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員工福利計(jì)劃方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：團(tuán)體保險(xiǎn)；員工福利計(jì)劃；稅收優(yōu)惠

20世紀(jì)初期，美國(guó)工業(yè)及社會(huì)發(fā)展促進(jìn)了雇主們逐漸了解到其對(duì)員工的法律責(zé)任，同時(shí)雇主也對(duì)員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對(duì)員工福利的認(rèn)識(shí)孕育了團(tuán)體人身保險(xiǎn)有利的發(fā)展因素。第一張團(tuán)體壽險(xiǎn)保單于1911年，由紐約公平壽險(xiǎn)社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發(fā)。這一新的承保方式一出現(xiàn)就引起了人壽保險(xiǎn)業(yè)界的廣泛注意，各保險(xiǎn)公司群起仿效，隨著員工福利計(jì)劃的發(fā)展在世界各地發(fā)展起來(lái)。

一、我國(guó)團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展的現(xiàn)狀

20世紀(jì)50年代初期，為了配合勞動(dòng)保險(xiǎn)的實(shí)施，中國(guó)人民保險(xiǎn)公司對(duì)尚未實(shí)施勞動(dòng)保險(xiǎn)或已實(shí)施了勞動(dòng)保險(xiǎn)但希望多增加一些福利的單位職工，開(kāi)辦了多種以職工為對(duì)象的團(tuán)體人身保險(xiǎn)，作為國(guó)家實(shí)施勞動(dòng)保險(xiǎn)的輔助或補(bǔ)充。1958年以后，由于錯(cuò)誤的指導(dǎo)思想影響，國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)出現(xiàn)停頓，團(tuán)體保險(xiǎn)也停止了銷(xiāo)售。自1982年中國(guó)人民保險(xiǎn)公司恢復(fù)開(kāi)辦人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)以來(lái)，團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)從1982年到90年代初期經(jīng)歷從無(wú)到有的市場(chǎng)恢復(fù)期，各家保險(xiǎn)公司積極探索商業(yè)團(tuán)體人身保險(xiǎn)為職工福利配套。但是，目前我國(guó)一些企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，繳費(fèi)十分困難；同時(shí)許多經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團(tuán)體人身保險(xiǎn)在我國(guó)以往的業(yè)務(wù)中占有很大份額，近年形勢(shì)卻不容樂(lè)觀。從圖1可以看出團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入占人身保險(xiǎn)保費(fèi)收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達(dá)到20.51%。2005年前8個(gè)月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險(xiǎn)業(yè)保持平穩(wěn)增長(zhǎng)的大格局下，團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入在行業(yè)中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風(fēng)險(xiǎn)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有得到充分挖掘。與個(gè)人壽險(xiǎn)相比，團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)處于相對(duì)萎縮的狀態(tài)，曾在保險(xiǎn)市場(chǎng)上一枝獨(dú)秀的團(tuán)險(xiǎn)漸漸“失寵”。

二、基于員工福利計(jì)劃的團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展模式的可行性分析

在西方國(guó)家，團(tuán)體保險(xiǎn)被稱(chēng)為員工福利計(jì)劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會(huì)保障以外的補(bǔ)充利計(jì)劃。由于團(tuán)體保險(xiǎn)根源于員工福利，并且隨著員工福利計(jì)劃的發(fā)展而得到長(zhǎng)足的發(fā)展。例如，根據(jù)美國(guó)商務(wù)部的調(diào)查，員工福利支出占到一般企業(yè)支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項(xiàng)目的支出如下：醫(yī)療及健康保險(xiǎn)占26.4%；失業(yè)及失能保險(xiǎn)占22.7%；養(yǎng)老保險(xiǎn)(或企業(yè)年金)占15.3%；一般壽險(xiǎn)占1.3%。顯然，保險(xiǎn)保障占據(jù)著雇員福利計(jì)劃絕大部分份額。那么我國(guó)能否也能通過(guò)介入員工福利計(jì)劃取得團(tuán)體保險(xiǎn)的充分發(fā)展，從而提高全民保障水平。

