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股權(quán)激勵的重要性范文第1篇

“小改、小鬧、小試”

顯然，國有控股上市公司股權(quán)激勵的力度，一直以來比較小，以至于給相關(guān)方特別是國企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司實施了股權(quán)激勵，較2010年的38家、2011年的99家有了進(jìn)一步增長。創(chuàng)業(yè)板和中小板正在推行股權(quán)激勵公司的比例分別達(dá)到28%和20%，顯著高于主板市場；信息技術(shù)業(yè)正在推行股權(quán)激勵公司的比例達(dá)到35%，是股權(quán)激勵最為普遍的行業(yè)。

相較之下，國有控股上市公司力度較小。2010年-2011年，A股共有10家國有控股上市公司實施股權(quán)激勵授予，激勵力度普遍控制在總股本1%以內(nèi)。

不過2012年以來，國有控股上市公司股權(quán)激勵力度有所加強，在8家實施實際授予的公司中，激勵股份占總股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超過1%。別值得一提的是，年營收超5000億元、凈利潤過百億元的中國建筑股份有限公司2011年推出股權(quán)激勵計劃，2013年獲批、落實。

一位東部地區(qū)的地方國資委官員認(rèn)為，十八屆三中全會之前，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵整體看屬于“小改、小鬧、小試”，沒有從根本上解決長期激勵問題。

一些獲得了股權(quán)激勵的國有控股上市公司高管也認(rèn)為，激勵力度太小、激勵效果不明顯。上海70多家國有控股上市公司中第一個實施股權(quán)激勵的上海家化前任董事長葛文耀曾對《董事會》記者直言，激勵力度小，“收益不能超過激勵對象薪酬總額的40%”的規(guī)定不合理，處于競爭性行業(yè)的國有控股上市公司，股權(quán)激勵還應(yīng)該放開，“在競爭性行業(yè)再不放開，企業(yè)就會留不住人，就會垮掉”。2012年實施了股權(quán)激勵的深圳燃?xì)飧笨偛霉泳┮舱J(rèn)為，受益封頂限制了激勵力度，相關(guān)的制度設(shè)計讓激勵力度較小，跟市場化不接軌。

“奇特”的棄權(quán)

股權(quán)激勵之于公司可持續(xù)發(fā)展的價值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年間實際實施股權(quán)激勵的公司，2012年的凈利潤增長率中位水平為11%，而其余公司中位水平則僅為-5%；其2012年凈資產(chǎn)收益率中位水平為10%，而其余公司中位水平則為7%。

2010年實施了股權(quán)激勵的瀘州老窖董事長謝明對《董事會》記者表示，“像白酒這樣的充分競爭行業(yè)，要保持國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢特別難，有些行業(yè)比如銀行相對容易。在充分競爭行業(yè)，民企可以發(fā)紅包、給員工開出很高的待遇，國企要考慮員工和中層、高管薪酬比例，考慮同一級別人員的平衡等。所以，股權(quán)激勵成了提升國企競爭優(yōu)勢的重要手段，股權(quán)激勵在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權(quán)激勵在白酒行業(yè)中是率先的，也感謝國資委給我們創(chuàng)造了這個條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵，積極性很高。”

既然股權(quán)激勵意義重大，為何國有控股上市公司在這方面相對保守？甚至有高管認(rèn)為國資委管得過于嚴(yán)厲，很不合理。

先看一個“奇特”的現(xiàn)象：早先一些國企到海外上市，部分高管獲得股權(quán)激勵，但大多只是形式上持有，最終放棄行權(quán)。實際上，在傳統(tǒng)的體制機制下，國有控股上市公司高管獲得股權(quán)激勵的合理性存在重大問題，即國企高管任免的行政化。國企高管的最高級別可達(dá)正部級。處級國企高管的年薪可能已數(shù)倍于正部級官員，何以還能得隴望蜀，要求股權(quán)激勵？此外，傳統(tǒng)上相關(guān)方對國企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少國企高管事實上已突破這種限制的背景下，再搞股權(quán)激勵，自然難以如愿。

享受“國民待遇”

隨著國資國企改革深入，特別是十八屆三中全會提出“不斷增強國有經(jīng)濟的活力、控制力、影響力”、“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”、“建立長效激勵約束機制”等，新形勢下國有控股上市公司的股權(quán)激勵理應(yīng)有新思路，按照市場化方向加速推行是平衡公平、效率問題的可選思路。

在郭加京看來，“國家層面已經(jīng)意識到國企股權(quán)激勵的重要性了。三中全會之后，國有控股上市公司股權(quán)激勵肯定會越來越多。我覺得，國企只要上市了，就具備了做股權(quán)激勵的條件。股權(quán)激勵，對資本市場的影響顯然是正面的，是利好?！?/p>

