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獎金分配方案范文第1篇

【關鍵詞】 護理人員；獎金層級分配；效果

作者單位：457000河南省濮陽市婦幼保健院

為加強護理隊伍建設，促進護理人員綜合素質(zhì)的提高，增強主動服務意識，強化工作責任心，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務，營造積極向上、奮發(fā)進取的良好氛圍1］，我科于2009年8月制定了護理人員獎金二次分配方案，通過獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，最大程度的提高了護士的工作積極性，最小限度的降低了護理差錯。運行一年多來，取得了初步成效，有效地提高了護理質(zhì)量。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇我院產(chǎn)科作為實行護理人員獎金二次分配方案的科室，床位55張，2009年護士24名，年齡21～35歲，主管護師4名，護師11名，護士9名；本科畢業(yè)4名，專科畢業(yè)16名，中專畢業(yè)4名，與2008年比較，護士人數(shù)、年齡、職稱、學歷差異無統(tǒng)計學意義，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 制定獎金二次分配方案

1.2.1.1 醫(yī)院每月把獎金計算到科室，科室進行二次分配。(為了體現(xiàn)高職稱帶教低職稱的勞動價值，獎金按職稱系數(shù)分配，主管護師1.4,護師1.2，護士1.0)根據(jù)制定的考核標準將每項工作量化打分；參與二次獎金分配的護理人員，每人的基礎分值為100分，按照檢查考核的結(jié)果，在基礎分值上進行加減，計算出每人的最后得分；每人的最后得分 職稱系數(shù)=實際每人的得分。檢查考核的得分獎金總額÷參加分配的分數(shù)總和=每分的獎金數(shù)額，每分的獎金數(shù)額 每人的量化分值=每個人的當月獎金。

1.2.1.2 在崗位安排上，護士長以護理安全為原則，根據(jù)每位護士的職稱、工作能力、技術(shù)水平、性格特點的等因素，合理安排崗位并相對固定。

1.2.1.3 未取得護士執(zhí)業(yè)資格證及未注冊的護理人員不參與獎金二級分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的護理人員不參與獎金二級分配。

1.2.2 考核標準 根據(jù)每個崗位的工作性質(zhì)制定考核標準，合理設置獎金分配考核量化指標，并將各項考核指標細化；多次組織科室護理人員討論參與修訂標準，使其熟悉考核方法和標準，從而使獎金二級分配得以順利開展。

1.2.2.1 護理人員獎金分配工作質(zhì)量考核加分指標 ①收到患者表揚信或拒收紅包加5分/次。②理論或操作考試第一名加6分/次；理論或操作考試第二名4分/次；理論或操作考試第三名加2分/次。③：省級加2分/篇；國家級加4分/篇。④積極參加醫(yī)院與科室活動加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥當月無任何護理差錯加5分/月。⑦工作中及時發(fā)現(xiàn)同事的護理缺陷并糾正，有效杜絕差錯事故及護理糾紛的發(fā)生，加5分/次。⑧護理工作量統(tǒng)計：接診新入院患者加2分/人；護理正常分娩患者加3分/人；護理手術(shù)患者加5分/人。

1.2.2.2 護理人員獎金分配工作質(zhì)量考核扣分指標 ①被患者投訴至科室情況屬實扣5分/次；投訴至醫(yī)院情況屬實扣發(fā)當月獎金。②勞動紀律：遲到或脫崗、串崗扣5分/次；上班時間干與業(yè)務無關的事情扣5分/次；上班時間不按規(guī)定著裝扣2分/次；未經(jīng)護士長同意私自調(diào)班或調(diào)休扣2分/次；不按時參加科室或醫(yī)院組織的活動扣2分/次。③護理文書未按照要求書寫扣1分/處。④消毒隔離：未按照院內(nèi)感染要求執(zhí)行扣1分/處；⑤基礎護理及危重患者護理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知識覆蓋率＜100%扣2分/次。⑧因責任心不強導致護理事故扣發(fā)當月獎金，并按醫(yī)院有關規(guī)定處理。⑨醫(yī)院或護理部通報批評扣5分/次。

