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企業(yè)員工獎懲管理辦法范文第1篇

面對競爭日益激烈的市場環(huán)境，公司績效管理對提高整個公司人力資源素質(zhì)有著重要的作用，影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的質(zhì)量。有效的績效管理對企業(yè)競爭力的增強起著至關(guān)重要的作用。它的功能是人力資源管理的現(xiàn)代化體現(xiàn)。

1.管理功能。通過績效考核的方式對企業(yè)各層人員的能力進行考察，促進公司各階層的溝通交流和互相學習，再以考核結(jié)果進行相應的獎懲、升職加薪等。

2.激勵功能。通過一定的獎懲制度可以使員工認識自身不足，提高工作積極性，努力完成各項指標任務。

3.導向功能。通過管理標準來體現(xiàn)出公司對員工的期望值，并作為指引員工發(fā)展的方向與各項考核相對應。

4.學習功能。通過考核促使員工主動學習進步，最終達到效率和能力的提升。

5.監(jiān)控功能。對員工的工作績效進行考評和反饋，時刻監(jiān)控員工的業(yè)績和效率，可以根據(jù)情況調(diào)整修改措施。

二、公司績效考核現(xiàn)狀

1.與公司戰(zhàn)略目標不統(tǒng)一?？冃Ч芾硪蕴岣吖菊w效益和市場競爭力為目的，是公司制定戰(zhàn)略目標的最終目的，必須要與公司的戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一。就目前情況來看，公司往往以各單位的情況來提出績效管理的目標與措施，沒有統(tǒng)一的管理標準，當各單位部門的績效管理很成功時并不能代表公司整體績效的成功。

2.認識欠缺。績效管理的理念是考核員工各項指標，通過信息反饋來培訓或加強對員工的能力的提升。往往公司只做到了前者，并沒有針對反饋上來的信息進行分析以及采取相應措施改善，只是單純地將績效管理當作一種獎懲制度，沒有后續(xù)工作。

3.方法失誤。公司在選擇績效管理辦法時沒有根據(jù)實際情況，而是將別人的經(jīng)驗照搬進自己公司，很難達到管理實效。

4.考評指標不合理?？冃Ч芾碇锌冃Э荚u是一項重點，而考評指標的合理性決定了績效考核的合理性?？冃Э己送嬖谶x取不合理、各項占比不合理的問題，嚴重缺乏實際性和可操作性，實施難度大，容易形成負面影響。5.不夠透明?？冃Ч芾砀鱾€環(huán)節(jié)和參與者是緊密聯(lián)系的，是科學系統(tǒng)的管理辦法。某一項環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題會直接影響管理結(jié)果，如在實行績效管理辦法過程中不夠公開透明，導致管理結(jié)果失真，失去員工信任。

三、對公司績效管理的建議

1.建立長遠的戰(zhàn)略目標。從長遠的戰(zhàn)略目標來實行績效管理工作?？冃Ч芾聿⒉皇菃渭兊目己藛T工已完成的工作，應該通過考核信息來分析員工整體狀況，從長遠的發(fā)展目標來看待考評結(jié)果分析，尋找更好的管理辦法契合公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.建立企業(yè)文化。企業(yè)文化對一個企業(yè)來說是一種核心價值觀，是一種無形的推力。建立一個優(yōu)秀的、高效的企業(yè)文化可以無形中推動員工的價值觀和行為向公司發(fā)展靠攏，再結(jié)合績效管理工作，使公司的管理得心應手。

3.績效面談?？冃Ч芾碇羞€有一個重要組成部分，績效面談。主要是以上級與下級討論工作業(yè)績的形式，這種面談的方式可以加強領(lǐng)導對員工的全面了解，改善雙方關(guān)系，通過循序漸進的引導可以幫助員工發(fā)現(xiàn)并解決問題，鼓勵員工繼續(xù)發(fā)展。

