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股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文第1篇

――骨科醫(yī)院事件教訓(xùn)深刻非常值得深思

所謂醫(yī)者懷父母之心，懸壺濟(jì)世，本為世所稱贊，然而醫(yī)療安全事故的出現(xiàn)，卻讓醫(yī)患對(duì)立，引發(fā)醫(yī)療糾紛，讓醫(yī)院聲譽(yù)毀于一旦。xx年12月24日xx骨科醫(yī)院發(fā)生的醫(yī)療事故，再一次敲響了醫(yī)療事故猛于虎的警鐘，前事不忘，后事之師，這一事件值得我們借鑒和深思。

骨科醫(yī)院發(fā)生的事件雖然未發(fā)生在我院，但教訓(xùn)極為深刻。xx年12月27日早晨我科組織全體醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經(jīng)過及張?jiān)洪L(zhǎng)的指示。大家踴躍發(fā)言，深刻分析我們自己，針對(duì)我科可能存在的不足，提出了很多建設(shè)性的意見和建議，同時(shí)大家表示應(yīng)從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業(yè)，牢固樹立醫(yī)療安全意識(shí)，確保病人的安全，堅(jiān)決杜絕一切醫(yī)療安全事故的發(fā)生。

經(jīng)過充分討論，全體醫(yī)護(hù)人員一致認(rèn)為：預(yù)防醫(yī)療事故的發(fā)生，應(yīng)采取綜合治理，即：要以加強(qiáng)醫(yī)療管理為中心，以提(kt250.com)高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)為重點(diǎn)，以轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念為內(nèi)容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預(yù)防措施。

第一，規(guī)范醫(yī)療活動(dòng)管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴(yán)格遵守醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)，恪守醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德。要堅(jiān)決杜絕非法行醫(yī)，要求人人持證上崗。經(jīng)常對(duì)其醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)的培訓(xùn)和醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德教育。

不以規(guī)矩 不成方圓，加強(qiáng)醫(yī)療管理，有章可循是防止醫(yī)療事故發(fā)生的中心環(huán)節(jié)?？剖乙欢ㄒ訌?qiáng)醫(yī)療技術(shù)管理，要加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)。一定要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，各級(jí)各類人員崗位責(zé)任，使科室的醫(yī)療工作有條不紊的慣性運(yùn)行。

第二，我們應(yīng)嚴(yán)格按照醫(yī)療操作常規(guī)操作。首先，堅(jiān)持首診醫(yī)生負(fù)責(zé)制。下級(jí)醫(yī)生在診斷不明的情況下一定要請(qǐng)示上級(jí)醫(yī)生。同時(shí)進(jìn)行醫(yī)患雙方的及時(shí)溝通交流，簽知情同意書，授權(quán)委托書等等。協(xié)助完成一些必要的檢驗(yàn)及輔助檢查。診斷依據(jù)要確鑿，其次，護(hù)士應(yīng)嚴(yán)密觀察，病人病情變化。監(jiān)測(cè)生命體征交作好記錄。嚴(yán)格等級(jí)護(hù)理制度，勤巡病房，發(fā)現(xiàn)病人病情發(fā)生變化及時(shí)通知醫(yī)生并協(xié)助處理，在治療操作中嚴(yán)格三查八對(duì)，嚴(yán)格無菌技術(shù)。婦產(chǎn)科是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的科室，醫(yī)療安全是重中之重。

第三、提高醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)是預(yù)防醫(yī)療事故的重點(diǎn)措施。醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)包括政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)兩個(gè)方面。提高政治素質(zhì)，就要在加強(qiáng)“四有”教育的同時(shí)，大力開展社會(huì)主義醫(yī)德教育。提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。搞好在職人員的教育和培訓(xùn)，有組織有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)提高。

股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文第2篇

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵(lì)與約束，使他們的利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)法杖更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營(yíng)者行為長(zhǎng)期化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，已勢(shì)在必行。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

所謂股權(quán)激勵(lì)是指授予公司經(jīng)營(yíng)者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵(lì)制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購(gòu)等方式。中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中將股權(quán)激勵(lì)定義為“股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)”。

