前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績(jī)效考核細(xì)則范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

績(jī)效考核細(xì)則范文第1篇

考核標(biāo)準(zhǔn)

考核辦法

考勤管理

遲到

1.班前點(diǎn)名未到者，即為遲到， 正點(diǎn)接班后遲到一小時(shí)以上者，按曠工處理。（點(diǎn)名時(shí)間以車間各工段要求為準(zhǔn)）

2.上班釘釘打卡滯后3分鐘以上，即為遲到。

每次扣2分；月遲到累計(jì)達(dá)3次，加扣5分；月遲到累計(jì)達(dá)5次，上交人事處理。

早退

無故提前退出崗位或無故不參加班后會(huì)者，即為早退。

每次扣2分，早退兩小時(shí)以上者，按曠工處理；月早退累計(jì)達(dá)3次，加扣5分；月早退累計(jì)達(dá)5次，上交人事處理。

曠工

   正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為。

曠工一天扣10分并取消當(dāng)天工資，連續(xù)三天或三個(gè)運(yùn)行班（含三天或三個(gè)運(yùn)行班）以上者，上交公司人事。

缺卡

   規(guī)定時(shí)間段考勤次數(shù)未達(dá)到規(guī)定次數(shù)。

每天兩次打卡，缺卡1次扣2分；每天四次打卡，缺卡1次扣1分；上班無打卡記錄，按曠工處理。

換班 

需要換班者，通過釘釘環(huán)保流程進(jìn)行審批；換班導(dǎo)致一方連班的，不得進(jìn)行換班。

 

未按規(guī)定換班的，雙方每次扣3分。

 

替班、頂崗

運(yùn)行班因請(qǐng)假、缺員可能影響正產(chǎn)生產(chǎn)的，由班組提出申請(qǐng)，車間安排人員替班、頂崗（替班人員不得上連班）。

值班長(zhǎng)隱瞞不報(bào)者，對(duì)值班長(zhǎng)扣5分；替班、頂崗按根據(jù)內(nèi)部市場(chǎng)化方案規(guī)定補(bǔ)償工資，由值班長(zhǎng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分配。

其它

出勤記錄由值班長(zhǎng)（或指定人員）填寫。

考勤記錄弄虛作假，除當(dāng)事人每次扣3分外，值班長(zhǎng)（或填寫人）每次扣5分。

請(qǐng)假管理

事假

請(qǐng)事假需提前8小時(shí)辦理審批手續(xù)。事假一天以內(nèi)，由值班長(zhǎng)同意，車間副經(jīng)理批準(zhǔn)；一天以上，三天以內(nèi)，由值班長(zhǎng)，車間副經(jīng)理、車間經(jīng)理批準(zhǔn)；事假三天以上，按公司規(guī)定的審批權(quán)限處理。事假審批要以保障車間生產(chǎn)為前提，在不能保證車間生產(chǎn)定員時(shí)，值班長(zhǎng)無權(quán)批準(zhǔn)事假。

病假、工傷、產(chǎn)假、婚喪假按公司相關(guān)制度執(zhí)行。

請(qǐng)事假一天取消當(dāng)天工資并加扣3分，請(qǐng)假未批準(zhǔn)私自離崗者視為曠工。

請(qǐng)病假1-3天的取消當(dāng)天工資（需提供相關(guān)證明）

 

員工請(qǐng)假需安排好手頭工作，或報(bào)上級(jí)管理人員進(jìn)行工作分配。

否則，每次扣5分。

工作紀(jì)律

工作質(zhì)量

工作態(tài)度

脫崗

在工作時(shí)間內(nèi)擅自離開所在的崗位即為脫崗（離開工作崗位10分鐘以上者需向上級(jí)管理人員說明）。

 

 

每次扣5分，造成事故影響生產(chǎn)者，根據(jù)事故情節(jié)輕重進(jìn)行處罰。

串崗

上班期間，無故離開本人工作崗位到其他人工作崗位上，從事與本職工作無關(guān)的活動(dòng)。

 

每次扣5分，造成事故影響生產(chǎn)者，根據(jù)事故情節(jié)輕重進(jìn)行處罰。

睡崗

工作期間睡眠或者瞌睡狀態(tài)的行為。

睡崗一次扣10分。

打盹

工作期間因困倦、瞌睡造成注意力不集中的行為。

打盹一次扣5分。

干私活及從事與工作無關(guān)的事情。

每次扣5分，對(duì)勸說不聽者，加倍處罰。

工作期間辱罵、毆打他人。

   辱罵他人造成同事關(guān)系緊張，扣5-10分；出現(xiàn)打架行為，雙方各扣20分，并移交人事處理。

嚴(yán)禁酒后上崗。

違者每次扣10分，并停工三天，值班長(zhǎng)未制止的，扣值班長(zhǎng)5分，酒后鬧事者每次扣20分，并上交人事，值班長(zhǎng)連帶扣10分。

不服從工作分配、調(diào)動(dòng)、指揮。

每次扣5-10分，情節(jié)嚴(yán)重的上交人事。

工作期間嚴(yán)禁私自出廠。

私自出廠，按曠工處理。

非本單位人員未經(jīng)允許，嚴(yán)禁進(jìn)入生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)。

有未經(jīng)批準(zhǔn)的非本單位人員進(jìn)入生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的，對(duì)相關(guān)責(zé)任人及值班長(zhǎng)每人考核5分。

