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勞動(dòng)人事制度范文第1篇

同志們：

公司這次深化勞動(dòng)人事制度改革，符合上級(jí)的有關(guān)要求，體現(xiàn)了公司發(fā)展的客觀需要，必然對(duì)推動(dòng)公司健康、和諧、快速發(fā)展產(chǎn)生積極而又深遠(yuǎn)的影響。公司黨委對(duì)這次改革非常重視，認(rèn)真執(zhí)行《深化勞動(dòng)人事制度改革工作指導(dǎo)意見(jiàn)》，經(jīng)過(guò)充分醞釀、慎重研究、上下結(jié)合后，將實(shí)施方案報(bào)管理局黨委審批后組織實(shí)施。這次改革，涉及面比較廣，調(diào)整幅度比較大，機(jī)關(guān)科室由個(gè)減少到個(gè)，三科級(jí)單位由個(gè)減少到個(gè)，個(gè)四級(jí)單位全部撤消。管理人員壓減了，科級(jí)干部職數(shù)壓減了?？梢哉f(shuō)是公司內(nèi)部的一次重大調(diào)整，關(guān)系到公司改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。根據(jù)公司黨委研究的意見(jiàn)，我著重強(qiáng)調(diào)三個(gè)方面的問(wèn)題。

一、深化勞動(dòng)人事制度改革遵循的基本原則

在局黨委全委（擴(kuò)大）會(huì)議上，管理局黨委指出，今年是“思想作風(fēng)建設(shè)年”和勞動(dòng)人事制度改革實(shí)質(zhì)性推進(jìn)年。“雙壓三減”作為今年工作的重頭戲和硬任務(wù)，管理局黨委相繼出臺(tái)了整體思路和實(shí)施意見(jiàn)。按照上級(jí)下達(dá)的任務(wù)和目標(biāo)，公司黨委和公司通過(guò)“雙壓三減”和調(diào)整公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，逐步建立起科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)與約束并舉的薪酬分配體系和精干高效的管理隊(duì)伍。在方案的制定和具體運(yùn)作中，公司黨委遵循“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定”的基本議事規(guī)則，并將方案提交職工代表團(tuán)長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議審議通過(guò)，體現(xiàn)了民主，符合了群眾意愿?？偟膩?lái)說(shuō)，具體把握以下四個(gè)原則。

一是有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，推動(dòng)公司決策和發(fā)展思路落實(shí)的原則。公司發(fā)展是硬道理，惟有發(fā)展職工群眾利益才有保障。公司新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整到位后，確定今年“”的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)施“”的管理思路，向職工群眾做出“三項(xiàng)承諾”，努力辦好“五件實(shí)事”，認(rèn)真謀劃制訂公司發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，相繼推出了一系列新思路和新舉措。這些好的決策和思路，必須要有最優(yōu)化的組織、系統(tǒng)、人員和流程來(lái)實(shí)施，這是發(fā)展的客觀要求，更是發(fā)展的基本要素。實(shí)施“雙壓三減”，不僅是完成上級(jí)下達(dá)的指令計(jì)劃，更是企業(yè)流程再造、突出核心業(yè)務(wù)的起點(diǎn)。機(jī)關(guān)科室的壓減、四級(jí)管理的撤消、后勤服務(wù)職能的整合，不是“減減得負(fù)”，而是“以減求和”；不是職能的弱化，而是業(yè)務(wù)的集成；不是舍棄輔業(yè)，而是強(qiáng)化主營(yíng)業(yè)務(wù)。通過(guò)組織、系統(tǒng)、人員和流程不間斷的優(yōu)化調(diào)整，保證政令暢通、信息共享、流程簡(jiǎn)化、執(zhí)行有力、人員精干，將十分利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二是扁平化管理、精干高效的原則?！渡罨瘎趧?dòng)人事制度改革工作指導(dǎo)意見(jiàn)》指出：在橫向上加強(qiáng)專業(yè)化協(xié)作，合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)；在縱向上強(qiáng)化組織運(yùn)行，減少管理層次；按照滿負(fù)荷工作要求，進(jìn)一步精減機(jī)構(gòu)和管理人員，建設(shè)精干高效的管理隊(duì)伍。同志在局黨委全委（擴(kuò)大）會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，要把油田各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子建成“負(fù)責(zé)任、有能力、簡(jiǎn)而精、大作為”的班子，全力打造堪當(dāng)重任、精于治企、善駕市場(chǎng)、忠誠(chéng)奉獻(xiàn)的現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。上級(jí)的這些要求，為我們這次“雙壓三減”指明了方向，提供了理論指導(dǎo)、政策依據(jù)和操作方法。我們這次改革，主要有五種形式：一是機(jī)關(guān)科室合并，相同、相近業(yè)務(wù)整合，強(qiáng)調(diào)“一崗多能、一專多技”的培養(yǎng)鍛煉方向，促使機(jī)關(guān)管理人員成為復(fù)合型、能力型人才。二是撤消四級(jí)管理，三級(jí)直接管理到基層，突出核心業(yè)務(wù)和主營(yíng)業(yè)務(wù)的管理職能，更有利于信息化建設(shè)在基層的深入推進(jìn)。富有生產(chǎn)、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的管理人員，可以充分發(fā)揮特長(zhǎng)，在一線生產(chǎn)、小型儀推廣中大顯身手。三是后勤服務(wù)部門整合。生活后勤、物料配送、環(huán)衛(wèi)綠化集于一體，強(qiáng)化了為一線單位和內(nèi)部用戶的服務(wù)職能。四是撤站設(shè)科，引入現(xiàn)代物流技術(shù)，形成快捷高效的配送網(wǎng)絡(luò)，全面提高物資供應(yīng)系統(tǒng)保障服務(wù)功能。五是壓縮科級(jí)干部和管理人員，通過(guò)調(diào)整、交流、離職等措施，使干部隊(duì)伍、管理人員在調(diào)整交流后展現(xiàn)出新的生機(jī)和活力。根據(jù)這五種主要形式的改革目的、具體要求、注意事項(xiàng)等內(nèi)容，公司黨委逐個(gè)分析，區(qū)別對(duì)待，反復(fù)研究，力爭(zhēng)形成高效、協(xié)調(diào)、規(guī)范的管理體制和組織體系。

三是釋放活力、激勵(lì)人才、優(yōu)勝劣汰的原則。流程再造是動(dòng)態(tài)的，隨著市場(chǎng)和形勢(shì)的變化而調(diào)整。我們通過(guò)“雙壓三減”，目的是增強(qiáng)管理人員、干部隊(duì)伍的危機(jī)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，人人滿負(fù)荷工作、隊(duì)隊(duì)釋放活力，激勵(lì)各類人才脫穎而出。能者上、庸者下，干部沒(méi)有“鐵飯碗”、管理人員不會(huì)穩(wěn)坐“鐵交椅”，誰(shuí)能勝任工作就讓誰(shuí)干，形成“選人有條件、上崗有職責(zé)、競(jìng)爭(zhēng)有規(guī)則、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的用人制度體系。內(nèi)部工資制度改革，收入向一線單位、專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、關(guān)鍵人才傾斜，收入與貢獻(xiàn)、崗位緊密聯(lián)系在一起，逐步建立符合市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位的工資體系。強(qiáng)化問(wèn)責(zé)制度的落實(shí)，加大責(zé)任追究力度，領(lǐng)導(dǎo)干部和管理者有權(quán)必有責(zé)，有責(zé)必究、有過(guò)必罰將成為一個(gè)新的慣例。經(jīng)過(guò)公司黨委調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在公司干部隊(duì)伍中，不同程度地存在“八種不負(fù)責(zé)”的類型：一是久拖不決型；二是見(jiàn)事就躲型；三是答應(yīng)不辦型；四是偷奸取巧型；五是欺上瞞下型；六是推過(guò)攬功型；七是見(jiàn)好才辦型；八是嫉賢妒能型。有的干部屬于欺上瞞下型，利用職務(wù)崗位之便，投機(jī)取巧，損公肥私，最后走向犯罪道路。有的干部屬于久拖不決型，在重要發(fā)展時(shí)期，坐等觀望，延誤戰(zhàn)機(jī)；有的干部屬于嫉賢妒能型，讓你干干不好，讓別人又有意見(jiàn)，分管的事不主動(dòng)去干。今后，對(duì)不負(fù)責(zé)、不作為的領(lǐng)導(dǎo)干部和管理者，公司黨委要亮黃牌警示；屢教不改的，要給紅牌罰下，要使從嚴(yán)治黨、從嚴(yán)治政得到真正貫徹落實(shí)。

四是穩(wěn)妥實(shí)施、確保穩(wěn)定的原則。改革就是利益的調(diào)整，神經(jīng)的觸動(dòng)。公司黨委實(shí)施的這次“雙壓三減”，是嚴(yán)格按照上級(jí)黨委的有關(guān)要求進(jìn)行操作實(shí)施的。公司黨委在改革前，進(jìn)行了自我摸底和上下結(jié)合，公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門到其他單位調(diào)研后，按照管理局規(guī)定的指標(biāo)制訂了實(shí)施方案，公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)、黨委常委會(huì)形成了有關(guān)決定，經(jīng)職工代表團(tuán)長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議審議通過(guò)，最后報(bào)管理局黨委審批。對(duì)一些敏感問(wèn)題，公司領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，在堅(jiān)持原則、顧全大局的前提下，盡可能地協(xié)調(diào)各種利益、處理各種關(guān)系、安置各類人員。這樣做，既貫徹落實(shí)了上級(jí)關(guān)于加強(qiáng)思想作風(fēng)建設(shè)和“雙壓三減”的具體要求，又充分考慮了本單位的實(shí)際情況；既體現(xiàn)了事業(yè)發(fā)展對(duì)各級(jí)管理隊(duì)伍的整體需求，又注重了個(gè)人的素質(zhì)和能力培養(yǎng)；既堅(jiān)持原則穩(wěn)步推進(jìn)改革，又友情操作保證隊(duì)伍穩(wěn)定。