4.完善績效管理機制。提高個人和公司的整體績效是績效管理的最終目的，在管理過程中一定要注意績效管理對員工鼓勵引導的作用，通過各環(huán)節(jié)的循序漸進，引導員工提升個人能力以促進公司整體效益的提高。這需要一個完善的績效管理機制，形成有效的管理動力引導機制。

5.提升績效管理的透明度?？冃Ч芾砉ぷ餍枰珕T配合，提升績效管理公開度、透明度相當重要。提升績效管理的透明度，在績效管理工作開展時就不會因為員工對績效管理的不信任而增加難度。

6.保障績效管理工作的開展。提高績效管理體系的可操作性和實效性，既要獲得公司高層的信任又要俘獲員工的心，要采取必要措施來爭取領(lǐng)導的信任，得到財力、物力、人力支持，并且得到員工支持，使員工積極配合工作。這就是所謂的“抓兩頭，吃中間”的發(fā)展策略。

四、結(jié)語

企業(yè)員工獎懲管理辦法范文第2篇

總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標準、部門內(nèi)部管理和員工行為準則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報酬的稅前總額；“福利”是為充分調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。

第二章

工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質(zhì)量獎

根據(jù)員工崗位責任、內(nèi)部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設置（見附件），其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補貼

設以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工（含季節(jié)工和實習生），享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

第三章

工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。

新員工入職前，根據(jù)工資等級表，用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

達成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資，如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎優(yōu)罰劣，貢獻為主，效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。員工因職務變動或內(nèi)部調(diào)動引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議，報相關(guān)領(lǐng)導審批。

第四章

工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延；效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計算：

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質(zhì)量獎

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

年休假

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

婚假

發(fā)

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

產(chǎn)假

發(fā)

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

計劃生育假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天（含）以上，視為員工個人自動解除勞動關(guān)系，大廈不支付任何費用。

離職結(jié)算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。

第五章

福利

為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

附件：工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、

企業(yè)員工獎懲管理辦法范文第3篇

軍工單位發(fā)展的敲門磚

隨著改革開放和國防科技工業(yè)管理體制的變化，軍工單位逐步置身于更加開放的國際國內(nèi)大環(huán)境中，一些單位為了追求經(jīng)濟利益，實際上放松了保密工作的標準，以至于保密形勢越來越嚴峻，國家利益和安全受到了嚴重威脅與挑戰(zhàn)。2002年，國家保密局、國防科工委、總裝備部制定了《武器裝備科研生產(chǎn)單位保密資格審查認證管理辦法》和相應的保密資格標準。

2008年，三部委又結(jié)合保密形勢任務發(fā)展的需要對認證辦法和標準進行了修訂，規(guī)定擬承擔武器裝備科研生產(chǎn)任務的具有法人資格的企事業(yè)單位，均需經(jīng)過保密資格認證，只有獲得保密資格后，才可列入《武器裝備科研生產(chǎn)單位保密資格名錄》，承擔相應等級的武器裝備科研生產(chǎn)項目。這一規(guī)定，給軍工單位承擔武器裝備任務設立了行業(yè)門檻，達不到這個門檻，就意味著不能承擔科研生產(chǎn)任務。于是，在兩輪軍工保密資格審查認證過程中，保密文化自覺不自覺地伴隨著轟轟烈烈的認證活動同步推進起來，部分軍工單位甚至提出了“誰讓保密認證過不了，就讓誰下崗沒飯吃”的口號。單看這一口號似乎沒有人情味，但仔細品味，其骨子里透出的卻是“保密就是保飯碗”的文化精髓，對員工思想的震撼力、感染力并非數(shù)次說教式保密教育培訓所能比擬的。