工作時(shí)間嚴(yán)禁會(huì)客。

嚴(yán)禁容留非本車間人員滯留，違者對(duì)責(zé)任人每次扣2-5分，影響生產(chǎn)者加倍處罰。

工作效率低，不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。

    每次扣2-5分，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成影響的加倍考核。

    工作中出現(xiàn)失誤。

    視情況扣1-5分，隱瞞工作失誤加倍考核，能夠主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤的，未造成影響的可免于考核。

接受工作任務(wù)講價(jià)錢，工作責(zé)任心差，缺乏主動(dòng)性。

    每次扣2-5分。

樂意接受額外工作任務(wù)。

    視情況獎(jiǎng)勵(lì)1-3分。

遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程，服從領(lǐng)導(dǎo)與管理人員管理。

公司查出違反規(guī)章制度行為，除按公司規(guī)定處理外，一般違規(guī)行為扣2-5分，嚴(yán)重違規(guī)行為扣5-10分。

員工辭工

應(yīng)提前15天向車間提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)15天后辦理離崗手續(xù)。

強(qiáng)行離崗者，視為曠工。

工作總結(jié)與計(jì)劃管理

工作總結(jié)

每月30日前由各口主管擬定次月重點(diǎn)工作計(jì)劃，副經(jīng)理審核后報(bào)送至綜合辦。

1.主要指標(biāo)完成情況，產(chǎn)量、銷量、質(zhì)量、毛利和主要消耗與預(yù)算相比，與去年同期相比有哪些進(jìn)步和不足等。

2.亮點(diǎn)工作和顯著成效，亮點(diǎn)工作要有采取的具體措施，取得成效要有數(shù)據(jù)或案例等。

3.重點(diǎn)工作推進(jìn)情況，月度重點(diǎn)工作推進(jìn)完成情況、熱點(diǎn)、難點(diǎn)工作解決情況等。

4.存在問題，當(dāng)前生產(chǎn)、管理工作中存在的突出問題，尤其是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有影響的問題。

 

未按要求報(bào)送，每次扣0.5分（百分制），對(duì)車間上報(bào)造成影響的加倍考核。

工作計(jì)劃

每月18日前由各口主管擬定次月工作計(jì)劃，副經(jīng)理審核后報(bào)送至綜合辦。

1.制訂下月目標(biāo)

在年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，通過上月的運(yùn)行分析，制訂下月目標(biāo)。

2.重點(diǎn)工作和措施

重點(diǎn)圍繞提產(chǎn)增效、內(nèi)部深化改革、市場(chǎng)化管理、熱點(diǎn)難點(diǎn)及瓶頸問題的突破、技術(shù)創(chuàng)新、安全環(huán)保等方面提出重點(diǎn)工作安排，重點(diǎn)工作推進(jìn)措施要具體，要量化細(xì)化，明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)、達(dá)到效果或完成標(biāo)志。

未按要求報(bào)送，每次扣0.5分（百分制），對(duì)車間上報(bào)造成影響的加倍考核。

會(huì)議管理

按時(shí)參加會(huì)議。

會(huì)議遲到，每次扣2分，無故不到者，扣5分。

未按要求參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、會(huì)議。

每次扣2分。

會(huì)議期間交頭接耳開小會(huì)。

 

每次扣2分。

會(huì)議期間與會(huì)人員通訊工具開至震動(dòng)檔或關(guān)閉，認(rèn)真聽取會(huì)議內(nèi)容并做好記錄。

違者，每次扣2分。

 

 

 

 

 

 

 

 

記錄管理

原始記錄臺(tái)帳填寫必須做到數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確、填寫規(guī)范。

違者，每次扣2分。

不得在原始記錄臺(tái)帳上隨便涂寫，應(yīng)當(dāng)及時(shí)復(fù)核，據(jù)實(shí)更正，在錯(cuò)誤處劃一杠，再填寫正確數(shù)據(jù)，并由上級(jí)管理人員簽字。

違者，每次扣2分。

原始記錄臺(tái)帳的填寫內(nèi)容要具體、明確、不得用“一切正?！钡仍~句填寫。

違者，每次扣2分。

 

填寫的各項(xiàng)數(shù)據(jù)必須能夠反映出當(dāng)班真實(shí)的生產(chǎn)情況，不得人為的調(diào)整數(shù)據(jù)或瞞報(bào)。

違者，每次扣5分。

各種消耗臺(tái)帳數(shù)據(jù)必須填寫及時(shí)。

違者，每次扣2分。

 

需上報(bào)的數(shù)據(jù)，必須及時(shí)上報(bào)，報(bào)送的數(shù)據(jù)與原始記錄臺(tái)帳數(shù)據(jù)必須一致，不得弄虛作假。