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是通過對(duì)人力資本價(jià)值及人力資本剩余價(jià)值索取權(quán)的承認(rèn)，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長(zhǎng)和發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實(shí)際操作中要達(dá)到兩個(gè)目的：一是要持續(xù)激勵(lì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)為股東創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)，二是激勵(lì)和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要始終圍繞這兩個(gè)基本目的而

展開，這就需要在方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中充分了解經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵(lì)現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會(huì)成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵(lì)水平達(dá)成共識(shí)，方案的設(shè)計(jì)既要反映公司核心價(jià)值觀及人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值取向，又要反映激勵(lì)對(duì)象的內(nèi)在激勵(lì)訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵(lì)可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對(duì)有限責(zé)任公司有一定的參考價(jià)值，但上市公司是股價(jià)透明、交易市場(chǎng)活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價(jià)不易認(rèn)定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實(shí)行股票期權(quán)或限制性股票計(jì)劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點(diǎn)，因企制宜，制定適合自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)方案。

二、我公司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊(cè)資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實(shí)際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊(cè)資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實(shí)際控制人陳**合計(jì)持股95.79%，截止2009年末，公司資產(chǎn)總額246,020,370.63元，負(fù)債總額70,855,640.81元，所有者權(quán)益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計(jì)算，將公司全部?jī)糍Y產(chǎn)折算為5220萬股，每股股價(jià)為3.35

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動(dòng)到相對(duì)穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨(dú)大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營(yíng)企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵(lì)和留住能將個(gè)人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實(shí)現(xiàn)公司愿景來達(dá)成個(gè)人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時(shí)也力不從心，適時(shí)實(shí)行公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，除可激勵(lì)員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，時(shí)機(jī)已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎(jiǎng)金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財(cái)富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長(zhǎng)收益，增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計(jì)了一套實(shí)股+崗位分紅+業(yè)績(jī)股份期權(quán)的多層次長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計(jì)劃

大量實(shí)踐表明，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，如果全部是由老板來買單，對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實(shí)在的股權(quán)，時(shí)間久了也會(huì)產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計(jì)劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因?yàn)閷?shí)實(shí)在在掏了錢，所以

更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵(lì)激勵(lì)對(duì)象掏錢，可以采取給出資者配股或價(jià)格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵(lì)對(duì)象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵(lì)增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴(kuò)股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動(dòng)與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價(jià)為1：3.36，出資者實(shí)際出資與進(jìn)入注冊(cè)資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵(lì)對(duì)象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實(shí)際控制人贈(zèng)與配送

根據(jù)我公司實(shí)際，由于前面述及的股本溢價(jià)問題，為了調(diào)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)金出資的積極性，實(shí)際控制人應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級(jí)別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，按100％至5％的配送比例對(duì)現(xiàn)金出資者配送股份。如國(guó)內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財(cái)以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動(dòng)將自己的股份稀釋到零點(diǎn)幾．沒有膽識(shí)是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個(gè)人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢(shì)、多少也帶點(diǎn)專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營(yíng)企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例

的。

(3)、實(shí)際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴(kuò)股，叫采用實(shí)際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對(duì)象職務(wù)級(jí)別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵(lì)對(duì)象出資的資金來源：

激勵(lì)對(duì)象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵(lì)對(duì)象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵(lì)對(duì)象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購(gòu)股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項(xiàng)資金，無息貸給激勵(lì)對(duì)象認(rèn)購(gòu)股份，然后從激勵(lì)對(duì)象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵(lì)對(duì)象州自籌資金購(gòu)買，后2種方式實(shí)際上都屬于延后支付獎(jiǎng)金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵(lì)對(duì)象自有資金不足時(shí)將無法認(rèn)股，后果可能是激勵(lì)者因無資金認(rèn)股而放棄股份．激勵(lì)效果大打折扣。為保證激勵(lì)對(duì)象有充足的資金認(rèn)購(gòu)股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎(jiǎng)金的形式認(rèn)購(gòu)股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購(gòu)。

3、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員丁廣泛參與進(jìn)來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實(shí)踐中，因?yàn)橐紤]確保實(shí)際控制