(一)發(fā)展空間分析

我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的保險(xiǎn)福利還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，中宏人壽保險(xiǎn)公司于2005年委托“中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)”進(jìn)行了2005年員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查。該調(diào)查顯示：2／3被訪(fǎng)中國(guó)企業(yè)從未投保團(tuán)體保險(xiǎn)，特別是中小企業(yè)員工的保險(xiǎn)福利體系是非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于2／3的被訪(fǎng)者不了解團(tuán)險(xiǎn)和個(gè)險(xiǎn)的區(qū)別，無(wú)法用購(gòu)買(mǎi)團(tuán)險(xiǎn)增加福利的方式來(lái)形成企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制。在已投保團(tuán)險(xiǎn)的企業(yè)為員工所購(gòu)買(mǎi)的保障產(chǎn)品中有89%為意外傷害險(xiǎn)、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數(shù)企業(yè)為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費(fèi)較低廉的保障型險(xiǎn)種，67%的企業(yè)人均年保費(fèi)低于1000元。調(diào)查還顯示，在還未投保團(tuán)險(xiǎn)的企業(yè)中，對(duì)保險(xiǎn)公司年金類(lèi)團(tuán)險(xiǎn)產(chǎn)品有需求的達(dá)到75%，中小企業(yè)需求最大。以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)真正意義上的全方位的員工福利計(jì)劃還沒(méi)有形成，這將為基于雇員福利計(jì)劃的團(tuán)險(xiǎn)發(fā)展提供廣闊的空間。

(二)潛在需求分析

在我國(guó)，雖然員工福利計(jì)劃尚不普及，也不規(guī)范，但許多企業(yè)已經(jīng)初步具有員工福利計(jì)劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利?？梢灶A(yù)見(jiàn)，隨著我國(guó)企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換和加入WTO后越來(lái)越多的外資企業(yè)進(jìn)入我國(guó)，員工福利計(jì)劃將被我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)所采、用，這將極大的促進(jìn)我國(guó)團(tuán)體保險(xiǎn)的介入和團(tuán)體保險(xiǎn)社會(huì)管理功能的發(fā)揮。

首先，國(guó)企改革和社會(huì)保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國(guó)家員工的一切福利，都由國(guó)家“統(tǒng)籌包辦”，各企業(yè)員工福利基本上都相同，企業(yè)沒(méi)有自去設(shè)計(jì)其自身的員工福利計(jì)劃。但是國(guó)企改革，使得企業(yè)要參與市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)，這樣企業(yè)就不能再背負(fù)沉重的福利開(kāi)支，迫使其將員工福利轉(zhuǎn)嫁給第三方。由企業(yè)轉(zhuǎn)嫁來(lái)的除基本的社保以外的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)為員工福利計(jì)劃的發(fā)展提供潛在的動(dòng)因。

其次，外資企業(yè)的員工福利思想的傳遞帶動(dòng)員工福利的需求。在西方國(guó)家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業(yè)來(lái)到我國(guó)，對(duì)員工福利計(jì)劃自然也就有了習(xí)慣性的需求?？梢灶A(yù)見(jiàn)，隨著加入WTO后越來(lái)越多的外資企業(yè)的成立，并且外資企業(yè)員工福利思想將傳遞到國(guó)內(nèi)其他企業(yè)，員工福利需求將會(huì)不斷增長(zhǎng)。

最后，其他企業(yè)組織，例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和政府部門(mén)的雇員福利需求。改革開(kāi)放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，其吸納了相當(dāng)一部分的就業(yè)人員，隨著生活水平的提高和保險(xiǎn)意識(shí)的上升，這部分龐大的雇員隊(duì)伍將不斷地拓展員工福利計(jì)劃的市場(chǎng)需求。此外，在美國(guó)，政府部門(mén)的員工福利計(jì)劃也是很重要的組成部分，在我國(guó)，隨著社會(huì)保障制度改革的深入，政府也將向市場(chǎng)轉(zhuǎn)嫁其員工的福利保障。

