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基本的人事管理范文第1篇

【關鍵詞】人本管理；安全發(fā)展；提升素質；本質安全人

在現(xiàn)代管理哲學中，人是管理之本。管理的主體是人，客體也是人，管理的動力和最終目標還是人。在安全生產(chǎn)系統(tǒng)中，人的素質是占主導地位的，人的行為貫穿安全生產(chǎn)過程的每一個環(huán)節(jié)。因此，人在安全管理中起著決定性的作用。近年來，大平礦緊緊抓住實現(xiàn)人本管理這一關鍵，始終堅持把提升員工素質擺在謀求企業(yè)發(fā)展的首要位置，不斷出臺以人為本管理新舉措，著力培育想安全、會安全、能安全的本質安全人，收到了以本質安全人保障班組安全、以班組安全促進區(qū)隊安全、以區(qū)隊安全推動礦井安全發(fā)展，以礦井安全發(fā)展提升礦井經(jīng)濟效益的良好局面，為實現(xiàn)建成“五優(yōu)”礦井的目標奠定了堅實的基礎。

一、以企業(yè)安全理念引導人

安全理念是安全生產(chǎn)的先導，是保證礦井長治久安的最持久因素。沒有樹立正確的安全理念，沒有對安全理念的深層次認識，培育企業(yè)安全文化，提升員工素質就是一句空話。近些年來，大平礦堅持用正確的安全文化理念引導人，精心設計樂于參與、易于接受的活動載體，廣泛吸引員工參與其中，造就了一支思想統(tǒng)一化、行動軍事化、作風嚴謹化、工作標準化的員工隊伍。

開展安全誠信體系建設。堅持月評安全誠信員工，根據(jù)安全情況、三違情況、隱患整改、工程質量、安全活動等方面，將員工分為誠信、可信、失信三個等級，月評100名優(yōu)秀安全誠信員工和50名安全失信員工，引導廣大員工樹立“安全誠信為榮、安全失信為恥”的價值觀。選準“三種人”，因人施教。每月把基層區(qū)隊的上班不足100天新工人、“三違”人員、安全失信員工確定為安全不放心的三種人，對其進行重點教育，定期組織學習事故案例，使“一舉一動，規(guī)章至尊”的安全行為觀入腦入心。強力推行了“兩述一化”工作法。先后完善了公司57個工種的手指口述、崗位描述，開展全員軍事化訓練，旨在讓員工熟悉掌握操作要領，踐行“精心、精工、精品”安全質量觀，鍛造軍人的良好作風，形成“上標準崗、干標準活”的工作習慣。推行班組安全網(wǎng)絡建設。將員工劃分若干個小組，由各個小組自主開展學業(yè)務、查隱患、反三違等安全活動。通過開展班組安全網(wǎng)絡建設，引導員工踐行“不傷害自己、不傷害別人、不被別人傷害”的安全道德觀，樹立自保、互保、聯(lián)保的意識。

二、以安全宣傳教育感化人

安全宣傳教育工作是一門藝術。藝術就要掌握方式和方法，就要如春風化雨，給人以如啖如詒的精神享受。大平礦安全宣傳教育圍繞安全管理，思想認識，行為管理，影響帶動，人物激勵等各個方面入手，做到豐富多彩，方法創(chuàng)新。一是將安全宣傳教育融于心。圍繞不同時期的工作重點，開展豐富多彩安全宣傳教育活動，使教育活動深入持久、常態(tài)化，做到警鐘長鳴。重點對員工進行案例教育，明白事故的誘發(fā)原因，知道哪些應該做，哪些不應該做，以及采取什么樣的對策，增強員工處理和應對各種安全隱患的能力，讓員工想安全、會安全、能安全。二是將安全宣傳教育融于眼。在員工宿舍、入井長廊、副井底候罐室、軌道上山以及工作面巷道等地點醒目位置設有安全宣傳標語、警言警句、安全常識以及安全標識等。同時，還利用LED播放安全宣傳教育片，舉辦安全文藝演出、事故案例展覽、安全漫畫展、安全板報展，時時處處提醒員工，營造安全生產(chǎn)濃厚氛圍。三是將安全宣傳教育融于口。堅持班前安全宣誓制度，組織開展“員工上講臺、主人話安全”、班組長講安全、區(qū)隊長安全承諾，舉辦安全演講比賽等，使安全人人講、時時講、處處講，安全意識強化做到常規(guī)化。

