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人員管理細(xì)則范文第1篇

    (一)為加強(qiáng)對**局臨時聘用人員的管理，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章及《浙江**系統(tǒng)臨時聘用人員管理辦法(試行)》(浙*人[XX]85號)，結(jié)合**工作實(shí)際，制定本實(shí)施細(xì)則。 

    (二)臨時聘用人員是指不占用**正式編制(指行政、事業(yè)編制)，與我局簽訂臨時性聘用合同的，在**崗位上從事輔工作的專業(yè)技術(shù)人員和在后勤服務(wù)崗位上工作的人員。專業(yè)技術(shù)人員分為高級、中級、初級和一般技術(shù)人員四個層次；后勤服務(wù)崗位分為高級工、中級工、初級工和普通工。 

    (三)局政工處為臨時聘用人員的管理部門。 

    (四)聘用合同的訂立、變更、終止和解除，必須符合有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。 

    (五)各部門應(yīng)充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力，嚴(yán)格控制，合理使用臨時聘用人員。 

二、招聘要求 

    (一)各部門因工作需要招聘臨時人員時，應(yīng)事前將用人理由、聘請人數(shù)、計(jì)劃安排崗位等情況以書面材料報(bào)政工處，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)審核同意后方可聘用。招聘條件和招聘程序按《浙江**系統(tǒng)臨時聘用人員管理辦法(試行)》(浙*人[20 02]85號)執(zhí)行。 

    (二)臨時聘用人員按公安、計(jì)生部門和我局的規(guī)定，必須符合下列要求： 

    1、聘請臨時工作人員須體檢合格，并審核身份證、戶口簿、待業(yè)證(或失業(yè)證、務(wù)工證)、計(jì)劃生育證明(或流動人口婚育證明)、學(xué)歷證明或?qū)I(yè)技術(shù)資格證書等證件的原件，同時提交體檢報(bào)告和相關(guān)證件的復(fù)印件一份備案。 

    2、聘請外地臨時工作人員，還需在我局所在地的派出所辦理“暫住證”。 

    3、聘請從事食堂工作的臨時工作人員須持有衛(wèi)生健康證。 

    4、聘請駕駛員須持有駕駛證及有關(guān)部門提供的安全行車證明。 

    5、聘請?jiān)谖C(jī)、水電等特殊工程崗位的臨時人員，應(yīng)持有相關(guān)部門培訓(xùn)證明及上崗證。 

    (三)新聘用的臨時工作人員均試用三個月，試用期滿經(jīng)考核合格者，根據(jù)工作任務(wù)、職責(zé)范圍和有關(guān)規(guī)定與其簽訂勞動合同，期限一般為一年。 

(四)勞動合同的解除和終止按《浙江**系統(tǒng)臨時聘用人員管理辦法(試行)》執(zhí)行。 

三、工資福利待遇 

    (一)臨時聘用人員的勞動報(bào)酬、福利根據(jù)工作崗位和本人實(shí)際工作能力及貢獻(xiàn)大小，參照本市同類人員的收入情況確定，并在合同中明確。 

    (二)臨時聘用人員的月工資一般由基礎(chǔ)工資、崗位津貼和獎金等組成，其待遇與考勤及工作表現(xiàn)掛鉤。試用期工資和聘用期工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表。 

    (三)已簽訂勞動合同的臨時聘用人員，單位按照有關(guān)規(guī)定為其繳納社會基本養(yǎng)老金。 

    (四)合同制聘用人員的醫(yī)藥費(fèi)按《**局職工醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷管理暫行辦法》(**政[20o2]64號)執(zhí)行。  [1]

