下達(dá)工作。

3.創(chuàng)新素質(zhì)。教育體制的改革，管理制度的變革，使得高校教務(wù)管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)。因此，針對(duì)工作中不斷出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行分析、總結(jié)，不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新。首先是教育觀念的創(chuàng)新，正確理解管理和服務(wù)教學(xué)的宗旨。其次是管理制度的創(chuàng)新，結(jié)合學(xué)校發(fā)展中存在的問(wèn)題建立相應(yīng)的體制和機(jī)制。再次是現(xiàn)代教學(xué)管理信息化的創(chuàng)新，以提高工作實(shí)效，提升業(yè)務(wù)水平。

4.人文素質(zhì)?！袄L事必須后于素，化成天下必須育以人文文化，育人必須奠以文化素質(zhì)基礎(chǔ)”，加強(qiáng)人文底蘊(yùn)，提高人文素質(zhì)。因教務(wù)管理工作者都是沖在教學(xué)的第一線，所以既要講原則性，又要注意藝術(shù)性。對(duì)于原則性問(wèn)題，要有自律意識(shí)，做到不徇私情，對(duì)工作中遇到的人事問(wèn)題要講究藝術(shù)性，要有克服困難的信心和遇到挫折不灰心的開朗豁達(dá)的胸懷。

5.身心素質(zhì)。健康的體魄和心理素質(zhì)是一個(gè)人事業(yè)成功的基礎(chǔ)，作為一名管理人員，只有具備了良好的身心素質(zhì)，才能給師生以溫馨舒適的感受，激發(fā)人與人之間的和諧情感，同時(shí)也才能形成祥和寬松的工作環(huán)境和氣氛，提高工作效率。

二、評(píng)估中存在的問(wèn)題

盡管教務(wù)管理工作的重要性在反復(fù)強(qiáng)調(diào)，但仍存在許多教務(wù)管理人員不愿接受新事物，得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象。通過(guò)目前高校教學(xué)評(píng)估發(fā)現(xiàn)，在高校教務(wù)管理隊(duì)伍中存在以下問(wèn)題。

1.權(quán)限過(guò)于集中，缺乏奉獻(xiàn)精神。有些高校的校級(jí)教務(wù)部門權(quán)限過(guò)于集中，不能準(zhǔn)確了解二級(jí)學(xué)院的教務(wù)工作。同時(shí)也使得二級(jí)學(xué)院的教學(xué)人員缺乏創(chuàng)新精神，做事不認(rèn)真或浮于形式。

2.業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，缺乏創(chuàng)新精神。長(zhǎng)期以來(lái)，許多教務(wù)管理人員只是被動(dòng)地完成任務(wù)，談不上創(chuàng)新，業(yè)務(wù)素質(zhì)的不強(qiáng)嚴(yán)重影響了教務(wù)管理工作者在教師和學(xué)生心目中的形象。

3.專業(yè)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)參差不齊。目前在高校教務(wù)管理系統(tǒng)中的人員來(lái)自各種不同的崗位和背景，但真正從事高等教育管理學(xué)出身的人員很少。大多數(shù)是沒有系統(tǒng)地接受過(guò)高等教育管理等方面的基本理論培訓(xùn)，不能主動(dòng)適應(yīng)學(xué)校改革和發(fā)展的需要，影響了學(xué)校教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的不斷提高。

4.教務(wù)管理崗位穩(wěn)定性不強(qiáng)。教務(wù)管理人員既要完成大量的常規(guī)工作又要不斷地創(chuàng)新方法，同時(shí)又不能立刻看到自己忙碌的結(jié)果，缺乏立竿見影的成就感。有的高校二級(jí)學(xué)院的教學(xué)秘書多為新進(jìn)年輕教師或輔導(dǎo)員兼職；對(duì)從事教務(wù)管理工作的人員報(bào)酬較低、人事政策不關(guān)懷，導(dǎo)致不能安心工作，進(jìn)修、考研、辭職、調(diào)離崗位的離職頻率相對(duì)較高，“新人一來(lái)舊人走”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，使高校的教務(wù)管理隊(duì)伍呈現(xiàn)極其不穩(wěn)定狀態(tài)。

5.教務(wù)管理人員心理壓力大。因教務(wù)管理工作的特殊性和繁雜性，使教務(wù)管理人員在心理上存在著不同程度的壓力。一是疲勞心理。因長(zhǎng)期從事繁雜的教務(wù)工作而使人的熱情和興趣降低，甚至產(chǎn)生厭倦情緒。二是自卑心理。與教師相比，他們?cè)趯W(xué)歷、職稱、待遇方面都存在著一定的差距，由此極易誘發(fā)他們的自卑心理，產(chǎn)生很高的焦慮性。

三、評(píng)估中提高教務(wù)管理人員素質(zhì)的研究

1.牢記崗位宗旨，樹立奉獻(xiàn)精神。通過(guò)自身的政治學(xué)習(xí)和道德修養(yǎng)，樹立強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，努力把自己塑造成一名“特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗、特別能奉獻(xiàn)”的高校教務(wù)工作者。