三、以安全知識培訓造就人

礦井安全系于人，人的安全系于自身的安全素質。大平礦石是高突礦井，對員工隊伍要求高，為提高隊伍的對礦井的適應性，大平礦牢固樹立抓好安全培訓的實質就是在治理不安全隱患的理念，堅持“素質在培養(yǎng)，技能在訓練”的培訓觀，在提升培訓針對性上下功夫，在增強實效性上做文章，有力提升了全員素質，在較短時間內打造一支適應礦井的干部員工隊伍。堅持根據(jù)各自不同工種、不同特點、不同內容，著重抓好“薄弱點”、“特殊點”和“困難點”，形成多層次、多渠道安全培訓工作格局，培訓出采、掘、機、運、通五大系統(tǒng)現(xiàn)場的高水平組織者、管理者和操作者；堅持增強培訓工作的靈活性，做到“三個結合”（全員一般培訓與重點培訓相結合，業(yè)余培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，安全業(yè)務培訓與新技術普及教育相結合）和“四個不同”（不同時期有不同重點，不同工種有不同內容，不同對象有不同方法，不同層次有不同要求）。同時，深入開展崗位練兵、技術比武活動，使員工學習理論在現(xiàn)場得以應用，大大提升了員工的實際操作水平。堅持培訓工作重心下移，明確基層區(qū)隊培訓工作的第一責任，為基層區(qū)隊購買國家安全監(jiān)督管理總局培訓中心與西安利德軟件有限公司合作發(fā)展的《煤炭主干專業(yè)多媒體教學系統(tǒng)》軟件，安裝在區(qū)隊電腦上，利用會議室投影系統(tǒng)對員工進行培訓，形象逼真，重點突出，易于理解，便于掌握。堅持為員工搭建“學知識、鉆業(yè)務、增技能”的平臺，投資20多萬元購買50多臺計算機，建立煤礦各工種題庫，實行每月一次上機考試制度，考試結果與工資獎金掛鉤，與風險抵押金掛鉤，促使員工由“被動學”向“主動學”轉變。堅持突出重點抓現(xiàn)場，把課堂辦到井下，做好井下一線作業(yè)人員現(xiàn)場培訓，每月對特殊工種和關鍵崗位人員現(xiàn)場考核一次，提高作業(yè)人員安全意識和現(xiàn)場操作技能。堅持每周五舉辦科室管理人員、區(qū)隊管理人員、大中專畢業(yè)生素質教育課，提升管理人員的素質，為企業(yè)發(fā)展提供人才支持。

四、以管理機制創(chuàng)新激勵人

大平礦始終堅持以人為本，創(chuàng)新推出了等一系列安全管理新機制，使安全管理逐步實現(xiàn)了從“他律”到“自律”、“互律”和從“外控”到“自控”、“互控”的良性轉變，收到了人人講安全、事事為安全、時時想安全、處處要安全的效果。

基本的人事管理范文第2篇

關鍵詞：會計理論；抽象；規(guī)律；解釋；預測

1 會計理論的產(chǎn)生

會計，不論作為一種管理工具還是一種信息系統(tǒng)，從某種意義上說其產(chǎn)生的根源在于產(chǎn)權理論的出現(xiàn)。傳統(tǒng)簿記也叫做流水賬與會計有著本質的區(qū)別，最大的區(qū)別即為權屬問題。早在我國西周時代就已產(chǎn)生了兩權分離的政府會計，《周禮》中記載了由天官大宰，宰夫，小宰等負責記載、保管、核算國家錢財?shù)呢攧罩贫取斢嫻僦啤?/p>

在現(xiàn)代社會中，公司組織形式的出現(xiàn)對會計理論的產(chǎn)生和發(fā)展有著重大的推動作用。最早的“公司”可以追溯至英國，當時一些商人在南海發(fā)現(xiàn)了大量石油礦藏，但缺乏資金進行開采生產(chǎn)，為了滿足其大量的資本需求，當時采取的方法是任何個人可以出資購買份額進行投資，公司運營獲得利潤之后進行分配，于是形成了某種意義上的股份制，即馬克思所說的資本集中。但資本的集中需要規(guī)則，每個人投入資本必須獲得相應分配，必須形成基本的權益規(guī)則，以明確的確認計量規(guī)則為前提，這促使了基本會計理論的形成。到后階段，公司發(fā)展到一定規(guī)模，新的問題出現(xiàn)，資本集中帶來的直接后果是資本權屬不同，使得一些股東開始質疑會計的計量方法是否準確，是否得到大家的公認，公司財務信息是否真實等，推動了社會審計理論的出現(xiàn)。之后關于成本的確定，節(jié)約，規(guī)模效應，收入和成本的配比等一系列專業(yè)的會計理論問題出現(xiàn)，如成本會計理論，收入實現(xiàn)理論，權責發(fā)生理論，折舊理論等等，直至發(fā)展至今的科學管理理論等，從而完成了由簿記學到會計學的轉變。

2 會計理論的概念

(1)西方學者的觀點。

1940年，美國著名會計學家威廉A·佩頓(William A·Paton)和A·C·利特爾頓(Ananias Charles Littleton)在其合著的《公司會計準則導論》(An Introduction to Corporate Accounting Standards)中提出會計理論“被視為一個連貫、協(xié)調、內在一致的理論體系，并且如果需要的話這一理論體系可以歸結為準則的形式表達出來。”

1953年，A·C· 利特爾頓(Ananias Charles Littleton)在其名著《會計理論結構》(Structure of Accounting Theory)中指出，“會計不僅僅是技術方法的集合，而且是一個嚴密組織的學科，其中的所有部分都是相互支持的?！?/p>