1.2.3 考核方法

1.2.3.1 建立護理質(zhì)量檢查考核登記本，記錄每次檢查的情況。

1.2.3.2 護理部質(zhì)控檢查 每季度護理部質(zhì)控組對本科室護理工作進行全面檢查，護士長及時將護理部的結(jié)果反饋記錄在登記本上。

1.2.3.3 科室成立護理質(zhì)量考核小組，在護士長帶領下，每月不定時對科室各項量化指標進行檢查考核并記錄。

1.2.3.4 滿意度調(diào)查 科室每月召開患者工休座談會，并發(fā)放患者滿意度調(diào)查表，聽取對護理服務的意見，并及時記錄。

1.2.3.5 考核匯總反饋 根據(jù)護理質(zhì)量檢查考核登記本，護士長對每月的工作質(zhì)量考核情況進行綜合分析、評價，并根據(jù)考核標準在登記本上逐項打分，需加分或扣分者在相關欄目內(nèi)注明理由。每月在科內(nèi)會議上，護士長根據(jù)考核結(jié)果，對工作認真負責、受到同行和患者好評的護士給予獎金獎勵，對有進步的護士，給予肯定和鼓勵2］。同時針對考核中不理性者進行討論分析，使護士減少或消除消極行為，在科室內(nèi)形成良性的激勵競爭機制。

2 效果

實施獎金層級分配方案后，患者滿意度、護理質(zhì)量高于實施前，護理不良事件的發(fā)生明顯減少，護理理論考核及操作考評平均分有顯著提高，差異有統(tǒng)計學意義(P

表1

實施獎金層級分配前后6個月的護理質(zhì)量的分比較

項目 護理質(zhì)量(分，x±s) t值 P值

實施前 95.85±0.854.218

實施后 97.43±0.35

表2

實施獎金層級分配前后6個月患者滿意度比較

項目 例數(shù) 滿意例數(shù)滿意率

實施前200178 89%

實施后200190 95%

χ2值4.891

P值 0.027

表3

獎金層級分配方案實施前后6個月理論、操作成績比較

項目 實施前實施后 t p

理論成績93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05

操作成績92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05

3 討論

薪酬分配是經(jīng)濟管理中的重要組成部分，合理的獎金分配是調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性與主動性的重要手段?，F(xiàn)代化管理的一個重要標志就是“數(shù)字化”3］。通過實施量化考核管理，打破原來的“大鍋飯”分配制度，不但極大地調(diào)動了護理人員的積極性，增強了工作主動性與自律性，并且患者滿意度和護理質(zhì)量也有了較大幅度的提高，實現(xiàn)了精神物質(zhì)雙豐收，從而也鍛煉了護士長的管理協(xié)調(diào)能力，促進了管理水平的提高。

3.1 有效克服平均主義，營造公平競爭 公平性對于提高護士工作的積極性和保持良好的工作態(tài)度的影響非常重要。獎金分配制度實施前，實行大鍋飯，大家認為干多干少，干好干壞享受到的獎金都一樣，故工作積極性低落，護理質(zhì)量難以提高。通過改革獎金分配方案，量化考核把護理質(zhì)量、個人能力等軟指標轉(zhuǎn)化為硬指標，量化為數(shù)據(jù)，使護理工作考核具有可比性和說服力，加強護士責任心和危機感4］。同時，獎金分配方案的透明度高，可操作性強，令人信服。按照工作量化考核分值兌現(xiàn)獎金后，同等職稱護理人員每月的獎金差距達到400元左右，在收入上拉開了檔次，從而激發(fā)了獎金收入較低護理人員的競爭意識。

3.2 轉(zhuǎn)變護理服務觀念，有利于整體護理服務的開展 隨著醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，我科也較早的開展了整體護理服務，但在實施的過程中，由于執(zhí)行的是“大鍋飯”的經(jīng)濟分配方案，護士在工作中，僅限于完成護理部和科室要求的規(guī)定動作，重復機械，久而久之，對工作有厭倦情緒。實施新的獎金分配方案以來，由于考核標準中與個人的醫(yī)德醫(yī)風和患者滿意度相關，故在工作中變被動與主動，“始于患者之需求，止于患者之滿意”，實施真正的人性化護理服務，是整體護理工作落到了實處，患者滿意度大大提高。

3.3 增強了護士工作的自律性，護理質(zhì)量較大提高 本著公開、公正、透明度高的原則，護士不但直接參與了護理工作質(zhì)量考核標準的制定與修改，得到了大家的認可；并且護理質(zhì)量考核標準放在護士站醒目位置，供大家隨時翻閱；加之考核結(jié)果又與每人的親身利益密切相關，故在工作中均能對照標準認真執(zhí)行各項護理操作規(guī)程，原來屢說屢犯的問題也迎刃而解，科室護理質(zhì)量自然就得到了提升。