從歸屬形式上說(shuō)，員工福利計(jì)劃屬于團(tuán)體保險(xiǎn)的范疇，是團(tuán)體保險(xiǎn)的一種演進(jìn)形式。我國(guó)的團(tuán)體保險(xiǎn)是將企業(yè)年金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等分散式銷(xiāo)售，而員工福利計(jì)劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險(xiǎn)。它借助于保險(xiǎn)的技術(shù)機(jī)制，通過(guò)雇主和員工單方面或共同繳費(fèi)的方式，為其職工建立起與企業(yè)效益、業(yè)績(jī)相關(guān)的保險(xiǎn)費(fèi)和保險(xiǎn)待遇機(jī)制，對(duì)企業(yè)職工提供一定程度的經(jīng)濟(jì)保障，彌補(bǔ)在現(xiàn)代社會(huì)條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會(huì)保障體制改革的深入進(jìn)行，人們觀念的進(jìn)步，企業(yè)的員工福利將不會(huì)停留在發(fā)放獎(jiǎng)金等短期效應(yīng)上，對(duì)疾病、工傷、養(yǎng)老等保障需求會(huì)越來(lái)越迫切，一個(gè)整體的員工福利計(jì)劃將更具有吸引力。保險(xiǎn)公司應(yīng)抓住這次改革的機(jī)會(huì)，尋找新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。因此，我國(guó)商業(yè)保險(xiǎn)公司有必要轉(zhuǎn)變團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展思路，走基于企業(yè)員工福利計(jì)劃的團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展道路，這樣可以達(dá)到員工、企業(yè)、保險(xiǎn)公司、社會(huì)多方受益的效果。

三、我國(guó)商業(yè)團(tuán)體保險(xiǎn)介入企業(yè)員工福利計(jì)劃的政策建議

團(tuán)體保險(xiǎn)通過(guò)介入員工福利計(jì)劃，成為商業(yè)保險(xiǎn)和社會(huì)保障領(lǐng)域的一種“中間業(yè)務(wù)”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，充分發(fā)揮保險(xiǎn)的社會(huì)管理功能。因此我們應(yīng)當(dāng)積極倡導(dǎo)大力發(fā)展團(tuán)體保險(xiǎn)，為團(tuán)體保險(xiǎn)的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使得團(tuán)體保險(xiǎn)的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國(guó)外的相對(duì)成熟的經(jīng)驗(yàn)提出的一些建議。

(一)提升企業(yè)對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)是一個(gè)很普通的現(xiàn)象，通過(guò)員工福利計(jì)劃，可以充分激活企業(yè)內(nèi)在的人才潛力，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有積極的促進(jìn)作用。因此保險(xiǎn)業(yè)應(yīng)通過(guò)多種渠道，包括召開(kāi)由企業(yè)和新聞媒體參加的產(chǎn)品報(bào)告會(huì)(說(shuō)明會(huì))、印刷宣傳資料、利用電視、報(bào)刊雜志廣告等渠道，提高企業(yè)對(duì)團(tuán)體人身保險(xiǎn)作用的認(rèn)識(shí)。使企業(yè)認(rèn)識(shí)到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤等問(wèn)題，有利于保障員工利益、夯實(shí)人力資源管理制度，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)給予團(tuán)體保險(xiǎn)以科學(xué)的定位

保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)意識(shí)到員工福利計(jì)劃的開(kāi)展將會(huì)帶來(lái)團(tuán)體人身保險(xiǎn)廣闊的發(fā)展空間，將以前零散的團(tuán)體人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展思路轉(zhuǎn)變到對(duì)企業(yè)全方位的員工福利團(tuán)險(xiǎn)保障計(jì)劃的設(shè)計(jì)上來(lái)。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面給予團(tuán)體保險(xiǎn)以科學(xué)的界定——管理員工福利，現(xiàn)代企業(yè)將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環(huán)。保險(xiǎn)公司可以充分利用其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，根據(jù)企業(yè)保險(xiǎn)保障的具體需求，為其員工量身設(shè)計(jì)綜合的團(tuán)體員工福利保障計(jì)劃，同時(shí)滿(mǎn)足壽險(xiǎn)、養(yǎng)老和健康以及失業(yè)保障的需要，使團(tuán)體保險(xiǎn)成為企業(yè)員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展的主要方向的基礎(chǔ)上還可以通過(guò)團(tuán)體保險(xiǎn)開(kāi)展其他的一些業(yè)務(wù)，例如，保險(xiǎn)公司作為DB計(jì)劃(DefinedBenefie，確定受益型計(jì)劃)的唯一供應(yīng)商，具有強(qiáng)大的精算能力，在該領(lǐng)域具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)發(fā)揮其在企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要作用；同時(shí)保險(xiǎn)公司可以向企業(yè)特別是中小企業(yè)提出保險(xiǎn)建議，為企業(yè)提供保險(xiǎn)計(jì)劃組合，包括受托、賬戶(hù)管理、投資管理、精算等一攬子服務(wù)，降低企業(yè)成本，成為企業(yè)的金融顧問(wèn)。