那位東部地區(qū)的地方國資委官員認(rèn)為，“以前國企高管是福利多、股權(quán)激勵等長期激勵少，下一步，國有控股上市公司股權(quán)激勵應(yīng)該市場化。三中全會提出市場在資源配置中起決定性作用，現(xiàn)在關(guān)鍵是抓好落實，不能再等、靠、要。市場化了，外界也就不會有什么質(zhì)疑了。反過來，實施股權(quán)激勵，也有利于國有控股上市公司董事會運作到位?！?/p>

股權(quán)激勵的重要性范文第2篇

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

股權(quán)激勵也是公司股權(quán)的增值權(quán)，以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干，使他們能夠分享企業(yè)成長所帶來的好處的一種制度安排。

股權(quán)激勵制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新，無論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權(quán)激勵機制。實施股權(quán)激勵的重要性概括起來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、建立企業(yè)的利益共同體

一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者，他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權(quán)激勵的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體。

二、業(yè)績激勵

實施股權(quán)激勵后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力。經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用，它會大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風(fēng)險經(jīng)營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會促使經(jīng)營者大膽進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

三、約束經(jīng)管者短視行為

傳統(tǒng)的激勵方式，如年度獎金等，對經(jīng)理人的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)，而短期財務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經(jīng)理人的收益，客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵后對公司業(yè)績的考核不但關(guān)注本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)，而且會更關(guān)注公司將來的價值創(chuàng)造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權(quán)激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫剟睿⑶也糠知剟钍窃谛度魏笱悠趯崿F(xiàn)的，這就要求經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績，而且還必須關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進(jìn)一步弱化經(jīng)營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠(yuǎn)競爭能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實施股權(quán)激勵計劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。實施股權(quán)激勵機制，一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，當(dāng)員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權(quán)激勵計劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。

另外，股權(quán)激勵制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵機制不僅針對公司現(xiàn)有員工，而且公司為將來吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預(yù)期，具有相當(dāng)?shù)奈?，可以聚集大批?yōu)秀人才。

股權(quán)的權(quán)能

從現(xiàn)代企業(yè)制度角度看，股權(quán)的權(quán)能主要分為以下四種：

1、分紅權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司稅后利潤的分紅的權(quán)益；

2、公司凈資產(chǎn)增值權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司凈資產(chǎn)增值部分的權(quán)益；

3、表決權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例在公司組織機構(gòu)中行使的相關(guān)表決的權(quán)益；

4、所有權(quán)（含轉(zhuǎn)讓、繼承、資產(chǎn)處置等）：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司股份所有者的權(quán)益。

激勵的多種模式

從股權(quán)的4種權(quán)能可以知道，安排股權(quán)激勵時可以根據(jù)企業(yè)實際來靈活賦予股權(quán)權(quán)能種類的多少，由此就會使得股權(quán)激勵產(chǎn)生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：

1、虛擬股份激勵模式

該類股權(quán)只有分紅權(quán)（有的還帶有凈資產(chǎn)增值權(quán)），此類股權(quán)激勵不涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業(yè)也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權(quán)模式等。

2、實際股份激勵模式

該類股權(quán)具有全部的以上4種權(quán)能，此類股權(quán)激勵不僅涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性變化，而且會直接完善公司治理結(jié)構(gòu)。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業(yè)也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等

3、虛實結(jié)合的股份激勵模式

規(guī)定在一定期限內(nèi)實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應(yīng)虛擬股票轉(zhuǎn)為應(yīng)認(rèn)購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。

股權(quán)激勵的幾大特點

1、長期激勵

從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業(yè)績影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到公司目標(biāo)。

2、人才價值的回報機制

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權(quán)激勵，將他們的價值回報與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。

3、公司控制權(quán)激勵

通過股權(quán)激勵，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠(yuǎn)發(fā)展，并真正對此負(fù)責(zé)。

股權(quán)激勵的重要性范文第3篇

公司的產(chǎn)生，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離使得公司的規(guī)模能夠不斷的擴大，但是，這種機制在給公司帶來機遇和發(fā)展的同時，也漸漸隔離了股東和企業(yè)的日常經(jīng)營活動，從而產(chǎn)生了委托問題。為了使得管理層和股東利益相一致，股權(quán)激勵機制應(yīng)運而生。這種機制最早產(chǎn)生于s美國，出現(xiàn)行業(yè)屬于高新技術(shù)行業(yè)，目的是吸引人才，后來發(fā)現(xiàn)其能夠產(chǎn)生將管理層利益和股東利益粘在一起的效果，至此，股權(quán)激勵為后來許多企業(yè)所采納?，F(xiàn)階段我國國企正在進(jìn)行一次改革，在現(xiàn)在重新審視股權(quán)激勵也能夠為我國國企的改革在實踐上提供借鑒意義。

二、股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的概念

股權(quán)激勵通常是公司股東即公司的所有者為了使得管理層能夠更好的服務(wù)企業(yè)，將企業(yè)的股票通過一定的方式授予管理層，使管理層的利益與企業(yè)股東的利益相一致。股權(quán)激勵是眾多激勵手段的一種，與其他激勵手段不同的是，其能夠讓管理層從自身利益出發(fā)，為企業(yè)“真心”服務(wù)。