3.4 護士的基礎與?？评碚?、技術(shù)水平有顯著提高

在學歷與文憑方面，護士本身的起點就低，加之工作性質(zhì)所限，大多護士在工作中只是簡單的執(zhí)行醫(yī)囑，認為護士工作不過是體力勞動，不但不主動學習新理論、新技術(shù)，就來原來基礎的知識都荒廢了。實施新的獎金分配方案后，每月一次的理論與操作考試，督促科室護士在業(yè)余時間主動進行理論知識與技能操作的鍛煉，久而久之，不但提高了科室護士的自身業(yè)務水平，還養(yǎng)成了主動學習的好習慣。

3.5 融洽了護士長與護士之間的關系，提高了護士長管理水平 管理是一項復雜的人際活動，合理的管理制度、和諧的上下級關系、公平的分配制度等都將對護士的行為有積極的影響。量化管理的基本手段是收集數(shù)據(jù)，客觀準確的數(shù)據(jù)是工作質(zhì)量控制的基礎。正是由于數(shù)據(jù)的這種不受主觀因素影響的真實性，克服了管理中的印象主義和片面性，以實際數(shù)據(jù)給每位護士以正確評價，使得個人對管理制度產(chǎn)生信任感5］，從而服從管理，信任護士長，做到主動配合。護士長在量化管理的過程中也能及時發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗，并通過科學的統(tǒng)計分析制定合理的目標計劃，保證護理質(zhì)量的持續(xù)改進。

分配制度改革本身是一個復雜、漸進的過程6］，涉及每位護士的切身利益，在實行獎金層級分配方案的過程中，要不斷地糾正偏差，及時調(diào)整。只有這樣才能合理、合法的維護護理人員的利益，調(diào)動絕大部分護士的積極性，發(fā)揮護理人員更大的潛能7］。

參 考 文 獻

［1］ 毛金娥.護士末位淘汰制的實施與效果評價.護理學報，2007,14(11)：89.

［2］ 李華.人本原理在護士長管理中的應用.南方護理學報，2004,11(8)：8081.

［3］ 閆艷麗，張敏.手術(shù)室量化管理考核體系的建立與應用.護理學雜志，2005,20(12)：5556.

［4］ 李彩云.量化考核在病房護理管理中的應用.中國實用護理雜志，2004,20(1)：71.

［5］ 王萍，田青，何麗，宋烽.手術(shù)室護理人員量化管理與工作質(zhì)量控制.護理雜志，21(8)：8788.

獎金分配方案范文第2篇

一、各班高考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。

二、獎金主要來源于縣發(fā)下的獎金。

（一）整體達標獎：

按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

1、縣獎給學校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態(tài)度、工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術(shù)類的輔導教師如當年有藝術(shù)類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

2、獎給高三獎金的五成中的30%為學科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：

班整體目標分配方案如下：

1、班主任、級主任、落級的行政領導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學質(zhì)量（高考分數(shù)）（占七成）按比例分配。

其中教學質(zhì)量的計算方法（藝術(shù)、體育、英語術(shù)科標準分列人計算）

（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質(zhì)量。

工作量計算則按教務處計劃分擔節(jié)數(shù)為準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。

單科獎勵分配方案如下：

單科獎金÷各科上省大專線總?cè)藬?shù)ⅹ擔任班上省線人數(shù)

（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：

整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的班，單科上省大專A線每生獎5元。

（三）其它：

1、英語、美術(shù)、音樂、體育類特別獎：

英語（Ⅱ）、美術(shù)、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導教師每生200元。

2、各班有體育、藝術(shù)類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

3、高考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

如平均分超重點中學n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學間數(shù)）

4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學科同一考生，按最高獎項獎給）

5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：

①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領導、級主任、科組長，其中每位領導占1份，級主任、科組長每位占半份。

②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

獎金分配方案范文第3篇

在實行廠務公開民主管理工作中,公司領導充分認識到實行廠務公開民主管理是落實“把發(fā)展作為黨執(zhí)政興國的第一要務”的具體體現(xiàn)，是構(gòu)建和諧社會和推進企業(yè)民主政治建設的重要內(nèi)容，是建立健全懲治腐敗體系的必然要求，是落實黨的全心全意依靠工人階級方針的有效途徑。是完善公司監(jiān)督機制、增強公司凝聚力和競爭力、密切干群關系、調(diào)動職工群眾當家作主積極性和創(chuàng)造性的有效形式。它對公司的科學決策、科學管理、依法經(jīng)營，維護和保證公司穩(wěn)定，促進公司持續(xù)發(fā)展都有著重大的意義。