人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計(jì)劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會(huì)人數(shù)過多導(dǎo)致股東會(huì)成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實(shí)行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵(lì)對(duì)象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認(rèn)購(gòu)的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的，由實(shí)際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，是整個(gè)方案的核心．但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是要激勵(lì)對(duì)象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國(guó)營(yíng)企業(yè)工作，國(guó)營(yíng)企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵(lì)對(duì)象實(shí)實(shí)在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個(gè)方案的關(guān)鍵。二是激勵(lì)成本較高，由于實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時(shí)實(shí)際控制人分紅所得繳納個(gè)稅稅負(fù)重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對(duì)特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點(diǎn)是不需要購(gòu)買，人在特定崗位時(shí)擁有，離開該崗位自動(dòng)失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實(shí)際控制人提供。實(shí)質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計(jì)劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵(lì)對(duì)象，實(shí)際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級(jí)別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象。在崗位股實(shí)際設(shè)置時(shí)，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補(bǔ)充。

(三)第三層次：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股是指對(duì)高管在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。

該方案的優(yōu)點(diǎn)是：能夠激勵(lì)公司高級(jí)管理人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對(duì)象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實(shí)施該方案主要涉及如下幾個(gè)問題：

1、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份來源：①?gòu)膶?shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)中提取增資：②由提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金中從實(shí)際控制人處回購(gòu)公司股份。

2、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份的激勵(lì)范圍通常為有業(yè)績(jī)目標(biāo)的高級(jí)管理人員，通常公司對(duì)高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊(duì)伍。

3、業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績(jī)目標(biāo)是約束激勵(lì)對(duì)象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤(rùn)總額等絕對(duì)數(shù)指標(biāo)為業(yè)績(jī)目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率等相對(duì)盈利指標(biāo)為業(yè)績(jī)目標(biāo)，還可以以絕對(duì)盈利指標(biāo)和相對(duì)盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績(jī)目標(biāo)。對(duì)超額完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績(jī)效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績(jī)股份的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份的權(quán)利

激勵(lì)對(duì)象獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股目的是為了激勵(lì)高管完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報(bào)越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級(jí)管理人員可能會(huì)為獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計(jì)監(jiān)督體制；二是由于獎(jiǎng)勵(lì)的是股權(quán)，被激勵(lì)者在公司實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)后可年年分紅，使這個(gè)方案的激勵(lì)成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施中要關(guān)注的幾個(gè)問題

(一)關(guān)于激勵(lì)對(duì)象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，但根據(jù)我公司的實(shí)際，一是成立時(shí)間不長(zhǎng)，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時(shí)間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對(duì)他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果并不明顯，加之實(shí)施后股權(quán)不能過與分散。因此我認(rèn)為，我公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重點(diǎn)對(duì)象范圍應(yīng)界定同時(shí)滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會(huì)確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實(shí)施時(shí)已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實(shí)施時(shí)年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵(lì)總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機(jī)構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績(jī)目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機(jī)構(gòu)，來實(shí)施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實(shí)施細(xì)節(jié)問題

1、為了增加對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的約束，實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵(lì)對(duì)象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績(jī)后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵(lì)建立內(nèi)部股權(quán)交易市場(chǎng)，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文第3篇

股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策?分享利潤(rùn)?承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期性的政策措施。以下主要結(jié)合上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司股票價(jià)格產(chǎn)生的影響進(jìn)行資本市場(chǎng)如何應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行分析研究。

二、股權(quán)激勵(lì)對(duì)股價(jià)影響的研究方案設(shè)計(jì)與結(jié)果

（一）研究方案設(shè)計(jì)

