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股權激勵的啟示范文第1篇

物權是指法律賦予某人擁有某物的排他性權利，只是物的法律意義上的歸屬標志，側重所有者擁有物的狀態(tài)描述；產權是指物進入實際的經(jīng)濟活動后所引發(fā)人與人間的利益關系的界定，側重經(jīng)濟活動中人的行為，這一界定可能是明確指出的（如法律中規(guī)定），也可能是隱含的（如道德、風俗中體現(xiàn)）。依據(jù)契約的精神，產權是以物權為基礎，但不是支配物的權利，而是支配有價值利益的權利，產權的行使應以自由運作為基礎，會受到社會制度約束、個人理性約束和其他利益主體反應的約束。

作為企業(yè)契約締結人的人力資本和非人力資本的所有者都以自己的物權為基礎，都是獨立平等的產權主體，都有義務共同負擔契約不完備所帶來的風險；同時都有權利分享企業(yè)所有權，獲得企業(yè)的剩余索取權和剩余控制權。

從應然權利角度出發(fā)，各產權主體分享企業(yè)的所有權是企業(yè)內生的特征，所以作為人力資本所有者的經(jīng)營者持有企業(yè)股份具有一定的法理基礎。對人力資本的重視是市場經(jīng)濟發(fā)展到一定階段是的內在制度的要求，2006年3月1日起開始執(zhí)行的《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》以法律形式將經(jīng)營者持股的應然權利加以了肯定，并使之法律化，制度化。

傳統(tǒng)觀點認為，經(jīng)營者為股東勞動，經(jīng)營者的目標應服從股東的目標，股東在向經(jīng)營者支付薪酬后，股東擁有完全剩余索取權，俗稱“資本雇傭勞動”。

恰如孟子所說“無恒產者無恒心”，在當前“強所有者，弱所有者”情況下，讓沒有剩余索取權的經(jīng)營者行使剩余控制權，他就會濫用這種權利以謀取私利，進行“逆向選擇”和“道德風險”。企業(yè)治理結構的效率體現(xiàn)在剩余索取權與剩余控制權的對稱性（MilgromandRoberts，1992）。

由于經(jīng)營者的行為難以觀察，經(jīng)營者行為的績效也難以準確量化，致使所有者對經(jīng)營者的監(jiān)督成本加大；同時經(jīng)營者的人力資本總是具有天然的獨一無二的所有權，總是自發(fā)地尋求實現(xiàn)自我的市場，總是以知識、能力、技巧或努力等無形的形式存在于某一特定的個人中，具有“不可擠榨”性（周其仁1995），人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存，所以不能忽視對經(jīng)營者的激勵。

Grossman，Hart（1986）的新產權理論表明，契約與產權是不同層面上的兩個問題。凡是可以判定的行為，可以明晰定義的行為與績效，應當以契約的方式來解決；凡是事前難以定義清楚的行為，就應用產權加以解決。

為了使股東利益與經(jīng)營者利益更加一致，可由經(jīng)營者分享企業(yè)的一部分所有權，將外部問題“內部化”。產權是信用的基礎，孟德斯鳩“產權是道德之神”，只有保護了產權，才有樹立信譽的信心，減少“逆向選擇”和“道德風險”。

經(jīng)營者對企業(yè)的產權不僅要明晰，而且要進行合理配置，經(jīng)營者持股的實然權利配置過程是不同產權主體間的一個長期的動態(tài)博弈過程，配置的結果取決于企業(yè)內部各博弈主體的談判力和該博弈所處的外部制度環(huán)境。

在現(xiàn)代企業(yè)契約中，作為經(jīng)營者與股東及企業(yè)的所有權進行著長期的博弈，這種博弈可用RubinstEin(1982)的輪流叫價模型加以描述：假設參與人1是股東，參與人2時經(jīng)營者，股東和經(jīng)營者各只有一人，要分享企業(yè)的。參與人1先叫價，提出有利自己的分配比例，分給自己x1，參與人2選擇接受或拒絕。如參與人2選擇接受，則博弈結束；如參與人2選擇拒絕，則參與人2還價，提出有利自己的分配比例,分給自己x2,。如參與人1選擇接受，則博弈到此結束；如參與人1選擇拒絕，則參與人1再出價。如此往復到無窮次，所以這是一個無限期的完美信息博弈。