公司根據(jù)上級工會要求和生產(chǎn)經(jīng)營實際，于**年制定實施《廠務公開、民主監(jiān)督實施辦法》。對廠務公開的領導責任、公開內(nèi)容、時間和方式都做出了規(guī)定，并成立了廠務公開工作小組。由公司黨委書記擔任組長，公司經(jīng)理、工會主席擔任副組長，公司副經(jīng)理、團委書記、綜合管理室(黨辦)、財務管理室、供應銷售室、生產(chǎn)管理室、技術(shù)質(zhì)量室等主要領導擔任組員。在廠務公開民主管理過程中，公司行政定期向黨委匯報工作，工會定期檢查公開情況，對于項目公開不及時的單位或負責人給予批評教育，督促其改進。公司廠務公開的內(nèi)容具體如下：

1、公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，年度資產(chǎn)經(jīng)營責任書及其完成情況，獎懲兌現(xiàn)情況；

2、公司各項改革方案；

3、公司重要規(guī)章制度；

4、工資調(diào)整方案、獎金分配方案；

5、公司業(yè)務招待費用使用情況；

6、公司物資、設備、配件等采購情況；

7、通訊工具(辦公室、住宅公務電話、手機等)的配備、管理辦法，費用標準及發(fā)生費用情況；

8、公司招聘人員方案及結(jié)果；

9、公司職代會民主評議領導干部的情況；

10、其它需要公開的情況。

二、責任明確、工作規(guī)范

廠務公開民主管理工作由工作小組負責組織，具體措施由相關單位負責落實。落實單位根據(jù)公開的項目、內(nèi)容和要求，從公司實際出發(fā)，堅持公開、公正、準確、真實的原則，制定具體實施方案，明確所公開項目的內(nèi)容、范圍、形式、時間等要求，由公司廠務公開工作小組負責人審核公布后組織實施。在工作中，公司堅持以“三個保證”來開展廠務公開民主管理工作，即：

1、保證廠務公開的時效性。在廠務公開過程中，公司以“四做到”為指導思想有計劃、有部署、有組織的公開。屬于常規(guī)性的工作，做到定期公開；屬于階段性、長期性的工作，做到分階段公開；屬于短期性、臨時性、一事一議的工作，做到隨時公開；屬于事前的工作，做到提前公開。通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發(fā)文件及簡報、廠務公開欄等形式，及時將工廠、公司的有關信息傳達下去，使職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到了落實和保證。

2、保證廠務公開的科學性。由于廠務公開、民主監(jiān)督涉及內(nèi)容較廣，在具體實施過程中，必須是全過程、善始善終的公開，以保證其完整性、客觀性。既要公開有關政策依據(jù)和公開工作本身的有關制度，又要公開具體標準和承辦單位，做到分工明確，各司其職；既要公開辦事結(jié)果，又要公開辦事過程，做到公正、透明，利于職工群眾監(jiān)督；既要公開原始情況和基本底數(shù)，又要公開可能實現(xiàn)的情況和達到的目標，便于職工群眾及時了解；既要公開職工群眾的意見、建議，又要公開對意見、建議的受理、采納情況，及時做好職工群眾的宣傳解釋工作。通過科學建設公司兩級廠務公開民主管理制度，做到了有實施、有結(jié)果、有反饋，用制度規(guī)范領導者行為，并逐步形成了按制度辦事、靠制度管人的長效機制，使得廣大職工群眾參與到了公司日常管理工作中來，充分發(fā)揮了廠務公開民主管理工作在企業(yè)管理中的重要作用。

3、保證廠務公開基礎工作到位。在廠務公開實施過程中，承辦單位必須建立各種原始臺賬和管理檔案，及時搜集和整理公開資料，做好基礎工作，做到每個環(huán)節(jié)準確無誤。只有夯實基礎，才能保證所公開的事項內(nèi)容真實全面、詳盡可靠；才能保證所公開的事項合法有效；才能保證職工群眾關注的熱點、焦點問題得到及時、有效的解決。