二、提高管理效能，建立一支精干高效的管理隊(duì)伍

“雙壓三減”帶來(lái)的影響，決不只是形式上的減人、減官、減機(jī)構(gòu)，而是對(duì)各級(jí)管理層、管理人員提出了新的挑戰(zhàn)。精減管理人員、壓扁管理層次、減少管理費(fèi)用，并不意味著工作數(shù)量的減少、工作質(zhì)量的下降、管理職能的削弱。相反的是，對(duì)各級(jí)管理層、管理人員的要求表現(xiàn)為“四個(gè)更加”，即管理職責(zé)更加強(qiáng)化了，管理任務(wù)更加繁重了，管理能力更加復(fù)合了，管理技術(shù)更加標(biāo)準(zhǔn)了。每一個(gè)管理人員要遵循“崗位重塑、流程再造、建章立制、規(guī)范管理”的基本思想，深刻理解其內(nèi)涵，做一個(gè)懂管理、會(huì)管理、善于管理的人才。

（一）崗位重塑，提高復(fù)合能力。每個(gè)管理崗位，作為企業(yè)管理鏈條的基本一環(huán)，其重塑十分重要。機(jī)關(guān)科室整合、四級(jí)管理層撤消、科級(jí)干部壓減，這一系列新的變化，對(duì)今后管理崗位的能力和要求更高。從哲學(xué)思想來(lái)講，“減”不是少、而是精，以一當(dāng)百，以少勝多。要通過(guò)“減”鍛造出一支精干的管理隊(duì)伍，從機(jī)關(guān)到三科級(jí)單位，每個(gè)管理人員必須要扎扎實(shí)實(shí)提高復(fù)合能力，“精一門、通兩門、懂三門”，憑實(shí)力坐穩(wěn)位子，靠業(yè)績(jī)鞏固地位，用技能贏得競(jìng)爭(zhēng)。要掌握新的崗位技能，管理職能的合并要求崗位技能必須不斷更新整合，“一招鮮”已經(jīng)落后于新形勢(shì)的要求，崗位人員要相互學(xué)習(xí)、交叉鍛煉、取長(zhǎng)補(bǔ)斷，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。如行政干部要熟悉黨務(wù)政工，學(xué)會(huì)從政治看經(jīng)濟(jì)、從經(jīng)濟(jì)看技術(shù)的本領(lǐng)。黨群干部要掌握企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，學(xué)會(huì)圍繞經(jīng)濟(jì)中心做好政治工作的本領(lǐng)。機(jī)關(guān)干部要學(xué)習(xí)基層、了解基層，學(xué)會(huì)帶好隊(duì)伍做好群眾工作的本領(lǐng)?；鶎痈刹恳趯W(xué)理論、勤于思考，學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)活腦筋、駕馭復(fù)雜局面的本領(lǐng)。專業(yè)技術(shù)干部要朝高層次人才方向發(fā)展，學(xué)會(huì)掌握新技術(shù)、開(kāi)辟新領(lǐng)域的本領(lǐng)。崗位重塑，給公司每個(gè)人帶來(lái)一次挑戰(zhàn)自我、完善自我的契機(jī)，大家要好好珍惜和把握。這里明確表態(tài)，公司不會(huì)養(yǎng)一個(gè)閑人，每個(gè)崗位都要發(fā)揮出最大效能。

（二）流程再造，提升驅(qū)動(dòng)力。管理得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)，在日常的管理過(guò)程中，就會(huì)適時(shí)對(duì)流程進(jìn)行修正、調(diào)適，這種動(dòng)態(tài)的流程再造，是一個(gè)成熟企業(yè)的顯著特征。國(guó)有企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立并發(fā)展起來(lái)的，原來(lái)的生意模式主要是通過(guò)完成上級(jí)指令性計(jì)劃、依靠上級(jí)政策得以生存，缺陷有四：一是收入渠道單一，顧客忠誠(chéng)度不高。通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)價(jià)承攬任務(wù)獲得收入的渠道不暢，經(jīng)驗(yàn)不足。二是缺乏產(chǎn)業(yè)集群競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，運(yùn)營(yíng)成本高。三是管理水平低下，流程不暢，沒(méi)有形成價(jià)值鏈，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。主要表現(xiàn)為流程繁復(fù)，環(huán)節(jié)眾多，效率不高，難以突出核心能力，難以形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。四是服務(wù)能力缺失。為此，我們要通過(guò)流程再造解決計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留下來(lái)的痼疾，不斷推動(dòng)公司的發(fā)展。公司的流程再造要朝六個(gè)方向展開(kāi)：一是面向市場(chǎng)和用戶需求，技術(shù)領(lǐng)先，快速反應(yīng)，優(yōu)質(zhì)高效，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)組織流程再造。二是精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)，壓縮管理人員，提高管理效率，撤改合并，職能整合，業(yè)務(wù)重組，實(shí)現(xiàn)組織人事流程再造。三是加強(qiáng)信息化建設(shè)步伐，搞好資料的深化應(yīng)用研究，從信息管理走向知識(shí)管理、從信息資源開(kāi)發(fā)走向知識(shí)資源共享、由客戶機(jī)服務(wù)器結(jié)構(gòu)走向結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)信息應(yīng)用流程再造。四是提高各級(jí)機(jī)關(guān)效能，每個(gè)崗位作為工作價(jià)值鏈的一環(huán)，既對(duì)上游負(fù)責(zé)，又對(duì)下游負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)管理流程再造。五是綜合服務(wù)、車輛運(yùn)輸和物資配送模擬市場(chǎng)化運(yùn)作，優(yōu)化服務(wù)手段，提高服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)服務(wù)流程再造。六是打造適應(yīng)市場(chǎng)化的項(xiàng)目運(yùn)行機(jī)制，合理劃分市場(chǎng)布局，拿到有效益的市場(chǎng)項(xiàng)目，理順市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和管理的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)流程再造。

（三）建章立制，完善制度體系。思想建設(shè)確立方向，組織建設(shè)奠定基礎(chǔ)，作風(fēng)建設(shè)塑造形象，所有這一切，都必須以健全的制度和完善的體系作為支撐和保證，制度建設(shè)是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重點(diǎn)和大計(jì)。我們的目標(biāo)是建立起一整套新的便利、管用、有約束力的制度體系，整合以往制度有效可用的部分，有針對(duì)性地解決部分制度“內(nèi)容陳舊、覆蓋不全、執(zhí)行不力、程序缺失”的問(wèn)題。如公司黨委組織制訂的穩(wěn)定工作問(wèn)責(zé)制、廉政建設(shè)問(wèn)責(zé)制，既填補(bǔ)了公司制度的空白，又強(qiáng)化了穩(wěn)定工作、廉政建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任意識(shí)；組織制訂的領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)查研究制度、聯(lián)系群眾制度等，既歸總了以往領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系群眾的各種形式，又新增了領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系群眾的新途徑、新要求。這些制度的建立，符合上級(jí)的要求，更結(jié)合了公司的實(shí)際，真正落實(shí)了中央提出的“為民、務(wù)實(shí)、清廉”和管理局黨委提出的“負(fù)責(zé)任、大作為”的要求。當(dāng)前，我們要重點(diǎn)搞好黨務(wù)、政務(wù)和保持黨員先進(jìn)性長(zhǎng)效機(jī)制三個(gè)制度體系的建設(shè)，按照體系完整、內(nèi)容統(tǒng)一、規(guī)范一致、簡(jiǎn)便可行的原則，有計(jì)劃地分步實(shí)施。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門要進(jìn)一步加大工作力度，加快工作節(jié)奏，保質(zhì)保量地完成制度建設(shè)任務(wù)。

（四）規(guī)范管理，增強(qiáng)執(zhí)行力?！肮芾黼S意性、執(zhí)行不到位”，是公司各級(jí)管理中存在的突出問(wèn)題。部分同志頭腦里根本沒(méi)有規(guī)范意識(shí)，更談不上運(yùn)用管理思想和管理技術(shù)。從管理上看，我們與世界同行業(yè)存在較大差距，管理人員素質(zhì)、管理文化、管理技術(shù)等落后于時(shí)代的要求。規(guī)范管理，是我們急需做好的一門“功課”?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)同志的管理，不僅是帶好隊(duì)伍、打好硬仗，更重要的是在管理中逐步融入技術(shù)的含量、人文的和諧和文化的底蘊(yùn)，凝聚起全員的智慧和力量，學(xué)學(xué)“海爾是海”的管理境界，提高自身的管理素質(zhì)。機(jī)關(guān)同志的管理，要著眼于“學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、干事型、創(chuàng)新型、廉潔型”的五個(gè)方面要求，搞好條條管理、綜合管理，為公司發(fā)展當(dāng)高參，在管理上永不停步。對(duì)公司已有的制度和體系，我們一定要增強(qiáng)執(zhí)行力，抓好基層建設(shè)體系、質(zhì)量管理體系和體系的執(zhí)行，做到凡事有人負(fù)責(zé)、凡事有人監(jiān)督、凡事有章可循、凡事有據(jù)可查，形成“用制度規(guī)范從政行為、按程序辦事、靠制度管人”的工作機(jī)制。