假設參與人1和2的貼現(xiàn)因子分別是δ1和δ2，博弈在t期結束，t是參與人i的出價階段，參與人1的支付貼現(xiàn)值“Л=δ1t-1x1”,參與人2的支付貼現(xiàn)值“Л=δ2t-1（1-x1）”，那么該博弈中唯一的子博弈納什均衡結果是：

x1*=（1-δ2）/（1-δ1δ2）

x2*=δ2（1-δ1）/（1-δ1δ2）

通過以上分析可知：

第一，經(jīng)營者薪酬由過去簡單的“合同性收入”的支薪制發(fā)展為現(xiàn)在復雜的“含有產權激勵”的分享制，是一個歷史的過程。在過去，由于社會物質財富積累的不足，非人力資本相對稀缺，擁有非人力資本的股東向市場顯示著自己的實力，依據(jù)信號顯示原理（張維迎1995），更具有談判力，在企業(yè)的契約談判占據(jù)主動地位；同時人力資本由于缺乏有效的信號顯示機制而受市場逆向選擇的困擾，完全處于被動地位。所以，股東對此一切盡收眼底，利用反向歸納，充分利用先動優(yōu)勢，在博弈的第一階段就結束博弈，獲得全部所有權；經(jīng)營者只獲得固定的“合同性收入”。

隨著時間的推移，企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和經(jīng)營管理的日益專業(yè)化，經(jīng)營者專業(yè)的管理才能對企業(yè)發(fā)展至關重要，相對稀缺性越來越突出，人力資本投資愈來愈具有專用性，在企業(yè)契約中越來越具有談判力；相反，金融市場的發(fā)展使非人力資本的供給變得相對充裕，良好的流通性反而使其越來越具有更多的通用性。初始合約并非是穩(wěn)態(tài)的，隨著股東與經(jīng)營者間的談判力對比變化，理性的股東開始尊重和承認經(jīng)營者產權權益，經(jīng)營者將獲得企業(yè)的一部分的所有權。依據(jù)信號顯示理論，要加強我國資本市場的建設和經(jīng)理人市場的建設，以便加強市場的定價作用。

第二，博弈的均衡結果是參與人貼現(xiàn)因子δ1、δ2的函數(shù)。從縱向看，同一企業(yè)的所有權配置是一個動態(tài)過程；從橫向看，同一時期不同企業(yè)所有權配置可能存在差異。所以，一方面，經(jīng)營者薪酬制度實質上也是一個動態(tài)過程，所以在實施股權激勵的過程中，要與時俱進，不可僵化，在當前知識經(jīng)濟時代，應本著尊重知識，尊重人才，重視人力資本所有者的要求，逐步實施股權激勵，創(chuàng)建經(jīng)營者與股東的和諧、共進氛圍；另一方面，在實施股權激勵的過程中，要堅持實事求是，具體問題具體分析，不可“一刀切”、“一哄而上”，要綜合考慮企業(yè)所處的行業(yè)、規(guī)模、企業(yè)所處生命周期階段，及股東、經(jīng)營者的風險態(tài)度等主要因素，科學決定各企業(yè)的經(jīng)營者的持股規(guī)模。

第三，這個博弈是股東與經(jīng)營者間的“獨立博弈”。其一，博弈本身要求博弈雙方都是理性的，但我國當前國有企業(yè)所有者“虛位”現(xiàn)象是一個不容忽視的問題，所以要結合國有企業(yè)的戰(zhàn)略性改組，實現(xiàn)所有者“實位化”，進一步加強其在產權博弈中的“理性”；其二，“獨立博弈”的要求真正實現(xiàn)博弈主體間的“獨立”，在“強管理者，弱所有者”時代，容易出現(xiàn)對“獨立博弈”的偏離，使經(jīng)營者持股不但沒有緩解問題，反而成為問題的一部分，所以要建立健全經(jīng)營者市場；其三，任何博弈都處在一定的制度環(huán)境下，所以要加強產權制度建設和改革，確保股東和經(jīng)營者都以獨立平等的身份參與產權博弈，較好實現(xiàn)公平與效率，因為任何人為干涉只會增加交易成本。

目前，完善我國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度主要是改善企業(yè)的外部市場環(huán)境，具體而言：

一是實行國有企業(yè)戰(zhàn)略調整，完善上市公司控制權市場競爭機制，實現(xiàn)所有者的“實位化”。要在打破國有股“一股獨大”、實現(xiàn)國有法人股的“全流通”的前提下，引進戰(zhàn)略投資者，推行委托投票制度、累積投票制度保障廣大中小股東在股東大會上的平等權利，實現(xiàn)股權結構的多“極”化相對集中，促進所有者的“實位化”，從而遏制“內部人控制”現(xiàn)象。這樣，優(yōu)化的出資結構是改善國有企業(yè)公司治理的前提，也為公司所有者遴選德才兼?zhèn)涞慕?jīng)營者提供了動力，促進經(jīng)營者勤勉盡責，遏制“逆向選擇”，降低成本。