違者，每次扣5分。

公務(wù)車輛

出車前對(duì)車輛進(jìn)行基本檢查（燃油、冷卻液、電瓶、剎車、離合器、胎壓、方向、轉(zhuǎn)向、喇叭、雨刮等），并做好記錄。

未落實(shí)檢查，每次扣2分。

嚴(yán)格落實(shí)車輛保養(yǎng)。

    應(yīng)保養(yǎng)未保養(yǎng)，每次扣3分。

做好車輛日常清潔工作，確保出車前車輛整潔。

未落實(shí)，每次扣1分。

車輛故障維修，需保證兩人現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)后方可維修。

未落實(shí)，每次扣2分，且費(fèi)用不予報(bào)銷。

建立車輛使用記錄，明確日期、人員、事由、目的地、里程等信息。

未落實(shí)，每次扣1分；司機(jī)出差里程每公里補(bǔ)助0.15元。

合理化建議

合理化建議

1.新材料、新工藝的應(yīng)用，對(duì)降低消耗、提高產(chǎn)量、降低成本具有明顯效益的。

2.與產(chǎn)品質(zhì)量提高的有關(guān)工藝方法、操作方法、維護(hù)方法、檢驗(yàn)方法及其它能提高產(chǎn)品質(zhì)量的。

3.在安全生產(chǎn)，提高設(shè)備安全運(yùn)行方面有明顯成效的。

4.發(fā)現(xiàn)工藝和設(shè)備中存在缺陷，實(shí)施小革小改后予以解決的。

5.開展修舊利廢，對(duì)降低材耗、節(jié)約費(fèi)用有明顯效益的。

6.其他未列及創(chuàng)新性建議。

視情況獎(jiǎng)勵(lì)1-30分。

公物管理

 

非生產(chǎn)投入需要，私自動(dòng)用車間備品備件。

視情節(jié)對(duì)責(zé)任人扣5-10分。

損壞公物的要賠償。

按原物價(jià)值進(jìn)行考核處罰。

績(jī)效考核細(xì)則范文第2篇

【關(guān)鍵詞】轉(zhuǎn)型升級(jí)；分配機(jī)制；績(jī)效管理；持續(xù)發(fā)展

國(guó)有企業(yè)活力的大小，重點(diǎn)在于內(nèi)部分配是否合理，能否調(diào)動(dòng)職工的積極性、能否促進(jìn)提質(zhì)降耗和降本增效。建立科學(xué)完善的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效考核是激發(fā)員工積極性，增進(jìn)企業(yè)效益，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的手段之一?，F(xiàn)以A企業(yè)為例闡述如何進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的完善與績(jī)效考核的優(yōu)化。

A企業(yè)是某市重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)，主要從事化工產(chǎn)品、化工原料、防腐保溫材料的生產(chǎn)與銷售；氣瓶等容器試壓監(jiān)測(cè)；化工產(chǎn)品的研究、開發(fā)、設(shè)計(jì)等。主要產(chǎn)品有燒堿、液氯、氯乙酸、氯化亞砜，兼有鹽酸、泡花堿等20余種無機(jī)、有機(jī)、精細(xì)化工和幾十種化學(xué)試劑產(chǎn)品。

企業(yè)有60多年的生產(chǎn)歷史，不僅積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，也在不斷的發(fā)展壯大中，因地制宜，及時(shí)完善經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，為建立符合企業(yè)發(fā)展階段的績(jī)效考核長(zhǎng)效機(jī)制堅(jiān)持不懈地努力。

一、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、績(jī)效考核的理論依據(jù)

企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是以提高經(jīng)濟(jì)效益為中心，按照責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則，把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任加以分解，層層落實(shí)到部室、車間、班組和每個(gè)職工的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制作為一項(xiàng)綜合管理制度，對(duì)各時(shí)期制約、阻礙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的瓶頸和重點(diǎn)問題，采取有效措施，運(yùn)用強(qiáng)有力的約束、激勵(lì)機(jī)制，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針和戰(zhàn)略思想的貫徹。

績(jī)效考核不僅是經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的主要手段，而且是人力資源管理程序中重要的一環(huán)；考核結(jié)果不僅對(duì)員工的工作績(jī)效形成最終結(jié)論，而且對(duì)企業(yè)的管理程序是否適合發(fā)展戰(zhàn)略具有糾偏功能。同時(shí)，對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)人力資源環(huán)境具有良性的促進(jìn)、改善作用。

二、近幾年內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核方案的發(fā)展

1. 2014年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法

針對(duì)氯堿行業(yè)產(chǎn)能嚴(yán)重過剩及愈演愈烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)實(shí)行由“規(guī)模增長(zhǎng)”向“效益提升”轉(zhuǎn)變，加大了氯乙酸、氯化亞砜耗氯產(chǎn)品的提質(zhì)降耗綜合改造力度，采取計(jì)件工資、工資總額包干、內(nèi)部獨(dú)立核算承包等措施，激發(fā)了基層單位工作熱情，但計(jì)件工資激勵(lì)下存在個(gè)別單位片面追求產(chǎn)量忽視質(zhì)量、計(jì)件工資單位與工資總額承包單位工資收入差距擴(kuò)大等問題，影響了企業(yè)效益，挫傷了部分員工工作積極性。