三、公開及時、效果明顯

公司廠務公開小組通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發(fā)文件及簡報、廠務公開欄等形式對工廠獎金分配方案、公司重要規(guī)章制度、公司業(yè)務招待費使用情況、公司通訊費等廠務公開項目進行了公開，并通過召開職工座談會搜集職工群眾對所公開項目的意見和建議，在認真分析、調(diào)查核實的基礎上，按程序提供給公司經(jīng)理(黨委)決策考慮。對職工群眾不理解、持有不正確意見的事項及時給予解釋宣傳，保證公司經(jīng)理(黨委)決定的事項的貫徹落實。今年2月、6月，公司廠務公開小組分別將**年度效益獎分配方案、**年上半年效益獎分配方案交職工代表組長會討論通過后，將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；4月，公司廠務公開小組以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及強制報廢管理制度(試行)》及《現(xiàn)場督察的管理辦法(試行)》兩項規(guī)章制度；5月，公司廠務公開小組對于職工關心的健康療養(yǎng)分配辦法按照工廠文件規(guī)定以文件的形式下發(fā)至各單位，并將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；對于公司業(yè)務招待費使用情況、中層領導干部通訊費使用情況，廠務公開小組指定專人負責，定期在公司廠務公開欄上予以公布。3年來，公司公布年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃×××次、重要規(guī)章制度×××次、獎金分配方案×××次、業(yè)務招待費使用情況×××次、中層領導通訊費×××次、招聘人員方案及結(jié)果×××次等項目共計×××次，通過這些項目的公開，使職工群眾及時了解、掌握了情況，穩(wěn)定了情緒，安心于生產(chǎn)，保證了生產(chǎn)任務的順利完成。

四、存在不足及改進措施

在開展工作的同時，我們自身也存在著不足：

獎金分配方案范文第4篇

關鍵詞：績效考核；企業(yè)；風險狀況

一、全面績效目標的制訂

企業(yè)層面的績效目標幾乎等同于經(jīng)營目標，總是圍繞著生存與發(fā)展兩個主題來制訂，被廣泛使用的方法有平衡計分卡、KPI法、標桿法等，對于中小企業(yè)，不必追求大求全，只需抓住績效考核的關鍵要素，提綱挈領。以財務分析方法來監(jiān)控公司運營的效果是一種行之有效的方法，如杜邦財務模型，它能通過財務指標的分析，獲知企業(yè)的獲利能力、資產(chǎn)使用狀況、利潤來源以及企業(yè)的風險狀況等，如圖1。

根據(jù)企業(yè)所處的階段和關注重點，選取適合自已的財務指標（如表1）是某制造業(yè)世界500強對其中國合資公司的考核目標，從表1指標可以看出，該公司追求的是穩(wěn)健發(fā)展，所以對現(xiàn)金流量的要求較高。

除了財務指標外，也可借鑒平衡計分卡的方法，將公司其它經(jīng)營目標納入進來，如與客戶因素有關的“大客戶保持率”、與內(nèi)部經(jīng)營流程有關的“項目完成進度”、“新產(chǎn)品開發(fā)周期”和與人才開發(fā)有關的“關鍵崗位流失率”等。

公司層面的績效目標確定后，需要分解到各部門和個人，這是落實目標的關鍵一環(huán)，也是從財務層面向管理層面轉(zhuǎn)化的過程。分解的關鍵是把握好指標間的因果或驅(qū)動關系，假若把“身體健康”作為一個績效目標，它的驅(qū)動因素就可以分析為“營養(yǎng)保證、適當鍛煉、保持良好心態(tài)”等。我們再以“及時供貨率”指標為例，看看目標分解的過程（圖2）。

如圖2，步驟1-2是將總目標分解為可操作的二級目標，通過驅(qū)動因素的推導落實到相關部門，步驟2-3是從崗位職責的因果關系將二級目標落實到具體的人員，從而完成了一個目標的分解過程。

一般來講，我們可以將企業(yè)的一級部門分為銷售部門、專業(yè)部門和職能部門三類。這三類部門的目標制訂有所不同。銷售部門團隊的目標相對容易制訂，基本上是銷售數(shù)字化整為零的拆分過程，比如將一千萬的銷售目標按一定的比例拆分給幾個銷售團隊；專業(yè)部門指生產(chǎn)部、品管部、技術(shù)部、財務部等部門，因其職能相對明確，比較容易與戰(zhàn)略目標進行因果關系的推導；而一些諸如行政后勤等純管理部門的績效目標，因其工作結(jié)果難以量化，往往需要費一些周折，常見的辦法是從其工作的效率和滿意度上著手進行考核。