    (五)臨時聘用人員原則上不解決住房。 

四、管理制度 

    (一)臨時聘用人員的日常管理工作(包括考核、請病事假、教育培訓(xùn)等)由用人部門負(fù)責(zé)，并按局有關(guān)管理辦法執(zhí)行。 

    (二)用人部門要切實(shí)加強(qiáng)對臨時聘用人員的管理，明確其崗位的工作范圍和標(biāo)準(zhǔn)，提出具體工作要求。 

    (三)臨時聘用人員必須自覺遵守國家法律法規(guī)以及**局相關(guān)規(guī)章制度，切實(shí)履行工作職責(zé)，認(rèn)真做好本職工作。 

    (四)用人部門要根據(jù)臨時聘用人員的工作性質(zhì)，制定相應(yīng)的考核辦法，按月對臨時聘用人員的工作情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)政工處作為獎金發(fā)放的依據(jù)。 

    (五)臨時聘用人員如違反國家法律法規(guī)或**局相關(guān)規(guī)章制度，解除聘用合同，予以辭退。觸犯國家法律法規(guī)的，交由司法機(jī)關(guān)處理。 

    (六)臨時聘用人員在工作中造成質(zhì)量、安全事故，視情節(jié)輕重由本人作出檢查并扣發(fā)1—3個月工資、津貼和獎金；嚴(yán)重的作辭退處理；對因工作失職造成重大責(zé)任事故的，除解聘外還要追究責(zé)任。 

    (七)對一年內(nèi)考核2次不合格的臨時聘用人員將解除合同。 

    (八)終止或解除合同的臨時聘用人員需辦理工作交接、歸還所借公物和錢款手續(xù)后，方可離局。 

    (九)用人部門要在年終結(jié)合日常考核情況對臨時聘用人員進(jìn)行年度考核，于每年12月l0日前將本部門下一年度臨時聘用人員增減計(jì)劃報(bào)政工處，局政工處匯總并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)集體研究后報(bào)省局人事處。 

五、附則 

    1、如浙江局有新的規(guī)定，按新的規(guī)定執(zhí)行。 

人員管理細(xì)則范文第2篇

管理人員工作細(xì)則一來書屋看書、借書是村民的基本權(quán)利，管理員一定要保證，但同時村民也要承擔(dān)一定的責(zé)任和義務(wù)。為積極配合管理員工作，按照制度規(guī)定借還圖書，從而使書屋的圖書減少丟失、損壞，使書屋能夠長久地運(yùn)轉(zhuǎn)下去。參考相關(guān)規(guī)定，制定《村民借閱制度》如下。

一、村民有閱覽和借閱圖書的權(quán)利。

二、借閱圖書需登記，每人每次可借3本。

三、每本書的借書期限為1個月，可續(xù)借。

四、借閱者要保管好圖書，不要丟失，不要損壞，不要涂寫亂畫。

五、過期不還，或損壞、丟失，要適當(dāng)賠償。

管理人員工作細(xì)則二一、農(nóng)家書屋須懸掛湖南省農(nóng)家書屋工程建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一制作頒發(fā)的匾牌，并在醒目位置張掛管理員職責(zé)及出版物借閱管理制度。

二、農(nóng)家書屋所有出版物及配套設(shè)施設(shè)備要分類登記造冊，并作為村財(cái)務(wù)公開內(nèi)容定期向村民公布。

三、認(rèn)真做好農(nóng)家書屋防火災(zāi)、防偷盜以及出版物防潮、防蟲、防塵等各項(xiàng)工作。

四、農(nóng)家書屋由所在村委會負(fù)責(zé)管理、并配備專職或兼職的管理人員。管理人員要具有一定的文化程度，愛好學(xué)習(xí)，樂于助人，有為公益事業(yè)奉獻(xiàn)的精神。

五、保持良好的衛(wèi)生環(huán)境，提供較好的照明條件出版物擺放整齊，分類清楚，每周開放不少于3天的借閱時間。

六、建立農(nóng)家書屋信息反饋機(jī)制，將村民的讀書和學(xué)習(xí)需求及時反饋，以增強(qiáng)配供出版物的實(shí)用性。

七、積極組織開展各類讀書活動和農(nóng)業(yè)科技普及教育等活動。

八、要充分發(fā)揮農(nóng)家書屋掃黃打非工作監(jiān)督崗和前沿陣地的作用，堅(jiān)決抵制非法違禁出版物，嚴(yán)禁向讀者提供非法違禁出版物。