1966年，美國會計學會(American Accounting Association，簡稱AAA)在其的一份研究報告《基本會計理論》中指出會計理論是“前后一致地將假定的、概念上的和實用的諸原則結合在一起，以構成某一研究領域基本參照架的原則?！?/p>

1978-1985年間，美國財務會計準則委員會(Financial Accounting Standards Board，簡稱FASB)在所的第1-6號“財務會計概念公告”(Statements of Financial Accounting Concepts，簡稱SFAC)中提出將相互關聯(lián)的目標和基本概念所組成的邏輯一致的體系視為會計理論。

2004年，亨利·I沃爾克等所著《會計理論》(Accounting Theory：Conceptual Issues in Political and Economics Environment)第六版中提出，會計理論是“用于起草會計準則的基本規(guī)則、定義、原則和概念，以及它們的由來。站在實用主義的角度，會計理論的目的旨在改進財務會計和財務報告?！?/p>

(2)國內學者的觀點。

婁爾行教授提出“會計理論是會計實踐的抽象，是會計實踐上升到理論認識高度的抽象?！?/p>

閻達五教授提出“會計理論可以說是人類積累起來的關于會計實踐的理性認識，它應當完整地、準確地回答如何認識會計工作和如何做好會計工作兩個方面的問題?！?/p>

吳水澎教授指出“會計理論是人們在長期會計實踐的基礎上，經(jīng)過思維的運動，產(chǎn)生的關于會計的理性認識?！?/p>

葛家澍教授指出“會計學…把人們對會計這一實踐活動的認識加以系統(tǒng)化和條理化，形成一套完整的會計知識體系。”

(3)綜上觀點，本文認為可以把會計理論的概念簡單歸納如下四個詞語：抽象，規(guī)律，解釋，預測；即把會計理論從實踐中抽象出來，形成完整的系統(tǒng)的規(guī)律用以解釋實務中出現(xiàn)的各種客觀現(xiàn)象，并對未來做出合理預測，以指導人們更好地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，即會計理論來源于實踐，又反過來指導實踐，是實踐的系統(tǒng)化、抽象化。

(4)需要進行說明的是，既然會計理論是從實踐中抽象出來進行的概括，就必然存在假設的前提，這與前文中要求理論必須具有客觀性存在一定矛盾，如持續(xù)經(jīng)營假設，是指如果不存在明顯的反證，一般都認為企業(yè)將無限期的經(jīng)營下去，即會計主體在今后可預見的一段時期不存在清算與破產(chǎn)的可能。但這只是每個企業(yè)的期望，并不容易達到，據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的壽命一般只有2—8年，因此在這里我們把包括持續(xù)經(jīng)營在內的四大假設作為會計中的公理，而無需探求其是否真正與客觀一致。

3 會計理論的分類

(1)按照會計理論的作用分類，包括結構性會計理論，解釋性會計理論和行為會計理論。

(2)按照會計理論涉及的學科分類，包括財務會計理論，管理會計理論，和審計會計理論。

(3)按照會計理論自身的內容分類，包括會計基礎理論，會計應用理論和會計發(fā)展理論。

(4)按照會計理論建立的方法分類，包括描述性會計理論，規(guī)范會計理論，實證會計理論三個部分。

這種分類結果是目前比較常見的，尤其是實證會計理論，自我國會計學界于20世紀80年代中后期開始接觸實證研究方法后，會計理論工作者開始將實證研究方法應用于會計學研究的各個層面并取得了長足進步。在研究內容上，我國的實證會計研究主要涉及五個領域：一是財務會計，包括對會計信息含量、會計政策選擇的經(jīng)濟后果、會計信息的價值相關性、會計差異和特殊會計業(yè)務等的研究，以及財務管理，包括對盈余管理、股利政策、融資與資本結構、財務危機預警、公司治理、績效評價等的研究；二是管理會計，包括對內部控制、預算管理、成本管理等的研究；三是審計，包括對會計服務市場、審計意見、審計收費、會計師事務所管理體制等的研究；四是資本市場，主要包括對資本市場有效性檢驗的研究；五是其他會計問題。

4 會計理論的作用

4.1 歸納作用

會計理論的歸納作用指會計理論來源于實踐，但又不是實踐中零亂的、松散的知識點，而是經(jīng)過歸納整理的一系列理論規(guī)律，它建立在占有大量感性材料的基礎上，并通過去粗取精、去偽存真的加工歸納過程而形成的有價值的、正確的、完整的、系統(tǒng)的理性認識，揭示了事物發(fā)展的固有的、本質的、必然的規(guī)律，形成理論。

4.2 預測作用

會計理論的預測作用指經(jīng)過歸納整理的會計理論在一定環(huán)境下用以對未來不確定事件進行預測，通過事物之間固有的、本質的、必然的聯(lián)系進行推斷預測，使事物向著人們預期的方向發(fā)展，取得既定的效果。