在制訂個人考核指標時，要確保指標合理并可執(zhí)行，可采用以下通行原則――“SMART原則”。

Specific：目標要明確、具體。

Measurable：目標要有標準、可衡量。

Agreeable：目標是經(jīng)過雙方同意的。

Relevant：個人目標要與公司、部門目標密切相關。

Time bounded：目標的達成要有時限

具體內(nèi)容一般圍繞工作量、工作質(zhì)量、工作效率、時限等制定，比如以下是某財會人員的年度考核指標。

①負責完成3個子公司的財務核算 （工作量）。

②資產(chǎn)盤點誤差率不超過3% （工作質(zhì)量）。

③每月5號前完成月結(jié)（工作效率）。

④月底前完成財務軟件上線項目 （時限）。

這樣便完成了公司的戰(zhàn)略目標計劃的全面落地，公司目標成為了全員的目標，每個人的工作都與公司目標息息相關，為后面的考核定下了正確的基調(diào)。

二、績效實現(xiàn)的過程管理

就像播下種子不等于就會有豐收、種下了樹苗不等于就會有參天大樹一樣，為各單位和個人定好目標后，如果任其自生自滅，不去進行過程跟蹤，我們就得不到想要的結(jié)果。在績效實現(xiàn)的過程中，應當要做如下幾件事。

1.掌握市場和環(huán)境的變化，并據(jù)此對目標進行必要的調(diào)整。例如，2011年國家出臺一系列房地產(chǎn)調(diào)控政策后，國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)普遍調(diào)低了年度目標。

2.為目標責任單位或個人提供必要的資源，并進行輔導和激勵。要知道，大部分的目標都是有些挑戰(zhàn)性的，手到擒來、不費吹灰之力就能達成的目標肯定不是一個好目標。在實現(xiàn)過程中，經(jīng)常會碰到困難和挑戰(zhàn)，作為管理者，有義務為員工提供必要的資源和輔導并施展自已的領導藝術(shù)，激勵員工克服困難，一步步向目標邁進。

3.密切跟蹤目標實現(xiàn)進展，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的偏差并及時糾正。失之毫厘，謬以千里，目標在分解、傳遞和被執(zhí)行的過程中，有時會偏離方向，管理者應保持清醒的頭腦，及時發(fā)現(xiàn)并糾正。

目標的過程管理是管理者、特別是中、基層管理者最主要的工作。值得注意的是，很多管理者錯誤地將自己的作用機械地定位在崗位說明書上，一頭扎進紛繁的日?，嵤轮校瑏G掉了方向，即所謂“只知埋頭拉車，不知抬頭看路”。所以，“目標感”或稱“結(jié)果導向”被作為衡量管理素質(zhì)的重要指標而廣泛使用。

三、考核方案的設計

考核方案的設計是績效考核中最有技術(shù)性的工作，包括激勵方案的擬訂及考核工具和流程的設計。

（一）激勵方案的擬訂

考核不是目的，而是手段，是通過年終獎對員工的行為進行強化，使好的行為得到正強化，不好的行為受到負強化， 而激勵方案則決定了強化的效果。該拿出多少錢來作為年終獎、如何合理分配？在考核開始前就要周密設計，而不是等考核結(jié)果出來后，再匆忙讓老板拍腦袋決定。

獎金總額如何確定？通常有如下兩種確定方式：封閉式和開放式。

1.封閉式分配方案

此方案通常先確定獎金總額，再采用相應的方式進行分配，因此種方式簡單可控，所以稱之為封閉式。

此方案分三步操作。

第一步：確定獎金總額。

確定方法通常有以下幾種：方法A，也是最簡單的一種方式，是按一個絕對比例從當年利潤中提取一定金額作為獎金池。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金，如下表3所示。

這種方法簡單易行，在已知當年利潤額的情況下使用，缺點是激勵性不夠強，適用于收益穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)簡單的組織。

方法B：采用累進配比來分配，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%，如4表所示。

此方式激勵性較強，適用于競爭激烈的行業(yè)。

總體來講，封閉式獎金分配方案以企業(yè)當年盈利為前提，能準確預知獎金總額，使整個考核結(jié)果在可控制范圍內(nèi)，操作相對簡單。但一旦企業(yè)利潤為零或為負，意味著員工無年終獎可拿，從某種意義上，這體現(xiàn)了企業(yè)的價值理念，企業(yè)采取這種方式，從一定程度上也顯示出對發(fā)展前景的謹慎態(tài)度。

第二步：確定各部門獎金包。

在確定公司總的獎金池后，需再確定各部門獎金包。方法是先定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數(shù)。當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表5所示，可能會是1.4/1.3；當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.7/0.6。