股權激勵的啟示范文第2篇

關鍵詞：股權激勵 管理層 影響 積極 局限

股權激勵是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經(jīng)營者等獲得公司股權，賦予經(jīng)營者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤、承擔企業(yè)發(fā)展的風險，從而讓員工和經(jīng)營層得以為企業(yè)的長遠發(fā)展而努力。目前國內很多公司都開展了股權激勵方案，國家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權激勵方法，例如中國證監(jiān)會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。當然股權激勵方法有明顯的優(yōu)勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風險，這樣才能夠更好地推動企業(yè)的股權激勵方法。

一、股權激勵模式和內在機制分析

股權激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業(yè)實施了股權激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權激勵方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權激勵的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內部人對股東利益的侵害。

（一）股權激勵模式的簡要介紹

常見的股權激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權為基礎的虛擬股票激勵方式，企業(yè)通過設計一個內部價格型的虛擬股票作為依據(jù)實施股權激勵方案。該期權是員工在將來的一定期間內以一定價格購買一定數(shù)量的股票的權利。員工在這個期間內可以行使或者放棄這個權利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權，沒有相應的表決權，在員工離開公司的時候該股權自動失效。股票增值權是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權利，員工不必為這部分股權支付現(xiàn)金，行權后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應的收益，員工可以獲得相應的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內員工可以購買一定數(shù)量的公司內部股權，購買價格一般以股權的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權激勵的內在機制分析

公司的股權激勵是通過決定是否授予股權、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內部結構和股權激勵是有相互反饋的機制。公司的內在結構，如治理結構會影響股權激勵的效果，公司治理結構會影響公司的決策機制、交易機制、監(jiān)督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權激勵，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權，從而將管理層和所有者的利益結合在一起，在實踐中進行自我約束，實現(xiàn)公司激勵和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點則認為，企業(yè)的股權激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權激勵，并根據(jù)股權激勵的效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業(yè)績。

二、股權激勵給企業(yè)帶來的優(yōu)勢分析

盡管國內的股權激勵方案并不成熟，也不盡科學，但是國內企業(yè)實施股權激勵的熱情持續(xù)高漲，股權激勵也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實施股權激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績提升等角度進行分析。

第一，實施股權激勵方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營權和所有權相結合，它是通過將經(jīng)營者的報酬和公司的利益結合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權利，有效地降低經(jīng)營層發(fā)生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉變，這種轉變帶動了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關心企業(yè)的經(jīng)營狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實施股權激勵讓經(jīng)營者更加關注企業(yè)的長期發(fā)展。股權激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經(jīng)營好壞進行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營者可以通過自身的努力經(jīng)營好企業(yè)，完成股東大會所規(guī)定的預定目標，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵方式如年度獎金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財務數(shù)據(jù)，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權激勵方式則是更為關注公司的未來價值創(chuàng)造能力，有些股權激勵方式是會讓經(jīng)營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業(yè)的長期價值創(chuàng)造能力和競爭力。

第三，實施股權激勵模式可以降低企業(yè)的激勵成本，留住有用人才。如果股權激勵方案設計合理，持有人的收益分配和定期行權都是建立在收益增值的基礎之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時實施股權激勵方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當員工考慮離開企業(yè)的時候他必須綜合考慮股權的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權激勵方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預期，有較強的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實施股權激勵可以實現(xiàn)對員工的業(yè)績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實施股權激勵方案后，企業(yè)的管理者和技術人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤，經(jīng)營者也可以因為企業(yè)業(yè)績的好壞而得到相應的獎懲，它可以提升關鍵員工如管理層和技術員工的工作積極性，從而主動去為企業(yè)創(chuàng)造價值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務模式、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新等，進而提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造性。

三、股權激勵實施存在的障礙和風險分析

由于國內資本市場和產權轉化市場的不發(fā)達，國內企業(yè)實施股權激勵都是屬于初創(chuàng)型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權激勵方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢發(fā)揮，從而造成股權激勵方案的風險。

（一）股權激勵模式容易面臨較大的股市變化風險

股權激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業(yè)績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產的高低決定激勵對象的收益升值基礎存在較大的風險，這種定價基礎容易造成價值失真，股權激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權激勵就無法起到應有的長期激勵效果。

另外，這種股市風險還會造成企業(yè)和經(jīng)營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業(yè)的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權的持有者到了規(guī)定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權價之下，持有人就需要同時承擔行權后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經(jīng)營者都有風險。

（二）股權激勵中實際操作存在的問題

這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內的企業(yè)在股權激勵方案的設計上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經(jīng)營管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動性較高的時候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據(jù)員工持股計劃的設計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質不同也會影響股東進出的設計，在具體的操作上會較為復雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國企業(yè)的員工在行權的時候需要提供一定的財務支持，特別是在一些國有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權，企業(yè)員工難以實現(xiàn)行權也導致股權激勵效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權的難題，這種借款方式一般是通過股權質押的方式，這就需要公司內部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權激勵計劃的實施。

再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產權轉化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產作為評價的標準，凈資產的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經(jīng)營者的業(yè)績作出合理的評價。

當然，公司的股權激勵本身是有很好的優(yōu)勢，但是在具體的實施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權激勵的優(yōu)勢，從而推動企業(yè)和經(jīng)營者的良性互動，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。筆者以此為探討對象，希望能夠對相關的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻：

[1] 徐寧．上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經(jīng)大學學報，2010年第3期.