4.3 指導作用

會計理論的指導作用指會計理論來源于實踐，同時又用來指導實踐。在會計實務中會遇到各種問題，而會計理論作為系統(tǒng)化理論化的知識體系一方面將實踐中各種現(xiàn)象抽象轉化為規(guī)律理論，另一方面又將這些規(guī)律理論用來指導實務，使人們更好地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動。

比如，新企業(yè)會計準則規(guī)定：債務重組的收益可以確認當期損益，而舊準則中規(guī)定不可確認。新舊準則的變化對公司經(jīng)營活動產(chǎn)生重大影響，原來虧損的企業(yè)可能通過重組獲得債務全部或部分豁免，其收益將直接反映在當期利潤表中，極大地提高每股盈余。這些變化需要會計確認、計量理論來進行解釋。因為債務重組不屬于企業(yè)經(jīng)營活動，準則規(guī)定將債務人的重組收入計入營業(yè)外收入，將債權人的重組損失計入營業(yè)外支出，但債務重組損益并未帶來現(xiàn)金的流入流出，因而對當期的現(xiàn)金流量不產(chǎn)生影響，這樣就必須在編制現(xiàn)金流量表時將債務重組的收益或損失作為凈利潤的調整項目進行調整，否則主表與附表中的“經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額”不一致，所以在確認和計量時在現(xiàn)金流量表的補充資料中增加“債務重組損益”科目，作為凈利潤的調整項目來反映債務重組產(chǎn)生的損益。

再如，新企業(yè)會計準則規(guī)定企業(yè)與固定資產(chǎn)有關的后續(xù)支出，符合固定資產(chǎn)確認條件的應當計入固定資產(chǎn)成本，進行資本化，不符合確認條件的應當在發(fā)生時計入當期損益，進行費用化。這些都會導致企業(yè)利潤的變化，影響企業(yè)的納稅行為，從而也會影響企業(yè)分配給股東的利潤，因此會計理論就是用于解釋這里關于會計怎樣確認，怎樣計量的問題，也就是為了解釋會計準則確定的分配方式問題。

其他的一些在生產(chǎn)經(jīng)營活動中經(jīng)常遇到的問題，如企業(yè)固定資產(chǎn)選取的各種不同的折舊方法，稅法中關于高新技術企業(yè)所得稅的優(yōu)惠政策和企業(yè)從事符合條件的環(huán)境保護、節(jié)能節(jié)水項目的所得，可以享受免征、減征企業(yè)所得稅的稅收優(yōu)惠的規(guī)定等，這些事件背后所反映的問題都可利用會計理論來進行解釋和歸納。

5 會計理論的發(fā)展與創(chuàng)新

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，新鮮事物的不斷涌現(xiàn)，使得會計理論隨著外部會計環(huán)境的變化而變化，在會計研究中，社會經(jīng)濟形式的演進和技術的進步始終是推動會計理論與實踐發(fā)展的基本要素；同時各類優(yōu)秀的會計學者，會計組織的不斷努力，提出新的觀點和理論，為會計理論增添新的血液。

同時我們必須看到隨著知識經(jīng)濟的到來，并伴隨電子網(wǎng)絡信息的蓬勃發(fā)展，一方面會計學科不斷與其他學科如經(jīng)濟學，管理學，社會學，自然科學等緊密聯(lián)系，相互融通，形成了一系列的交叉學科理論，提出了許多新的研究課題，給會計理論帶來發(fā)展創(chuàng)新的機遇；另一方面，社會經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，在某些方面動搖著傳統(tǒng)的會計理論，為會計學科帶來嚴峻挑戰(zhàn)。綜上所述，對于會計理論的研究不僅要總結會計規(guī)律，還要把會計納入社會經(jīng)濟范疇來思考，會計研究工作者既要繼續(xù)發(fā)揚踏實的工作作風，也要進行學術創(chuàng)新，促使會計理論的進一步發(fā)展。

參考文獻

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[7]葛家澍.會計的基本概念[M].經(jīng)濟科學出版社，1986.

基本的人事管理范文第3篇

    一年之際在于春。新年伊始，是企業(yè)制定全年計劃和預算的時候，也是事業(yè)部或子公司向公司總部報項目、爭資源的時候。一個值得注意的現(xiàn)象是，一些仍處于虧損的新事業(yè)部門，此時會提出雄心勃勃的計劃和目標，要求公司總部追加投資，其最充足的理由是，如果規(guī)模再擴大多少，就可以超過盈虧平衡點，實現(xiàn)扭虧為盈。要不要向這些虧損的新事業(yè)追加投資，可能是大企業(yè)高層領導最棘手的決策之一。問題的關鍵在于，企業(yè)高層決策者吃不準這些一直處于虧損狀態(tài)的新事業(yè)到底是不是只是因為缺少資金？

    制定這類決策，首先要明確的一點是，我們不是向新事業(yè)投資，而是向新事業(yè)的經(jīng)理人投資。新事業(yè)只是一種機會，它本身并不創(chuàng)造利潤，創(chuàng)造利潤的是新事業(yè)的經(jīng)理人。