九、具備經(jīng)營出版物條件的農(nóng)家書屋可申請辦埋出版物零售經(jīng)營許可證，增強(qiáng)農(nóng)家書屋的自我發(fā)展能力。

十、接受各級農(nóng)家書屋工程建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)、檢查和所在村黨支部、村委會及全體村民的監(jiān)督。

管理人員工作細(xì)則三(一)管理人員崗位職責(zé)

1、管理人員應(yīng)具備良好的職業(yè)道德和服務(wù)態(tài)度。

2、新到書刊及時登記、驗(yàn)收、分類、上架、建立相關(guān)臺帳。

3、保證每周向農(nóng)民開放的時間不少于3天(農(nóng)忙除外)。

4、書刊丟失率全年不得超過1%。

5、開展多種形式的書刊宣傳、推薦工作。

(二)內(nèi)部管理制度

1、書刊實(shí)行分類排架。

2、接收書刊后要及時上架，保證新書刊迅速投入借閱。

3、書刊每年清點(diǎn)一次，并做好注銷登記工作。

4、印制、發(fā)放借書證，對持證讀者進(jìn)行年度復(fù)核驗(yàn)證，并根據(jù)農(nóng)民的需要經(jīng)常發(fā)展新讀者，不斷提高藏書利用率。

5、做好圖書借閱歸還的記錄

人員管理細(xì)則范文第3篇

所謂培訓(xùn)是指組織（企業(yè)）根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和工作的實(shí)際需要，采取合適的形式，對新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實(shí)現(xiàn)組織整體績效提升的一種連續(xù)性活動。人力資源培訓(xùn)的核心就是要通過改善員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度來提升組織的整體績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，關(guān)注的是現(xiàn)在和未來。

培訓(xùn)大致有四種類型。一是按培訓(xùn)對象的不同，分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。二是按培訓(xùn)形式的不同，分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。三是按培訓(xùn)性質(zhì)的不同分為傳授型培訓(xùn)和改善型培訓(xùn)。四是按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)等。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理及開發(fā)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理及開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，也是吸引人才、留住人才、不斷提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。

一、培訓(xùn)有助于組織培育和形成共同的價值觀、增強(qiáng)凝聚力

培訓(xùn)的激勵作用遠(yuǎn)大于保健功能，組織通過舉辦培訓(xùn)，向員工灌輸組織的價值觀，使員工在接受新知識，新信息的過程中，產(chǎn)生豐富的感悟，這些感悟與工作中的體驗(yàn)相結(jié)合，給人以精神上的激勵，這使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發(fā)工作熱情的功效。因此，通過組織的培訓(xùn)，員工可逐步理解并接受組織的價值觀，并引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。

二、培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。

培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)，是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，不斷使員工的潛能發(fā)揮出來。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，但組織越來越精簡，人員越來越精干，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)展，這就對人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個人完成的工作或看管的機(jī)器，現(xiàn)在可能只要一個人完成，這就對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，因此培訓(xùn)的內(nèi)涵是對員工潛在能力的開發(fā)，而不僅僅是知識的補(bǔ)足、技能的訓(xùn)練，其目的是促進(jìn)員工全面、充分地發(fā)展，通過培訓(xùn)不僅提高員工崗位工作能力，增強(qiáng)工作信心，促進(jìn)員工的價值觀念，工作作風(fēng)及習(xí)慣的調(diào)整，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