事實上，軍工保密資格審查認證的實踐證明，凡是已取得相應武器裝備科研生產(chǎn)單位保密資格的單位，保密工作的地位都得到了很大幅度的鞏固和提升，員工的保密意識表現(xiàn)強烈。因此，保密要求一旦與單位的發(fā)展掛鉤，一旦與職工的切身利益聯(lián)系起來，就會變成單位和員工愿意為之自覺付出的內(nèi)在驅(qū)動力，這是核心文化的力量。

將保密要求固化為流程規(guī)范

依據(jù)《武器裝備科研和生產(chǎn)單位保密資格標準》，軍工單位保密管理的基本制度有14項，涉及保密教育，人員管理，確定、變更和解除國家秘密管理，國家秘密載體管理，要害部門、部位管理，計算機和信息系統(tǒng)管理，通信及辦公自動化設備管理，宣傳報道管理，會議管理，協(xié)作配套管理，涉外活動管理，保密監(jiān)督檢查，泄密事件報告和查處，責任考核與獎懲等方面。但是，有了這14個方面的保密基本制度還不夠，它不可能包容全部科研生產(chǎn)與管理中每一個工作細節(jié)。如果保密基本制度與單位科研生產(chǎn)或者經(jīng)營管理的實際不能有機結(jié)合，或者結(jié)合不緊密，那么就很容易造成保密制度與實際工作規(guī)范的脫離，形成“兩張皮”。因此，依照保密基本制度，將保密要求落實到每一個科研生產(chǎn)或經(jīng)營管理環(huán)節(jié)中，保密才能真正轉(zhuǎn)化成為員工的保密行為。例如，計算機和信息系統(tǒng)管理保密管理辦法要求單位必須加強對信息設備采購、使用、維修、報廢各環(huán)節(jié)的監(jiān)管，但這只是原則性的要求。依據(jù)這一要求，設備采購部門就應當在設備采購業(yè)務流程與規(guī)范中，具體制定出設備如何選型、驗收的操作性表格，編制具有相應保密資質(zhì)的供應商名錄；信息化管理部門應當在信息設備維修流程與規(guī)范中確定具體的報修審批程序、故障描述、維修方法、維修標準、維修地點、維修人員、可存儲硬件的更換流程等；設備使用部門應當根據(jù)項目的等級，具體規(guī)范不同條件下信息設備的使用人資格、技能要求、應該采取的安全保障條件以及表格化的使用記錄等操作規(guī)程，以此類推。只有這樣，對信息設備全周期的保密監(jiān)管才能落到實處，保密文化的沉積才會有物質(zhì)基礎(chǔ)，員工經(jīng)營管理和科研生產(chǎn)行為所承載的保密文化內(nèi)涵才能從一點一滴中，從一件一件不起眼的小事處置中釋放出來。

人員納入經(jīng)營業(yè)績考核與獎懲

保密工作獎懲是弘揚保密文化的重要形式，單位根據(jù)需要在不同時期開展針對保密工作的專項獎懲不可或缺。但筆者更趨向于將保密獎懲的基本要求納入員工常態(tài)化的績效考核、職稱評聘、創(chuàng)先爭優(yōu)的基本要素，比如，每次績效考核、職稱評審、評先選優(yōu)時，由員工個人對照履職標準述密、述績、述職，再由考核組根據(jù)考核標準進行綜合評價，凡發(fā)現(xiàn)員工履職中缺失保密監(jiān)管的，視嚴重程度和標準規(guī)定給予負評價或一票否定。只有這樣，保密文化所特有的內(nèi)聚力才能真正轉(zhuǎn)化為正能量，轉(zhuǎn)化為員工實現(xiàn)自身價值的行為規(guī)范。

加強保密法制宣傳教育，促進保密文化的建設發(fā)展

軍工企業(yè)在保密法制宣傳教育工作中同樣存在著一些問題，宣傳教育內(nèi)容沒有較強的針對性，宣傳教育無法達到一個理想的效果。因此，軍工企業(yè)的保密法制教育要加強針對性，注重加強日常性的保密教育。保密部分的內(nèi)部就囊括了教育的本身，該工作重點是針對企業(yè)領(lǐng)導干部、保密干部和重點人員來開展的。企業(yè)各個部門的領(lǐng)導層要加強對保密工作的認知，熟悉并掌握各項基本知識，加強保密法制宣傳教育工作。