有的企業(yè)還會根據(jù)各部門對公司目標影響程度再設置一個權(quán)重，稱為“戰(zhàn)略貢獻權(quán)重”，比如某公司研發(fā)部戰(zhàn)略貢獻權(quán)重為1.4，其績效系數(shù)為1.1，則該部門的獎金系數(shù)應為1.4×1.1=1.54?；蛘咴O定戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重分配比例為40：60，則該 部門的獎金系數(shù)為1.4×40%+1.1×60%=1.22。

第三步：部門獎金包分配到崗位。

方法同上，先根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；再確定績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關系。比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4（表6）。

2.開放式分配方案

開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標（以年薪的百分比或月工資的倍數(shù)體現(xiàn)），再分別根據(jù)公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、崗位績效系數(shù)來確定員工獎金系數(shù)，最后將目標獎金與員工獎金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)與崗位績效系數(shù)是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。

此法也分為三個步驟。

第一步：確定公司績效系數(shù)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算，如表7所示。

第二步：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)（表8）。

第三步：確定員工崗位績效系數(shù) 根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果（表9）。

第四步：確定員工平均獎金率（或目標獎金率）。

平均獎金率通常以工資倍數(shù)或年薪百分比例來體現(xiàn)。

目標獎金率可以根據(jù)設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

（1）公司總裁是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。

（2）對于業(yè)務單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務單元的團隊合作。

（3）員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

第五步：確定員工獎金系數(shù)。

將公司、部門、個人獎金系數(shù)分別賦予一定的權(quán)重比例，相加即得出個人獎金系數(shù)

員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+部門績效系數(shù)×部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重。

假設某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如表10所示。

第六步：算出員工個人的獎金=員工年薪獎金或者員工月工資×個人績效系數(shù)×平均獎金率，如表11所示。

（二）考核工具和流程設計

隨著E-HR概念日益深入人心，績效考核越來越借重軟件工具來進行，特別是跨區(qū)域的企業(yè)，來完成大量數(shù)據(jù)的處理，并實現(xiàn)信息的集成和保存。值得注意的是，為了使考核依據(jù)盡量真實客觀，避免出現(xiàn)“無據(jù)可查”和隨意考核的情況，考核人員應注重建立績效數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)，并在年中定期公布確認。

考核流程包括考核的周期、考評層級、計分制度、績效面談與改進計劃以及員工申訴等，在考核開始前需要進行周密的設計。過程的科學與透明從某種程度上決定了結(jié)果的可信與公平。

四、績效結(jié)果的應用

獎金分配方案范文第5篇

近日，根據(jù)文件要求，公司進行了廠務公開民主管理自查工作，現(xiàn)將自查情況報告如下：

一、領導重視、制度健全

在實行廠務公開民主管理工作中,公司領導充分認識到實行廠務公開民主管理是落實“把發(fā)展作為黨執(zhí)政興國的第一要務”的具體體現(xiàn)，是構(gòu)建和諧社會和推進企業(yè)民主政治建設的重要內(nèi)容，是建立健全懲治腐敗體系的必然要求，是落實黨的全心全意依靠工人階級方針的有效途徑。是完善公司監(jiān)督機制、增強公司凝聚力和競爭力、密切干群關系、調(diào)動職工群眾當家作主積極性和創(chuàng)造性的有效形式。它對公司的科學決策、科學管理、依法經(jīng)營，維護和保證公司穩(wěn)定，促進公司持續(xù)發(fā)展都有著重大的意義。

公司根據(jù)上級工會要求和生產(chǎn)經(jīng)營實際，于**年制定實施《廠務公開、民主監(jiān)督實施辦法》。對廠務公開的領導責任、公開內(nèi)容、時間和方式都做出了規(guī)定，并成立了廠務公開工作小組。由公司黨委書記擔任組長，公司經(jīng)理、工會主席擔任副組長，公司副經(jīng)理、團委書記、綜合管理室(黨辦)、財務管理室、供應銷售室、生產(chǎn)管理室、技術(shù)質(zhì)量室等主要領導擔任組員。在廠務公開民主管理過程中，公司行政定期向黨委匯報工作，工會定期檢查公開情況，對于項目公開不及時的單位或負責人給予批評教育，督促其改進。公司廠務公開的內(nèi)容具體如下：

1、公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，年度資產(chǎn)經(jīng)營責任書及其完成情況，獎懲兌現(xiàn)情況；