股權激勵的啟示范文第3篇

摘 要 新《企業(yè)會計準則》根據(jù)長期股權投資的來源不同進行了劃分，對其初始計量進行了不同類型的規(guī)范。2010年7月，《企業(yè)會計準則解釋第4號》對企業(yè)因處置部分股權投資或其他原因喪失了對原有子公司控制權的，對于處置后的剩余股權的會計處理進行了規(guī)定。后者是對準則內容的延伸和完善，使得長期股權投資的會計實務處理更加統(tǒng)一、合理。

關鍵詞 長期股權投資 剩余股權 準則

一、初始投資或追加投資時會計處理及納稅調整

（－）以現(xiàn)金出資

用現(xiàn)金進行長期股權投資時。以支付的全部價款借記“長期股權投資”科目，貸記“銀行存款”科目。若支付的價款中含已宣告發(fā)放而尚未領取的股利，還應借記“應收股利”科目。此種情況下不影響企業(yè)利潤，所以不涉及納稅調整。

（二）以固定資產出資

按《股份有限公司會計制度》的規(guī)定，當公司以固定資產對其他單位投資時，按投出固定資產的公允價值，借記“長期股權投資――其他股權投資”科目，按投出固定資產已計提的累計折舊額借記“累計折舊”科目；按投出固定資產的賬面原值貸記“固定資產”科目，按公允價值與賬面凈值的差額借記“營業(yè)外支出”科目或貸記“資本公積”科目。

（三）以無形資產對外投資

公司以無形資產對外投資，按投出無形資產的公允價值借記“長期股權投資――其他股權投資”科目，同時，按賬面攤余價值貸記“無形資產”科目，按公允價值低于賬面攤余價值的差額借記“營業(yè)外支出”科目，或者按公允價值高于賬面攤余價值的差額貸記“資本公積”科目。

二、長期股權投資初始確認應納稅額的各項因素分析

（一）資產評估增值、減值

長期股權投資初始計量中，往往涉及到出資物資經(jīng)評估后的增值、減值而引起的納稅調整問題。按《企業(yè)所得稅暫行條例》規(guī)定，接受投資的企業(yè)以該項固定資產的公允價值作為其賬面價值，即作為計提固定資產折舊的基礎，使該項固定資產比在原企業(yè)時少提折舊，計入“營業(yè)外支出”的金額，亦即因此而減少的應納稅所得額，以固定資產出資為例說明此問題。

例1：甲公司以一臺設備對乙公司進行長期股權投資，該設備的賬面原值100萬元，累計折舊20萬元，評估價值40萬元，假定該設備尚可使用5年，無殘值。乙公司在以后5年中累計計提折舊40萬元，甲公司列支營業(yè)外支出40萬元（原值100萬元一累計折舊20萬元一評估價值40萬元），兩公司5年會計在稅前列支固定資產成本80萬元。如果不發(fā)生該筆業(yè)務，甲公司列支80萬元（原值100萬元一累計折舊20萬元）。因此，從總體上講，兩企業(yè)合計在稅前列支的成本沒有變化。

當然，如果公允價值高于賬面價值，則差額計入“資本公積”科目，不影響當期利潤。承上述例1中，將設備的評估價值確定為90萬元，其他條件不變。則對甲公司來講，資本公積增加10萬元，并未影響公司利潤，也未多繳所得稅；乙公司累計計提折舊90萬元，稅前列支固定資產90萬元。如果不發(fā)生該筆業(yè)務，則甲公司將列支80萬元。由此可見，從兩個企業(yè)整體來看，應納稅所得額減少了10萬元。

（二）應收股利

根據(jù)《企業(yè)所得稅暫行條例》規(guī)定，投資企業(yè)應在收到發(fā)放股利的通知時確認投資收益，并計算繳納所得稅。而股利的分配是在稅后進行的，即企業(yè)應收的股利已在原企業(yè)繳納所得稅，如果其所得稅率不高于被投資企業(yè)，不必再計算交納所得稅；但當所得稅率高于被投資企業(yè)時，需補繳所得稅。

（三）投資收益

當企業(yè)由成本法改為權益法核算時，如果長期股權投資賬面價值與按比例計算的占被投資單位的凈資產的份額有差異，應據(jù)以調整長期股權投資賬面價值，記入“長期股權投資（股權投資差額）”科目，在該項投資年限內攤銷記入“投資收益”科目，如無約定年限，按貸方不低于10年的期限，借方不高于10年的期限攤銷記入投資收益，分別作納稅調整。