    那么，為什么許多掌管新事業(yè)的經(jīng)理人不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤呢？為什么一些看上去機會很好的新事業(yè)，又可依托原有企業(yè)的品牌、渠道、經(jīng)營訣竅等多種資源，還有企業(yè)初期投入的巨額啟動資金，但卻一直處于虧損狀態(tài)呢？在筆者看來，一個重要的原因是，這些不成功的新事業(yè)沒有按創(chuàng)業(yè)管理方式運作。不僅是新創(chuàng)企業(yè)，即使是大企業(yè)新事業(yè)領域的成長，也要經(jīng)過創(chuàng)業(yè)管理階段；盡管大企業(yè)可以集中資源高起點投入新事業(yè)，但不能代替白手起家、艱苦創(chuàng)業(yè)的作用。

    那么，什么是創(chuàng)業(yè)管理？它與成長中的經(jīng)營管理有什么重要區(qū)別？為什么它應當是新事業(yè)成長的必經(jīng)階段？

    所謂創(chuàng)業(yè)管理（Entrepreneurial Management），就是白手起家，基本上依靠自有資金，使新事業(yè)開始賺錢并進入良性循環(huán)的管理方式。它有幾個主要特征。

    首先，創(chuàng)業(yè)管理是“以生存為目標”的管理方式。新事業(yè)的首要任務是從無到有，把自己的產(chǎn)品或服務賣出去，掘到第一桶金，從而在市場上找到立足點，使自己生存下來。在創(chuàng)業(yè)階段，生存是第一位的，一切圍繞生存運作，一切危及生存的做法都應避免。最忌諱的是在創(chuàng)業(yè)階段提出不切實際的擴張目標，盲目鋪攤子、上規(guī)模，結果只能是，“企而不立，跨而不行”。那么什么是生存的來源呢？只有賺錢。賺錢是企業(yè)生存的惟一來源，賺錢是創(chuàng)業(yè)管理的首要目標。在創(chuàng)業(yè)階段，虧損，賺錢，又虧損，又賺錢，可能要經(jīng)歷多次反復，直到最終持續(xù)穩(wěn)定地賺錢，才算是度過了創(chuàng)業(yè)的生存階段。把賺錢作為惟一標志，還因為只有開始持續(xù)地賺錢，才能證明新事業(yè)探索到了可靠的生意模式（Business Model），因此才有了追加投資的價值。從投資回報的角度來看，新事業(yè)新在哪里？不是新在技術上，不是新在產(chǎn)品上，而是新在生意模式上，也就是新在滿足顧客需求、創(chuàng)造價值和賺錢的不同方式上。新事業(yè)要超越已有的競爭對手，一定要探索到新的成功的生意模式，這是創(chuàng)業(yè)管理的本質所在。在沒有找到可靠的生意模式之前就大量投資，是風險投資在.com公司上損失慘重的原因。

    其次，創(chuàng)業(yè)管理是“主要依靠自有資金創(chuàng)造自由現(xiàn)金流”的管理方式?，F(xiàn)金對企業(yè)來說就像是人的血液，企業(yè)可以承受暫時的虧損，但不能承受現(xiàn)金流的中斷，這也是筆者為什么強調“賺錢”而不是“盈利”的原因。什么是企業(yè)的自由現(xiàn)金流呢？就是不包括融資，不包括資本支出，以及不包括納稅和利息支出的經(jīng)營活動凈現(xiàn)金流。自由現(xiàn)金流一旦出現(xiàn)赤字，企業(yè)將發(fā)生償債危機，可能導致破產(chǎn)。自由現(xiàn)金流的大小直接反映企業(yè)的賺錢能力，它不僅是創(chuàng)業(yè)階段也是成長階段管理的重點，區(qū)別在于對創(chuàng)業(yè)管理來說，由于融資條件苛刻，只能主要依靠自有資金運作來創(chuàng)造自由現(xiàn)金流，從而管理難度更大。創(chuàng)業(yè)管理要求經(jīng)理人必須錙銖必較，像花自己的錢那樣花企業(yè)的錢，千方百計增收節(jié)支、加速周轉、控制發(fā)展節(jié)奏。也就是要經(jīng)理人白手起家。

    第三，創(chuàng)業(yè)管理是充分調動“所有的人做所有的事”的團隊管理方式。新事業(yè)在初創(chuàng)時，盡管建立了正式的部門結構，但很少有按正式組織方式運作的。典型的情況是，雖然有名義上的分工，但運作起來是哪急、哪緊、哪需要，就都往那里去。這種看似的“混亂”，實際是一種高度“有序”的狀態(tài)。每個人都清楚組織的目標和自己應當如何為組織目標做貢獻，沒有人計較得失，沒有人計較越權或越級，相互之間只有角色的劃分，沒有職位的區(qū)別，這才叫做團隊。這種運作方式培養(yǎng)出團隊精神、奉獻精神和忠誠。即使將來事業(yè)發(fā)展了，組織規(guī)范化了，這種精神仍在，成為企業(yè)的文化。在創(chuàng)業(yè)階段，經(jīng)理人必須盡力使新事業(yè)部門成為真正的團隊，否則是很難成功的。這種在創(chuàng)業(yè)時期鍛煉出來的團隊領導能力，是經(jīng)理人將來領導大企業(yè)高層管理班子的基礎。