三、培訓(xùn)是保障員工績效改善的重要措施。

改善員工的績效單純靠提級，物質(zhì)刺激得到的改變是不可持續(xù)的。培訓(xùn)是一種有效的激勵手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導(dǎo)人的行為。組織行為理論告訴我們，一個人的工作績效取決于這個人的工作行為，而其工作行為又由他在具體工作情景下所決定的行為目標(biāo)決定。當(dāng)員工工作績效不佳、素質(zhì)能力低于工作要求時，如果通過培訓(xùn)使員工工作績效改善，那就是通過行為目標(biāo)和方式的改進(jìn)而塑造了員工的合理行為。企業(yè)要提高勞動生產(chǎn)率，增加經(jīng)濟(jì)效益，重要的是調(diào)動員工的積極性，進(jìn)行有效激勵。企業(yè)培訓(xùn)作為激勵手段之一，通過為各類員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，能夠豐富各崗位員工的專業(yè)知識，增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)技能，改善員工工作態(tài)度，使之取得更好的績效。員工在獲得工作滿足感后，可激發(fā)出更高的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)贏得更大效益。如：對操作人員技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，能使其建立積極的心態(tài)、掌握正確做事的原則及方法，減少工作失誤，提高工作績效；對各職能人員進(jìn)行專業(yè)技術(shù)知識及綜合思維能力的培訓(xùn)，能使之認(rèn)識到個人的責(zé)任，自主、自立、自我提高，并主動為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)；加強(qiáng)對各類管理人員的技能、知識培訓(xùn)能擴(kuò)展他們的視野，使其更好地管理、指導(dǎo)下級、提高企業(yè)效益。通過培訓(xùn)，企業(yè)全體員工可獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為，每個員工既是勞動者又是所在崗位的管理者，就能從管理者的角度去思考如何改進(jìn)工作績效，從而在個體效率提高之后達(dá)到組織效率的提高。

四、物質(zhì)激勵與人性激勵結(jié)合

建立完善的激勵機(jī)制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理及開發(fā)的中心任務(wù)。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激?睢N鎦始だ?更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國有企業(yè)的工資分配制度這些年也進(jìn)行了多次改革，究竟企業(yè)采用怎樣的工資分配制度？怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳？相對合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式，透明度高，便于監(jiān)督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。具體操作為：崗位薪級工資相對固定，崗位薪級數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動差異；個人的資格條件（個人技術(shù)等級、職稱等）體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，一年一變或分段計(jì)算，是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法，也是一種個人價值的體現(xiàn)；業(yè)績工資隨企業(yè)效益、個人業(yè)績考核進(jìn)行分配，這部分比例應(yīng)該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題?？冃Э己耸强冃ЧべY發(fā)放的依據(jù)，制定績效考核制度是物質(zhì)激勵里一個重要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，讓他有參與和說話的機(jī)會，讓他感受到尊重和關(guān)懷。

五、強(qiáng)化客戶服務(wù)的心態(tài)

人員管理細(xì)則范文第4篇

摘 要：外包是一種新型的人力資源管理模式，將一些繁雜的項(xiàng)目交由第三方處理，達(dá)到節(jié)約成本和精力的目的。本文概述了企業(yè)人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)和重要作用，分析了選擇外包商時需要考慮的因素，并提出企業(yè)如何科學(xué)選擇人力資源管理外包商。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；外包商；選擇

前言：人力資源管理是企業(yè)管理中的重要部分，隨著管理理念的革新，市場中開始出現(xiàn)“人力資源管理外包”的方式，就是將企業(yè)中一些事務(wù)性工作交給專業(yè)機(jī)構(gòu)處理，這樣不僅能夠節(jié)省成本，還可以將企業(yè)優(yōu)秀人才的精力集中起來，處理一些更重要的工作，如何科學(xué)選擇外包商是企業(yè)需要思考的問題。