（二）股權(quán)激勵的模式

股權(quán)激勵的模式通常有以下幾種：⑴限制性股票，該種模式下，管理層只需要在企業(yè)工作一定的期限或者達(dá)到企業(yè)某種設(shè)定的目標(biāo)即可獲得企業(yè)授予的一定股票，實際的股票授予時管理層付出的對價較小。⑵股票期權(quán)，該種模式實際是授予管理層一種權(quán)利，即享有一定時期以特定價格購買本公司股票的權(quán)利，管理層在可以行權(quán)的期間內(nèi)，自行選擇是否購買。⑶虛擬股票期權(quán)，該種模式下管理層并未獲得的真實的股票，而是“虛擬”的形式存在。管理者在企業(yè)工作時候，持有股票，離開企業(yè)后股票相關(guān)的權(quán)利自動失效，但是管理層在企業(yè)工作的年限內(nèi)，可以獲得股票一定的收益和分紅，該種模式并不改變企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。⑷股票增值權(quán)，該模式下，管理層獲得的僅僅是股票價格上漲的差價，其行權(quán)的時候無需付出對價，只對其差價行權(quán)，當(dāng)然其也無股票的所有權(quán)。當(dāng)然除了上述以外還有員工持股計劃等，本文研究主要著眼于管理層上的股權(quán)激勵，故對其不再探討。

（三）股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

（1）委托理論。社會的發(fā)展，經(jīng)濟的進(jìn)步，不斷促使著社會分工，加之企業(yè)的規(guī)模不斷的擴大，尤其是在資本主義產(chǎn)生以后，社會生產(chǎn)力急劇增大，原有的企業(yè)模式已經(jīng)不能滿足經(jīng)營的需要，股東完全靠自己經(jīng)營企業(yè)已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，這就使得職業(yè)經(jīng)理人得以產(chǎn)生，股東漸漸退出了公司的經(jīng)營管理。按照經(jīng)濟學(xué)中理性人的假設(shè)，每一位職業(yè)經(jīng)理人都是，其必然也會從自身的利益出發(fā)，謀求自身利益的最大化，股東由于其不參與企業(yè)的日常經(jīng)營活動，使得職業(yè)經(jīng)理人可以實現(xiàn)其“利益”，如此以來，必然對股東的利益造成損害，兩者必然產(chǎn)生沖突，這就是委托問題。怎樣避免這種問題的產(chǎn)生？怎樣使得兩者的利益相一致？股權(quán)激勵機制能夠?qū)崿F(xiàn)上述問題的解決，通過授予職業(yè)經(jīng)理人一定的股票，這樣就將其利益與公司的長遠(yuǎn)利益相捆綁，減少了兩者沖突帶來的損失。

（2）激勵理論。在日益激烈的企業(yè)競爭中，企業(yè)越來也重視人才，如何招攬人才、留住人才、使人才的工作積極性得到充分的發(fā)揮，成為企業(yè)增強競爭力的關(guān)鍵。激勵理論分為以下三種：⑴內(nèi)容型激勵理論，該理論主要是從企業(yè)內(nèi)部員工的需求上來盡力滿足員工需求的角度來實施激勵的措施。（2）過程型激勵理論該中理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從員工的需求和產(chǎn)生的行為的關(guān)系角度出發(fā)。例如員工會在需求的滿足和付出代價進(jìn)行衡量，故應(yīng)當(dāng)關(guān)注需求和行為之間的關(guān)系，而不僅僅關(guān)注員工的需求。（3）強化型激勵理論，主要針對員工對企業(yè)有利的行為進(jìn)行強化，使之反復(fù)在企業(yè)出現(xiàn)。不論何種理論都是強調(diào)調(diào)動員工積極性的重要性以及其如何被調(diào)動。股權(quán)激勵作為眾多激勵手段的一種必然以激勵理論為其理論基礎(chǔ)。

三、國有上市公司股權(quán)激勵實施的問題

（一）內(nèi)部問題

首先，經(jīng)理人操控股權(quán)激勵方案。國有上市公司與民營上市公司不同，其控股的股東并非自然人，其多為政府或者國資委代表國家行使權(quán)利，通常其日常管理，都是有政府或者國資委直接任命的經(jīng)理人所控制，在股權(quán)激勵方案實施時，多為實際的經(jīng)理人所控制。故與民營企業(yè)相比，由于政府或者國資委的授權(quán)，國有企業(yè)股權(quán)激勵通常都是行權(quán)價格低、股權(quán)數(shù)量多，這必然使得國有上市公司的利益受到損害。

其次，國有上市公司股權(quán)激勵行權(quán)條件存在缺陷。股權(quán)激勵的實施目的是讓企業(yè)管理層能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，其股權(quán)激勵方案行權(quán)會受到一定的限制，通常最為常見的是業(yè)績、股價等，這些設(shè)定是管理層工作的目標(biāo)，也是其獲得激勵的門檻，對于行權(quán)限制條件的設(shè)定顯然十分重要，股權(quán)激勵能夠達(dá)到預(yù)定的實施效果，行權(quán)限制條件的合理性必然是其重要的影響因素。