    第四，創(chuàng)業(yè)管理是一種“經(jīng)理人親自深入運作細節(jié)”的管理方式。經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)的經(jīng)理人大都有過這樣的體驗：曾經(jīng)直接向顧客推銷過產(chǎn)品，親自與供應商談判過扣點，親自到車間里追蹤過顧客急要的訂單，在庫房里卸過貨、裝過車，跑過銀行，催過賬，策劃過新產(chǎn)品方案，制定過工資計劃，被經(jīng)銷商騙過，讓顧客當面訓斥過，等等。這才叫創(chuàng)業(yè)，要不一切怎么會從無到有？由于對經(jīng)營全過程的細節(jié)了如指掌，才使得生意越做越精。以至于有些企業(yè)家和經(jīng)理人，在企業(yè)做大后，仍然對關鍵細節(jié)事必躬親，不能有效地授權，反而成了一種缺點?！凹毠?jié)是魔鬼”，生意不賺錢，就是因為在細節(jié)上下的功夫不夠。Wal-Mart為什么能夠打敗Kmart？一個重要的原因是因為Wal-Mart的老板薩姆·沃爾頓注重細節(jié)的管理作風。他立下規(guī)矩，每次總部高層季度例會，都要仔細分析一家問題企業(yè)，找到解決辦法。如果Kmart也照此管理，就不至于落到破產(chǎn)的地步。在Kmart申請破產(chǎn)保護后，一次就關掉了283家虧損分店。早干嘛去了？管理不深入細節(jié)，不正視問題，即使購買了再多的IT設備和管理軟件有又什么用！

    最后，創(chuàng)業(yè)管理是徹底奉行“顧客至上，誠信為本”的管理方式。創(chuàng)業(yè)的第一步，就是把企業(yè)的產(chǎn)品或服務賣給顧客，這真是一種驚險的跨越，如果不是顧客肯付錢，怎么收回成本還加上利潤？企業(yè)是發(fā)自生存的需要把顧客當作衣食父母的。經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)艱難的企業(yè)家和經(jīng)理人，一生都會把顧客放在第一位，可以說是銘心刻骨。再有，誰會借錢給沒聽說過的企業(yè)？誰會買沒聽說過的企業(yè)的東西？誰會加入沒聽說過的企業(yè)？企業(yè)靠什么邁出這三步？靠的是誠信，也只有靠誠信。所以，一個企業(yè)的核心價值觀不是后人杜撰的，是創(chuàng)業(yè)階段自然形成的。創(chuàng)業(yè)管理是在塑造一個企業(yè)。

基本的人事管理范文第4篇

【關鍵詞】團隊 人本管理 硬機制 軟機制 維護機制

團隊和組織發(fā)展的最終目標是實現(xiàn)人的全面發(fā)展。團隊及其管理者必須更新傳統(tǒng)的管理思想，按照構建和諧社會、和諧團隊的要求，進行管理內容、方法和機制的變革，實施體現(xiàn)以人為本思想的人本管理。構建完善的人本管理機制，應包含硬機制、軟機制和維護機制三個方面，且硬、軟機制和維護機制三者要實現(xiàn)有機地結合。

一、人本管理的硬機制

硬機制與一個團隊必不可少的規(guī)章、制度和職責等緊密相連，并依靠這些規(guī)章、制度和職責確保其正常運行。根據(jù)團隊可持續(xù)發(fā)展的要求，人本管理的硬機制建設主要包括兩大機制建設，即壓力機制與約束機制。

（一）壓力機制

這里所說的壓力主要包括競爭壓力和目標責任壓力。人無壓力輕飄飄，地無壓力不出油。競爭使人面臨挑戰(zhàn)，使人感到危機四伏，也正是這種危機感和挑戰(zhàn)才使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量。因此，團隊在用人、選任、激勵等管理工作中，應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰競爭機制的作用?，F(xiàn)代社會是一個充滿競爭的社會，只有競爭，才會有進步，社會才會有發(fā)展，團隊才會壯大，事業(yè)才會興旺。作為團隊管理者，要切實為構建良好的競爭機制努力創(chuàng)造條件，營造氛圍，增強意識。目標責任機制，是要使團隊成員有強烈的目標責任意識，明確自己的奮斗方向，迫使人去努力履行自己的職責。目標責任壓力要求團隊成員要有一個明確的目標，團隊成員要實現(xiàn)這一目標，必須付出相應的努力，經(jīng)過努力能不能達到目標，這就在心理上形成了一種壓力。所以壓力機制有利于團隊成員形成一種動力，而一旦明確了目標，又擁有了動力，就會為團隊成員完成工作并取得績效提供極大的可能。