一、企業(yè)人力資源管理外包概述

（一）人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)主要包括以下幾點(diǎn)：其一是核心競爭理論，一個企業(yè)需要具備核心能力，這種能力是無法被模仿的，能夠幫助企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢，要求企業(yè)將自己的優(yōu)勢資源集中，而人力資源管理外包就能夠促進(jìn)資源的集中使用；其二是交易成本理論，企業(yè)在經(jīng)營管理和使用市場過程中一定會產(chǎn)生成本，在不影響經(jīng)營管理的前提下降低管理成本可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化，當(dāng)企業(yè)自身管理成本大于市場交易成本時，企業(yè)將管理外包就成為一種必然趨勢；其三是委托理論，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，市場上出現(xiàn)了一種特殊關(guān)系，即委托關(guān)系，人能夠滿足委托者的需求，幫助委托者處理好自己沒有能力或者沒有精力處理好的事務(wù)，企業(yè)將人力資源管理外包，就是委托關(guān)系中的委托人，外包商則是人[1]。

（二）人力資源管理外包的重要作用

企業(yè)將人力資源管理外包，第三方服務(wù)商來管理自身的繁雜事務(wù)，企業(yè)內(nèi)部就可以重新調(diào)整結(jié)構(gòu)，將優(yōu)勢資源集中，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，總結(jié)來說企業(yè)人力資源管理外包具有以下幾方面作用：首先，企業(yè)可以將更多精力放在發(fā)展核心競爭力上，進(jìn)一步擴(kuò)大優(yōu)勢；其次，可以從第三方機(jī)構(gòu)中學(xué)習(xí)到更加專業(yè)的管理方式，將自己的弱項(xiàng)轉(zhuǎn)化成為強(qiáng)項(xiàng)，提升人力資源的利用率；第三，外包商一般都是人力資源管理的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，因此可以形成一種規(guī)?；?yīng)，或是降低成本，或是花費(fèi)同樣的成本獲取更高的收益；最后，人力資源管理本身存在風(fēng)險，將其外包出去相當(dāng)于將風(fēng)險轉(zhuǎn)移了，可以有效降低企業(yè)面臨的風(fēng)險[2]。

二、企業(yè)選擇人力資源管理外包商需要考慮的因素

（一）外包價格

選擇外包商時，價格是企業(yè)需要考慮的重要因素，因?yàn)槠髽I(yè)將人力資源管理外包的原因之一就是降低成本，如果費(fèi)用過高就失去了外包的意義，但是這并不意味著價格越低越好，如果外包商報(bào)價過低，企業(yè)應(yīng)該考慮其中原因，可能是外包商對項(xiàng)目范圍沒有了解清楚，也可能其提供的服務(wù)質(zhì)量不高，一些外包商為了提升自身競爭力，往往采用惡意壓價的方式破壞競爭市場，其報(bào)出的價格根本無法滿足自身的利潤要求，事后往往要收取額外的服務(wù)費(fèi)，因此企業(yè)在看外包商的報(bào)價時要考慮綜合因素，降低成本的同時要保證外包商能提供自己需要的服務(wù)。

（二）外包商經(jīng)驗(yàn)

人力資源管理較為復(fù)雜，對外包商經(jīng)驗(yàn)有較高要求，這里所指的經(jīng)驗(yàn)不止是一般的管理經(jīng)驗(yàn)，最好要有同行業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，要求外包商熟悉本行業(yè)的運(yùn)作模式，能夠妥善處理好員工、企業(yè)與自身的關(guān)系，因此企業(yè)在選擇外包商時考核其經(jīng)驗(yàn)，包括其是否承包過類似項(xiàng)目、工作人員的從業(yè)經(jīng)歷和背景等。

（三）外包商水平

除了價格和經(jīng)驗(yàn)以外，還要看外包商的水平是否符合自身要求，主要包括以下幾點(diǎn)：其一是專業(yè)化水平，要看外包商的管理理念是否新穎，管理意識是否夠強(qiáng)，工作人員是否具備相應(yīng)能力；其二是職業(yè)化水平，要看工作人員是否具備職業(yè)素養(yǎng)和敬業(yè)精神、工作流程是否規(guī)范等；其三是反應(yīng)速度，要看外包商對自身的疑問和要求能否做出迅速、積極的相應(yīng)；其四是技術(shù)手段，要看外包商是否使用先進(jìn)的技術(shù)手段處理事務(wù)，為企業(yè)提供高效、可靠的服務(wù)。