2. 2015年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法

2015年公司及時(shí)完善了經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法：優(yōu)化計(jì)件工資制。以實(shí)行分級(jí)計(jì)件工資制為基礎(chǔ)，根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量等級(jí)實(shí)行不同計(jì)件工資單價(jià)，并將計(jì)件工資、工資總額承包單位工資劃分為固定、績(jī)效工資兩部分。對(duì)各基層單位實(shí)行工效掛鉤辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資與經(jīng)營(yíng)效果的同幅變動(dòng)。同時(shí)，設(shè)立績(jī)效工資上限，強(qiáng)調(diào)工資分配結(jié)果公示。將公司中層干部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)納入月度考核體系，與考核指標(biāo)掛鉤，動(dòng)態(tài)發(fā)放，并根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，側(cè)重不同考核項(xiàng)目，有效避免了個(gè)別中層干部干多干少都一樣，同級(jí)同收入的現(xiàn)象，還合理配置崗位人員，實(shí)現(xiàn)減員增效。上述舉措縮小了各基層單位、員工之間的差距，但嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下產(chǎn)品售價(jià)持續(xù)走低，使得計(jì)件工資單位人均增資幅度與企業(yè)效益增長(zhǎng)不匹配，工資總額承包單位工資增幅不大，計(jì)件工資承包單位間員工人均收入的差距日益凸顯，迫切需求企業(yè)進(jìn)一步完善經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。

3. 2016年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法

在2015年基礎(chǔ)上核定工資總額，確?；鶎訂挝辉谕瓿杉榷üぷ魅蝿?wù)的情況下，收入不會(huì)降低。同時(shí)，取消計(jì)件工資制，基層單位實(shí)行工資總額承包、獨(dú)立核算單位繼續(xù)內(nèi)部承包。主要從如下方面入手：

（1）劃分不同業(yè)務(wù)單位，確定不同考核要素。根據(jù)業(yè)務(wù)不同，將各基層單位劃分為生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、職能管理單位，根據(jù)其分管業(yè)務(wù)不同，考核側(cè)重點(diǎn)也不盡相同。

生產(chǎn)單位側(cè)重考核生產(chǎn)管理效果，考核要素不僅涵蓋產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、成本、費(fèi)用等，同時(shí)安全、環(huán)保、設(shè)備管理等也作為重要一環(huán)納入考核體系。

輔助生產(chǎn)單位側(cè)重考核與生產(chǎn)單位的配合程度、質(zhì)量，主要考核工藝控制、服務(wù)質(zhì)量、維修費(fèi)用，對(duì)因服務(wù)不到位影響系統(tǒng)減產(chǎn)、停產(chǎn)的扣罰相應(yīng)工資，促其進(jìn)一步降低費(fèi)用，提高服務(wù)質(zhì)量。

職能管理單位重點(diǎn)考核業(yè)務(wù)管理、服務(wù)質(zhì)量、管理職責(zé)、聯(lián)系分廠、臨時(shí)任務(wù)完成等，促其提高管理效能。

（2）進(jìn)行產(chǎn)品分析，確定考核要素、分項(xiàng)占比。相對(duì)輔助生產(chǎn)、職能管理單位，由于生產(chǎn)管理的復(fù)雜性和結(jié)果多樣性，決定著生產(chǎn)單位考核是企業(yè)考核管理的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)就生產(chǎn)單位的考核說明如下：

生產(chǎn)單位考核，產(chǎn)品不同考核要素不同，分項(xiàng)占比也不同。液氯、離子膜燒堿屬于企業(yè)最基礎(chǔ)的產(chǎn)品，且互為聯(lián)產(chǎn)品，工藝成熟，技術(shù)穩(wěn)定，增產(chǎn)主要途徑在于電解運(yùn)行電流的高低，因此降低了對(duì)產(chǎn)量的獎(jiǎng)罰，生產(chǎn)控制的重點(diǎn)放在了產(chǎn)品主要消耗上。氯乙酸、氯化亞砜屬于公司盈利產(chǎn)品，單位產(chǎn)品貢獻(xiàn)毛利較大，增產(chǎn)可以帶動(dòng)企業(yè)增利，因此加大了工資總額中的產(chǎn)量占比，同時(shí)，除產(chǎn)量外，也加強(qiáng)了產(chǎn)品質(zhì)量和成本的考核，鼓勵(lì)企業(yè)降本增利。

考核要素及工資占比離子膜燒堿：消耗35%、產(chǎn)量30%、質(zhì)量20%、維修費(fèi)用15%；氯化亞砜：成本30%、產(chǎn)量40%、質(zhì)量30%。

（3）考核方法的確定（以氯化亞砜為例）

①人力資源部根據(jù)年工資額核定月工Y額。

②分別計(jì)算成本、產(chǎn)量、質(zhì)量占比工資。

③成本、質(zhì)量、產(chǎn)量系數(shù)的測(cè)算：

第一，成本系數(shù)（即成本升降引起的工資變動(dòng)比例）測(cè)算：

a根據(jù)年度計(jì)劃產(chǎn)量，1100t/月作為成本測(cè)算產(chǎn)量依據(jù)。

b分別測(cè)算產(chǎn)量為700、800、1000、1100、1200t時(shí)的制造成本。

成本比計(jì)劃？4%，分別獎(jiǎng)罰成本占比工資6%、4%、2%時(shí)，人均工資分別±43、29、14元；成本比計(jì)劃？2%，工資分別獎(jiǎng)罰3%、2%、1%時(shí)，人均工資分別±21、14、7元；成本完成計(jì)劃，核發(fā)成本占比工資。