（二）約束機制

無規(guī)矩不成方圓，無約束容易放縱。約束機制很好地體現(xiàn)了人本管理工程中的行為工程。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做，怎樣去做才對。制度是一種有形的約束，而倫理道德是一種無形的約束。當人的精神境界進一步提高時，這兩種約束都會轉化為自覺的行為。所以，一個團隊制定好的約束機制是相當重要的。約束機制不但能規(guī)定人的行為，也可以制約人的行為。因此，團隊要善于運用并有效地發(fā)揮約束機制的作用，服務于團隊的人本管理。

二、人本管理的軟機制

人本管理的軟機制，激勵機制是重點。激勵機制一般可分為物質激勵和精神激勵。這兩種機制的有機結合，會產(chǎn)生強大的激發(fā)力量，并形成有效的動力機制。

（一）物質激勵機制

一個團隊應高度重視保障機制建設。建立這一機制可以較好地解決和消除團隊成員的后顧之憂。保障機制建設的重點主要包括法律保障和社會保障。法律保障主要是通過法律保障人的基本權利、利益等合法權益不受侵害；社會保障是保障團隊成員在病老、傷殘及失業(yè)等情況下的正常生活。建立健全保障機制，不僅事關團隊的長遠發(fā)展，而且也充分體現(xiàn)了團隊對人的尊重，體現(xiàn)了團隊以人為本的管理思想。要建立并健全團隊內部的年功序列制度，逐年提高團隊成員的薪酬與福利待遇，通過提供學習、深造和旅游等機會，激發(fā)團隊成員的工作熱情，增強團隊成員的創(chuàng)新意識，使團隊的人力資源更好地轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。

（二）精神激勵機制

我們知道，每個人都有重視和信任的渴望。團隊應全力為成員施展才華提供舞臺、給予機會、創(chuàng)造條件。比如，給成員參加團隊管理的機會，從而使成員因體驗到自己的利益與組織的發(fā)展密切相關而產(chǎn)生強烈的責任感。同時，主管人員與下屬們在商討組織問題時，對雙方來說都是提供了一次取得別人重視的機會，這會使人產(chǎn)生一種良好的成就感。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，信任與尊重是人的一種高層次需要，如果獲得滿足，將會對人形成強大而持久的激勵作用。所以，在團隊里我們應該采用記功命名、宣傳表彰、授予稱號、提職晉級等方式來滿足成員的精神需求。特別是在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的嶄新時代，對于任何一個團隊而言，給予團隊成員必要的信任和工作中更大的決策權是精神激勵的重要組成部分。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們在物質生活水平不斷提高的同時，對精神生活的追求日趨強烈。因此，探索并創(chuàng)新有效的精神激勵機制，對團隊管理而言，是一個十分緊迫而又極具現(xiàn)實意義的課題，我們有責任去努力探索。

三、人本管理的維護機制

除了硬機制和軟機制的建設外，人本管理還需要構建其他一些必要的機制。這里重點探討人本管理的維護機制問題，維護機制主要包括無縫溝通機制和環(huán)境影響機制。

（一）無縫溝通機制

團隊的管理，不可避免地會涉及人與人之間的溝通、人與組織之間的溝通。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的信息時代，十分講求時效。所以，溝通不暢、溝通受阻對團隊管理是極其有害的。當今團隊的溝通，已不再是簡單的上傳下達了，了解團隊成員的需求和期望，聽取他們對團隊和組織的意見，反饋團隊和組織對他們工作的考評結果，部門間的交流，團隊有關情況的通報等都屬于溝通的范疇。創(chuàng)造團隊組織與成員及部門間的無縫溝通，不僅有利于及時發(fā)現(xiàn)和處理問題，而且還能極大地提高成員的滿意度。對成員而言，工作群體是他們表達思想和情感的主要社交場所，因此，溝通既是一種釋放情感、宣泄情緒的方式，更是一種行之有效的交流機制；同時，良好的溝通環(huán)境還可以起到成員知識共享、信息互補的作用。成員在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學習，互相提高。然而，我們也知道，團隊組織層次通常是影響溝通效率的主要因素，因為溝通本身是一個信息雙向傳導的過程。一般地，信息在傳導過程中可能會由于理解和傳播方式的問題而失真，傳送的層次越多，失真的可能就越大，所以必須降低金字塔層次，構建扁平化組織。作為團隊的管理者，不能24小時靜坐辦公，這樣既不容易發(fā)現(xiàn)問題，也不便于與成員的有效溝通。因此，管理者要安排足夠的時間進行巡游式管理，同時還需要永遠敞開自己辦公室的大門，接納每一位成員。這里還有一個重要問題需要認識清楚，那就是談到溝通，我們往往認為就是上下級之間因工作而進行的正式溝通，而忽視非正式溝通。事實上，在一個團隊和組織中工作，一個人不可能除了工作而與其他人不發(fā)生任何關系，人們往往會因為共同的性格、經(jīng)歷、興趣、愛好等形成各種各樣的密切聯(lián)系。心理學家的研究表明，一個人容易脫離自己的團隊和組織，但是很難脫離自己的社會關系網(wǎng)，在團隊中應為成員營造融洽和諧的氛圍和關系網(wǎng)，從而提高成員的工作效率。因此，團隊和組織中的非正式溝通是極其重要的。