(三)給予團(tuán)體保險(xiǎn)稅收優(yōu)惠政策

從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，稅收優(yōu)惠政策對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)的影響最為明顯。國(guó)家通過(guò)稅收優(yōu)惠政策來(lái)鼓勵(lì)雇主為雇員提供團(tuán)體保險(xiǎn)，從一定程度上說(shuō)，稅收優(yōu)惠政策是團(tuán)體壽險(xiǎn)發(fā)展繁榮與否的“推動(dòng)器”。我國(guó)對(duì)某些保險(xiǎn)公司的團(tuán)體養(yǎng)老產(chǎn)品、年金保險(xiǎn)產(chǎn)品規(guī)定可以免征營(yíng)業(yè)稅；為了發(fā)展企業(yè)年金，國(guó)務(wù)院在2000年頒布了《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系的試點(diǎn)方案》，方案規(guī)定試點(diǎn)地區(qū)(需經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn))的企業(yè)可將補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對(duì)企業(yè)、個(gè)人沒(méi)有太多明確的稅收優(yōu)惠規(guī)定。間因此，我國(guó)在具體的稅收優(yōu)惠政策構(gòu)建上還需要下功夫?？梢越梃b國(guó)外的相對(duì)成熟的經(jīng)驗(yàn)，但應(yīng)結(jié)合我國(guó)自身的情況因地制宜的對(duì)保險(xiǎn)公司推出的各種團(tuán)險(xiǎn)產(chǎn)品分別制定相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策，并且從企業(yè)和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優(yōu)惠。逐漸放開(kāi)，最終達(dá)到：團(tuán)體壽險(xiǎn)方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費(fèi)繳納所得稅；團(tuán)體年金方面，借鑒世界大多數(shù)國(guó)家的做法實(shí)行EET稅制；團(tuán)體醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)計(jì)劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險(xiǎn)費(fèi)可作為稅前業(yè)務(wù)費(fèi)用列支，雇主為雇員繳付的保費(fèi)也不看作其應(yīng)納稅收入，當(dāng)雇員收到醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)金時(shí)，保險(xiǎn)金額不作為其應(yīng)稅收入。

員工福利計(jì)劃方案范文第2篇

收益保底型產(chǎn)品成市場(chǎng)新寵

據(jù)介紹，恒安標(biāo)準(zhǔn)信步人生團(tuán)體年金保險(xiǎn)（萬(wàn)能型）2014年以前最低保證利率達(dá)2.5%，2014年起每個(gè)會(huì)計(jì)年度末公布一次最低保證利率。同時(shí)，公司專(zhuān)業(yè)的投資團(tuán)隊(duì)?wèi){借敏銳的投資眼光和投資能力，可能會(huì)幫助您獲得比最低保證利率更高的投資收益。

專(zhuān)業(yè)電子商務(wù)系統(tǒng)確保客戶(hù)服務(wù)品質(zhì)

該產(chǎn)品傳承了恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽團(tuán)險(xiǎn)產(chǎn)品的一個(gè)重要特色――強(qiáng)大而專(zhuān)業(yè)的電子商務(wù)系統(tǒng)，為企業(yè)客戶(hù)提供方便快捷的服務(wù)。企業(yè)客戶(hù)通過(guò)公司提供的先進(jìn)網(wǎng)上查詢(xún)系統(tǒng)，就可輕松、快捷地實(shí)現(xiàn)包括查詢(xún)、理賠、資料變更等各種服務(wù)。

為適用于不同財(cái)務(wù)狀況的企業(yè)和職工個(gè)人，客戶(hù)可以不定期、不定額地交納保險(xiǎn)費(fèi)，公司會(huì)通過(guò)先進(jìn)的系統(tǒng)管理，對(duì)企業(yè)和員工交納的保險(xiǎn)費(fèi)分配到不同性質(zhì)的賬戶(hù)進(jìn)行清晰明確的管理，保證資金有明確的權(quán)益歸屬。同時(shí)，為滿(mǎn)足不同個(gè)體的需求，該產(chǎn)品提供多種領(lǐng)取方式，被保險(xiǎn)人可以根據(jù)自身情況選擇一次性領(lǐng)取或分期領(lǐng)取退休金。