三、長期股權投資減持股權的會計處理

根據(jù)《解釋4號》，企業(yè)因處置部分股權投資或其他原因喪失了對原有子公司控制權的，對于處置后的剩余股權，應當區(qū)分個別財務報表和合并財務報表進行相關會計處理：（一）在個別財務報表中，對于處置的股權，應當按照《企業(yè)會計準則第2號――長期股權投資》的規(guī)定進行會計處理。同時，對于剩余股權，應當按其賬面價值確認為長期股權投資或其他相關金融資產。（二）在合并財務報表中，對于剩余股權，應當按照其在喪失控制權日的公允價值進行重新計量。處置股權取得的對價與剩余股權公允價值之和，減去按原持股比例計算應享有原有子公司自購買日開始持續(xù)計算的凈資產的份額之間的差額，計入喪失控制權當期的投資收益。與原有子公司股權投資相關的其他綜合收益，應當在喪失控制權時轉為當期投資收益。企業(yè)應當在附注中披露處置后的剩余股權在喪失控制權日的公允價值，按照公允價值重新計量產生的相關利得或損失的金額。

在個別財務報表中，由于減資使得成本法改為權益法，要進行追溯調整；減少投資導致長期股權投資的核算由權益法轉換為成本法的，應以轉換時長期股權投資的賬面價值作為按照成本法核算的基礎，不需要追溯調整。在合并財務報表中，對于處置損益的計算，原企業(yè)準則沒有進行具體說明，財會[2010]15號文件規(guī)定，處置股權取得的對價與剩余股權公允價值之和，減去按原持股比例計算應享有原有子公司自購買日開始持續(xù)計算的凈資產的份額之間的差額，計入喪失控制權當期的投資收益，并要求在會計報表附注中進行披露，并限于2010年1月1日以后的事項，無需進行追溯調整。

參考文獻：

[1]中華人民共和國財政部.企業(yè)會計準則解釋第4號.2010.

股權激勵的啟示范文第4篇

關鍵詞：起重機械 事故原因 安全管理

中圖分類號：TH213 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）09（b）-0016-02

文章根據(jù)起重機械實際作業(yè)的情況，分析了事故發(fā)生的原因，并對安全管理措施進行了探討。

1 起重機械事故

1.1 失落事故

起重機械作業(yè)過程中，吊載吊具或者其他重物在空中墜落會威脅人身和設備的安全，這類事故稱為失落事故。失落事故主要有以下4種情況。（1）脫繩事故，起重機械吊載重物時，重物從吊載繩索上脫落，導致人員傷亡、設備損失的發(fā)生。脫繩事故發(fā)生的原因存在3個方面，一是在用繩索固定重物時，使用的方法不對，沒有綁牢；二是吊載重物時，重心沒有調整好，導致重物脫繩；三是吊載重物時，與其他物體發(fā)生碰撞，導致重物脫繩。（2）脫鉤事故，重物、吊裝繩或者吊具從吊鉤上脫落導致的重物失落事故。脫鉤事故的發(fā)生一般是因為護鉤裝置故障或者缺失、吊裝方法不正確以及吊鉤開口過大導致脫鉤。（3）斷繩事故，即吊裝用繩在吊裝過程中斷裂，導致重物失落。起升繩的斷裂一般是因為起吊重物質量過大，超過繩索的最大承重或者是起升限位開關失靈導致過卷，將起升繩拉斷。吊裝繩的斷裂大多是因為吊裝角度過大或者吊裝繩規(guī)格不符合標準。（4）吊鉤破裂事故，吊鉤破裂的原因可能是材質差或者磨損過于嚴重本應報廢卻仍然使用。

1.2 擠傷事故

起重機械作業(yè)過程中，擠壓碰撞事故時有發(fā)生，主要存在以下幾種情況。（1）吊物在吊載移動過程中出現(xiàn)擺動，對附件工作人員造成擠壓碰撞。這種情況發(fā)生的原因可能有兩個方面，一是起重機械操作人員失誤，導致機械運行時速度變化太快，使吊物在慣性的作用下發(fā)生擺動；二是指揮人員失誤，選擇的吊載方案不合理，導致吊物發(fā)生擺動，對附近工作人員造成擠壓碰撞。（2）吊物擺放時出現(xiàn)傾倒的情況，碰到附近的工作人員。這種情況發(fā)生的原因可能是吊物的旋轉方式不對，相關工作人員在操作時沒有進行安全防護，也有可能是工作現(xiàn)場管理出現(xiàn)問題，導致吊物發(fā)生傾倒。（3）有關工作人員在指揮或檢修起重機械時被擠壓碰撞。這種情況發(fā)生的原因是指揮人員在工作時所站位置不對，與機械或重物發(fā)生碰撞，檢修人員遭到擠壓碰撞則是因為安全防護沒有做好，機械操作人員啟動機械時發(fā)生擠壓碰撞。（4）巡檢人員或維修人員被擠壓碰撞。一般來說，起重機械操作人員在機械操作室中，與外面的巡檢人員或維修人員的溝通難以到位，這很可能導致起重機械操作人員對他們的出現(xiàn)不能及時發(fā)現(xiàn)，進而在操作機械過程中發(fā)生擠壓碰撞。