業(yè)績的考核通常是企業(yè)常見的標(biāo)準(zhǔn)，我國國有上市公司對企業(yè)業(yè)績的衡量，通常選定的標(biāo)準(zhǔn)是凈利潤的增長、資產(chǎn)收益率的增加、每股收益的增加等。這種考核比較直觀，也相對能夠反映管理層的努力程度，但是其缺陷也必須考慮，以凈利潤而言，其受到眾多因素的影響，會計政策就是其中一個，管理層可以通過調(diào)整企業(yè)的會計政策等，來達(dá)到預(yù)定的行權(quán)條件，例如，通過固定資產(chǎn)折舊政策，資產(chǎn)減值的計提等方式。故該評價指標(biāo)作為行權(quán)條件，存在管理層操控的可能性，加上國有上市公司的管理人又很少受到政府或者國資委的有效監(jiān)督，故其操縱的可能性與民營企業(yè)相對比可能性更大。股票價格作為行權(quán)條件，也有不適當(dāng)之處，其受到市場的影響較大，加之我國證券市場建立的時間較短，資本市場并非完善，股票價格波動較大，采用此標(biāo)準(zhǔn)顯然不十分合適。從上述分析中可以看出，我國國有上市公司現(xiàn)有的股權(quán)激勵行權(quán)條件的設(shè)定存在缺陷。

最后，內(nèi)部監(jiān)督機制的不健全。股權(quán)激勵實施除了考核指標(biāo)的合理以外，必然也需要強有力的內(nèi)部監(jiān)督機制，內(nèi)部監(jiān)督應(yīng)當(dāng)靠董事會和監(jiān)事會來履行相應(yīng)的職責(zé)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建完整的公司治理結(jié)構(gòu)，但是在上市公司中，監(jiān)事會通常虛有其表，其應(yīng)該具備的功能并未完全發(fā)揮，國有上市公司更是如此，加之，國有上市公司的經(jīng)營管理層多為直接任命，很容易產(chǎn)生相互關(guān)聯(lián)關(guān)系，使得國有上市公司對與股權(quán)激勵的實施缺乏、完善的內(nèi)部監(jiān)督機制。

（二）外部問題

我國缺乏競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場。股權(quán)激勵的實施除了依賴激勵方案的合理性以外，職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)即管理層的素質(zhì)也是其實施成敗的關(guān)鍵，由于我國市場經(jīng)濟建立的時間較晚，雖然一定程度上取得了巨大的成就，但是，市場仍然存在不完善之處。其中與股權(quán)激勵相聯(lián)系的就是職業(yè)經(jīng)理人市場的缺失。在正常情況下，職業(yè)經(jīng)理人市場存在時，職業(yè)經(jīng)理人之間的競爭上崗，必然使得其愿意且真心為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)實施的股權(quán)激勵也必然更能激發(fā)其工作的積極性，但是現(xiàn)實是，我國不但缺乏充滿競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場，而且職業(yè)經(jīng)理人相對比較缺乏，由于我國經(jīng)濟近年來的快速發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量不斷的增加，對于職業(yè)經(jīng)理人的需求也越來越大，這使得公司管理者不缺乏工作的機會，這樣的股權(quán)激勵的實施的效果就大打折扣。對于國有上市公司而言，其公司的高管又大都為政府和國資委任命，由于任命之人可選擇空間相對更小，這就更加劇了國有上市公司管理層人才的缺乏，政府和國資委的篩選機制，很容易使得管理人員獨攬大權(quán)。

四、完善國有上市公司股權(quán)激勵的建議

首先，健全相關(guān)的法律保障。對于股權(quán)激勵方案本身的審查，尤其是對國有上市公司股權(quán)激勵方案的審查上盡量進(jìn)行明確而且細(xì)致的條款規(guī)定，保障審查工作的順利實施，避免股權(quán)方案本身存在缺陷。對于國有上市公司管理人員的選拔要有健全的選舉條款，這樣可以一定程度上減輕國有上市公司經(jīng)理人獨攬大權(quán)的局面，一定程度上也可以提高國有上市公司管理人的素質(zhì)。對于國有上市公司內(nèi)部治理機構(gòu)的審核雖然近些年來不斷完善，但是仍有不足，如何讓已經(jīng)設(shè)立的機構(gòu)正常的運作，也需要國家強制法律調(diào)控。