第二，產(chǎn)量系數(shù)測(cè)算（產(chǎn)量增減，噸工資獎(jiǎng)懲數(shù)額的確定）：計(jì)劃產(chǎn)量1100t

增產(chǎn)100t，噸工資分別獎(jiǎng)60、40、20元時(shí)，人均增資82、54、27元；增產(chǎn)50t，噸工資分別獎(jiǎng)60、40、20元時(shí)，人均增資49、33、16元；產(chǎn)量1100t，核發(fā)產(chǎn)量占比工資；減產(chǎn)200t，噸工資分別罰20、40、60元時(shí)，人均減資66、131、197元；減產(chǎn)500t，噸工資分別罰20、40、60元，人均減資164、328、492元。

第三，質(zhì)量系數(shù)測(cè)算（質(zhì)量升降，噸工資獎(jiǎng)懲數(shù)額的確定）：質(zhì)量計(jì)劃（1#色占比90%）

1#色比計(jì)劃±10%，噸工資分別獎(jiǎng)罰60、40、20元時(shí)，人均工資±118、79、39元；1#色95%，噸工資分別獎(jiǎng)罰60、40、20元時(shí)，人均增資59、39、20元；1#色90%，核發(fā)質(zhì)量占比工資；1#色70%，噸工資罰20、40、60元時(shí)，人均減資79、157、236元。

綜上因素：成本比計(jì)劃-4%～+4%，產(chǎn)量600―1200t，質(zhì)量70%～100%時(shí)，測(cè)算人均工資增減幅度為1014元，企業(yè)可以酌情確定相關(guān)系數(shù)及工資基數(shù)。

三、健全組織，嚴(yán)格考核

為加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的貫徹落實(shí)，公司成立考核小組，對(duì)各考核項(xiàng)目制定考核部門、要求考核結(jié)果上報(bào)，并強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格考核獎(jiǎng)懲。

四、約束與激勵(lì)并存，構(gòu)建行之有效的績(jī)效考核分配機(jī)制

1.設(shè)立中層干部工資上限，兼顧公平

公司規(guī)定各基層單位正職、副總師工資不能高于本單位人均工資的倍數(shù)，從而有效避免了收入分配差距過大。

2.制定績(jī)效考核激勵(lì)方案，鞏固經(jīng)濟(jì)責(zé)任制增效成果

針對(duì)單位不同，制定不同激勵(lì)項(xiàng)目。如對(duì)氯化亞砜主要激勵(lì)項(xiàng)目為產(chǎn)量和質(zhì)量：在原績(jī)效考核基礎(chǔ)上，完成月計(jì)劃產(chǎn)量，獎(jiǎng)勵(lì)該項(xiàng)在包干工資中所占金額的5%，完不成扣罰5%；完成質(zhì)量計(jì)劃獎(jiǎng)5%，完不成扣罰5%。其他輔助單位和部門主要激勵(lì)項(xiàng)目為服務(wù)的及時(shí)性和質(zhì)量：能提供周到及時(shí)的服務(wù)，未發(fā)生投訴，按各單位工資額的一定比例獎(jiǎng)勵(lì)；因自身工作給生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成影響、或出現(xiàn)投訴的，按單位工資總額一定比例處罰。

五、新的績(jī)效考核實(shí)施后的效果

1.促進(jìn)了生產(chǎn)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益逐步提升

新辦法實(shí)行后，主要耗氯產(chǎn)品氯乙酸連續(xù)3個(gè)月創(chuàng)歷史新高，氯化亞砜年內(nèi)兩個(gè)月實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)量的突破，次氯酸鈉也數(shù)次刷新產(chǎn)量歷史記錄。

新的激勵(lì)措施的實(shí)施，極大調(diào)動(dòng)了工作積極性，在廣大職工求真務(wù)實(shí)踏實(shí)努力下，公司四季度實(shí)現(xiàn)了扭虧增盈。

2.促進(jìn)了產(chǎn)品質(zhì)量升級(jí)，增強(qiáng)了產(chǎn)品核心競(jìng)爭(zhēng)力

2016年企業(yè)在實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量穩(wěn)步提升的情況下，產(chǎn)品質(zhì)量也取得長(zhǎng)足發(fā)展，氯乙酸、氯化亞砜?jī)?yōu)級(jí)品率邁上了新臺(tái)階。由于質(zhì)量的提升，產(chǎn)品成功打入醫(yī)藥、化妝品等高端市場(chǎng)，增強(qiáng)了產(chǎn)品的核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

3.夯實(shí)企業(yè)的基礎(chǔ)管理，促使管理效能進(jìn)一步提升

通過落實(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，不僅生產(chǎn)單位成績(jī)顯著，輔助生產(chǎn)、職能管理單位的工作也可圈可點(diǎn)，企業(yè)創(chuàng)新了經(jīng)營(yíng)管理，2016年實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)管理增效數(shù)百萬元。

4.減少收入差距，實(shí)現(xiàn)收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同步增長(zhǎng)

六、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是企業(yè)的一項(xiàng)綜合管理制度，隨著企業(yè)的不斷深入發(fā)展和企業(yè)管理升級(jí)工作的不斷展開，公司將進(jìn)一步完善經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，使之向系統(tǒng)化、制度化、科學(xué)化方向發(fā)展，以便在提升企業(yè)綜合效益方面發(fā)揮更多、更大作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]㈥.薪酬管理.北京.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.