1.3 觸電事故

在起重機械作業(yè)時，可能發(fā)生的觸電事故有以下4種。（1）起重機械操作人員誤碰滑觸線，這有兩方面原因，一是機械操作室位置設置不合理，與滑觸線處于同側很容易發(fā)生誤碰；二是起重機械靠近滑觸線的一側沒有做好防護，缺乏隔離裝置。（2）起重機械在作業(yè)過程中與附近的高壓輸電線發(fā)生觸碰。這一方面是因為起重機械在作業(yè)時沒有加裝隔離裝置，也沒有采取其他有效的防護措施；另一方面是因為指揮出現(xiàn)失誤，導致機械操作出現(xiàn)錯誤，與高壓輸電線發(fā)生觸碰。（3）電氣設施漏電。這種事故的發(fā)生有兩方面的原因，一是對起重機械電氣設施的檢修不到位；二是機械操作室沒有做好安全隔離。（4）起升繩觸碰滑觸線。起升繩具有導電性，起重機械操作人員的操作不合標準，很容易導致吊物發(fā)生擺動，起升繩隨之擺動，發(fā)生觸電；同時，起重機械的觸電防護措施也沒有做好。

除了以上3種事故外，起重機械機體傾翻或毀壞的事故也時有發(fā)生，但相對比較少。一般是因為起重機械結構設計不科學，或者部件使用過久存在疲勞破壞，起重機械作業(yè)前支撐工作不到位也有可能造成機體的傾翻。

2 起重機械安全管理

2.1 提高工作人員工作能力

在起重機械作業(yè)中，提高工作人員的工作能力與素質是能夠有效減少事故發(fā)生的措施之一。（1）起重機械的一切運作都是在操作人員的控制下，起重機械操作人員必須經(jīng)過專業(yè)的培訓，并且只有通過嚴格的考試才能獲得工作資格。而且，在操作人員進行交接時，要對起重機械的制動器、吊鉤以及其他重要的在外的部件進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)并排除安全隱患。在操作起重機械時，啟動機械要響鈴示警；操作機械移動路線與人接近時，也要進行響鈴示警；如果有人發(fā)出緊急停車信號，操作人員必須立刻執(zhí)行，不論發(fā)出信號的是誰；如果起重機械在操作過程中斷電，應當立刻把所有操作手柄置零，恢復電力后，也要經(jīng)過檢查再確定是否恢復工作。（2）起重機械的檢修人員要做好檢修工作，定期對起重機械的相關部件進行維護檢查，例如檢查起吊用繩的狀況、檢查吊鉤和其他吊具的狀況，一旦發(fā)現(xiàn)不符合作業(yè)標準的部件，必須立刻更換。（3）起重機械的指揮人員在指揮起重機械作業(yè)前，要對現(xiàn)場進行全面觀察，掌握現(xiàn)場情況，結合具體的作業(yè)需求，合理設置吊載路線。

2.2 加強對起重機械的檢驗和監(jiān)管

起重機械屬于特殊設備，在投入使用后，必須進行定期的檢驗，負責檢驗工作的部門必須取得相應的檢驗資格，檢驗人員也必須有足夠的工作能力。定期檢驗能夠向起重機械管理人員及時地反饋設備的狀況，讓使用起重機械的企業(yè)單位能夠更加重視設備的安全管理工作。如果檢驗部門發(fā)現(xiàn)起重機械存在一定的安全隱患，必須采取針對性的措施進行整改，對于整改的進度，檢驗部門要進行實時監(jiān)察，對于情況比較嚴重的，必須在確定整改完成或沒有隱患后，才能讓起重機械重新投入使用。這不但能夠有效保證起重機械處于正常狀態(tài)，保障作業(yè)的安全性，還能加強起重C械的保養(yǎng)維護工作，有利于設備的長久使用，提高經(jīng)濟效益。