三、如何科學(xué)選擇企業(yè)人力資源管理外包商

（一）企業(yè)成立外包委員會、制定合理外包計(jì)劃

企業(yè)在選擇外包商之前，要在內(nèi)部成立外包委員會，主要成員包括各個部門的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門的重要成員，根據(jù)自身需要編制好外包文件，明確外包的具體項(xiàng)目，制定好外包計(jì)劃，并收集意向外包商的所有信息，包括承包經(jīng)驗(yàn)、口碑等多方面信息。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要對外包委員會的工作予以支持，保證外包計(jì)劃的順利制定，外包計(jì)劃要周密，確定好外包項(xiàng)目以后，要編制細(xì)節(jié)內(nèi)容，包括進(jìn)度和財(cái)務(wù)方面的安排，明確自身要求，用計(jì)劃和協(xié)議來規(guī)范外包商行為，避免日后出現(xiàn)糾紛，所有工作完成以后，外包委員會自行解散，所有成員回到自己的工作崗位上繼續(xù)工作[3]。

（二）對外包商的水平進(jìn)行綜合評估

制定好外包計(jì)劃以后，企業(yè)就要正式選擇外包商，前面分析過企業(yè)在選擇外包商時要考慮價格、外包商經(jīng)驗(yàn)以及水平等多方面因素，企業(yè)要將這些因素全部考慮再內(nèi)，制定科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)評價外包商的綜合水平。評價過程要注意削弱人的主觀意識，根據(jù)先前制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀評價，為了避免暗箱操作的問題，可以進(jìn)行“盲選”，即不透露所有外包商基本信息，僅用標(biāo)號來表示，評估人員根據(jù)外包商的績效、經(jīng)驗(yàn)等為每個標(biāo)號“打分”，這樣就可以有效避免評價過程摻進(jìn)個人主觀因素[4]。

（三）提升風(fēng)險防范意識

企業(yè)將人力資源管理外包是存在風(fēng)險的，風(fēng)險的來源主要是信息不對稱，信息傳遞是造成信息不對稱的重要原因。首先，一些外包商為了提升自身競爭力，會有意夸大優(yōu)勢、隱藏劣勢，如果企業(yè)僅僅從外包商提供的信息中來了解外包商，盲目簽訂合作協(xié)議，就很有可能發(fā)生風(fēng)險，外包商所提供的服務(wù)可能無法滿足自己的要求；其次，企業(yè)在選擇外包商時也需要提供自己的信息，包括自身人力資源管理模式、需要外包的項(xiàng)目以及具體要求等，為了減少外包費(fèi)用，企業(yè)可能會為外包商展示易管理的一面，外包商獲取不真實(shí)信息，從而形成風(fēng)險。為了避免發(fā)生上述情況，最大限度的降低外包風(fēng)險，企業(yè)要做到以下兩點(diǎn)：首先，在提供自身信息時，要做到真實(shí)客觀，簽訂合作協(xié)議時要謹(jǐn)慎，明確要求，避免因?yàn)檎Z義不明確而產(chǎn)生糾紛；其次，在選擇承包商時，要對其提供的信息進(jìn)行綜合考量，可以通過多種渠道獲取更加完整的信息，還可以添加面談環(huán)節(jié)，通過承包商的應(yīng)變能力來判斷其水平。

總結(jié)：為了選擇更加合適的外包商，滿足自身人力資源管理的要求，企業(yè)應(yīng)該提前成立外包委員會，制定合理的外包計(jì)劃，依據(jù)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)評價外包商的綜合水平，同時要提升風(fēng)險防范意識，降低信息的不對稱性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與承包商的雙贏。

（作者單位：重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 蔡萍.我國企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險及其控制研究[D].重慶工商大學(xué)，2012.