本文主要采用比較分析的方法對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)股價(jià)的影響進(jìn)行分析，通過對(duì)同一時(shí)期幾家上市公司股價(jià)變化進(jìn)行對(duì)比，分析其變化幅度；將某一公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施前后的股價(jià)進(jìn)行對(duì)比分析。從以上兩相對(duì)比分析中分析股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)股價(jià)的影響以及影響效應(yīng)的大小。由于股價(jià)是受到多方面因素影響，在本次研究中我們假定將行業(yè)和股權(quán)激勵(lì)作為研究變量的前提下其他的外部因素不產(chǎn)生影響。在此前提下從實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中選取24家作為分析對(duì)象，對(duì)其股權(quán)激勵(lì)措施實(shí)施前后一段時(shí)間內(nèi)的股價(jià)變化進(jìn)行監(jiān)測(cè)記錄。股權(quán)激勵(lì)對(duì)股價(jià)影響的指標(biāo)主要是從短期內(nèi)的股價(jià)漲幅變化以及長(zhǎng)期下的振幅變化（振幅=[成交均價(jià)―收盤價(jià)]/收盤價(jià)）反映出來的，這兩項(xiàng)指標(biāo)也是本次研究主要的依據(jù)。

（二）研究數(shù)據(jù)分析

從對(duì)下列10家上市公司股權(quán)激勵(lì)措施條件下股價(jià)變化的分析中可以看出，納入統(tǒng)計(jì)的上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)措施在短期股價(jià)變動(dòng)反映上相當(dāng)明顯，例如蘇泊爾和有研硅股的超額收益率甚至分別達(dá)到了93.46%和51.46%，詳見表一。從股權(quán)激勵(lì)措施公布后的一段時(shí)間內(nèi)的股價(jià)變化來看，股權(quán)激勵(lì)措施公布對(duì)于股價(jià)有一定的推動(dòng)的作用，但是這一長(zhǎng)期的影響與同行業(yè)的整體股價(jià)上漲也是具有很大關(guān)系的。因此，可以說股權(quán)激勵(lì)對(duì)股價(jià)的長(zhǎng)期影響并不是很大。

表1 不同行業(yè)股價(jià)變動(dòng)情況對(duì)比分析（原始數(shù)據(jù)來自花順軟件的基本數(shù)據(jù)，后經(jīng)統(tǒng)計(jì)處理）

上市公司 股權(quán)激勵(lì)計(jì)

劃公布日 披露日

前股價(jià) 披露日

后股價(jià) 實(shí)際股

價(jià)變動(dòng) 同行業(yè)股

價(jià)變動(dòng) 超額收

益率

有研硅股 2006/12/26 10.92 19.93 82.51% 31.05% 51.46%

寶鋼股份 2006/12/19 5.86 9.15 56.14% 22.42% 33.72%

泰豪科技 2006/12/14 8.20 11.75 43.29% 29.54% 13.75%

中興通訊 2006/10/25 55.86 69.14 23.77% 6.15% 17.62%

晨鳴紙業(yè) 2006/10/11 8.74 10.25 17.28% 3.38% 13.90%

博瑞傳播 2006/7/27 16.15 18.64 15.42% -2.57% 17.99%

蘇泊爾 2006/4/7 7.01 15.93 127.25% 33.79% 93.46%

廣州國(guó)光 2006/4/11 10.00 15.11 51.10% 31.27% 19.83%

伊利股份 2006/4/24 17.85 29.39 64.65% 22.48% 42.17%

瀘州老窖 2006/6/6 11.11 13.55 21.96% 1.95% 20.01%

三、股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)股價(jià)的影響分析

（一）股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)股價(jià)短期的影響分析

根據(jù)研究結(jié)果顯示，上市公司的股價(jià)在股權(quán)激勵(lì)措施公布后出現(xiàn)了較為明顯的上漲，短期內(nèi)投資者將資金投向該類企業(yè)主要是由于對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施的上市公司具有良好的業(yè)績(jī)期望和信心，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施從投資者角度來看是業(yè)績(jī)提升的一項(xiàng)有效措施，因此對(duì)股價(jià)的上升有一定的推動(dòng)作用。究其原因主要有以下幾點(diǎn)：

第一，上市公司經(jīng)營(yíng)中采取的“壓緊彈簧”措施，有的上市公司會(huì)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施之前有計(jì)劃的對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)收益率通過各種方法進(jìn)行降低處理，這樣做的目的在于使投資者的預(yù)期有所降低并為公司制定較低行權(quán)價(jià)提供有利條件。在公布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施后，就能夠贏回投資者對(duì)收益的期望和信心，此時(shí)股價(jià)就會(huì)有相應(yīng)的提升，公司也能夠從中獲利。