首先，提高對軍工企業(yè)保密工作的認識，要從政治的高層面來認識，了解保密工作的高度重要性和急迫性。軍工企業(yè)中存在著保密意識（下轉(zhuǎn)第36頁）（上接第26頁）淡薄、保密知識匱乏、各項規(guī)章制度不完善，過去傳統(tǒng)的保密原則難以滿足現(xiàn)代科技對保密工作的需求，對于企業(yè)保密管理工作的不規(guī)范，保密各項規(guī)章制度的實施沒有真正落實到企業(yè)的各個崗位，給企業(yè)信息的泄露帶來了不少的隱患。軍工企業(yè)要提高對保密工作的認識，加強對保密法律知識的學習，注重對企業(yè)領(lǐng)導干部和人員的保密教育，使企業(yè)各個人員深刻認識到保密工作的重要性。人人要做到學法、懂法、知法、守法、用法。同時也進一步增進保密意識和法制觀念。

其次，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)陳舊的理念，清楚地認識到科學技術(shù)的發(fā)展對軍工業(yè)帶來的巨大挑戰(zhàn)。隨著社會科學技術(shù)的不斷發(fā)展，保密工作已不僅僅局限在重要文件管理上，也涉及到了經(jīng)濟、科技、信息、外貿(mào)等各個領(lǐng)域上，這也使軍工企業(yè)的保密工作范圍和難度加大。我們要通過各項業(yè)務領(lǐng)域的教育培訓來加強保密干部的能力，注重提高保密干部的綜合整體素質(zhì)，這樣才能適應保密工作的現(xiàn)實形式。

企業(yè)員工獎懲管理辦法范文第4篇

一、全面預算管理實施的必要性

隨著改革開放的深化和市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，我國企業(yè)在科學管理的方向也向著現(xiàn)代化的方向不斷前進。全面預算管理在企業(yè)預算的編制、執(zhí)行、控制和考核各個方面，都能夠起到?jīng)Q定性的管控作用，對企業(yè)財務戰(zhàn)略的制定和在市場經(jīng)濟大環(huán)境中的生存和盈利都有著深遠的影響。全面預算管理對企業(yè)財務管理的戰(zhàn)略地位主要體現(xiàn)在以下三個方面。

（一）企業(yè)資源的優(yōu)化配置

企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)內(nèi)部各個部門和各個單位以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)通過責權(quán)劃分和完善業(yè)務流程的來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展而盈利。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中調(diào)節(jié)各經(jīng)濟單位之間的協(xié)調(diào)互助，從生產(chǎn)，營銷和管理三個方面確保企業(yè)總體發(fā)展目標的實現(xiàn)才是保證企業(yè)長遠發(fā)展的決定因素。全面預算管理可以通過計劃管理企業(yè)的的各方面的工作，并通過對市場狀況的科學預測來編制預算，從而達到從全局出發(fā)，以預算的編制為手段，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的供銷、生產(chǎn)和管理活動的綜合配置和資金、資源、人力等企業(yè)資本的最優(yōu)利用。從而從資源合理配置的角度，解決企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟部門之間發(fā)展不平衡給企業(yè)帶來的不利影響。