2.提升業(yè)務(wù)水平，提高創(chuàng)新能力。高校教務(wù)管理人員在做好本職工作的同時(shí)，要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的學(xué)習(xí)，充分利用現(xiàn)代化的教學(xué)管理手段，努力提高教學(xué)管理的效率和質(zhì)量。以我校為例，目前本科學(xué)歷以下人員占到教學(xué)管理隊(duì)伍的21.15%，學(xué)校應(yīng)適當(dāng)考慮教學(xué)管理隊(duì)伍的學(xué)歷層次，以期為提高業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力夯實(shí)基礎(chǔ)。

3.重視隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人員培訓(xùn)。長(zhǎng)期以來(lái)，高校教務(wù)管理人員在教學(xué)質(zhì)量和水平提高中所起的重要作用并沒有被完全認(rèn)識(shí)和認(rèn)可，因而造成了人員流動(dòng)性大、隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象。以我校為例，目前教學(xué)管理穩(wěn)定率僅為40.38%，為此從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)，學(xué)校要切實(shí)采取措施為教務(wù)管理隊(duì)伍解決后顧之憂。

4.加強(qiáng)心理修養(yǎng)，提高適應(yīng)能力。教務(wù)管理人員要加強(qiáng)心理修養(yǎng)，一是煉就強(qiáng)烈的事業(yè)心，學(xué)會(huì)熱愛教務(wù)工作。二是培養(yǎng)積極樂(lè)觀的情緒，對(duì)于困難問(wèn)題要能“裝得了，放得下”。三是總結(jié)教務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，了解現(xiàn)代化教務(wù)管理手段，不斷提高自己的認(rèn)知和創(chuàng)新能力。

總之，高校要緊緊抓住教學(xué)工作水平評(píng)估這個(gè)有利時(shí)機(jī)，以評(píng)估的指標(biāo)為標(biāo)尺來(lái)衡量學(xué)校的現(xiàn)狀。高校要提高辦學(xué)水平，除了要擁有一支高水平、高層次、結(jié)構(gòu)合理的師資隊(duì)伍以外，還要具備一支高素質(zhì)的教學(xué)管理隊(duì)伍。對(duì)于教務(wù)管理人員來(lái)說(shuō)，提高自身的綜合素質(zhì)也是一個(gè)自我實(shí)踐、自我實(shí)現(xiàn)、自我完善的過(guò)程。同時(shí)學(xué)校也應(yīng)為教務(wù)管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)積極制定合理的人事政策和有利條件，以適應(yīng)日益發(fā)展的高等教育改革。

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管理學(xué)的認(rèn)知范文第5篇

然而前不久電視上關(guān)于傳銷的一組報(bào)導(dǎo)卻對(duì)我產(chǎn)生了極大的震動(dòng)，從人力資源管理的角度給我了很多思考和啟發(fā)。

當(dāng)這些即將“遣返回?！钡膫麂N大學(xué)生被詢問(wèn)以后打算時(shí)，其中竟然有人認(rèn)為傳銷是一項(xiàng)正義的事業(yè)，并十分認(rèn)真地宣布自己將把它繼續(xù)做下去。傳銷組織者本身的文化素質(zhì)并不高，大部分人是高中畢業(yè)，有些甚至是農(nóng)民，但他們卻能把這么多知識(shí)較他們寬廣得多的大學(xué)生攏在自己身邊，并能讓他們?nèi)绨V如醉為“組織”作貢獻(xiàn)。讓人苦笑過(guò)后，深感有必要探究一下傳銷頭目的管理能力。

如果你聽了那個(gè)小頭目的管理經(jīng)，你會(huì)更加拍案叫絕。他的理論是“兩不招一招”：不招聘那些家里很富裕的人，因?yàn)檫@些人吃不了苦，花力氣去招他們沒有用；不招那些家里很窮的人，因?yàn)樗麄兘徊黄疱X，對(duì)組織沒有貢獻(xiàn)；招那些盡管家里稍窮，但卻不至于交不起入會(huì)費(fèi)的人，還必須交會(huì)費(fèi)讓他們感到壓力。

這個(gè)傳銷小頭目可能沒學(xué)過(guò)人力資源管理，但他對(duì)招聘的理解卻頗有心計(jì)。

這讓我想起以前看到的一個(gè)故事，美國(guó)有一家非常出名的酒店，它的薪酬水平并不高。但是它的員工對(duì)組織的滿意度和忠誠(chéng)度卻出奇地高：一個(gè)清掃客房的員工可以連續(xù)工作20年；洗衣房的員工可以在那里工作一輩子。員工忠誠(chéng)的原因可能很多，但主要有一條：它在選擇員工時(shí)決不隨隨便便，而是煞費(fèi)苦心。在招聘服務(wù)人員面試時(shí)，如果應(yīng)聘者的笑容沒有出現(xiàn)夠4次，不管你有多大能力，有多少經(jīng)驗(yàn)，都會(huì)被淘汰出局。