第二，管理者掌控信息，上市公司的高級(jí)管理層對(duì)于證券投資信息的掌握本身就比普通投資者更加全面、及時(shí)和準(zhǔn)確，因此作為上市公司股權(quán)激勵(lì)措施的制定者制定政策措施對(duì)于普通投資者來說具有投資引導(dǎo)的作用，在投資者看來上市公司的股權(quán)激勵(lì)措施包含著未來可能產(chǎn)生收益的一些信息，而這些信息是由于經(jīng)營(yíng)者的掌握，才有該措施的制度實(shí)施。

（二）股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)股價(jià)長(zhǎng)期的影響分析

相對(duì)于短期內(nèi)股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)股價(jià)的影響不同，股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)上市公司股價(jià)的影響在該措施公布之日起的一年時(shí)間內(nèi)所產(chǎn)生的影響并不具有一致性，有的上市公司股價(jià)出現(xiàn)了高于同類股價(jià)的上漲幅度，有的卻也出現(xiàn)了落后于同行業(yè)股價(jià)上漲的幅度，雖然整體上股價(jià)在股權(quán)激勵(lì)措施公布后都有上漲，但是原因卻是復(fù)雜的，不能單一的將其歸功于股權(quán)激勵(lì)措施的公布實(shí)施。股權(quán)激勵(lì)措施的實(shí)施可能在某些公司被股票期權(quán)化，這樣反而會(huì)給公司帶來一些不利消息和影響，因?yàn)閷?shí)施股票期權(quán)后公司的每股收益都會(huì)被稀釋，相應(yīng)的股東權(quán)益也被稀釋。因此，股權(quán)激勵(lì)所帶來的業(yè)績(jī)提升的也有可能被消極的因素取代。

股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文第4篇

關(guān)鍵詞:上市公司 股權(quán)激勵(lì)問題 對(duì)策研究

一、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題分析

(一)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不夠完善

在推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，普遍存在股票期權(quán)模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量過多、激勵(lì)成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場(chǎng)低迷時(shí)期，股票期權(quán)可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵(lì)數(shù)量會(huì)導(dǎo)致價(jià)值分配不均衡以及為了降低激勵(lì)成本，一些上市公司低的行權(quán)價(jià)削弱了激勵(lì)效應(yīng)等問題這些都會(huì)直接影響到激勵(lì)的實(shí)施效果。

(二)公司治理結(jié)構(gòu)的不夠完善

完善的公司治理結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的有效性是相輔相成的。公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，降低了委托關(guān)系中的道德風(fēng)險(xiǎn)。另外，股權(quán)激勵(lì)設(shè)定的較為嚴(yán)格的考核程序，進(jìn)一步規(guī)范了公司的運(yùn)營(yíng)。因此，股權(quán)激勵(lì)有利于強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)。反之，完善的公司治理結(jié)構(gòu)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境，通過強(qiáng)化所有者的控制與監(jiān)督，改善董事會(huì)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性，也會(huì)強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)的效果。但是目前上市公司中內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易。

(三)經(jīng)理人市場(chǎng)不夠完備

2007年的調(diào)查顯示，上級(jí)主管部門在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的產(chǎn)生過程中，仍占主要作用。行政任命因受到許多復(fù)雜因素的影響常帶有相當(dāng)?shù)牟淮_定性，通常情況下，經(jīng)營(yíng)者在某一公司的任職一般都不會(huì)超過5年，而股票期權(quán)的行權(quán)期一般都需5年—10年甚至更長(zhǎng)時(shí)間。在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制就很容易同不可預(yù)見的行政任命制發(fā)生沖突。

(四)使用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)激勵(lì)過度

這與激勵(lì)不足并不矛盾，最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構(gòu)成了其收入的主要來源，從而顯性收入的增減激勵(lì)作用不大或根本不起作用。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律，收入達(dá)到一定水平，再通過提高收入來激勵(lì)就非常困難。此時(shí)管理者就會(huì)更多考慮維持現(xiàn)狀，規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)等問題;精神激勵(lì)過多，榮譽(yù)的光環(huán)太甚，或者“一葉障目”、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽(yù)感麻木，喪失前進(jìn)的動(dòng)力。