[2] 鄭冬梅.中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險與對策研究[D].山東大學(xué)，2008.

人員管理細(xì)則范文第5篇

晏鋼（1968-），男，教授，云南大學(xué)國際學(xué)院院長，主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險投資運(yùn)作與管理。

摘 要：改革開放三十年，綜合國力迅速提升，人民生活得到明顯。同時，我們不難發(fā)現(xiàn)“企業(yè)”作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的微觀載體，在追求利益的同時，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）不斷缺失，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會發(fā)展不平衡的矛盾日益顯現(xiàn)。當(dāng)下，CSR成為了中西方各界的關(guān)注熱點(diǎn)?；诖?，本文從西方利益相關(guān)者理論和中國孔孟傳統(tǒng)管理思想中來溯源CSR，尋找中西方共同的理論訴求，尋找支撐堅(jiān)守CSR的源動力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任；利益相關(guān)者；孔孟思想

一、研究背景

由于近年來，類似于“三聚氰胺”、“地溝油”、“瘦肉精”等事件的相聚暴發(fā)，一些很多漠視CSR的行為浮出水面，近到上個月，號稱“做良心藥”的修正藥業(yè)曝光了“問題膠囊”；一直擁有“綠色產(chǎn)品”、“無公害食品”、“云南省著名商標(biāo)”等諸多榮譽(yù)稱號、西南最大的“云南豐瑞油脂有限公司”涉嫌使用工業(yè)用油為原料，摻混加工食用油脂。這些現(xiàn)象都屢見不鮮，暴露了企業(yè)在當(dāng)下不完善的經(jīng)濟(jì)體制和社會監(jiān)管下，過度追求暴利，而忽視了CSR的問題。盡管，在西方，CSR的研究與實(shí)踐論證起源已久，但在中國，隨著負(fù)面CSR行為的不斷曝光，成為了當(dāng)下各界討論的焦點(diǎn)。在理論上，這些問題都可以歸結(jié)為企業(yè)對其利益相關(guān)者承擔(dān)的社會責(zé)任問題。CSR是企業(yè)利益與社會利益的理論交匯點(diǎn)。

二、企業(yè)社會責(zé)任的提出與發(fā)展

在西方，“Corporate Social Responsibility”（CSR）這一概念最早由美國學(xué)者”謝爾頓于1924年提出。開創(chuàng)CSR理論研究先河的是20世紀(jì)30年生在美國著名的“貝利-多德”論戰(zhàn)。盡管最后這場論戰(zhàn)以認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)附有CSR的多德一方的獲勝而告一段落，并未因此獲得一致認(rèn)同。在CSR的反對者中，最有代表性人物是弗里德曼，在他看來：企業(yè)的責(zé)任就是利潤最大化。從簡單的經(jīng)濟(jì)學(xué)思路而言，理性經(jīng)濟(jì)人追求利潤最大化，從而導(dǎo)致整體資源優(yōu)化配置，社會效益整體提高，創(chuàng)造更多的社會福利與社會利益。到了20實(shí)際80年代，F(xiàn)reeman也終于修正了他之前的觀點(diǎn)，提出“企業(yè)利潤最大化與CSR和諧共存”。到20世紀(jì)90年代人們對于企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)CSR已經(jīng)趨于認(rèn)同和支持。但是，理論界仍然不斷在CSR與企業(yè)績效中最佳契合點(diǎn)，通過實(shí)證的檢驗(yàn)也并未得出一致的意見，而實(shí)踐界，一方面，公益慈善行為不斷增多，事件營銷和口碑提升也使CSR流于形式和另有所圖；另一方面，不斷爆出的企業(yè)不負(fù)責(zé)任的行為也不斷被人詬病，使得CSR的爭論越演越烈。