績(jī)效考核細(xì)則范文第3篇

一、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

其一，對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度不足，考核為觸及實(shí)質(zhì)內(nèi)容。這主要體現(xiàn)在：?jiǎn)畏矫嬷匾暱己藰I(yè)務(wù)工作，多數(shù)屬于臨時(shí)拼湊人員匆匆忙忙考核，績(jī)效考核質(zhì)量低；同時(shí)，實(shí)施績(jī)效考核的主要目的是為了發(fā)獎(jiǎng)金，通常年終時(shí)由人事部發(fā)放年度考核表了事，流于形式，失去了績(jī)效考核的原本意義。

其二，績(jī)效考核的具體內(nèi)容嚴(yán)重缺乏量化指標(biāo)，考核的標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)化、簡(jiǎn)單化，可行性與科學(xué)性差，獎(jiǎng)懲不合理，不能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，在一定程度上降低了員工的工作熱情。且未嚴(yán)格依照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在考核過程中講究平均、平衡，未嚴(yán)格控制優(yōu)秀指標(biāo)，且怕得罪人，充當(dāng)老好人的現(xiàn)象比較普遍。

其三，待完成考核工作后，忽視總結(jié)反饋的考核意見，未合理有效地運(yùn)用考核所得結(jié)果，影響績(jī)效考核作用的正常發(fā)揮。此外考核最終結(jié)果與獎(jiǎng)懲銜接不緊密，事業(yè)單位的績(jī)效考核只是全部管理工作中的一個(gè)小插曲，績(jī)效考核的結(jié)果未與員工的培訓(xùn)、晉升相聯(lián)系，未發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用。

二、在績(jī)效考核體系中應(yīng)用新財(cái)務(wù)規(guī)則的分析

（一）構(gòu)建完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)

部門預(yù)算作為事業(yè)單位預(yù)算管理的基礎(chǔ)，有很強(qiáng)的控制力。部門預(yù)算要求具體項(xiàng)目的預(yù)算編制必須落實(shí)到位，確保項(xiàng)目資金及時(shí)到位。根據(jù)績(jī)效預(yù)算的管理進(jìn)行分類，以單位發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，以各部門績(jī)效評(píng)估為中心，聯(lián)合績(jī)效預(yù)算管理各項(xiàng)指標(biāo)，構(gòu)建績(jī)效考評(píng)機(jī)制，進(jìn)一步形成‘績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)及預(yù)算’相結(jié)合的新型管理機(jī)制，設(shè)計(jì)出各項(xiàng)針對(duì)性強(qiáng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。采用定量、定性對(duì)比分析方法，全面評(píng)價(jià)預(yù)算決策、配置及使用情況，依據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)系統(tǒng)作用的不同，設(shè)定明細(xì)指標(biāo)得分，再將各項(xiàng)指標(biāo)的得分、權(quán)重乘積相加，得到總評(píng)分?jǐn)?shù)值，分值越大，說明績(jī)效越高。

（二）推行科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)管理

績(jī)效考核管理的重要一部分即目標(biāo)管理，建設(shè)科學(xué)、合理的目標(biāo)管理系統(tǒng)以促進(jìn)事業(yè)單位的績(jī)效考核管理?？?jī)效考核管理系統(tǒng)包括明確的績(jī)效管理目標(biāo)，科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)，績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及效果的評(píng)定，最終將預(yù)算編制、執(zhí)行、決算與評(píng)定密切結(jié)合。事業(yè)單位的績(jī)效考核目標(biāo)可分為各職能部門的具體考核目標(biāo)與整體戰(zhàn)略化考核目標(biāo)，如果將各個(gè)部門的目標(biāo)具體細(xì)分，則分成不同的個(gè)人目標(biāo)，這樣的話就形成了多層次的目標(biāo)管理系統(tǒng)。

（三）注重績(jī)效考核的實(shí)效性

摒棄傳統(tǒng)簡(jiǎn)單、粗放型的考核形式，選用多層次、精細(xì)化考核形式。將管理型崗位、技術(shù)型崗位區(qū)分開來，分類考核管理，以改進(jìn)傳統(tǒng)考核過程中存在的不足。不同的工作崗位職責(zé)不同，以工作實(shí)際成效作為考核的基本要求，結(jié)合具體考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，促使考核內(nèi)容更具針對(duì)性、實(shí)效性。同時(shí)，分層考核，在實(shí)踐過程中不斷規(guī)范考核制度，明確給出考核的目標(biāo)、流程，方法，短期考核與長(zhǎng)期考核相結(jié)合，有所側(cè)重，相互補(bǔ)充，形成完善的考核制度[3]。

（四）科學(xué)、有效運(yùn)用績(jī)效考核成果

完善月考核、季度考核及年終考核的各項(xiàng)相關(guān)制度，進(jìn)一步促進(jìn)考核工作規(guī)范化，信息化發(fā)展，同時(shí)促進(jìn)各種考核數(shù)據(jù)的制度化、自動(dòng)化發(fā)展。利用現(xiàn)代先進(jìn)的信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，深入研究員工隊(duì)伍情況，落實(shí)關(guān)于執(zhí)行決策的責(zé)任，合理評(píng)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，確?？?jī)效考核工作的精準(zhǔn)性，實(shí)現(xiàn)效益最大化[4]。同時(shí)，依照不同崗位目標(biāo)任務(wù)的要求與績(jī)效考核結(jié)果相比較，兌現(xiàn)績(jī)效工資與相關(guān)獎(jiǎng)懲措施，以充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，提高員工工作積極性，進(jìn)一步促使優(yōu)秀員工不斷奮進(jìn)，不思進(jìn)取的員工受到鞭策，激發(fā)其工作動(dòng)力，逐漸形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的和諧、向上的工作氛圍。