(五)考核指標(biāo)體系不健全

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)必要條件是企業(yè)己經(jīng)建立完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，而我國(guó)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系還存在評(píng)價(jià)對(duì)象與目標(biāo)模糊、指標(biāo)單一、標(biāo)準(zhǔn)單一等缺陷，財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少，不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理層的努力程度，在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的效力。

二、完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施

(一)制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案

上市公司應(yīng)在不違背國(guó)家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案，避免與證券會(huì)有關(guān)規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵(lì)過度，很可能會(huì)影響高管及員工的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到，反而對(duì)公司的發(fā)展不利。同時(shí)會(huì)引起市場(chǎng)與股東的質(zhì)疑。而激勵(lì)的門檻太高了，經(jīng)過努力拼搏也無法達(dá)到的目標(biāo)，只能讓人望而卻步，同樣也無法調(diào)動(dòng)高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權(quán)價(jià)來實(shí)行股權(quán)激勵(lì)?同時(shí)，要綜合兼顧上市公司、激勵(lì)對(duì)象以及中小股東三者之間的利益均衡，做到多贏。監(jiān)管層應(yīng)該為市場(chǎng)，為投資者把好股權(quán)激勵(lì)關(guān)，出臺(tái)個(gè)更為完善、更為全面、更為細(xì)致的“股權(quán)激勵(lì)管理辦法”，并對(duì)這個(gè)辦法的實(shí)施加以監(jiān)督管理，營(yíng)造良好的股市環(huán)境;上市公司制定公平合理、切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案，是股權(quán)激勵(lì)得以順利進(jìn)行的關(guān)鍵。

(二)完善治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)督作用

完善公司治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營(yíng)者或日常管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵(lì)事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動(dòng)和公眾股東利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制，獨(dú)立董事、薪酬委員會(huì)在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計(jì)劃除了需要股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)外，公司外部的律師、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問和咨詢機(jī)構(gòu)的意見或建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵(lì)科學(xué)治理機(jī)制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人，股東出資人是期權(quán)決策人，理論專家是期權(quán)評(píng)審人或設(shè)計(jì)人。其次，完善公司治理外部機(jī)制。政府可以設(shè)置一個(gè)管制機(jī)構(gòu)。在公司治理的外部機(jī)制中，一個(gè)有效的政府管制機(jī)構(gòu)是非常重要的，尤其是在新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的早期發(fā)展階段。

(三)建立共同目標(biāo)

委托人與人的具體行為目標(biāo)是不一致的。造成了人的道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇。然而企業(yè)價(jià)值最大化是委托人的最終目標(biāo)，而人也要借企業(yè)的經(jīng)營(yíng)獲取報(bào)酬，雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景，這就為雙方的目標(biāo)協(xié)調(diào)提供了契機(jī)。在委托契約既定的前提下，人的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)是相對(duì)固定，委托人適當(dāng)?shù)淖尪梢徊糠衷隽績(jī)r(jià)值于人，使企業(yè)能夠分享增量?jī)r(jià)值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標(biāo)，產(chǎn)生雙贏效果。現(xiàn)實(shí)中，在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

(四)培養(yǎng)有效、穩(wěn)定的資本市場(chǎng)

首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設(shè)計(jì)應(yīng)該延長(zhǎng)些，可以考慮設(shè)定10年甚至更長(zhǎng)時(shí)間解禁完畢，每年只能解禁部分。這樣，就不會(huì)對(duì)股市造成太大的壓力;對(duì)大小非解禁后的交易，央企大小非解禁應(yīng)該明確時(shí)間表，市場(chǎng)需要一定時(shí)間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次，引入賣空機(jī)制。在有“賣空”機(jī)制的情況下，如果股東們對(duì)公司的改組還有期望，他們就可以繼續(xù)持有公司的股票，但會(huì)通過“賣空”的操作手法，一方面減少損失，另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號(hào)。