其次，設(shè)立完善的考核指標(biāo)體系。考核指標(biāo)是股權(quán)激勵效果能否達(dá)到的關(guān)鍵影響因素，我國現(xiàn)有的評價指標(biāo)體系正如上文中提及的一樣，都有一定的合理性，也存在相應(yīng)的缺陷?，F(xiàn)存的評價指標(biāo)體系側(cè)重考察財務(wù)指標(biāo)，不能全面考察管理層的貢獻(xiàn)且容易控。所以建立完善的股權(quán)激勵的考核指標(biāo)體系顯得非常重要，在該指標(biāo)體系中除了傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)以外，更要加入考核公司長遠(yuǎn)發(fā)展的指標(biāo)，這樣才能真正使得股權(quán)激勵目的的實現(xiàn)。關(guān)于此方面的設(shè)定，可以借鑒西方已有的指標(biāo)體系，例如平衡積分卡等，既要考慮財務(wù)又要兼顧其他方面。

再次，建設(shè)經(jīng)理人市場。建立健全經(jīng)理人市場不單單是對國有上市公司有幫助，對其其它類型的公司也會起到促進(jìn)作用。我國目前的現(xiàn)狀是缺乏這樣的市場，國有上市公司的直接任命方式更是如此。關(guān)于此項措施需要國家政府部門的積極引導(dǎo)，國家可以在職業(yè)經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行質(zhì)量上的控制，在職業(yè)經(jīng)理人就業(yè)任職方面應(yīng)帶按照市場化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，在政策上進(jìn)行扶持，建立科學(xué)的評價體系，從而激活這一市場，國有上市公司的管理者的選拔，亦可有直接任命的方式改為，有職業(yè)經(jīng)理人市場選拔。

股權(quán)激勵的重要性范文第4篇

關(guān)鍵詞：管理層股權(quán)激勵 內(nèi)部控制 公司治理

中圖分類號：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）09-020-02

一、引言

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。2005年12月31日，證監(jiān)會并施行了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，對包括股權(quán)激勵概念、實施的公司應(yīng)具備的條件、激勵對象應(yīng)滿足的條件、激勵標(biāo)的股票來源等都做了非常詳細(xì)的規(guī)定。此后，越來越多的上市公司開始實施股權(quán)激勵計劃，但關(guān)于上市公司實行股權(quán)激勵是否能夠緩解持股股東和管理者的問題，從而促進(jìn)公司治理水平的提高、企業(yè)業(yè)績的改善一直存在著較大的爭議。相關(guān)學(xué)者也進(jìn)行了大量的文獻(xiàn)研究，但結(jié)論不盡相同。

近年來一些企業(yè)由于內(nèi)部控制質(zhì)量存在缺陷，導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大損失，如華源集團的信用危機、中捷事件等。隨著我國資本市場越來越發(fā)達(dá)，上市公司數(shù)量的增加，僅僅依靠市場競爭和董事會對公司的治理來監(jiān)督和控制企業(yè)內(nèi)部運行已經(jīng)達(dá)不到預(yù)期目的。2008年6月，我國頒布了第一部《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，強調(diào)上市公司要加強自身內(nèi)部控制，提高內(nèi)部控制質(zhì)量，從而有效地提高公司治理水平。內(nèi)部控制質(zhì)量已經(jīng)成為衡量公司治理水平的重要指標(biāo)。鑒于內(nèi)部控制質(zhì)量的重要性，國內(nèi)外學(xué)者近年來也針對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響因素、內(nèi)部控制體系構(gòu)建進(jìn)行了大量的文獻(xiàn)研究。但很少有學(xué)者探討股權(quán)激勵對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。基于此，本文試圖從管理層股權(quán)激勵角度探討分析其對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，分析上市公司實行股權(quán)激勵能否有效提高其內(nèi)部控制質(zhì)量以及管理層持股比例與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系。

二、理論分析與研究假設(shè)

實施股權(quán)激勵是緩解信息不對稱帶來的股東與經(jīng)營者之間委托問題的一種工具?，F(xiàn)代企業(yè)中股東投入資金的目的是追求股東財富最大化，而經(jīng)理人追求的是在任期間自身利益最大化，這其中既包括職務(wù)工資、股票期權(quán)等契約規(guī)定的顯性利益，也包括在職消費、閑暇時間、其他補貼、職權(quán)派生利益等隱性利益。由于受信息不對稱的影響，人要實現(xiàn)委托人財富最大化的目標(biāo)就只能靠道德自律。信號傳遞理論認(rèn)為，在信息不對稱的情況下，企業(yè)利潤、股利和融資等，都可以向市場傳遞企業(yè)的內(nèi)部信息，并且市場會根據(jù)企業(yè)的信息做出相應(yīng)的反應(yīng)，其中利好信息的披露會導(dǎo)致正的市場反應(yīng)，而利空信息的披露則會導(dǎo)致負(fù)的市場反應(yīng)。

基于委托理論和信號傳遞理論，當(dāng)上市公司實施股權(quán)激勵以后，管理層為了自身利益的最大化，會加強內(nèi)部控制，及時披露公司內(nèi)部控制質(zhì)量信息，向外界傳達(dá)一種利好信息，從而有利于公司股r的上漲，以期管理層在行權(quán)時獲得最大收益，進(jìn)而使得所有者和管理者的利益趨于一致，降低信息不對稱性，有效緩解委托問題。同時當(dāng)股權(quán)激勵程度越大時，管理層擁有的公司權(quán)益也就越多，他們就會更加注重公司內(nèi)部質(zhì)量的提高， 實現(xiàn)公司價值最大化?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)一：與沒有實施管理層股權(quán)激勵的上市公司相比，實施股權(quán)激勵的上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量更高。