團(tuán)險(xiǎn)優(yōu)勢(shì)幫助企業(yè)完善員工福利計(jì)劃

員工福利計(jì)劃方案范文第3篇

當(dāng)下，人才已經(jīng)毋庸置疑地成為企業(yè)快速發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)間愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)力比拼越來(lái)越體現(xiàn)為對(duì)人才的吸引、培育和運(yùn)用能力。而對(duì)于完全市場(chǎng)化的建筑施工行業(yè)來(lái)說(shuō)，人才作為公司施工技術(shù)水平的根本保證，爭(zhēng)奪更為激烈。近年來(lái)，中鐵二局深圳公司人才流失率一直居高不下，如何吸引人才、留住人才，已成為公司快速發(fā)展急需解決的問(wèn)題。

2011-2013年，公司流失管理干部達(dá)60人。其中，辭職人數(shù)達(dá)到47人，占總流失人數(shù)的78%；工作三年以上的成熟人才達(dá)到31人，占總流失人數(shù)的51%；本科以上流失48人，占總流失人數(shù)的80%。根據(jù)離職原因調(diào)查結(jié)果分析，流失人員對(duì)公司的薪酬基本持滿(mǎn)意態(tài)度，滿(mǎn)意率達(dá)到80%，流失的主要原因集中在發(fā)展空間、工作內(nèi)容、工作壓力和加班以及上級(jí)管理態(tài)度和能力等幾項(xiàng)因素。

目前，公司的貨幣薪酬水平保持在中鐵系統(tǒng)的中上位置，具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，隨著集團(tuán)公司統(tǒng)一薪酬制度，公司建立起了較為完善的績(jī)效考核制度，可以對(duì)員工的業(yè)績(jī)水平進(jìn)行較為客觀的評(píng)估。然而，近年來(lái)，中國(guó)中鐵總公司嚴(yán)格控制員工總量和薪酬總額，使得原來(lái)依靠擴(kuò)大招聘規(guī)模解決人才缺口、依靠提高薪酬水平激勵(lì)員工的模式越來(lái)越難以為繼。因此，作為企業(yè)管理制度重要組成部分的薪酬制度必須改革創(chuàng)新。

在此背景下，非貨幣性薪酬在充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的能動(dòng)性方面的激勵(lì)作用日益凸顯，并受到公司管理者的高度重視，成為管理提升的重要工具。

非貨幣性薪酬，是指雇員所獲得的來(lái)自企業(yè)或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，被個(gè)體認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予雇員以某種補(bǔ)償或激勵(lì)他們更積極投入工作的所有收獲。非貨幣性薪酬的主要表現(xiàn)在認(rèn)可和贊賞、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展管理和工作授權(quán)等方面。

作為員工激勵(lì)理論的代表之一，心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，貨幣性薪酬的實(shí)現(xiàn)僅僅滿(mǎn)足了員工生理、安全等方面的低層次需求；而非貨幣性薪酬的獲得才能滿(mǎn)足員工在情感、自我實(shí)現(xiàn)等方面的高層次需求。從滿(mǎn)足人的需求的角度看，需要實(shí)行非貨幣性薪酬。使用單一的貨幣薪酬激勵(lì)，公司要獲得更高激勵(lì)效用就必須不斷增加薪酬投入。然而，在公司不斷投入貨幣薪酬作為激勵(lì)手段時(shí)，單位貨幣薪酬投入對(duì)員工激勵(lì)產(chǎn)出的邊際效用是不斷遞減的。

因此，非貨幣性薪酬作為新的薪酬形式和激勵(lì)手段，將其用于員工、工作團(tuán)隊(duì)來(lái)創(chuàng)造出與公司變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，可以促進(jìn)公司不斷挖掘自身潛力，有效推動(dòng)公司變革，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

一年多以來(lái)，深圳公司通過(guò)調(diào)研、計(jì)劃并實(shí)施非貨幣薪酬激勵(lì)，在取得顯著效果的同時(shí)，為國(guó)企的薪酬激勵(lì)管理做了有益的探索。