三、加強(qiáng)干部隊(duì)伍思想和作風(fēng)建設(shè)，推動(dòng)公司健康、持續(xù)、和諧的發(fā)展

思想作風(fēng)建設(shè)年活動(dòng)，是年初局黨委提出的一項(xiàng)貫穿全年的主題活動(dòng)。最近，局黨委連續(xù)下發(fā)了《關(guān)于開(kāi)展“負(fù)責(zé)任”大討論活動(dòng)的通知》和《思想作風(fēng)建設(shè)年活動(dòng)下半年運(yùn)行計(jì)劃》。下半年，公司各級(jí)黨政組織要加大工作力度，把思想作風(fēng)建設(shè)年活動(dòng)進(jìn)一步推向深入。結(jié)合實(shí)施“雙壓三減”后新形勢(shì)、新局面，我對(duì)干部隊(duì)伍建設(shè)強(qiáng)調(diào)四個(gè)方面。

（一）要講政治、顧大局，迎接新考驗(yàn)，體現(xiàn)先進(jìn)性。雙壓三減，直接帶來(lái)公司人員、機(jī)構(gòu)、組織的調(diào)整，這是公司快速發(fā)展中的非常時(shí)期。越是在這特殊的階段，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要自覺(jué)接受公司黨委的考驗(yàn)，越要體現(xiàn)黨員的先進(jìn)性，遵守組織紀(jì)律，體現(xiàn)一個(gè)黨員干部應(yīng)有政治品質(zhì)和黨性修養(yǎng)。要講政治，無(wú)條件地服從公司黨委的決定，無(wú)論是崗位變動(dòng)，還是機(jī)構(gòu)調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)干部要在思想上、行動(dòng)上與公司黨委保持高度一致，自覺(jué)服從組織安排。要顧大局，善于從全局的高度來(lái)觀察和處理問(wèn)題，主動(dòng)地把本單位本部門工作放到公司發(fā)展的全局中去謀劃、去推進(jìn)，絕不能搞“上有政策、下有對(duì)策”。要有高度責(zé)任感，以對(duì)公司負(fù)責(zé)、對(duì)單位負(fù)責(zé)、對(duì)職工負(fù)責(zé)的態(tài)度，擔(dān)負(fù)起公司改革發(fā)展穩(wěn)定的歷史重任。在新的崗位上要大膽負(fù)責(zé)任，努力提升發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。要有強(qiáng)烈事業(yè)心，具備“把事業(yè)視為生命”的崇高思想境界，把全部心思、全部熱情、全部精力，集中到工作上，傾注到推動(dòng)公司各項(xiàng)事業(yè)蓬勃發(fā)展的具體實(shí)踐中。公司提出的“”中心思路和今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，做出的“三項(xiàng)承諾”，從時(shí)間上看，只剩下五個(gè)月了，時(shí)間不等人，目標(biāo)不能變，這是擺在我們面前最現(xiàn)實(shí)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要再認(rèn)識(shí)、再動(dòng)員、再落實(shí)，在工作上要恪盡職守，在精神上要永不懈怠，在行動(dòng)上要真抓實(shí)干，向全年目標(biāo)發(fā)起沖刺。

（二）要解放思想，更新觀念，推動(dòng)公司快速發(fā)展。我在月日晨會(huì)上的講話中，強(qiáng)調(diào)下半年的任務(wù)更艱巨、更具體，嚴(yán)肅要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部必須把握“三個(gè)主要觀點(diǎn)、抓好八項(xiàng)重點(diǎn)工作”?！半p壓三減”方案實(shí)施后，促使“崗位重塑、流程再造、建章立制、規(guī)范管理”的工作思路進(jìn)一步深化，工作要求進(jìn)一步提高，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在思想觀念上必須要有新的適應(yīng)。觀念決定思路，思路決定出路。思想觀念的問(wèn)題，看似是務(wù)虛的東西，但起決定性、方向性、原則性的作用。完成下半年工作，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部首先要重點(diǎn)解決好思想觀念上“八破除、八強(qiáng)化、實(shí)現(xiàn)八突破”的問(wèn)題。一是破除保守思想，強(qiáng)化發(fā)展意識(shí)，在加快發(fā)展上求突破。二是破除等靠思想，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，在負(fù)責(zé)任、大作為上求突破。三是破除僵化思想，強(qiáng)化創(chuàng)新意識(shí)，在管理創(chuàng)新上求突破。四是破除小進(jìn)則滿思想，強(qiáng)化市場(chǎng)意識(shí)，在開(kāi)拓大市場(chǎng)上求突破。五是破除功利思想，強(qiáng)化全局意識(shí)，在服務(wù)大局、提高機(jī)關(guān)效能上求突破。六是破除懶惰思想，強(qiáng)化執(zhí)行意識(shí)，在主動(dòng)開(kāi)拓、打開(kāi)工作局面上求突破。七是破除散漫思想，強(qiáng)化文明意識(shí)，在培育企業(yè)文化、造就過(guò)硬隊(duì)伍上求突破。八是破除經(jīng)驗(yàn)思想，強(qiáng)化規(guī)范意識(shí)，在“崗位重塑、流程再造、建章立制、規(guī)范管理”上求突破。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)照上述八個(gè)方面的要求，認(rèn)真自我檢查，找出差距，迎頭趕上。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)步伐沒(méi)有踏上正點(diǎn)的，要問(wèn)一問(wèn)自己是否按照公司黨委的要求抓發(fā)展、促創(chuàng)收。管理不規(guī)范、制度不落實(shí)、工作無(wú)活力的，要問(wèn)一問(wèn)自己是否增強(qiáng)了創(chuàng)新意識(shí)和規(guī)范意識(shí)。工作中“軟、拖、浮、懶、虛”的，問(wèn)問(wèn)自己是否強(qiáng)化了責(zé)任意識(shí)和執(zhí)行意識(shí)。帶隊(duì)伍出這樣或那樣問(wèn)題、職工有怨言的，要問(wèn)一問(wèn)自己是否強(qiáng)化了群眾意識(shí)和服務(wù)意識(shí)。思想觀念端正了，我們干好工作就有了扎實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）要深化改革，穩(wěn)妥推進(jìn)，進(jìn)一步做好思想政治工作。目前國(guó)企改革已進(jìn)入新的“攻堅(jiān)階段”。從改革內(nèi)容看，比較容易的改革相當(dāng)一部分已經(jīng)完成，現(xiàn)在面臨的主要是一些涉及面寬、觸及利益層次深、風(fēng)險(xiǎn)較大的改革。從改革動(dòng)力看，隨著利益格局的調(diào)整和差異的顯現(xiàn)，職工群眾對(duì)待改革的態(tài)度更加理性。從改革要求看，改革已從主要是利益調(diào)整轉(zhuǎn)向利益調(diào)整和利益增進(jìn)并重，從利益傾斜轉(zhuǎn)向利益兼顧。下半年，與雙壓三減配套的一項(xiàng)重要任務(wù)，就是深化完善分配制度改革。這次改革是某年內(nèi)部分配制度改革的深化和完善，涉及到一系列的配套改革，系統(tǒng)性更強(qiáng)，市場(chǎng)化程度更深，難度更大。公司各級(jí)黨政組織要高度重視，周密組織，妥善處理好各項(xiàng)配套改革之間的平衡關(guān)系，妥善處理好各類人員之間的利益關(guān)系。各級(jí)黨領(lǐng)導(dǎo)干部要積極支持與之相適應(yīng)的配套改革，以良好的形象和作為影響群眾、推動(dòng)改革。特別是要緊跟改革進(jìn)程，切實(shí)做好思想政治工作。要注重引導(dǎo)，以解放思想、轉(zhuǎn)變觀念為重點(diǎn)，突出強(qiáng)化形勢(shì)任務(wù)教育，引導(dǎo)干部職工樹(shù)立“以作為贏地位、憑業(yè)績(jī)定價(jià)值、靠競(jìng)爭(zhēng)比發(fā)展”的新觀念。要善于協(xié)調(diào)，妥善處理好各種利益關(guān)系，既要堅(jiān)持政策的原則性，又要增強(qiáng)工作的靈活性，還要注意對(duì)象的差異性，逐級(jí)落實(shí)責(zé)任，工作重心下移，有針對(duì)性地做好一人一事的思想工作，以各級(jí)組織和廣大黨員干部“情”的感染力、“理”的說(shuō)服力和“行”的號(hào)召力，增強(qiáng)思想政治工作的戰(zhàn)斗力，保障各項(xiàng)改革的順利進(jìn)行。

勞動(dòng)人事制度范文第2篇

關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)合同 締約過(guò)失責(zé)任 適用主體 歸責(zé)原則 適用范圍