假設(shè)二：管理層股權(quán)激勵水平與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)。

管理層股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制可以使高管與股東的利益趨于一致，促使管理層從上市公司的整體利益出發(fā)，實現(xiàn)上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)國有上市公司實施股權(quán)激勵以后，由于政府作為其第一大股東，一方面，其制度環(huán)境更好，相關(guān)政策法規(guī)會更傾向于國有上市公司，更有利于管理層實施積極的內(nèi)部控制，以期未來達(dá)到行權(quán)條件，獲得更高的收益；另一方面，一旦國有上市公司由于內(nèi)部控制漏洞而導(dǎo)致公司出現(xiàn)違法違規(guī)問題被監(jiān)管部門曝光處罰時，其產(chǎn)生的資本市場負(fù)面反應(yīng)、社會影響更為嚴(yán)重，所以管理層更有動機加強內(nèi)部控制，防止內(nèi)部控制出現(xiàn)漏洞。與國有上市公司相比，非國有上市公司則顯著不同，其政策環(huán)境、融資渠道、人才質(zhì)量等等都劣于國有上市公司，其內(nèi)控質(zhì)量也顯著更低?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)三：國有上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量比非國有上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量更高。

三、樣本與變量選擇及模型構(gòu)建

1.樣本選擇及數(shù)據(jù)來源。首先，本文選取2012―2014年深證主板A股上市公司為研究樣本，并進(jìn)行了如下篩選：剔除數(shù)據(jù)不全的樣本；剔除PT、ST上市公司；剔除金融行業(yè)。最終獲得了445家上市公司三個年度共1335個數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)主要來源于國泰君安CSMAR數(shù)據(jù)庫以及通過手工整理得到。

2.研究變量選擇。

（1）被解釋變量。被解釋變量是內(nèi)部控制質(zhì)量，吳益兵（2009）對我國上市公司的內(nèi)部控制信息進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，沒有經(jīng)過審計的內(nèi)部控制報告披露，無法提高企業(yè)會計信息的價值相關(guān)性；而經(jīng)過審計的內(nèi)部控制信息披露，能夠提高企業(yè)會計信息的價值相關(guān)性，并得到市場的認(rèn)可。因此，我們認(rèn)為，相對控制樣本，披露經(jīng)過獨立審計的內(nèi)部控制報告企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量較高，經(jīng)過獨立審計的內(nèi)部控制報告能夠作為企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的間接變量。故本文選用上市公司是否披露內(nèi)部控制審計報告來衡量內(nèi)部控制質(zhì)量，其為虛擬變量，通過對國泰安數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)搜集整理，若上市公司該年度披露了內(nèi)部控制審計報告并且其審計意見類型為“標(biāo)準(zhǔn)無保留意見”，則認(rèn)為該上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量較高，賦值為1，否則其內(nèi)部控制質(zhì)量較低，賦值為0。

（2）解釋變量。

①管理層是否持股，為虛擬變量，若該年度上市公司有管理層持股，則賦值為1，否則為0。

②股權(quán)激勵水平，本文借鑒相關(guān)文獻(xiàn)的度量方法，采用高級管理人員持股數(shù)占股本總數(shù)的比例作為其度量標(biāo)準(zhǔn)，即股權(quán)激勵水平=高級管理人員持股比例/股本總數(shù)。

（3）控制變量：第一大股東持股比例、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、獨立董事人數(shù)、股權(quán)性質(zhì)等。

3.研究方法與模型構(gòu)建。本文首先對相關(guān)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析，在進(jìn)行完描述性統(tǒng)計分析后，進(jìn)行l(wèi)ogit多元回歸。本文檢驗假設(shè)的基本模型如下：

模型一：IC=β0+β1SFCG+β2LEVEL+β3TOP+β4SIZE

β5DDRS+ε

模型二：IC=β0+β1INCENTIVE+β2LEVEL+β3TOP

+β4SIZE+β5DDRS+β6NATURE+ε

四、實證分析

1.描述性統(tǒng)計分析。

如表2所示，77%的上市披露了內(nèi)部控制審計報告，從這個角度來看，上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量相對較高；66%的上市公司實施了管理層股權(quán)激勵，管理層股權(quán)激勵得到了較多上市公司的認(rèn)可；管理層持股比例均值只有0.003，即管理層持股比例相對較少；第一大股東持股比例均值為34%，即上市公司股權(quán)相對比較集中，這對內(nèi)控質(zhì)量存在一定影響。獨立董事人數(shù)最大值為6，最小值為2，獨立董事人數(shù)差異不大。