調(diào)研激勵(lì)需求

制定合理可行的福利計(jì)劃，必須清楚了解員工的需求。為此，深圳公司人力部組織開(kāi)展了非貨幣性薪酬激勵(lì)需求問(wèn)卷調(diào)查。為了確保問(wèn)卷的可信度和有效性，通過(guò)對(duì)公司典型性崗位人員初步訪(fǎng)談資料的整理，分析得出公司員工的基本情況和非貨幣性薪酬激勵(lì)的需求情況，以此作為設(shè)計(jì)問(wèn)卷的事實(shí)基礎(chǔ)。結(jié)合文獻(xiàn)分析所歸納的非貨幣性薪酬激勵(lì)因素，同時(shí)參考比較成熟的彼得需求滿(mǎn)意度調(diào)查表（NSQ）、員工薪酬滿(mǎn)意度量表（PSQ）及離職傾向量表，編寫(xiě)初步調(diào)查問(wèn)卷。最后，通過(guò)與理論扎實(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)家、公司人力資源部探討，形成正式問(wèn)卷。

此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷779份，回收問(wèn)卷450份（訪(fǎng)問(wèn)人數(shù)），有效問(wèn)卷328份，完成率為72.89%，有效問(wèn)卷占樣本總數(shù)的42.10%。為了確保獲取資料的有效性、樣本的代表性，本次問(wèn)卷調(diào)查引進(jìn)了第三方調(diào)查平臺(tái)在公司內(nèi)部公開(kāi)進(jìn)行。通過(guò)對(duì)樣本的分析，測(cè)量的信度（可靠性）較高，結(jié)構(gòu)效度良好。

從問(wèn)卷的初步分析可以看出，非貨幣性薪酬對(duì)公司員工無(wú)疑是存在吸引力的。從分析結(jié)果看，良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系吸引力排名第一，吸引力最高。說(shuō)明公司員工對(duì)于能夠提高工作環(huán)境和人際關(guān)系的非貨幣性薪酬方式持非常積極的態(tài)度。工作責(zé)任感排在第二位，可以看出激發(fā)員工對(duì)于工作本身產(chǎn)生和保持積極的態(tài)度，晉升對(duì)于他們來(lái)說(shuō)是非常重要的，而其中較重要的內(nèi)容是工作挑戰(zhàn)性、前景、發(fā)揮潛力和特長(zhǎng)。排在第三位的激勵(lì)因素是工作與家庭的平衡，從而可得出員工除本身工作內(nèi)容、性質(zhì)、職務(wù)等帶來(lái)的激勵(lì)外，來(lái)自家庭的肯定和鼓勵(lì)也成為他們考慮的重點(diǎn)內(nèi)容。排在第四、五位的分別是員工發(fā)展幫助和工作滿(mǎn)意度，最末位的是工作榮譽(yù)、成就感。從調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析來(lái)看，公司員工最在意良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、工作與家庭的平衡和工作本身的滿(mǎn)意度。

但是，對(duì)于不同屬性的員工，非貨幣性薪酬的吸引力也不相同。

從調(diào)查數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)，不同工作崗位的差異性并不明顯，而員工的性別、年齡、教育背景以及工作年限的不同影響他們的具體選擇。

性別差異

對(duì)于男性，非貨幣性薪酬吸引力排序依次為工作責(zé)任感、員工發(fā)展幫助、良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、工作與家庭的平衡、工作滿(mǎn)意度、工作榮譽(yù)及成就感。對(duì)于女性，排序依次為良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、工作與家庭的平衡、工作滿(mǎn)意度、員工發(fā)展幫助、工作責(zé)任感、工作榮譽(yù)及成就感。對(duì)于男性而言，尤其是在工作責(zé)任感、工作榮譽(yù)及成就感較明顯的高于女性，這與社會(huì)中男性的定位及強(qiáng)烈的事業(yè)心有關(guān)。對(duì)于女性而言，良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系及工作與家庭的平衡對(duì)她們的吸引力均大于男性，這與女性的感知力強(qiáng)有關(guān)。因此，在實(shí)施非貨幣性薪酬時(shí)，對(duì)男性的激勵(lì)應(yīng)側(cè)重于工作責(zé)任感、員工發(fā)展幫助、工作滿(mǎn)意度以及工作榮譽(yù)及成就感的提升上，而對(duì)于女性則側(cè)重于建立良好的工作軟硬件環(huán)境。