一、 建立勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的必要性

締約過(guò)失責(zé)任制度是民法債權(quán)中的一項(xiàng)重要制度，是指在合同訂立過(guò)程中，一方因違背其依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則所產(chǎn)生的義務(wù)，而致另一方的信賴?yán)娴膿p失，并應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。早在古羅馬時(shí)期，羅馬法學(xué)家就開(kāi)始在立法及學(xué)說(shuō)上討論締約過(guò)失責(zé)任問(wèn)題。但對(duì)締約過(guò)失責(zé)任問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析的是德國(guó)學(xué)者耶林。1861年耶林在其主編的《耶林法學(xué)年報(bào)》第四卷上發(fā)表了《締約上過(guò)失：契約無(wú)效與未臻完全時(shí)之損害賠償》一文。耶林指出“從事契約締結(jié)的人，是從契約交易外的消極義務(wù)范疇，進(jìn)入契約上的積極義務(wù)范疇，其因此而承擔(dān)的首要義務(wù)，系于締約時(shí)善盡必要的注意。法律所保護(hù)的，并非僅是一個(gè)業(yè)已存在的契約關(guān)系，正在發(fā)生中的契約關(guān)系亦應(yīng)包括在內(nèi)，否則，契約交易將暴露于外，不受保護(hù)，締約一方當(dāng)事人不免成為他方疏忽或不注意的犧牲品?！彼€指出，導(dǎo)致合同無(wú)效的有過(guò)錯(cuò)的一方，應(yīng)對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)的另一方，因?yàn)樾刨嚭贤男Яλ斐傻膿p害負(fù)責(zé)，當(dāng)然無(wú)過(guò)錯(cuò)的一方不能請(qǐng)求賠償允諾履行的價(jià)值損失，即期待利益的損失。

（一）勞動(dòng)權(quán)利救濟(jì)的缺陷呼喚勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度。

締約過(guò)失責(zé)任的提出，肯定了當(dāng)事人因締約行為而產(chǎn)生了一種類似契約的信賴關(guān)系，提出了當(dāng)事人在合同訂立階段，彼此應(yīng)負(fù)有相互注意和照顧的義務(wù)，為當(dāng)事人從事交易活動(dòng)確定了新的義務(wù)規(guī)則，使人們意識(shí)到，締約階段并不是法律調(diào)整的一塊飛地，人與人之間在這個(gè)階段的相互接觸，亦應(yīng)受到法律的調(diào)整，進(jìn)一步完善了債法理論。耶林的理論提出后，對(duì)大陸法系和英美法系國(guó)家都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，各國(guó)紛紛吸收和借鑒這一理論。1999年10月1日起施行的《中華人民共和國(guó)合同法》對(duì)合同無(wú)效和被撤銷的締約過(guò)失責(zé)任，合同不成立的締約過(guò)失責(zé)任作了較全面的規(guī)定。然而《合同法》所調(diào)整的是民商事合同關(guān)系，并不適用于勞動(dòng)合同。但在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中，卻存著大量的因一方當(dāng)事人惡意磋商、隱瞞真實(shí)情況等與另一方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效或根本不能履行和不成立的情況存在，給對(duì)方當(dāng)事人造成損失。有了損失必須要有人承擔(dān)，而現(xiàn)行勞動(dòng)法卻不能完全解決這一問(wèn)題?，F(xiàn)行勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同的條款僅22條，而關(guān)于勞動(dòng)合同效力及責(zé)任承擔(dān)的條款僅僅體現(xiàn)在勞動(dòng)法第18條、第97條和原勞動(dòng)部的規(guī)章中?！秳趧?dòng)法》第18條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力”第97條規(guī)定“由于用人單位的原因訂立無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)部1995年5月10日的《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條第（一）、（二）項(xiàng)規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的”、“由于用人單位原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)合同的”，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者賠償。從上述規(guī)定中不難看出，我國(guó)的勞動(dòng)立法雖然沒(méi)有明確使用締約過(guò)失責(zé)任這一名稱，但對(duì)締約過(guò)失責(zé)任制度是持肯定態(tài)度的。只不過(guò)這種規(guī)定是非常不全面的。這些規(guī)定只能解決因用人單位的原因簽訂的無(wú)效勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的糾紛。而對(duì)于在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中，由于用人單位或勞動(dòng)者一方或雙方的過(guò)錯(cuò)而使勞動(dòng)合同不能成立并造成他方損失的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任，則完全沒(méi)有涉及。同時(shí)，由于勞動(dòng)者的原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損害的，應(yīng)否承擔(dān)責(zé)任則沒(méi)有規(guī)定。這樣就形成了實(shí)踐中關(guān)于勞動(dòng)合同的真空地帶，對(duì)雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)存在缺陷，這與勞動(dòng)法的立法宗旨是背道而馳的。因此，借鑒合同締約過(guò)失責(zé)任制度，建立勞動(dòng)合同中的締約過(guò)失責(zé)任制度是非常有必要的。

（二）國(guó)際勞動(dòng)立法的成功經(jīng)驗(yàn)為我國(guó)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的構(gòu)建奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

如前所述，我國(guó)勞動(dòng)立法體系中尚未建立系統(tǒng)的締約過(guò)失責(zé)任制度，導(dǎo)致了立法和實(shí)踐的嚴(yán)重脫節(jié)?？v觀世界各國(guó)勞動(dòng)立法，已有不少國(guó)家紛紛認(rèn)識(shí)到在勞動(dòng)合同中納入締約過(guò)失責(zé)任制度的重要性，從而在立法上作出了回應(yīng)。

英國(guó)在涉及雇傭合同的默視條款時(shí)，上訴法院認(rèn)為有兩個(gè)主要的方面應(yīng)當(dāng)考慮，一是該條款很明顯是雙方當(dāng)事人同意的，但在合同中沒(méi)有規(guī)定；二是該條款對(duì)合同運(yùn)作本身是需要的。這樣，法院可以將該條款列入合同中，使它成為默視條款。雇員的責(zé)任：自愿地和樂(lè)意地工作；運(yùn)用適當(dāng)?shù)募寄芎秃侠淼闹?jǐn)慎；服從合法的命令；小心照顧雇主的財(cái)產(chǎn)；忠誠(chéng)地為雇主服務(wù)。雇主的默視責(zé)任：不得克扣雇員的工資；與雇員合作以維持相互信任；合理地照顧雇員以保證其健康和安全；對(duì)某些特定的雇員雇主負(fù)有提供工作的責(zé)任；其他繳納保險(xiǎn)和代扣所得稅等責(zé)任。

韓國(guó)在勞動(dòng)立法上已明確采納締約過(guò)失責(zé)任制度。締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者有義務(wù)向使用者具體說(shuō)明自身勞動(dòng)力的質(zhì)量，并讓使用者適當(dāng)?shù)剡x擇勞動(dòng)力。雖然勞務(wù)合同交涉時(shí)尚不存在任何的勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者和使用者都有向?qū)Ψ饺鐚?shí)告知和說(shuō)明的義務(wù)。因勞動(dòng)者的欺瞞行為使使用者誤認(rèn)為勞動(dòng)者擁有締結(jié)合同所需要的特定技能，從而引起的損失由勞動(dòng)者負(fù)責(zé)。但勞動(dòng)者賠償?shù)呢?zé)任只限于受損的信賴?yán)妫ㄏ麡O的合同利益）。使用者也擁有對(duì)有關(guān)勞動(dòng)合同的重要事項(xiàng)進(jìn)行告知和說(shuō)明的義務(wù)。這說(shuō)明告知義務(wù)從締結(jié)合同開(kāi)始之前就已存在，如違反該義務(wù)，由應(yīng)基于合同締結(jié)上的過(guò)失責(zé)任負(fù)責(zé)賠償損失。例如，面臨破產(chǎn)的企業(yè)未告知影響對(duì)勞動(dòng)者的支付能力的事實(shí)而引起的勞動(dòng)者損失應(yīng)由使用者賠償。

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，更多的國(guó)際因素進(jìn)入勞動(dòng)合同的理論和實(shí)踐。勞動(dòng)力在國(guó)際市場(chǎng)的流動(dòng)，需要各國(guó)之間在勞動(dòng)合同立法方面作出合作與協(xié)調(diào)，國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)際慣例、國(guó)內(nèi)勞工標(biāo)準(zhǔn)都要進(jìn)行協(xié)調(diào)與接軌。上述國(guó)家主張將締約過(guò)失責(zé)任納入勞動(dòng)合同理論領(lǐng)域并建立了相對(duì)比較完善的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任體系。相比之下我國(guó)在這一領(lǐng)域卻比較薄弱，因此，借鑒國(guó)際勞動(dòng)立法的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建我國(guó)的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任體系勢(shì)在必行。

二、 建立勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的可行性和特殊性

根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同最初屬于民事合同的范疇、勞動(dòng)法也屬于民法的范疇，后隨著國(guó)家對(duì)勞資關(guān)系的干預(yù)而獨(dú)立。因此，勞動(dòng)法和民法、勞動(dòng)合同和民事合同有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，又有著質(zhì)的區(qū)別。