2.3 針對觸電事故的安全防護管理

對于觸電事故，需要采取針對性的安全管理措施。（1）要控制操作電壓處于安全范圍內。在電壓低于50 V的情況下，即使發(fā)生觸電也不會嚴重損害觸電人員的人身安全，在起重機械作業(yè)中，應當控制操作電壓處于安全電壓之下，一般可以是36 V或42 V。（2）做好絕緣措施。起重機械電氣系統(tǒng)中，會采用絕緣材料進行保護，然而隨著起重機械的運行，濕度、溫度、機械損傷等各方面因素會導致絕緣材料電阻的降低，還有可能出現(xiàn)局部絕緣材料老化，發(fā)生擊穿漏電。因此，檢修人員要做好檢查，定時對起重機械電氣系統(tǒng)進行絕緣性檢查，預防漏電情況的發(fā)生。（3）做好屏蔽防護。起重機械上難免會有必須在外的電器，對于這些電器，必須采取屏蔽防護措施，例如設置防護欄以及防護網(wǎng)。（4）起重機械的電氣設計施工必須嚴格根據(jù)標準，確保配電安全的合理距離。（5）做好接地和接零措施。電氣系統(tǒng)如果出現(xiàn)漏電的情況，起重機械上的金屬結構很可能帶有電壓，如果接地和接零措施做好，就能夠有效避免人員接觸起重機械發(fā)生的觸電事故。（6）做好漏電觸電防護。在起重機械上應當設置絕緣站臺，工作人員在作業(yè)過程中，要穿著絕緣性強的專用鞋，防止觸電漏電事故的發(fā)生。

目前，大量的工程施工都需要起重機械，起重機械在建設施工中發(fā)揮著不可替代的作用，也受到相關企業(yè)單位的高度重視。相關企業(yè)單位必須做好起重機械的安全管理工作，保證起重機械的狀態(tài)良好，提高工作效率，以減少事故發(fā)生率。

參考文獻

[1] 修春松，余水翠.起重機械事故原因分析與安全管理的探討[J].城市建設理論研究：電子版，2013（34）：33-34.

[2] 姚柳輝.起重機械事故原因及對策探析[J].江西建材，2016

股權激勵的啟示范文第5篇

股票期權激勵――現(xiàn)代企業(yè)管理中的創(chuàng)新

股票期權也稱認股權證，實際上是一種看漲期權，它指的是公司予員工（主要是高級管理人員）的一種權利，期權持有者可以憑權力在一定時期內(一般為3―10年)以一定價?。ㄊ鄡r）購買一定數(shù)量的公司股票。對持有者來講股票期權只是一種權利，而非義務。即只有當行使期權別的股票價格高于“行權價”，有價差收入時，期權持有者才會行權。

由于在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反映，且是股票、期權的價值所在，而股票期權至少要在一年以后才能實現(xiàn)，所以這就要求經(jīng)營者努力改善公司的經(jīng)營管理，以保持公司利潤的長期穩(wěn)定增長，從而取得自身的利益。正是由于具備上述特點，才使股票期權具有長期激勵效果，較好的解決了所有者與經(jīng)營者之間的利益矛盾，有效降低了二者之間的成本。

股票期權激勵還可為管理人員找到創(chuàng)業(yè)的支點。馬斯諾的需求層次理論指出人的需要包括生理、安全、社交、自我尊章和自我實現(xiàn)的需要且這些需要是逐級實現(xiàn)的，人們只會對未實現(xiàn)的需要產生興趣。管理者一般都實現(xiàn)了前三層需要，他們更看重自我價值的實現(xiàn)，這時再對其采用金錢的激勵很難收到滿意的效果，這在管理上稱為激勵失靈，而股票期權激勵卻克服這一缺陷，它可以增強管理人員的主人翁意識，可以為其實現(xiàn)自我價值提供一個現(xiàn)實的平臺，從而有效的解決激勵失靈的問題。

股票期權激勵在我國實施中遇到的問題

1、法律和監(jiān)督體系存在缺陷。目前在我國的法律條文中涉及股票期權內容較少，沒有賦予這一新生事物明確的法律內涵，其中最重要的是對股票來源的界定模糊，這涉及到庫存股和新股的限制。根據(jù)有關法律明確規(guī)定，在我國不存在庫存股的概念，除了減資以外上市公司不得回購股份，這樣的規(guī)定堵住了上市公司取得股票的渠道，無形中阻礙了股票期權在我國的發(fā)展。另外，對于股票期權，國內缺乏法律規(guī)范和獨立客觀公正的中介機構；完備的企業(yè)內部約束機制也有待建立。

2、我國上市公司運行機制存在問題。（1）內部治理機制不完善。盡管我國上市公司已經(jīng)形成了由股東大會、董事會、決策管理機構和監(jiān)事會組成的內部治理機制，但在實際運作過程中，絕大部分上市公司的股東大會不起作用，企業(yè)的高級管理人員很多也是由政府主管部門任命的。（2）股權機構不合理。我國目前的股權結構主要國有股和國有法人股占據(jù)絕對控股地位，一般達到總股本的60%左右。這種股權結構意味著代表國家的政府有權對上市公司進行干預，政府行為在上市公司決策過程中起著絕對作用。（3）存在比較嚴重的委托問題和內部人控制。在我國，作為委托人的國家，實際上在行使所有者職權時并不能直接參與企業(yè)管理，最終對企業(yè)進行直接管理的往往是各級政府和行業(yè)部門。這種多頭管理的存在，使得委托關系變得更加復雜。而且由于國有股的產權并不明晰，缺乏真正的責任人，也使得委托人作為資產所有者的監(jiān)督能力弱化，最終者的權利變得越來越大，不可避免的出現(xiàn)內部人控制問題，嚴重侵犯所有者利益。