2.回歸分析。

表3列示了模型一的回歸結(jié)果，在回歸結(jié)果中，SFCG的回w系數(shù)為0.27，且在10%的水平上顯著正相關(guān)，這表明與沒有實施股權(quán)激勵的上市公司相比，實施股權(quán)激勵的上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量顯著更高，假設(shè)一得到驗證。說明上市公司實施股權(quán)激勵能夠有效地緩解委托問題，使管理層與股東的利益趨于一致，控制變量上，除第一大股東持股比例顯著性較差外，其他變量顯著性都較好。

表4列示了模型二的回歸結(jié)果，從表4中可以看到，incentive的回歸系數(shù)為正，且在5%的水平上顯著正相關(guān)，這表明上市公司管理層持股比例越高，其內(nèi)部控制質(zhì)量越好，假設(shè)二得到驗證。說明上市公司實施股權(quán)激勵不僅取得預(yù)期的效果，并且管理層持股比例越高，其效果越明顯。Nature的回歸系數(shù)為正，且在5%的水平上顯著正相關(guān)，這說明在研究樣本中國有上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量顯著高于非國有上市公司，假設(shè)三也得到驗證。

3.實證結(jié)論。本文利用深市主板A股的經(jīng)驗證據(jù)研究了上市公司管理層股權(quán)激勵對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，研究發(fā)現(xiàn)，上市公司實施管理層股權(quán)激勵會對內(nèi)部控制質(zhì)量產(chǎn)生影響。首先，股權(quán)激勵已被大部分上市公司采用，且與沒有實施管理層股權(quán)激勵的上市公司相比，實施管理層股權(quán)激勵的上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量顯著更高。其次，管理層股權(quán)激勵水平與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)，即管理層持股比例越高，其內(nèi)部控制質(zhì)量越好。最后，國有上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量顯著高于非國有上市公司。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：湖南師范大學(xué)商學(xué)院 湖南長沙 410000）

股權(quán)激勵的重要性范文第5篇

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；公司治理；激勵；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術(shù)語來表達(dá)。但從公司治理這一問題的產(chǎn)生與發(fā)展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經(jīng)營者的一種監(jiān)督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經(jīng)營者之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化，防止經(jīng)營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監(jiān)事會及管理層所構(gòu)成的公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經(jīng)營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關(guān)者，包括股東、債權(quán)人、供應(yīng)商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關(guān)系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部的或外部的制度或機制來協(xié)調(diào)公司與所有利害相關(guān)者之間的利益關(guān)系，以保證公司決策的科學(xué)化，從而最終維護(hù)公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的內(nèi)部治理，而是利益相關(guān)者通過一系列的內(nèi)部、外部機制來實施共同治理，治理的目標(biāo)不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學(xué)性，從而對保證公司各方面的利益相關(guān)者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統(tǒng)公司法律的角度來說,股東是理所當(dāng)然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護(hù)。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統(tǒng)的公司法是建立在以下假定基礎(chǔ)之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發(fā)揮優(yōu)化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現(xiàn)整個社會的帕累托最優(yōu)。然而在現(xiàn)實中市場機制并不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現(xiàn)代公司資產(chǎn)概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結(jié)而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內(nèi)調(diào)動職工的勞動積極性。因此我認(rèn)為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府、社區(qū)等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產(chǎn)生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關(guān)系，問題的關(guān)鍵在于這種契約關(guān)系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產(chǎn)生了公司治理。所以公司治理實質(zhì)在于股東等治理主體對公司經(jīng)營者的監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險問題。

在現(xiàn)實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當(dāng)?shù)臎Q策與經(jīng)營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經(jīng)營者，對其治理來自董事會，目標(biāo)在于公司經(jīng)營管理是否恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是公司的經(jīng)營業(yè)績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關(guān)者，目標(biāo)在于公司的重大戰(zhàn)略決策是否被恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是股東及其他利害相關(guān)者投資的回報率。

二、股權(quán)激勵機制在公司治理中的作用

在介紹股票期權(quán)激勵機制和公司治理的基礎(chǔ)理論時都提到委托關(guān)系，委托關(guān)系是建立股權(quán)激勵與公司治理之間關(guān)系的結(jié)合點。一方面，由于委托關(guān)系產(chǎn)生的信息不對稱，從而產(chǎn)生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權(quán)激勵這個工具對公司經(jīng)營者進(jìn)行監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險問題。股票期權(quán)激勵機制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時，實現(xiàn)委托人利益的最大化。