首先，勞動(dòng)合同是合同。盡管現(xiàn)在普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)法屬于社會(huì)法的范疇，但勞動(dòng)合同作為雇傭雙方確定勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議文件，是建立在勞動(dòng)者和用人單位之間平等協(xié)商、交換意思表示、達(dá)成協(xié)議的基礎(chǔ)上，即建立在要約和承諾的基礎(chǔ)上的。所以，勞動(dòng)合同不可能擺脫債權(quán)法上合同的本質(zhì)屬性。而且，從勞動(dòng)合同的內(nèi)容來(lái)說(shuō)，除勞動(dòng)法第19條規(guī)定的7項(xiàng)法定條款，其他條款當(dāng)事人可以協(xié)議約定，只要此約定不違反法律規(guī)定，即為有效。

其次，勞動(dòng)合同是債的合同的異化。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，雙方當(dāng)事人之間的關(guān)系就發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)化。由平等主體之間的關(guān)系轉(zhuǎn)化為隸屬關(guān)系、管理與被管理的關(guān)系。這也就決定了勞動(dòng)合同與民法上崇尚契約自由、意思自治的合同是不一樣的。勞動(dòng)法的任務(wù)一方面要實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的創(chuàng)設(shè)自由，另一方面又要矯正勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的不平等。其矯正手段就是國(guó)家通過(guò)創(chuàng)設(shè)法律規(guī)范來(lái)對(duì)個(gè)別意志進(jìn)行限制。在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式中體現(xiàn)為法定權(quán)利義務(wù)對(duì)約定權(quán)利義務(wù)的限定。而這種法定權(quán)利義務(wù)應(yīng)該視為法律賦予勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的“默視責(zé)任”。而締約過(guò)失本身即基于合同當(dāng)事人違反默視責(zé)任條款義務(wù)而創(chuàng)設(shè)法定強(qiáng)制責(zé)任，所以在勞動(dòng)法是社會(huì)法的范疇內(nèi)，仍然可以從理論上推定作為民法歸責(zé)的締約過(guò)失的可適用性。

但勞動(dòng)合同畢竟不同于民事合同，不能將《合同法》中關(guān)于締約過(guò)失責(zé)任的相關(guān)規(guī)定照搬過(guò)來(lái)，勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任有其特殊性。

首先，民事合同是平等主體之間的法律關(guān)系。雙方地位平等，互負(fù)締約過(guò)失責(zé)任。而勞動(dòng)合同屬于社會(huì)法的范疇。雙方當(dāng)事人是表面平等而實(shí)質(zhì)上是不平等的。勞動(dòng)法作為矯正這種不平等的社會(huì)法律規(guī)范，賦予勞動(dòng)者享有較多的權(quán)利承擔(dān)較少的義務(wù)，相反，用人單位承擔(dān)較多的義務(wù)，享有相對(duì)少的權(quán)利。從而達(dá)到保護(hù)弱者，實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益的目的。（6）因此，在締約過(guò)失責(zé)任的構(gòu)建上也應(yīng)該體現(xiàn)這一精神，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該適用不同的規(guī)定。

其次，締約過(guò)失責(zé)任是在合同訂立過(guò)程中產(chǎn)生的，但一般的勞動(dòng)合同都規(guī)定有試用期?！秳趧?dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。”該法第25條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。第32條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同?？梢?jiàn)，在試用期內(nèi)用人單位和勞動(dòng)者可以不受誠(chéng)實(shí)信用原則的約束。然而，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任設(shè)立的價(jià)值是使誠(chéng)實(shí)信用原則從履行合同階段延伸到合同訂立階段，如果在試用期內(nèi)當(dāng)事人可以不受誠(chéng)實(shí)信用原則的約束，必然使勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的設(shè)立成為空中樓閣。因此，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任如何協(xié)調(diào)試用期這一特殊階段也是其特殊性之一。

三、 構(gòu)建我國(guó)完善的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度體系

勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的設(shè)計(jì)，既要吸收和借鑒中外相關(guān)法律制度的研究成果以及國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)，也要尋求本國(guó)現(xiàn)行法律的支持并結(jié)合勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的特殊性。

（一）勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的主體

如前所述，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由此可知，用人單位和勞動(dòng)者作為勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的主體是無(wú)可非議的。因?yàn)閯趧?dòng)合同的締結(jié)是由勞動(dòng)者和用人單位通過(guò)接觸、磋商等步驟最后締結(jié)的。締約雙方當(dāng)事人承擔(dān)的主要義務(wù)有：用人單位應(yīng)誠(chéng)實(shí)的招聘信息；合理的確定面試者和實(shí)際招聘人數(shù)的比例及面試的地點(diǎn)；盡量節(jié)省應(yīng)聘者的費(fèi)用；用適當(dāng)?shù)姆绞綄?yīng)聘者是否參加面試或已被錄用的信息及時(shí)通知應(yīng)聘者。勞動(dòng)者應(yīng)誠(chéng)實(shí)地提供真實(shí)的學(xué)歷證書(shū)、工作簡(jiǎn)歷、職稱證書(shū)、技術(shù)等級(jí)證書(shū)等，不得提供虛假的、偽造的證書(shū)、資料。用人單位和勞動(dòng)者在試用期間，應(yīng)真誠(chéng)善意地考察試用，不得以謀取對(duì)方的技術(shù)成果或者竊取商業(yè)秘密為目的，等等。

除了用人單位和勞動(dòng)者之外，勞動(dòng)合同之外的第三方是否能成為勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的主體則有待考證。所謂勞動(dòng)合同外的第三方是指不直接享有和承擔(dān)勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)卻又對(duì)勞動(dòng)合同承擔(dān)某種責(zé)任的主體。包括兩種情況：一種是勞動(dòng)者在未解除勞動(dòng)合同的情況下將原單位的商業(yè)秘密泄露給新單位。此新單位相對(duì)于原單位和勞動(dòng)者的合同來(lái)說(shuō)是合同外的第三方。另一種情況是對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的勞動(dòng)合同的簽訂從中撮合的主體，最具代表性的是大專院校畢業(yè)生就業(yè)時(shí)所簽的“就業(yè)協(xié)議”。對(duì)于第一種情況中的新單位不是以合同外第三方的身份承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，只能在符合條件的情況下承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。同時(shí)它也不能以合同外第三方的身份向勞動(dòng)者主張締約過(guò)失責(zé)任，只能在勞動(dòng)者欺詐與之簽訂無(wú)效勞動(dòng)合同的情況下以合同一方主體身份追究締約過(guò)失責(zé)任。而就業(yè)協(xié)議的情況則更為復(fù)雜。就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方簽訂的，有關(guān)確定學(xué)生工作意向、用人單位愿意接收、學(xué)校負(fù)責(zé)派遣的協(xié)議。在就業(yè)協(xié)議中都規(guī)定了責(zé)任承擔(dān)，諸如“三方中有一方要變動(dòng)協(xié)議，需提前一個(gè)月征得另外兩方同意，并承擔(dān)違約責(zé)任，向另兩方交納違約金”等等。對(duì)于“就業(yè)協(xié)議”的法律性質(zhì)及責(zé)任定性尚無(wú)立法上的明確規(guī)定。筆者認(rèn)為如果把對(duì)就業(yè)協(xié)議的違反單純視為違約責(zé)任是不妥當(dāng)?shù)?。作為勞?dòng)合同的基礎(chǔ)，“就業(yè)協(xié)議”與后面的正式勞動(dòng)合同其實(shí)是密不可分的，若單獨(dú)把其作為獨(dú)立存在的合同加以分析會(huì)人為割裂它與勞動(dòng)合同的關(guān)聯(lián)。這里的“就業(yè)協(xié)議”性質(zhì)更接近于勞動(dòng)合同的“先合同義務(wù)”，是畢業(yè)生和用人單位締結(jié)勞動(dòng)合同之前的強(qiáng)制性步驟。如果一方當(dāng)事人不履行“就業(yè)協(xié)議”，相對(duì)方所受到的損失不是基于“就業(yè)協(xié)議”內(nèi)容的損失，而是不能簽訂勞動(dòng)合同由此帶來(lái)的損失。所以，基于“就業(yè)協(xié)議”而產(chǎn)生的責(zé)任解釋為勞動(dòng)合同簽訂階段的締約過(guò)失責(zé)任更符合協(xié)議的本性和與勞動(dòng)合同不可分割的關(guān)聯(lián)性。這樣，學(xué)?？梢宰鳛楹贤獾牡谌阶肪亢统袚?dān)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任。

（二）勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的歸責(zé)原則

歸責(zé)原則，是指確定責(zé)任的依據(jù)。依照我國(guó)《民法通則》和其他民事法律的規(guī)定，民事責(zé)任的歸責(zé)原則包括過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則、無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則和公平責(zé)任原則。在民事締約過(guò)失責(zé)任制度中，當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的歸責(zé)原則是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即以當(dāng)事人主觀上是否有過(guò)錯(cuò)作為承擔(dān)責(zé)任的要件。過(guò)錯(cuò)包括故意和過(guò)失兩種心理狀態(tài)。勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任當(dāng)事人中的勞動(dòng)者是相對(duì)過(guò)剩的社會(huì)弱勢(shì)群體，用人單位是相對(duì)經(jīng)濟(jì)（包括科技等無(wú)形資產(chǎn)）實(shí)力較強(qiáng)具有承擔(dān)工作、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的單位。雙方總體上處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位強(qiáng)弱懸殊的不平等的地位。因此，在一個(gè)具體的勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，由于勞動(dòng)者處于弱者地位，他很難證明用人單位主觀上是否具有過(guò)錯(cuò)。這說(shuō)明過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則并不能完全適用于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的締約過(guò)失制度有其特殊的歸責(zé)原則。

勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任歸責(zé)原則的特殊性是對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的歸責(zé)原則進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。用人單位承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任的原則是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即勞動(dòng)者只需證明自身在締約過(guò)程中不存在過(guò)失，而且又非基于不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同的效力減損或?qū)嶋H履行中勞動(dòng)者自身權(quán)益遭到損失，即可將責(zé)任歸結(jié)于用人單位一方，除非單位能夠證明自己在締約中完全沒(méi)有過(guò)錯(cuò)或者勞動(dòng)者的損失屬自己責(zé)任或不可抗力，則應(yīng)視為用人單位承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。而對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任的原則仍然是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。這種歸責(zé)原則一方面符合勞動(dòng)立法中保護(hù)“弱勢(shì)群體”的社會(huì)法屬性，另一方面也可以預(yù)先制約處于強(qiáng)勢(shì)的用人單位，規(guī)范其在締約階段的行為，防止糾紛。

（三）勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的適用范圍

1. 勞動(dòng)合同不成立情況下的締約過(guò)失責(zé)任。

這是典型的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的適用類型，是指在合同的締結(jié)階段由于一方未盡到善良注意的義務(wù)，未本著誠(chéng)信原則而隨意進(jìn)行磋商，甚至惡意進(jìn)行磋商，對(duì)他方因此遭受的損失理應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如某公司在當(dāng)?shù)氐膱?bào)紙上刊登招工啟事，一時(shí)應(yīng)者云集。所有應(yīng)聘者都必須交納800元的培訓(xùn)費(fèi)，由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行集中培訓(xùn)，之后才有可能被錄用。眾多的應(yīng)聘者都滿懷希望的在家靜候佳音。好幾個(gè)月過(guò)去了，很多人等不及了，找到公司人事部門，被告知錄取工作已經(jīng)結(jié)束。眾多的應(yīng)聘者恍然大悟，急忙索要培訓(xùn)費(fèi)被告知無(wú)法退。在這種情況下，勞動(dòng)合同尚未建立，違約責(zé)任無(wú)從談起，而要適用侵權(quán)責(zé)任由于過(guò)于苛刻的構(gòu)成要件，也使得勞動(dòng)者的權(quán)益不能很好的得到維護(hù)，只有適用締約過(guò)失責(zé)任，才可以彌補(bǔ)這一缺陷。

2. 試用期勞動(dòng)合同中的締約過(guò)失責(zé)任。如前所述，試用期是勞動(dòng)合同所特有的一種合同狀態(tài)，為了更好的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的立法宗旨，試用期必須納入勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的體系范圍內(nèi)。試用期由于雙方勞動(dòng)關(guān)系的不完全確定性可以將其視為非勞動(dòng)合同履行期。這樣，在試用期滿前都相當(dāng)于合同訂立階段，在這一階段如果一方當(dāng)事人違反了誠(chéng)實(shí)信用原則，給對(duì)方當(dāng)事人造成了損失，該損失的承擔(dān)應(yīng)歸屬為締約過(guò)失責(zé)任。如大學(xué)畢業(yè)生甲為了留京找到了一家國(guó)營(yíng)單位，在解決了戶口和其他相關(guān)問(wèn)題后，利用試用期未滿的規(guī)定，跳槽到了另一家公司，待遇翻了一番。在這個(gè)例子中甲違反了誠(chéng)實(shí)信用原則的約束，使對(duì)方當(dāng)事人付出了大量的締約成本并喪失了與他人締約的機(jī)會(huì)，但在現(xiàn)行法律體系內(nèi)用人單位是無(wú)計(jì)可施的。而將試用期納入到勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任體系內(nèi)，就能解決這一問(wèn)題了。

3. 勞動(dòng)合同因一方或雙方過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致無(wú)效的締約過(guò)失責(zé)任。

《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定“下列勞動(dòng)合同無(wú)效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力?！庇捎趧趧?dòng)合同的特殊性，無(wú)效的勞動(dòng)合同不可能恢復(fù)到勞動(dòng)合同訂立前的狀態(tài)，因?yàn)閯趧?dòng)者勞動(dòng)力的付出是不能恢復(fù)的。《勞動(dòng)法》第97條規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@是現(xiàn)行勞動(dòng)法對(duì)締約過(guò)失責(zé)任的肯定。筆者認(rèn)為，這一規(guī)定是不全面的，忽視了勞動(dòng)者的原因訂立的無(wú)效合同的情況和此規(guī)定適用的嚴(yán)格性。比如，某單位違反了《勞動(dòng)法》第15條第1款“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人”的規(guī)定訂立的勞動(dòng)合同，在提供勞動(dòng)階段勞動(dòng)者仍未滿16周歲，則屬于違法用工，不應(yīng)存在勞動(dòng)法上的合法雇傭關(guān)系。依據(jù)無(wú)效勞動(dòng)合同，已經(jīng)提供的勞務(wù)及已經(jīng)支付的工資均喪失法律依據(jù)。根據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)，如果是單位自身的過(guò)錯(cuò)招用了未成年工，就可依據(jù)《勞動(dòng)法》第97條的規(guī)定追究用人單位的勞動(dòng)法上的責(zé)任（如果是故意的，還可能追究其刑事責(zé)任）。如果這種合同的簽訂是勞動(dòng)者采取欺詐的手段，使用人單位發(fā)出的錯(cuò)誤的意思表示或者沒(méi)有有效的勞動(dòng)合同的情況下，對(duì)用人單位和提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者如何進(jìn)行救濟(jì)則無(wú)法可依。因此，必須引進(jìn)締約過(guò)失責(zé)任制度。

4. 勞動(dòng)合同部分無(wú)效情況下的締約過(guò)失責(zé)任。

《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定：“……確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！辈糠譄o(wú)效的勞動(dòng)合同又稱為“瑕疵合同”，是指勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程或所訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容存在瑕疵的勞動(dòng)合同。如訂立過(guò)程中當(dāng)事人對(duì)個(gè)別條款的意思表示不真實(shí)或勞動(dòng)合同的個(gè)別條款的內(nèi)容違反強(qiáng)制性法律規(guī)范或違背社會(huì)公共利益。對(duì)這種部分無(wú)效的勞動(dòng)合同不能一概否認(rèn)其效力。比如，勞動(dòng)合同中約定的工資發(fā)放形式不符合我國(guó)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定的“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人”，而是發(fā)放實(shí)物或由單位代為保存，年末統(tǒng)一結(jié)算。在這樣的勞動(dòng)合同中，不能因?yàn)楣べY發(fā)放的形式違法就全盤否定勞動(dòng)合同的效力，否則勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同付出的所有勞動(dòng)力和勞動(dòng)成本將變得沒(méi)有法律依據(jù)。但對(duì)約定無(wú)效的條款給勞動(dòng)者或用人單位造成損失的彌補(bǔ)在現(xiàn)行勞動(dòng)立法上找不到依據(jù)。只有引進(jìn)締約過(guò)失責(zé)任制度，就可以認(rèn)定上述損失是基于締約時(shí)有過(guò)錯(cuò)的一方未盡適當(dāng)?shù)淖⒁饬x務(wù)，過(guò)失或故意導(dǎo)致條款的約定無(wú)效，違反了誠(chéng)信原則，應(yīng)該由過(guò)錯(cuò)方承擔(dān)對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)方的締約過(guò)失責(zé)任。

5. 勞動(dòng)合同有效情況下的締約過(guò)失責(zé)任。

對(duì)于有效的勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中產(chǎn)生的爭(zhēng)議一般通過(guò)違約責(zé)任進(jìn)行救濟(jì)。但對(duì)于一些有效勞動(dòng)合同，違約責(zé)任似乎無(wú)能為力。比如，研究生小畢看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中寫道“本單位錄用的員工將送到國(guó)外培訓(xùn)半年至一年”。小畢前去應(yīng)聘，順利地進(jìn)了單位。剛參加工作的小畢對(duì)工作充滿希望，想通過(guò)積極的工作以得到重視，及時(shí)得到出國(guó)的機(jī)會(huì)。但是2年過(guò)去了，出國(guó)培訓(xùn)的事情依然沒(méi)有動(dòng)靜，也沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)哪位同事出國(guó)培訓(xùn)了。小畢找到單位負(fù)責(zé)人理論，單位應(yīng)當(dāng)履行在招聘廣告中的承諾。單位負(fù)責(zé)人當(dāng)面答應(yīng)小畢一定會(huì)考慮。幾天過(guò)去后，單位還是沒(méi)有動(dòng)靜，小畢覺(jué)得用人單位實(shí)在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒(méi)有給予兌現(xiàn)，嚴(yán)重侵犯了自己的合法利益。在這樣的案例中，違約責(zé)任是無(wú)濟(jì)于事的。因?yàn)檫@樣的條款根本沒(méi)寫入勞動(dòng)合同中。只是用人單位為了爭(zhēng)取勞動(dòng)力資源而為自己作的廣告。是不是可以援引《勞動(dòng)法》第18條第2款“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同”而認(rèn)定無(wú)效呢？筆者認(rèn)為，這樣對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)是極為不利的。因?yàn)楫?dāng)今我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍存在供大于求的狀況，勞動(dòng)者如果因?yàn)檎衅笍V告中的“引誘性條款”而放棄整個(gè)勞動(dòng)合同的有效性，他必將面臨著二次就業(yè)的巨大成本和可能面臨的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。所以，應(yīng)該在維持勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，追究用人單位的締約過(guò)失責(zé)任，以彌補(bǔ)勞動(dòng)者的巨大的心理落差。