（二）規(guī)避財務風險

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和國際經(jīng)濟一體化進程的推進，資本在整個經(jīng)濟市場上的開放性不斷增強。然而，在以市場為導向的經(jīng)濟環(huán)境大前提和資本投資開放性增強的大前提下，影響企業(yè)投資風險的因素也在不斷增加。通貨膨脹、貿(mào)易條件改變、信息資源不對等、市場飽和等眾多經(jīng)濟不利因素給企業(yè)的發(fā)展中財務管理和財務戰(zhàn)略的制定都提出了更高的要求。上述財務風險可以通過科學的全面預算管理辦法來進行規(guī)避。全面預算管理通過對企業(yè)信息、資金和生產(chǎn)業(yè)務等各生產(chǎn)環(huán)節(jié)整合并以分權(quán)和授權(quán)為手段的資源配置辦法可以用來統(tǒng)籌和規(guī)劃企業(yè)的資金配置，對企業(yè)生產(chǎn)過程中資金流向進行實施的監(jiān)控，從而對資金流動過程中的異常情況可以及時提出警報，從而有效低降低企業(yè)的財務風險。

（三）實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標

企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標的制定往往要考慮到外部環(huán)境長期的發(fā)展趨勢，也就是說在中國經(jīng)濟大前提的環(huán)境下，市場經(jīng)濟在未來二十年到五十年之間的經(jīng)濟趨勢和經(jīng)濟政策會對企業(yè)的發(fā)展方向帶來哪些方面的影響。因此，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標是一個長期的大方向性的規(guī)劃目標。然而，普通預算管理往往只能為企業(yè)提供一年到三年的資源管理和控制的作用，在企業(yè)長遠戰(zhàn)略財務規(guī)劃的方面往往起不到作用。而全面預算管理責可以通過對于企業(yè)資本、資源的全面編制預算，有計劃地將企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略同企業(yè)近期的經(jīng)營策略有機地結(jié)合起來。全面預算管理以明確職責和發(fā)展方向為前提，鼓勵企業(yè)各個經(jīng)濟部門和全體在職員工向著企業(yè)經(jīng)營目標的發(fā)展方向前進，從而調(diào)動整個企業(yè)的生產(chǎn)積極性，并加強企業(yè)的活力和在市場經(jīng)濟大潮中的生命力。

二、全面預算管理的實施現(xiàn)狀

全面預算管理作為一種科學的控制企業(yè)資本的管理工具和手段，在企業(yè)決策目標和資源配置的方面通過預算的方式進行量，從而對企業(yè)內(nèi)部的管理活動進行全面的控制和監(jiān)控。目前，全面預算的管理辦法通過對資金流，信息流，業(yè)務流和人力資源流的整合字企業(yè)產(chǎn)值增加和經(jīng)濟效益的提升上起到了重要的作用，因此在我國得到了廣大企業(yè)的認可。同時，國家經(jīng)濟政策也對全面預算管理實施了大力的推行。我國《關(guān)于國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強企業(yè)管理的規(guī)范意見》中實行全面預算管理做了明確的規(guī)定。 次年財政部《關(guān)于企業(yè)實行財務預算管理的指導意見》，《意見》進一步提出要求強企業(yè)實施包括財務預算在內(nèi)的全面預算管理。

隨著全面預算管理在企業(yè)中的實施，諸多企業(yè)實現(xiàn)了扭虧為盈，利潤率持續(xù)上漲的發(fā)展新局面。全面預算管理在我國企業(yè)中已經(jīng)形成了一個從無到有，并逐步擴展的態(tài)勢。然而，在現(xiàn)階段全面預算管理的時間過程中，也存在了諸多的問題。首先，企業(yè)本身對于全面預算管理的概念過于模糊，導致了在管理制度的流程上不是照搬過往其他企業(yè)的既有經(jīng)驗，就是為了預算而預算，制度的制定同企業(yè)的發(fā)展方向背道而馳，讓全面預算管理難以起到以科學管理的辦法實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展需要。其次，在全面預算管理的過程中，企業(yè)雖然設置了預算管理部門，但預算過程往往繁冗陳雜，效率低下，也缺乏和企業(yè)其他經(jīng)濟部門的溝通，在制度執(zhí)行的方面缺乏嚴格的管理。最后，現(xiàn)階段不少企業(yè)的全面預算管理的實施都缺乏有效的考評機制和與之配套的獎懲措施，造成了預算控制在企業(yè)內(nèi)的弱化現(xiàn)象，從而給全面預算管理的實施也帶來了一定的阻礙。