三、從西方管理思想溯源CSR

實(shí)際上在西方，CSR的定義至今沒有一致的表述。但隨著利益相關(guān)者理論的引入，使得CSR的內(nèi)涵具體化。尤其是在20世紀(jì)90年代以來，利益相關(guān)者理論成為CSR最常依據(jù)的理論框架，兩者出現(xiàn)了全面結(jié)合的趨勢。Dodd（1932） “企業(yè)財(cái)產(chǎn)的運(yùn)行是深受公共利益影響，除股東利益外，企業(yè)受到外部壓力，也承擔(dān)維護(hù)其利益相關(guān)者的利益責(zé)任，企業(yè)管理者應(yīng)建立對雇員、消費(fèi)者和廣大公民的社會責(zé)任觀，公司控制權(quán)要以實(shí)現(xiàn)股東和社會利益為目標(biāo)。”1984年Freeman《戰(zhàn)略管理：利益相關(guān)者管理的分析方法》中提到利益相關(guān)者是能夠影響一個組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或者受到一個組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)過程影響的所有個體和群體。利益相關(guān)者理論在學(xué)術(shù)界的風(fēng)靡使得該理論不斷成熟。Wood（1991）在《再論企業(yè)社會表現(xiàn)》一文中指出：“利益相關(guān)者不僅根據(jù)自身的利益，而且基于他們對CSR原則的理解與可接受度以及企業(yè)社會表現(xiàn)的關(guān)系來對企業(yè)社會表現(xiàn)做出不同的評價。”

我國目前對于的CSR研究還處于對國外理論的研究和吸收階段。大多數(shù)研究所依據(jù)的仍然是利益相關(guān)者理論，我們將CSR具體化，界定為兩個層面（1）對內(nèi)CSR：對股東/投資者負(fù)責(zé)和對員工負(fù)責(zé)；（2）對外CSR：對上游供應(yīng)商、下游零售商/消費(fèi)者、政府/社會、環(huán)境/資源等。

四、從中國傳統(tǒng)管理思想溯源CSR

在華夏五千年的古老中國，先哲的管理思想早已經(jīng)萌芽傳承。以下我們從中國傳統(tǒng)管理思想溯源CSR，主要有以下幾個方面：

（1）、見利思義：在先秦時代的孔子認(rèn)為衡量管理者水平的高低，除了功利性的標(biāo)準(zhǔn)之外，還應(yīng)該看索利是否符合義的原則。在孔子看來，為公牟利才是符合義的原則，同時，孔子認(rèn)為追求私利是人的正常欲望，先義后取是牟利的正道。運(yùn)用孔子的思想到當(dāng)下，即對企業(yè)從道德層面提出了CSR自覺履行的要求，即為相應(yīng)的利益相關(guān)者在符合“義”原則下謀取公利，社會效益最大化，先義后取。

（2）、仁者愛人：孔子核心思想“仁義”、“仁者愛仁”，孔學(xué)即人學(xué)。企業(yè)管理發(fā)展至今，已由物為中心的傳統(tǒng)方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行牡臐L利。人是當(dāng)下最重要和最有潛力的資源。

（3）、知人善任：孔子的人才延攬術(shù)有幾個重點(diǎn)，意識舉薦賢人必須德才兼?zhèn)?，聽其言觀其行、用人切勿求全責(zé)備，人盡其才等。

（4）、中庸之道：孔孟之道的精髓恐怕離不開中庸之道，這也是中國人韜光養(yǎng)晦最根本的理論淵源，孔子認(rèn)為是與非的分界在于“度”，這是解開萬物之惑的門徑，處事要善于通權(quán)達(dá)變。我們今天提到的CSR，從根本上也是達(dá)到各方利益體達(dá)到博弈最佳均衡點(diǎn)――“雙贏”，無論是對內(nèi)還是對外部利益相關(guān)者，都是為了達(dá)到最終利益均衡，實(shí)現(xiàn)“最大化效益”，從這點(diǎn)上說，孔子的中庸之道與CSR是不謀而合，最后達(dá)到整體社會效益最佳。（作者單位：云南財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：