（四）勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的賠償范圍和責(zé)任承擔(dān)方式

在民事締約過(guò)失責(zé)任中，應(yīng)當(dāng)以信賴?yán)孀鳛橘r償?shù)幕痉秶?。信賴?yán)尜r償?shù)姆秶嬖谥鵂?zhēng)論，焦點(diǎn)為信賴?yán)娉税ㄖ苯訐p失之外，是否包括間接損失。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任信賴?yán)尜r償范圍：包括財(cái)產(chǎn)損失賠償與機(jī)會(huì)損失賠償。財(cái)產(chǎn)損失包括：（1）為準(zhǔn)備締約或?yàn)榫喖s而支出的費(fèi)用；（2）因準(zhǔn)備履行合同或履行合同造成的損失；（3）上述支出費(fèi)用造成的利益損失。機(jī)會(huì)損失：是當(dāng)事人相信要約或合同而不作為所導(dǎo)致的與他人訂約機(jī)會(huì)的喪失，是一種可得利益損失。因勞動(dòng)合同所造成的信賴?yán)嬗葢?yīng)包括同等條件下的就業(yè)機(jī)會(huì)喪失。有人認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)給勞動(dòng)者創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會(huì)是無(wú)處不在的，將就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失納入信賴?yán)娣秶撇槐M合理。但筆者認(rèn)為，市場(chǎng)中的就業(yè)機(jī)會(huì)無(wú)處不在，這只是一種應(yīng)然狀態(tài)，實(shí)質(zhì)上，某一時(shí)期市場(chǎng)創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會(huì)總是有限的，而勞動(dòng)者的供給卻是無(wú)限增長(zhǎng)的趨勢(shì)，勢(shì)必造成相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)。因此，將就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失計(jì)算入信賴?yán)娴姆秶哂谐浞值暮侠硇浴?/p>

信賴?yán)尜r償原則，許多學(xué)者主張?jiān)诤贤怀闪?、無(wú)效或者撤銷的情況下，有過(guò)錯(cuò)的一方所賠償?shù)男刨嚴(yán)娌粦?yīng)該超過(guò)當(dāng)事人在訂立合同時(shí)所應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因合同不成立、無(wú)效或者被撤銷可能造成的損失，也不得超過(guò)合同有效或者合同不成立時(shí)的履行利益。我國(guó)《合同法》也采取相類似規(guī)定，如第一百一十三條規(guī)定：損失賠償應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見(jiàn)到或應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失。

信賴?yán)尜r償方式：由于信賴?yán)尜r償是損害賠償之債的一種，其目的在于排除損害，以恢復(fù)或填補(bǔ)信賴人因信法律行為有效而所受損害，所以其賠償方式與一般損害賠償并無(wú)區(qū)別，可以采取恢復(fù)原狀與金錢賠償。由于勞動(dòng)合同的標(biāo)的在于勞動(dòng)者提供的勞務(wù)，因而不可能采取恢復(fù)原狀，而應(yīng)以金錢賠償為宜。同時(shí)，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的承擔(dān)方式除了民事賠償之外，與一般民事締約過(guò)失責(zé)任不同的是其承擔(dān)責(zé)任的方式還可能是行政責(zé)任和刑事責(zé)任。

綜上所述，勞動(dòng)合同雖然屬于社會(huì)法調(diào)整的范疇，有其獨(dú)特的制度設(shè)計(jì)，民法中合意、誠(chéng)信、公平等價(jià)值理念在勞動(dòng)合同中仍然適用，因此，民法中的締約過(guò)失責(zé)任制度經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)淖兏锶钥梢约{入到勞動(dòng)合同的調(diào)整范疇內(nèi)。該制度的適用不僅可以彌補(bǔ)勞動(dòng)法立法上的缺失，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益、完善勞動(dòng)權(quán)利救濟(jì)體系也是至關(guān)重要的。 參考文獻(xiàn)：

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勞動(dòng)人事制度范文第3篇

一、實(shí)行勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁雇員制度的必要性

1.實(shí)行勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁雇員制度是落實(shí)《意見(jiàn)》的重要舉措

《意見(jiàn)》明確提出要加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)，指出仲裁隊(duì)伍是直接面對(duì)當(dāng)事人、具體處理爭(zhēng)議的工作人員，只有不斷加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)、提高仲裁員專業(yè)化水平，才能不斷提高爭(zhēng)議處理的質(zhì)量、效率和效能。因此各級(jí)仲裁機(jī)構(gòu)特別是基層仲裁機(jī)構(gòu)按照《意見(jiàn)》要求，在合理配置仲裁工作人員的同時(shí)，為及時(shí)緩解專職人員編制以及經(jīng)費(fèi)一時(shí)難以落實(shí)到位等諸多矛盾，積極拓展兼職仲裁員渠道，以及加強(qiáng)仲裁員隊(duì)伍建設(shè)力量、提高仲裁處理效能是十分必要的。

2.實(shí)行勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁雇員制度是解決當(dāng)前和今后一段時(shí)期仲裁工作“案多人少”矛盾的有效辦法

仲裁員數(shù)量不足是仲裁隊(duì)伍建設(shè)面臨的首要難題，也是影響仲裁案件處理效率的主要羈絆。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部提出的50個(gè)案件配備1個(gè)仲裁工作人員的原則，在現(xiàn)階段和新的形勢(shì)下，絕大多數(shù)仲裁機(jī)構(gòu)都難以實(shí)現(xiàn)，有的人均處理案件往往超過(guò)該原則的數(shù)倍乃至十幾倍，進(jìn)而影響了案件處理的效率和質(zhì)量。在目前編制緊縮的情況下，單純依靠增加行政事業(yè)在編人員來(lái)壯大仲裁隊(duì)伍在某些地區(qū)有一定困難。而南通實(shí)行仲裁雇員制度采取的是較為成熟的政府購(gòu)買服務(wù)的方式，由財(cái)政出資聘請(qǐng)非行政事業(yè)性質(zhì)、具有法律專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的仲裁雇員，充實(shí)到仲裁隊(duì)伍中，以免受制于編制的限制。其招錄時(shí)間較短，錄用條件也可因地制宜，體現(xiàn)了該制度的靈活性。把政治可靠、專業(yè)對(duì)口、業(yè)務(wù)素質(zhì)精通、綜合能力強(qiáng)的同志招聘進(jìn)來(lái)，能夠“短、平、快”地解決案件數(shù)量多與仲裁員數(shù)量少的矛盾。

3.實(shí)行勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁雇員制度是節(jié)約成本、切實(shí)提升案件處理質(zhì)量的有效途徑

仲裁機(jī)構(gòu)中原有的行政事業(yè)人員，多為通過(guò)公開(kāi)考試錄取的通用型人才，特別是新錄用人員，缺乏仲裁案件處理的法律專業(yè)知識(shí)，也缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。而仲裁雇員制度在聘用條件上，只要堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格準(zhǔn)入條件，比如，要求雇員具有較高程度的法律專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，確保所招錄的雇員具有能在短期內(nèi)勝任獨(dú)任處理案件的能力，能在短時(shí)間內(nèi)彌補(bǔ)仲裁隊(duì)伍中專門人才的缺失，這也從專業(yè)層面上為案件處理質(zhì)量的提高提供了有力保證。同時(shí)，仲裁雇員并非終身制，而是能進(jìn)能出。因此，適當(dāng)聘用仲裁雇員，不會(huì)人為增加編制和財(cái)政負(fù)擔(dān)，反而會(huì)在加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)的前提下節(jié)約行政成本、減輕政府壓力。

二、實(shí)行勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁雇員制度的可行性

筆者所在的南通市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院，自2009年以來(lái)，一直在探索和尋找加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)的有效方法和路徑。通過(guò)近三年的嘗試和實(shí)踐，取得了明顯的成效。

2008年，原南通市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)共受理1353件，但僅有行政編制的專職仲裁員3人，平均每人處理案件達(dá)451件。2009年成立南通市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院后，市委、市政府高度重視，重新核定編制，人數(shù)有所增加，人均辦案量雖有所下降，但是“案多人少”的問(wèn)題還仍然突出。據(jù)統(tǒng)計(jì)，專職仲裁員平均每人每個(gè)工作日仍要處理1.2件，疲于應(yīng)付，辦案的效率和質(zhì)量在一定程度上也難免會(huì)受到影響。為了有效地解決好這個(gè)問(wèn)題，南通市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院于2009年6月實(shí)行了仲裁雇員制度，以政府購(gòu)買服務(wù)的方式，向社會(huì)公開(kāi)招聘非事業(yè)性質(zhì)的仲裁雇員，在經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核和審查合格后，再經(jīng)強(qiáng)化培訓(xùn)，錄用了3名律師執(zhí)業(yè)滿3年的同志從事專職仲裁員工作，另錄用了1名具有法律專業(yè)知識(shí)的同志擔(dān)任書(shū)記員。實(shí)施仲裁雇員制度后，仲裁員人均處理的案件數(shù)量明顯下降，效率和質(zhì)量明顯提升，絕大多數(shù)案件能在30日至45日內(nèi)結(jié)案，案件的調(diào)撤率也上升了近10%。從雇員的辦案情況看，2009年下半年以來(lái)，仲裁雇員處理的爭(zhēng)議案件數(shù)占該仲裁院同期受理案件的30%以上，雇員每年所辦案件的調(diào)撤率在85%左右。而且，相比行政和事業(yè)編制人員，雇員不占人員編制，費(fèi)用相對(duì)不高，但對(duì)于解決案多人少的問(wèn)題成效明顯，也能實(shí)實(shí)在在地為政府在解決仲裁工作人員緊缺與編制經(jīng)費(fèi)受限的問(wèn)題上分憂解難。