績(jī)效考核細(xì)則范文第4篇

在建立全員績(jī)效考核體系前，需要做好一系列準(zhǔn)備工作。

1.明確對(duì)象，細(xì)分組織。納入全員績(jī)效考核對(duì)象的包括從事農(nóng)場(chǎng)蔬菜種植的隊(duì)長(zhǎng)兼技術(shù)員，隊(duì)長(zhǎng)助理和全體員工。首先按照管理層級(jí)理論的要求，將40名員工劃分5個(gè)7-8人小組。由蔬菜生產(chǎn)隊(duì)長(zhǎng)提出7名候選人，由全體員工差額選舉確定5個(gè)小組組長(zhǎng)。

2.劃分工序，制定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作特點(diǎn)的不同，將蔬菜種植工作任務(wù)劃分為生產(chǎn)準(zhǔn)備、播種育苗、定植移栽、日常管理、采摘、運(yùn)輸分裝和拉藤清理七個(gè)階段共26道工序。按照“跳一跳夠得著”的原則，在日常安排工作中連續(xù)測(cè)試并記錄各工序工時(shí)定額和最佳組合人數(shù)。

3.明確內(nèi)容，宣傳發(fā)動(dòng)。在年初與種植隊(duì)長(zhǎng)簽訂《內(nèi)部績(jī)效考核責(zé)任書》，明確考核的內(nèi)容，如年度產(chǎn)量指標(biāo)、用工指標(biāo)、產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)計(jì)劃落實(shí)率等共13項(xiàng)指標(biāo)；隊(duì)長(zhǎng)助理主要負(fù)責(zé)員工考勤、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、菜品分配和協(xié)助生產(chǎn)指揮，明確工作要求并制定相應(yīng)的考核扣分細(xì)則；對(duì)普通員工，制定《員工績(jī)效考核細(xì)則》，從工作進(jìn)度、工作質(zhì)量、遵章守紀(jì)等八個(gè)方面作出具體要求，明確獎(jiǎng)扣分尺度。這些基礎(chǔ)工作完成后，召開員工大會(huì)，通過舉例測(cè)算，讓每位員工了解績(jī)效考核的流程和個(gè)人績(jī)效收益的上下限。

二、聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬，實(shí)施全員績(jī)效考核

1.科學(xué)安排。由種植隊(duì)長(zhǎng)依據(jù)當(dāng)天工作任務(wù)和定額表，分解確定各小組每天的工作內(nèi)容、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)度要求。在此基礎(chǔ)上，填寫《蔬菜種植工作情況日?qǐng)?bào)及小組評(píng)分表》。日?qǐng)?bào)表由種植隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)填寫，每天下午通過郵件報(bào)送給主管領(lǐng)導(dǎo)。種植隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)助理日常依據(jù)工作日?qǐng)?bào)表和考核細(xì)則，加強(qiáng)對(duì)員工工作的檢查督促，主管領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)監(jiān)督種植成功率、計(jì)劃落實(shí)率、安全生產(chǎn)、設(shè)備設(shè)施完好率、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、遵章守紀(jì)等方面內(nèi)容。

2.績(jī)效考核。每天召開由主管領(lǐng)導(dǎo)、種植隊(duì)長(zhǎng)、隊(duì)長(zhǎng)助理參加的日?qǐng)?bào)會(huì)議，總結(jié)當(dāng)天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全員績(jī)效考核細(xì)則》對(duì)各小組和每個(gè)員工進(jìn)行百分制評(píng)分，每月月底匯總小組和員工得分情況。同時(shí)，每個(gè)月底，主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《內(nèi)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任書》，對(duì)隊(duì)長(zhǎng)進(jìn)行逐項(xiàng)考核，計(jì)算出單項(xiàng)考核獎(jiǎng)罰額。隊(duì)長(zhǎng)助理也由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照考核細(xì)則打分。組長(zhǎng)及員工由種植隊(duì)長(zhǎng)與助理考核打分。所有獎(jiǎng)罰事項(xiàng)及員工得分在月度場(chǎng)務(wù)會(huì)上通過。

3.聯(lián)產(chǎn)計(jì)獎(jiǎng)。根據(jù)季度蔬菜產(chǎn)量完成情況，每季度按750元/萬斤確定季度應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金總額。應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金總額在種植隊(duì)長(zhǎng)、助理、組長(zhǎng)、員工間按29：7：12：52比例進(jìn)行分配。最終實(shí)得獎(jiǎng)金計(jì)算公式為：隊(duì)長(zhǎng)實(shí)得獎(jiǎng)=應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金分配比例×出勤率-綜合獎(jiǎng)罰額。隊(duì)長(zhǎng)助理及員工實(shí)得獎(jiǎng)=應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金分配比例×出勤率×績(jī)效考核季度平均得分。