2、公司各項改革方案；

3、公司重要規(guī)章制度；

4、工資調(diào)整方案、獎金分配方案；

5、公司業(yè)務招待費用使用情況；

6、公司物資、設備、配件等采購情況；

7、通訊工具(辦公室、住宅公務電話、手機等)的配備、管理辦法，費用標準及發(fā)生費用情況；

8、公司招聘人員方案及結(jié)果；

9、公司職代會民主評議領導干部的情況；

10、其它需要公開的情況。

二、責任明確、工作規(guī)范

廠務公開民主管理工作由工作小組負責組織，具體措施由相關單位負責落實。落實單位根據(jù)公開的項目、內(nèi)容和要求，從公司實際出發(fā)，堅持公開、公正、準確、真實的原則，制定具體實施方案，明確所公開項目的內(nèi)容、范圍、形式、時間等要求，由公司廠務公開工作小組負責人審核公布后組織實施。在工作中，公司堅持以“三個保證”來開展廠務公開民主管理工作，即：

1、保證廠務公開的時效性。在廠務公開過程中，公司以“四做到”為指導思想有計劃、有部署、有組織的公開。屬于常規(guī)性的工作，做到定期公開；屬于階段性、長期性的工作，做到分階段公開；屬于短期性、臨時性、一事一議的工作，做到隨時公開；屬于事前的工作，做到提前公開。通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發(fā)文件及簡報、廠務公開欄等形式，及時將工廠、公司的有關信息傳達下去，使職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到了落實和保證。

2、保證廠務公開的科學性。由于廠務公開、民主監(jiān)督涉及內(nèi)容較廣，在具體實施過程中，必須是全過程、善始善終的公開，以保證其完整性、客觀性。既要公開有關政策依據(jù)和公開工作本身的有關制度，又要公開具體標準和承辦單位，做到分工明確，各司其職；既要公開辦事結(jié)果，又要公開辦事過程，做到公正、透明，利于職工群眾監(jiān)督；既要公開原始情況和基本底數(shù)，又要公開可能實現(xiàn)的情況和達到的目標，便于職工群眾及時了解；既要公開職工群眾的意見、建議，又要公開對意見、建議的受理、采納情況，及時做好職工群眾的宣傳解釋工作。通過科學建設公司兩級廠務公開民主管理制度，做到了有實施、有結(jié)果、有反饋，用制度規(guī)范領導者行為，并逐步形成了按制度辦事、靠制度管人的長效機制，使得廣大職工群眾參與到了公司日常管理工作中來，充分發(fā)揮了廠務公開民主管理工作在企業(yè)管理中的重要作用。

3、保證廠務公開基礎工作到位。在廠務公開實施過程中，承辦單位必須建立各種原始臺賬和管理檔案，及時搜集和整理公開資料，做好基礎工作，做到每個環(huán)節(jié)準確無誤。只有夯實基礎，才能保證所公開的事項內(nèi)容真實全面、詳盡可靠；才能保證所公開的事項合法有效；才能保證職工群眾關注的熱點、焦點問題得到及時、有效的解決。

三、公開及時、效果明顯

公司廠務公開小組通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發(fā)文件及簡報、廠務公開欄等形式對工廠獎金分配方案、公司重要規(guī)章制度、公司業(yè)務招待費使用情況、公司通訊費等廠務公開項目進行了公開，并通過召開職工座談會搜集職工群眾對所公開項目的意見和建議，在認真分析、調(diào)查核實的基礎上，按程序提供給公司經(jīng)理(黨委)決策考慮。對職工群眾不理解、持有不正確意見的事項及時給予解釋宣傳，保證公司經(jīng)理(黨委)決定的事項的貫徹落實。今年2月、6月，公司廠務公開小組分別將**年度效益獎分配方案、**年上半年效益獎分配方案交職工代表組長會討論通過后，將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；4月，公司廠務公開小組以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及強制報廢管理制度(試行)》及《現(xiàn)場督察的管理辦法(試行)》兩項規(guī)章制度；5月，公司廠務公開小組對于職工關心的健康療養(yǎng)分配辦法按照工廠文件規(guī)定以文件的形式下發(fā)至各單位，并將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；對于公司業(yè)務招待費使用情況、中層領導干部通訊費使用情況，廠務公開小組指定專人負責，定期在公司廠務公開欄上予以公布。3年來，公司公布年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃×××次、重要規(guī)章制度×××次、獎金分配方案×××次、業(yè)務招待費使用情況×××次、中層領導通訊費×××次、招聘人員方案及結(jié)果×××次等項目共計×××次，通過這些項目的公開，使職工群眾及時了解、掌握了情況，穩(wěn)定了情緒，安心于生產(chǎn)，保證了生產(chǎn)任務的順利完成。

四、存在不足及改進措施

在開展工作的同時，我們自身也存在著不足：