三、企業(yè)全面預算管理體系的構(gòu)建與完善

（一）完善全面預算管理制度

企業(yè)科學完善的全面預算管理制度要建立在企業(yè)產(chǎn)權(quán)明確的基礎(chǔ)之上。在企業(yè)全面預算管理制度的建立中，企業(yè)各個經(jīng)濟部門都要起到應盡的作用，并履行自己的職責。在規(guī)范的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)中，全面預算管理從目標的制定、預算執(zhí)行、預算控制和預算考評各個方面才能得到保證。在全面預算管理制度制定中，專門的預算組織機構(gòu)是必不可少的。預算的審批、預算的決策、具體預算的編制、預算管理的監(jiān)督各個方面都要落實到各個部門，由專人專項機構(gòu)負責實施和管理。全面預算管理的制度要貼企業(yè)的實際，才能讓全面預算在企業(yè)同企業(yè)管理和發(fā)展戰(zhàn)略實施結(jié)合起來，從而起到全面預算管理的真正優(yōu)勢作用。

（二）優(yōu)化全面預算管理流程

全面預算管理可以涉及到企業(yè)內(nèi)部各個經(jīng)濟部門和管理、供銷、生產(chǎn)、等各個環(huán)節(jié)。因此全面管理流程需要一個科學的管理流程和主要機制為依托才能發(fā)揮其最大的作用。在科學化的灌流流程中，首先要做到的就是明確職責，責權(quán)相當?shù)墓芾磙k法要突出企業(yè)各經(jīng)濟環(huán)節(jié)的責任中心才能提高整體的管理效率。同時企業(yè)可以按照“上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”為思想原則，通過制定下達目標、編制上報、審查平衡、預算審批和執(zhí)行實施幾個方面的預算流程來保證全面預算管理的合理實施。

（三）構(gòu)建全面預算管理考評指標

合理的動機趨勢可以使制度發(fā)揮最優(yōu)的作用。通過明確企業(yè)內(nèi)部門間的責任，可以讓企業(yè)人員工明確自己應該做什么和如何去做，然而想要讓企業(yè)制度發(fā)揮更高效的作用，就要讓企業(yè)內(nèi)每個員工的利益同企業(yè)從制度中取得的業(yè)績相互聯(lián)系起來。維系企業(yè)內(nèi)工作熱情和每一個企業(yè)員工認真負責的工作態(tài)度的基礎(chǔ)就是要建立合理的獎懲機制。因此，為了保障全面預算管理的的順利進行，就要構(gòu)建科學化的考評指標。在企業(yè)總戰(zhàn)略的指導下，對于企業(yè)內(nèi)部的也只進行定期考評并制定科學的、合理的考評指標，從資金運轉(zhuǎn)，產(chǎn)品研發(fā)和服務質(zhì)量等各個方面對企業(yè)的業(yè)績進行考核，對于預算管理在實際實施中存在的問題和錯誤進行及時的上報和糾正，才能保證企業(yè)內(nèi)有效的、科學的分配制度的實施。將企業(yè)的業(yè)績和利益同每一個員工的獎懲相互掛鉤，讓全面預測管理發(fā)揮更大的戰(zhàn)略性意義和作用。

企業(yè)員工獎懲管理辦法范文第5篇

二00五年人事管理工作計劃 一、人員調(diào)配管理 本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。 1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。 2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。 二、勞動合同管理 做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好2005年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。 三、人事考核評價 為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。 四、獎懲管理 結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務或工作任務的；不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。 五、人才儲備工作 根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在2005年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。 六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作： 隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。 1、做好2005年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。 2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。 七、其他人事管理工作： 1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。 2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性； 3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

二00四年十月二十三日

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