3、我國股票市場準弱式有效特征明顯。股票期權作為一種激勵機制，其適用性是與股票市場本身是否有效緊密相關。根據(jù)有效性的強弱，股票市場可分為弱式、半強式、強式有效市場三種，西方成功經(jīng)驗顯示，當市場具備強式特征時，股票激勵可以有效激發(fā)管理者的積極性。但在我國股票市場處于弱式有效的情況下，情況并非如此。首先在我國股票市場價格信號的傳遞功能還相對較弱，股票價格失真現(xiàn)象比較嚴重，還不能完全反映上市公司的經(jīng)營狀況。其次，利潤率的高低并不完全代表公司經(jīng)營水平和企業(yè)家能力。公司利率低或出現(xiàn)虧損，可能是由于存在政府決策失誤所造成的政策性虧損，而較高的利潤有時也不是企業(yè)實際經(jīng)營所致，如在我國存在嚴重的地方保護主義，使本地企業(yè)能夠獲得較高的利潤，但這并不能真實反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，這種制度的缺陷使的股票期權失去了發(fā)揮長期激勵的基礎。

4、政府對股票市場的干預。因為股票市場是一個國家資本市場最重要的組成部分，股票市場能否正常運作對國家金融市場的穩(wěn)定和經(jīng)濟的發(fā)展有直接影響，所以對其進行一定程度的干預，是十分必要的。我國政府為了培育、規(guī)范和發(fā)展市場，對股市也進行了一些干預。但由于我國股票市場是新興市場，市場還不成熟，法規(guī)還不健全，投資者缺乏風除意識，政府干預股票市場缺乏有效的市場調節(jié)手段，在這種情況下，政府采取了較多的行政手段來干預市場，容易導致政府調控的非有效性，明顯的“托式”和“壓市”降低了股票市場的效率，由此產生了股票價格的非理性波動。

完善股權激勵制度的思路

1、完善配套的政策法規(guī)。我國必須根據(jù)自己的實際情況，制定關于股票期權激勵方面的一系列法律規(guī)范，為企業(yè)激勵機制的完善創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境。這其中要解決的首要問題是股票的來源問題，可考慮兩個渠道：一是公司回購其發(fā)行在外的流通股；二是把國有股的一部分拿出來用作股份期權獎勵。根據(jù)這一設想，適時修改現(xiàn)行公司法中針對股份回購與股權結構的規(guī)定，如可減少對股份公司回購的限制變審批制為備案例，或者通過國有股減持來解決股票來源的問題。

企業(yè)還應聯(lián)合外部中介機構成立獨立于所有股票期權受益人的專門組織，按照嚴格的內部約束機制，對股票期權進行管理。完備的內部約束機制應包括認股權章程、獨立組織管理制度、透明的綜合考核指標、不透明的認股權指標體系，獨立券商交易制度，稅務條例等等。

2、改善公司內部治理結構。（1）規(guī)范公司董事會建設，加強監(jiān)事會的獨立性和財務監(jiān)督作用，適當增加獨立董事比例，嚴格區(qū)分公司董事會成員與公司經(jīng)理人員之間的關系，盡量避免具有認股權的經(jīng)理人員進入董事會，特別是嚴格禁止在實施股權激勵的上市公司中董事長與總經(jīng)理身份重疊現(xiàn)象的發(fā)生。（2）完善國有股本的退出機制。如前所述，在我國企業(yè)效益低下的一個重要原因是所有者缺位所造成的監(jiān)管失靈。所有者名義上是全體人民，但這是一個十分模糊的概念，最終要落實到各級政府及其部門。由于信息不對稱以及自身能力的欠缺使其不能有效監(jiān)督國有資產，保證其保值增值。為了解決這一問題，可建議國有資產逐步從競爭性行業(yè)退出，代之以集體制、股份制和私有制，把所有者概念落到實處，從而提高經(jīng)濟效益。（3）適當集中股東權益。在股權多元化和出資人分散化的背景下，沒有股權的相對集中，股東對經(jīng)理人員的約束就會下降。在當前個人投資者難以成為大股東的情況下，健全代表內部分散股東的“職工持股會”和代表外部分散股東的“機構投資者”的機構，并發(fā)揮出作用，是行之有效的辦法。