1、股票期權(quán)激勵機制對公司業(yè)績有積極作用

為了分析股票期權(quán)激勵機制與公司治理的相關(guān)性，我選擇了2001年以前開始股權(quán)激勵的企業(yè)中的30家的近三年業(yè)績指標(biāo)，包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益。其中凈資產(chǎn)收益率和每股收益為當(dāng)期的盈利指標(biāo)，而由于股權(quán)激勵的最大特點在于它的長期性與可持續(xù)性，因此我同時選擇股東權(quán)益增長率和主營業(yè)務(wù)收入增長率兩項指標(biāo)對企業(yè)的長期發(fā)展情況進(jìn)行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權(quán)激勵的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵三年后，盈利指標(biāo)和成長力指標(biāo)的平均值都要高于全體上市公司的指標(biāo)平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權(quán)激勵，在總體上發(fā)揮了對企業(yè)經(jīng)營人員的激勵作用，在管理人員的努力經(jīng)營之下，企業(yè)的業(yè)績有所提高。在所選擇的30家上市企業(yè)中:使用管理層收購6家，股票期權(quán)4家，業(yè)績股票6家，經(jīng)營者/員工持股7家，股票增值權(quán)5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業(yè)的業(yè)績平均值進(jìn)行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經(jīng)營者/員工持股、業(yè)績股票和虛擬股票的企業(yè)各項指標(biāo)之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對于企業(yè)業(yè)績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業(yè)中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權(quán)激勵在我國企業(yè)中發(fā)揮了激勵作用，進(jìn)行股權(quán)激勵的企業(yè)總體上有著良好的發(fā)展。

2、激勵機制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過程中，股票期權(quán)激勵的實施產(chǎn)生了良好的業(yè)績指標(biāo)，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業(yè)經(jīng)營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權(quán)激勵制度安排影響企業(yè)管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業(yè)管理層理性配置企業(yè)驅(qū)動資產(chǎn)的關(guān)鍵。

因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關(guān)者的相互作用中產(chǎn)生的具體問題。公司治理結(jié)構(gòu)主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權(quán)；二是如何監(jiān)督和評價董事會；三是如何設(shè)計和實施激勵機制。

目前，前兩者是大家談?wù)摴局卫淼闹攸c，而激勵機制特別是股權(quán)激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權(quán)激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權(quán)授予經(jīng)理層，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，管理者對由于自己努力而產(chǎn)生收益的剩余索取權(quán)低于100%，從“經(jīng)濟人效用最大化”的立場出發(fā)，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標(biāo)。因此，如何設(shè)計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環(huán)節(jié)。

3、激勵機制是解決“委托－”的重要制度安排

在現(xiàn)實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來，而股權(quán)激勵正是將二者結(jié)合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經(jīng)營者之間“委托—”問題的話，那么以股權(quán)激勵就是解決這一問題的關(guān)鍵所在。

20世紀(jì)80年代后期，英美出現(xiàn)了實現(xiàn)股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內(nèi)容就是授予公司高管更多的股票和股票期權(quán)，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由于股權(quán)激勵在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵機制效應(yīng)的制度安排，由此得到了長足的發(fā)展。目前，在美國前500強企業(yè)中，80%的企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵制度已經(jīng)成為現(xiàn)代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風(fēng)險的不可或缺的重要制度安排。

而在中國，監(jiān)管層也已經(jīng)將股權(quán)激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監(jiān)會《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見》中提到：“上市公司要探索并規(guī)范激勵機制，通過股權(quán)激勵等多種方式，充分調(diào)動上市公司高級管理人員及員工的積極性?！?006年1月，中國證監(jiān)會正式《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，這標(biāo)志著股權(quán)激勵在中國有了專門的法規(guī)和指引，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權(quán)激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經(jīng)營管理和規(guī)范運作水平。

因此，提倡實施股權(quán)激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權(quán)等多種方式長短期結(jié)合的薪酬激勵體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實現(xiàn)公司長期價值的最大化。與此同時，由于董事會成員是主要的激勵對象，股權(quán)激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅(qū)動機制，有利于董事會成員利益和股東利益的統(tǒng)一，激勵董事會成員更多地關(guān)注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準(zhǔn)公司業(yè)績，也有利于促進(jìn)董事會更多地關(guān)心公司長期利益。同時，股權(quán)激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結(jié)構(gòu)更為合理，有利于公司更加規(guī)范的運作。

4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者，這在公司治理的主客體中已經(jīng)論述。由于實施了股權(quán)激勵機制，公司經(jīng)營者的行為與公司要求的長遠(yuǎn)發(fā)展相一致。公司要求的長遠(yuǎn)發(fā)展不僅包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益這些指標(biāo)，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責(zé)任感等。受到股權(quán)激勵的經(jīng)營者要實現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，以上所有的指標(biāo)都是他在經(jīng)營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益等指標(biāo)的提高，股東能夠?qū)崿F(xiàn)其利益最大化的目標(biāo)；對債權(quán)人而言，盡管不一定是公司的資產(chǎn)所有者，但它向公司發(fā)放貸款后，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現(xiàn)自身的價值；對顧客和供應(yīng)商而言，顧客得到的是物美價廉的產(chǎn)品，供應(yīng)商得到的是順暢的供應(yīng)渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護(hù)環(huán)境，與社會和諧發(fā)展的富有社會責(zé)任感的企業(yè)……從廣義的公司治理來說，股權(quán)激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻(xiàn)：

［1］陳清泰，吳敬璉．股票期權(quán)實證研究［M］．北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2001.

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