股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文第5篇

商業(yè)模式立體化

商業(yè)模式貫穿于整個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)和信息流體系。好的商業(yè)模式帶給企業(yè)的不僅僅是單純的利潤(rùn)增長(zhǎng)，更多的是企業(yè)文化的沉淀和企業(yè)內(nèi)在價(jià)值的提升。2010年，企業(yè)對(duì)商業(yè)模式的探索呈現(xiàn)出立體化趨勢(shì)，價(jià)值鏈定位、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、盈利模式等構(gòu)成商業(yè)模式的重要因素在這個(gè)階段都有不同程度的發(fā)展。

產(chǎn)業(yè)鏈整合與細(xì)分齊頭并進(jìn)。2010年，國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈范圍內(nèi)的運(yùn)作呈兩極化趨勢(shì)，國(guó)企在整個(gè)過程中扛起了產(chǎn)業(yè)鏈整合大旗。以中糧集團(tuán)為例，集團(tuán)公司2010年在全國(guó)各地原有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上加快投資整合步伐，投資范圍從飼料加工、畜禽養(yǎng)殖到屠宰加工、深加工到冷鏈配送，持續(xù)推動(dòng)了糧油食品的“從田間到餐桌”的全程“全產(chǎn)業(yè)鏈”戰(zhàn)略。在“全產(chǎn)業(yè)鏈模式”下，公司以消費(fèi)者和客戶需求為向?qū)?，覆蓋面從農(nóng)產(chǎn)品原料到終端消費(fèi)產(chǎn)品，通過全產(chǎn)業(yè)鏈的系統(tǒng)管理和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效控制，縮短了產(chǎn)品生產(chǎn)周期，節(jié)約了中間成本，有效的提升了企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

相對(duì)于國(guó)企的“全產(chǎn)業(yè)鏈”式擴(kuò)張，民營(yíng)企業(yè)利用其“短小精悍”的優(yōu)勢(shì)積極探索專業(yè)技術(shù)、合理規(guī)劃資金投向，在細(xì)分行業(yè)中大放光彩。廣州國(guó)光長(zhǎng)期專注于揚(yáng)聲器和音響產(chǎn)品的研發(fā)生產(chǎn)，成為國(guó)內(nèi)為數(shù)不多的能進(jìn)入專業(yè)高保真，監(jiān)聽音箱等高端領(lǐng)域的企業(yè)，四維圖新憑借其新興通信技術(shù)一躍成為中國(guó)第一。全球第五大導(dǎo)航電子地圖供應(yīng)商。從產(chǎn)品的細(xì)分到業(yè)務(wù)的細(xì)分，使龍頭企業(yè)更聚焦于自身的專利技術(shù)研究，也使得優(yōu)質(zhì)資源、資本將進(jìn)步向優(yōu)勢(shì)企業(yè)靠攏。

輕資產(chǎn)模式備受青睞。相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)看重實(shí)物資產(chǎn)的特點(diǎn)，輕資產(chǎn)模式更看重的是企業(yè)的無形資產(chǎn)，如核心技術(shù)、流程管理、治理制度、企業(yè)品牌等。這種資產(chǎn)占用企業(yè)資金極少的特點(diǎn)也正是輕資產(chǎn)模式備受資本市場(chǎng)青睞的原因。如美邦服飾，巨星科技等開始逐漸放棄自身原有模式，利用自身品牌及渠道優(yōu)勢(shì)，建立起輕資產(chǎn)品牌戰(zhàn)略。企業(yè)通過自身對(duì)市場(chǎng)需求的整合能力和快速反應(yīng)，能夠有效的組織資源，以最少的有形資產(chǎn)投入，獲取最大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

盈利模式縱橫延伸。上市公司盈利模式作為商業(yè)模式的重要組成部分在2010年取得了巨大發(fā)展，多數(shù)企業(yè)不僅僅局限于自身固定的盈利模式，開始積極探索企業(yè)自身盈利模式以外的贏利點(diǎn)，增值服務(wù)無疑在這個(gè)年度成為了企業(yè)的首選。立思辰的創(chuàng)新稱為盈利模式拓展的典范。作為首批創(chuàng)業(yè)板上市公司的一員，立思辰憑借多年經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出了四種不同的收費(fèi)模式，有的放矢地針對(duì)不同的客戶：企業(yè)設(shè)備全購(gòu)置型，全租賃型，半購(gòu)置半租賃型和全外包型(客戶無需考慮設(shè)備的購(gòu)買，由立思辰提供設(shè)備，但是服務(wù)單價(jià)比相對(duì)偏高)。這四種收費(fèi)方式都是按照打印數(shù)量收費(fèi)，區(qū)別在于優(yōu)化設(shè)備時(shí)的支付方式上，前期支付越高的企業(yè)，后期服務(wù)費(fèi)用就越低廉，反之亦然。