仲裁雇員如今已成為南通市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院處理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的一支新生力量。在當(dāng)前勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議多發(fā)、和諧勞動(dòng)關(guān)系任務(wù)嚴(yán)峻的形勢(shì)下，仲裁雇員制度對(duì)加大案件的調(diào)處力度、提高案件的處理效率、提升案件的處理質(zhì)量起到了積極的作用。實(shí)踐證明，實(shí)行勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁雇員制度對(duì)于加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)，既順應(yīng)了構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)發(fā)展理念，也符合當(dāng)前勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議發(fā)展的態(tài)勢(shì)，在今后一段時(shí)期內(nèi)，可再進(jìn)一步開(kāi)拓思維，摸索辦法，尋找更多的途徑，有針對(duì)性的加以解決。

三、施行勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁雇員制度需要注意和把握的幾個(gè)問(wèn)題

南通市實(shí)行勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁雇員制度后，成效顯而易見(jiàn)。但筆者認(rèn)為，雇員制度畢竟是一種嘗試和探索，沒(méi)有成熟的模式和經(jīng)驗(yàn)可借鑒，要使雇員真正成為行家里手，在具體的工作實(shí)踐中，還應(yīng)注意和把握以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.必須堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)原則，嚴(yán)格把住用人關(guān)口

仲裁雇員制度的根本目的是解決仲裁隊(duì)伍專業(yè)人才不足的問(wèn)題，因此，必須從嚴(yán)把住雇員招錄關(guān)口，堅(jiān)持任人唯賢、量才用人的標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持招錄具有政治大局觀、品德優(yōu)良并又具備法律專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才，堅(jiān)決杜絕將品德不良或不具備專業(yè)知識(shí)的人招錄進(jìn)入仲裁隊(duì)伍。只有這樣才能充分發(fā)揮仲裁雇員制度的優(yōu)勢(shì)作用，才能確保在壯大仲裁隊(duì)伍的同時(shí)不斷提升仲裁隊(duì)伍的業(yè)務(wù)水平。

2.必須加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)心支持雇員工作

各級(jí)政府和主管部門要以培育和樹(shù)立服務(wù)性政府理念為前提，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，支持和推廣仲裁雇員制度的創(chuàng)新和實(shí)踐，著力支持和促進(jìn)各仲裁機(jī)構(gòu)解決仲裁雇員制度實(shí)行中出現(xiàn)的各種困難，并在這一過(guò)程中進(jìn)一步完善仲裁雇員制度，進(jìn)而發(fā)揮其在仲裁隊(duì)伍建設(shè)中的優(yōu)勢(shì)作用。

3.必須建立完善制度，規(guī)范雇員的管理運(yùn)作

仲裁雇員制度作為仲裁隊(duì)伍建設(shè)的有效途徑，不能僅依靠領(lǐng)導(dǎo)意志來(lái)推動(dòng)，而應(yīng)從制度的建立和完善上下功夫。目前，仲裁雇員制度在部分地區(qū)的實(shí)行，沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和模式，效果和影響不盡相同，有關(guān)雇員的各項(xiàng)制度也都欠完善，甚至是空白。而任何用人模式的運(yùn)行缺乏必要的制度約束，就會(huì)出現(xiàn)偏差。我們必須在總結(jié)各地仲裁雇員制度施行利和弊的基礎(chǔ)上，盡快推動(dòng)仲裁雇員的制度化建設(shè)工作，以制度的形式對(duì)實(shí)行仲裁雇員的全過(guò)程進(jìn)行明確和規(guī)范，才能使仲裁雇員制度良性發(fā)展而成為常態(tài)，確保該制度施行目的不偏失，也才能最大限度地發(fā)揮仲裁雇員制度的優(yōu)勢(shì)作用。

勞動(dòng)人事制度范文第4篇

各區(qū)、縣勞動(dòng)局、各街道、鎮(zhèn)勞動(dòng)科：

根據(jù)群眾反映和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有的街道勞動(dòng)部門違反《北京市城鎮(zhèn)社會(huì)勞動(dòng)力管理試行辦法》中的有關(guān)規(guī)定，向待業(yè)人員收取檔案保管費(fèi)。這種做法是十分錯(cuò)誤的，市勞動(dòng)局已會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行了處理。

為了防止類似事件再次發(fā)生，現(xiàn)就有關(guān)問(wèn)題通知如下：

1.各區(qū)、縣和街道、鎮(zhèn)勞動(dòng)部門的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)認(rèn)真組織干部學(xué)習(xí)勞動(dòng)力管理的有關(guān)政策規(guī)定及收取服務(wù)費(fèi)文件，嚴(yán)格按規(guī)定執(zhí)行。不得巧立名目亂收費(fèi)。

2.凡屬于城鎮(zhèn)待業(yè)人員的檔案，應(yīng)按《北京市城鎮(zhèn)社會(huì)勞動(dòng)力管理試行辦法》的規(guī)定，由街道、鎮(zhèn)勞動(dòng)部門無(wú)償保管，不得向待業(yè)人員或用人單位收取檔案保管費(fèi)。請(qǐng)各區(qū)、縣勞動(dòng)局在三月底以前，對(duì)轄區(qū)內(nèi)的街道、鎮(zhèn)勞動(dòng)部門執(zhí)行情況進(jìn)行一次檢查，如有違反規(guī)定的應(yīng)立即糾正，并將情況和處理結(jié)果報(bào)告市勞動(dòng)局。

勞動(dòng)人事制度范文第5篇

[中圖分類號(hào)]R19[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B [文章編號(hào)]1673-7210（2007）10（a）-133-01

醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)是人才和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是醫(yī)院發(fā)展的根本和關(guān)鍵。醫(yī)院要在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須從管理理念、管理方式及管理形態(tài)3個(gè)方面由傳統(tǒng)人才管理模式向現(xiàn)代人才管理模式轉(zhuǎn)變。

1 在管理理念上，由“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽?/p>

目前我國(guó)醫(yī)院人事管理一般仍處于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段，強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，將人作為管理控制的對(duì)象，注重人對(duì)事的適應(yīng)性，卻極少關(guān)心人內(nèi)在需求的變化，忽視了人的主觀能動(dòng)性。而現(xiàn)代人才資源管理則強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，注重尋找人與事相適應(yīng)的契合點(diǎn)，旨在人盡其才。傳統(tǒng)人事管理中單一強(qiáng)調(diào)職工對(duì)醫(yī)院利益的服從，現(xiàn)代人才資源管理則注重員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院利益的統(tǒng)一，體現(xiàn)出“人才決定醫(yī)院前途”的經(jīng)營(yíng)理念。醫(yī)院要想留住和吸引人才，保持其工作熱情和責(zé)任感，就必須注重他們的個(gè)人發(fā)展，幫助其制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，讓人才創(chuàng)造自身價(jià)值的能力與醫(yī)院整體利益結(jié)合起來(lái)，使人才資源與醫(yī)院發(fā)展呈現(xiàn)一種良性互動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與醫(yī)院利益的“雙贏”。

2 在管理方式上，由“被動(dòng)式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)式”

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理主要是按照國(guó)家衛(wèi)生、勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門的勞動(dòng)人事規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)行管理，僅在“需要”時(shí)被動(dòng)的發(fā)揮作用，如人手不夠時(shí)招聘員工，按時(shí)發(fā)放工資和辦理各類手續(xù)證件等，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)政策和制度進(jìn)行調(diào)整。對(duì)醫(yī)院發(fā)展和職工需求缺乏主動(dòng)性和靈活性，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在方式上只是消極和被動(dòng)的管人才，沒(méi)有積極主動(dòng)地管理人才。

現(xiàn)代人才資源管理應(yīng)對(duì)人進(jìn)行主動(dòng)性投資和開(kāi)發(fā)，制定出合適的人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人，建立合理的專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)運(yùn)作機(jī)制，加強(qiáng)科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)人才整體優(yōu)化組合，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，為醫(yī)療工作注入生機(jī)與活力。

3 在管理形態(tài)上，由“靜態(tài)管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?dòng)態(tài)管理”

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理多為行政性業(yè)務(wù)工作，是以執(zhí)行政策和控制人員編制為目標(biāo)的計(jì)劃性靜態(tài)管理。醫(yī)院職工的職業(yè)基本上從一而終，且管理模式單一，管理方法陳舊。而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，舊的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)發(fā)展的需要，必須以全新的管理理念指導(dǎo)實(shí)踐，進(jìn)一步深化人事制度改革，建立健全動(dòng)態(tài)管理模式。