年齡差異

非貨幣性薪酬的吸引力對(duì)于不同年齡段的員工存在一定的差異，而且以30歲、40歲為分界點(diǎn)，差異比較突出。30歲以下的員工更注重員工發(fā)展幫助、良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，而工作榮譽(yù)成就感和責(zé)任感對(duì)于他們的吸引力較弱。31-40歲的員工更注重良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、工作責(zé)任感、員工發(fā)展幫助，而工作滿(mǎn)意度、工作與家庭和平衡、工作榮譽(yù)及成就感對(duì)他們吸引力較弱。40歲以上的員工更注重工作與家庭的平衡、工作責(zé)任感、工作榮譽(yù)及成就感，而員工發(fā)展幫助、良好工作環(huán)境和人際關(guān)系對(duì)他們的吸引力較弱。工作榮譽(yù)及成就感和工作責(zé)任感兩種因素差異明顯，與他們的工作現(xiàn)狀有關(guān)，年輕人的工作職權(quán)較少、參與管理機(jī)會(huì)更少，所以這些因素對(duì)于他們而言就顯得相對(duì)次要。而年齡較大的員工社會(huì)地位感和被尊重感要強(qiáng)于年輕人。因此，在實(shí)施非貨幣性薪酬時(shí)，對(duì)于30歲以下的年輕員工，要更多地提供職業(yè)發(fā)展幫助，對(duì)于31-40歲的員工要堅(jiān)持在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展幫助的同時(shí)，逐步給予職位和權(quán)力進(jìn)行激勵(lì)，而對(duì)于40歲以上的員工要以適當(dāng)給予職位和權(quán)力進(jìn)行激勵(lì)為主，兼顧工作與家庭的平衡。

教育背景差異

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，大專(zhuān)學(xué)歷人員對(duì)六大因素的需求均低于本科及以上學(xué)歷人員，這與自身的社會(huì)定位有非常密切的關(guān)系。然而本科以下的員工非貨幣性薪酬需求排序的差異不大，此類(lèi)員工需求的突出特點(diǎn)是30歲以下的員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展幫助的期望較高。因此，對(duì)于年輕的本科以下員工的激勵(lì)可側(cè)重于員工發(fā)展幫助。差異較明顯的是研究生對(duì)工作榮譽(yù)成就感以及工作責(zé)任感的需求遠(yuǎn)高于其他學(xué)歷人員，這是他們高學(xué)歷、高期望和高自我認(rèn)知所造成的。作為研究生，他們想在工作中發(fā)揮更重要的作用，承擔(dān)更重要的角色，希望自己的學(xué)識(shí)和能力得到充分發(fā)揮。所以，對(duì)于研究生的激勵(lì)可以側(cè)重授權(quán)和參與管理，分配其更重要的有價(jià)值的工作等。

工作年限差異

從調(diào)查問(wèn)卷分析結(jié)果來(lái)看，非貨幣性薪酬對(duì)于不同工作年限的員工吸引力存在差異性，而且以工作4年和7年為分界點(diǎn)。工作0-3年的員工更注重員工發(fā)展幫助，對(duì)于他們的激勵(lì)應(yīng)側(cè)重于提供更多更完善的員工發(fā)展幫助措施。工作4-6年的員工更注重良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、員工發(fā)展幫助，這是由于工作經(jīng)驗(yàn)的積累和工作能力的提升，他們開(kāi)始要求更高的崗位，但同時(shí)由于能力不全面，他們?nèi)匀粚?duì)員工發(fā)展幫助具有較高的需求。因此，對(duì)于工作4-6年的員工應(yīng)在堅(jiān)持提供完善的員工發(fā)展幫助的同時(shí)，適當(dāng)給予相應(yīng)的崗位。工作7年以上的員工，更注重工作責(zé)任感、工作與家庭的平衡、良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，而且隨著工作年限增長(zhǎng)，對(duì)于良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系及工作與家庭的平衡的需求不斷的上升。因此，對(duì)于工作7年以上的員工應(yīng)該注重提供良好的工作環(huán)境，努力創(chuàng)造條件幫助實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡。

大膽制定激勵(lì)計(jì)劃

根據(jù)調(diào)研結(jié)果深入研究，公司特設(shè)立兩項(xiàng)非貨幣薪酬激勵(lì)計(jì)劃，分別是員工福利計(jì)劃和員工幫助計(jì)劃。員工福利計(jì)劃采用積分福利制，員工為公司做出一定的貢獻(xiàn)即可獲得相應(yīng)的積分，積分達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)即可兌換相應(yīng)的福利。不同積分兌換不同福利，員工可根據(jù)自己的需求自由選擇公司提供的相應(yīng)福利。