股權(quán)激勵(lì)理性化

伴隨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，上市公司間人才流動(dòng)也日漸頻繁。鑒于此，上市公司紛紛推出股權(quán)激勵(lì)方案，方案的激勵(lì)機(jī)制較以前上市公司有較大的優(yōu)化，更為科學(xué)和理性。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施率大幅度提升。2010年，63家公司新公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，未實(shí)施終止的只有1家。而2009年公布的30份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的有4家，2008年公布的61份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的更有31家之多，2007年和2006年未實(shí)施終止的公司也分別有6家和10家。2010年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在數(shù)量上比以往更多，實(shí)施率也比往年明顯增高很多。這一現(xiàn)象體現(xiàn)了上市公司在擬訂股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)已經(jīng)不再跟風(fēng)，而是出于自身真正的需求，上市公司也在這個(gè)過程中逐漸完成了由感性向理性的轉(zhuǎn)變。

民企漸成激勵(lì)主角。從推出股權(quán)激勵(lì)的上市公司類型來看，2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，央企6家、外企1家、地方國(guó)企14家、民營(yíng)企業(yè)18家，民營(yíng)企業(yè)約占公司總數(shù)的46％。2007年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，民營(yíng)企業(yè)約占了公司總數(shù)的42％。這個(gè)比例在2008年和2009年分別上升至57％和79％。近一年來，民營(yíng)企業(yè)更是成了絕對(duì)的主角，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的63家上市公司里有57家是民營(yíng)企業(yè)，占公司總數(shù)的90％。

冷門行業(yè)激勵(lì)升溫。在經(jīng)歷了前幾年房地產(chǎn)、信息設(shè)備、醫(yī)藥生物等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱浪之后，2010年諸如公共事業(yè)，紡織服裝業(yè)等冷門行業(yè)也開始逐漸探索激勵(lì)計(jì)劃。相對(duì)于往年熱點(diǎn)突出的局面，這一年來公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司的行業(yè)分布已趨于平均化。

方案設(shè)計(jì)凸顯理性。2010年公布的激勵(lì)方案在內(nèi)容和形式等上呈現(xiàn)出了更多的理性

一是，激勵(lì)覆蓋面有所擴(kuò)大。相對(duì)于過去激勵(lì)對(duì)象較少、激勵(lì)覆蓋面較窄的現(xiàn)象，2010年推出的股權(quán)激勵(lì)方案在激勵(lì)范圍上有所擴(kuò)大，除了公司管理層，更多方案涉及到公司的技術(shù)人員及核心員工。

二是，考核條件更加嚴(yán)格。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績(jī)目標(biāo)。數(shù)據(jù)顯示，早期公布的股權(quán)激勵(lì)方案中大多要求凈資產(chǎn)收益率在10％左右，而年均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率多在10％-25％之間。而最近公布的激勵(lì)方案中考核條件有明顯的提高，如2010年6月公布激勵(lì)方案的路翔股份，在考核條件方面規(guī)定2011-2013年，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10％、11％、12％，并以2009年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2011-2013年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過40％、80％、120％。

過去的考核條件通常以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為考核指標(biāo)，而企業(yè)單期的凈利潤(rùn)高增長(zhǎng)率只能說明企業(yè)在當(dāng)期內(nèi)業(yè)績(jī)有爆發(fā)式的增長(zhǎng)，不能全面地反映企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。近年來上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)逐步引入“復(fù)合增長(zhǎng)率”的概念，作為一個(gè)長(zhǎng)期時(shí)間基礎(chǔ)上的核算指標(biāo)，復(fù)合增長(zhǎng)率能夠更準(zhǔn)確地說明企業(yè)的潛力和預(yù)期，更全面的反映出企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。