4.配套措施。一是每月召開工作小結(jié)會(huì)議，評(píng)價(jià)各小組及員工工作情況，匯總通報(bào)各小組及個(gè)人的績(jī)效平均得分，對(duì)得分排后3名員工由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效談話。二是依據(jù)得分高低和組長(zhǎng)推薦，每月評(píng)選出“流動(dòng)紅旗”小組一個(gè)，先進(jìn)個(gè)人若干，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。平時(shí)的評(píng)比結(jié)果作為年底評(píng)優(yōu)推先的重要依據(jù)。三是績(jī)效考核工作堅(jiān)持公平公開公正的原則，對(duì)各項(xiàng)得分及獎(jiǎng)金分配結(jié)果，采取會(huì)議、公開欄等形式及時(shí)公開，并做好相關(guān)人員的思想政治工作。

三、取得的成效

蔬菜種植全員績(jī)效考核制度在農(nóng)場(chǎng)分步實(shí)施，取得了顯著成效。一是提高了員工組織化程度。員工分組后，小組成為一級(jí)考核對(duì)象，小組成員同勞動(dòng)，共榮辱，增強(qiáng)了集體意識(shí)，提高了員工的歸屬感和凝聚力。二是提高了工作安排的科學(xué)性。主管領(lǐng)導(dǎo)與種植隊(duì)長(zhǎng)共同制定工作計(jì)劃，主管領(lǐng)導(dǎo)的意圖可以及時(shí)得到貫徹落實(shí)，同時(shí)，促使種植隊(duì)長(zhǎng)提前精細(xì)籌劃近期工作，增強(qiáng)了工作安排的計(jì)劃性、嚴(yán)密性、權(quán)威性，工作安排更加科學(xué)合理。三是提高了工作質(zhì)量和工作效率。各小組對(duì)工作責(zé)任、進(jìn)度、質(zhì)量的要求十分明確，可提前準(zhǔn)備勞動(dòng)用具，籌劃人員分工；主管領(lǐng)導(dǎo)依照《日?qǐng)?bào)表》檢查督促工作，提高了針對(duì)性和效率；各小組每天的工作安排情況都有記錄，出現(xiàn)問題可追究當(dāng)事人責(zé)任，增強(qiáng)了員工的責(zé)任意識(shí)、進(jìn)度意識(shí)和質(zhì)量意識(shí)。四是促進(jìn)了農(nóng)場(chǎng)特色文化建設(shè)。通過開展勞動(dòng)競(jìng)賽和績(jī)效考核，增強(qiáng)了員工愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、爭(zhēng)做貢獻(xiàn)的主動(dòng)性、自覺性，強(qiáng)化了吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)、遵章守紀(jì)、追求卓越的企業(yè)精神。

績(jī)效考核細(xì)則范文第5篇

建立健全教師績(jī)效工資分配激勵(lì)機(jī)制,是當(dāng)前中小學(xué)校人事制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個(gè)長(zhǎng)期以來都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,是當(dāng)前和今后學(xué)校管理者需要探討研究的課題,也是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性,促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展的必然要求。

教師的工作具有獨(dú)特性、多樣性和創(chuàng)造性。建立各類規(guī)章制度要把人文管理滲透到學(xué)校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關(guān)心教師的情感,關(guān)心每一位教師的存在和價(jià)值。只有這樣,學(xué)校的規(guī)章制度才能有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。同時(shí)還更需要有配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。配套績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制,可以切實(shí)激發(fā)教職工的工作熱情,達(dá)到治標(biāo)治本的效果。

在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資工作的背景下,學(xué)校在制訂績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的過程中,首先要考慮的是績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的合法性,方案(細(xì)則)不得與現(xiàn)行的相關(guān)法律、法規(guī)相抵觸。在這一環(huán)節(jié),學(xué)校要增強(qiáng)決策民主,廣泛征求教職工的意見,提供機(jī)會(huì)讓教職工參與到各類制度的建設(shè)和實(shí)施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴和擁護(hù);其次是績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的公平性,任何事情要做到絕對(duì)公平是不可能的,學(xué)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的制訂要做到人人滿意也是辦不到的。公平與公正是社會(huì)比較的結(jié)果,當(dāng)某一個(gè)體感受到不公平時(shí),他們所看到的往往是評(píng)價(jià)體系中的某一方面對(duì)他不利,他們對(duì)此不理解,有抱怨。同樣,對(duì)于大多數(shù)群體,評(píng)價(jià)體系中對(duì)他們的工作、成績(jī)有認(rèn)可和肯定,但還覺得認(rèn)可和肯定的度不夠,也感覺不公平,也有抱怨。有的時(shí)候,當(dāng)考核評(píng)價(jià)結(jié)果出來后,學(xué)校管理者或考評(píng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組都覺得結(jié)果出人意料,眾盼所歸的沒有上,感覺平淡的倒捷足先登。無論是個(gè)體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會(huì)影響教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮,學(xué)校的管理者都要認(rèn)真對(duì)待和總結(jié),都要面對(duì)現(xiàn)實(shí),及時(shí)與教職工交流、溝通,消除誤區(qū),化解積怨。

因此,如何制訂績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則),如何衡量教職工的工作表現(xiàn)與產(chǎn)出,如何合理地確定評(píng)價(jià)體系中各評(píng)價(jià)參數(shù)的權(quán)重等等都需要認(rèn)真探討研究。在學(xué)校管理工作中,只有制度健全了,科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學(xué)校才能生存和發(fā)展。

作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓(xùn)中心