（二）環(huán)境影響機制

環(huán)境雖然是外因，從矛盾的角度來說它不起決定作用，但它對人和事物的影響作用卻是不可忽視的。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受到環(huán)境因素的影響。這里的環(huán)境因素，一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。改善工作條件和環(huán)境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備狀況；再次是指工作場所的寬敞、清爽、舒適程度（如綠化、美化、整潔程度等）。創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有的成員在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。制定良好的環(huán)境影響機制，對實施人本管理和推進團隊的良性發(fā)展意義重大。

綜上，我們認為，人才是知識的載體，是創(chuàng)新的決定性因素。團隊要形成“尊重知識，尊重人才，尊重勞動，尊重創(chuàng)新”的良好風尚，就必然要善于“用實踐造就人才，靠機制激勵人才，依法制保障人才”。經(jīng)濟的發(fā)展，社會的進步，科技的飛躍，這一切都是人們改造社會、改造自然的結果。隨著管理理論的不斷創(chuàng)新和人們思想的現(xiàn)代化，人本管理必將成為每一個團隊和組織的必然選擇。

基本的人事管理范文第5篇

一、老師留言，是班級管理的陽光

現(xiàn)代量化考核制度就是以扣代罰。違反課堂紀律扣分、衛(wèi)生不認真扣分、做操不認真扣分等等。在學生心中，生活在班集體中必須步步小心，時時在意，唯恐做錯一件事，被扣去了分。如此一來，整個班級就會缺乏生機與活力。在這種硬管理模式下，我適度地采用了“肖老師留言”這一形式，憑借這小小的窗口，送去我對學生默默的關愛。所謂“老師留言”就是根據(jù)班內學生近一段時間的在校情況，我會隨時隨地為學生寫上幾句勉勵他們在學習習慣、行為習慣等需要改進的留言，或者送上幾句我對他們的關愛。

二、建立個性化競爭機制，是班級自主管理的源泉

我想每個學生都要求上進，都需要老師的激勵，通過個性化的競爭，就可以滿足學生的心理需要。于是，我就建立了個性化競爭機制。個性化競爭機制，就是貼近學生心理，張揚個性，發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，在班內建立人與人之間、組與組之間的競爭機制。

1　個人之間的競爭。我在班里設立了“學習小屋”，“學習小屋”包含兩個內容，一是學習習慣，二是行為習慣。每項都根據(jù)學生的不同特點設立的，比如：課堂紀律、作業(yè)、獨立思考、發(fā)現(xiàn)問題、敢于發(fā)言、主動打掃衛(wèi)生、愛護公物、主動幫助別人等，學生根據(jù)每個人的學習習慣、行為習慣兩方面的在校表現(xiàn)，贏得智慧星和文明花，每周班會進行評比。累計一個月給予獎勵，讓學生從多個角度看到自己的成長與進步，從而樹立自信。學生在競爭中進行了自主管理、自我提高。

2　小組競爭。為了增強學生的凝聚力，培養(yǎng)學生的集體意識，調動學生的學習積極性，我采取了小組競爭。自實施以來，取得好的效果。這是對“學習小屋”使用的有益補充。我也是在學習習慣、行為習慣兩方面讓學生在小組間形成競爭。這樣，學生不僅看到自己的個體發(fā)展，還會發(fā)現(xiàn)團結合作的力量，增強了凝聚力。

三、老師合理的賞識，是班級管理的雨露

我們老師最頭疼的就是那些自由散慢、無組織、無紀律的差生。周弘在《教你如何賞識你的孩子》一書中談道：“以寬容的心態(tài)學會等待。孩子改缺點的規(guī)律是：在前進中反復，在反復中前進。所以以一顆平常心去耐心等待孩子覺醒。”在這種理念的影響下，我試著學會賞識，尤其對學習有困難的學生和意志品質方面較差的學生，我采取賞識他們的優(yōu)點，同時不歧視、不敵視，接納他們的弱點，對他們哪怕是一點點的進步，我也要及時表揚鼓勵。這樣，建立了融洽的關系，才能得到彼此的信任。在他們犯錯時，我給予合理的寬容，動之以情，曉之以理，把鼓勵化作動力。當然，學生辨別是非的能力還很差，在賞識的同時，還要把握好度的問題。只有讓他們找回自尊與自信，那么，你的賞識才能成為學生在遭遇困難時的一種鼓勵，是風平浪靜日子里的一種開進的動力。在這樣的環(huán)境下，無形之中，學生自主管理的能力就提高了。

四、溫情的處罰。是班級管理的動力