員工福利計(jì)劃明確了積分規(guī)則和兌換規(guī)則，規(guī)定了積分申報(bào)流程及兌換流程，積分規(guī)則包含工齡、執(zhí)業(yè)資格及職稱(chēng)技能等7大類(lèi)124項(xiàng)加分條件，兌換規(guī)則包含子女助學(xué)、旅游及人壽保險(xiǎn)等23項(xiàng)福利措施。人力資源部為福利積分的核算部門(mén)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部為福利兌換的實(shí)施部門(mén)，審計(jì)部為監(jiān)督審計(jì)部門(mén)。整個(gè)制度形成閉環(huán)結(jié)構(gòu)，使得員工福利計(jì)劃既貼近員工需求，又具有較強(qiáng)的可操作性。

員工幫助計(jì)劃關(guān)注員工的心理需求，由公司黨委主導(dǎo)推進(jìn)，人力資源部具體落實(shí)，各單位配備兼職心保員，并聯(lián)合第三方機(jī)構(gòu)通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議，對(duì)員工與其直系親屬提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，旨在幫助員工預(yù)防和解決涉及家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。

員工福利計(jì)劃2013年1月實(shí)施以來(lái)，通過(guò)與外部專(zhuān)業(yè)軟件公司合作，定制了福利積分系統(tǒng)軟件，指派專(zhuān)職人員負(fù)責(zé)系統(tǒng)維護(hù)，實(shí)現(xiàn)了員工福利積分實(shí)時(shí)累積和兌換，提高了累積和兌換的速度及效率。目前，員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)已完成錄入，成功為所有員工開(kāi)啟積分賬戶(hù)。公司已受理員工的積分累積和福利兌換申請(qǐng)，成功辦理60余例福利兌換。計(jì)劃的實(shí)施有效提高了員工工作的積極性，提升了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。2013年，公司人才流失情況較2012年有大幅度好轉(zhuǎn)，流失率由2012年的7%降至1%，效果顯著。

員工幫助計(jì)劃2013年1月實(shí)施以來(lái)，通過(guò)與第三方機(jī)構(gòu)益策中國(guó)、聘請(qǐng)中信銀行EAP專(zhuān)家等方式，組織公司各單位心保員參培、送培累計(jì)達(dá)100余人次，逐步建立起EAP人才隊(duì)伍；實(shí)施員工心理輔導(dǎo)1次，有效緩解了該員工的焦慮心態(tài)；給予員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)10余次，有效解決了員工的職業(yè)發(fā)展困惑；堅(jiān)持預(yù)防為主，以5月“愛(ài)我月”和“5?25愛(ài)我節(jié)”為契機(jī)，大力宣傳心理衛(wèi)生知識(shí)，組織員工素質(zhì)拓展活動(dòng)，預(yù)防員工心理疾病效果初步顯現(xiàn)。

非貨幣性薪酬切忌“一刀切”

成功的非貨幣性薪酬實(shí)踐，給了深圳公司許多啟示。在實(shí)施非貨幣性薪酬的實(shí)踐當(dāng)中，既要看到非貨幣性薪酬對(duì)員工具有較強(qiáng)的吸引力，又要看到非貨幣性薪酬的激勵(lì)效果存在較明顯的差異性，非貨幣性薪酬吸引力、激勵(lì)現(xiàn)狀和激勵(lì)效果之間也存在差異性。實(shí)施非貨幣性薪酬必須堅(jiān)持差異化的原則，切忌“一刀切”、“一塊蛋糕大家吃”的思維，應(yīng)該結(jié)合不同屬性員工的需求提出具有針對(duì)性的福利方案。加之，非貨幣性薪酬所涉及的范圍較廣，形式更是多樣，真正實(shí)現(xiàn)非貨幣性薪酬的有效激勵(lì)，必須從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，把激勵(lì)機(jī)制原理藝術(shù)性地運(yùn)用到薪酬管理當(dāng)中，堅(jiān)持明確性、針對(duì)性、合理性、持續(xù)性、創(chuàng)新性的原則。

夯實(shí)基礎(chǔ)工作

實(shí)施非貨幣性薪酬的重要前提是員工必須得到了滿(mǎn)意的貨幣薪酬。雖然非貨幣薪酬具有多樣化、差異性、成本低、長(zhǎng)期激勵(lì)效果等特有的優(yōu)點(diǎn)，但我們必須承認(rèn)，貨幣薪酬依然是整個(gè)薪酬體系中最為基礎(chǔ)的部分，能滿(mǎn)足員工的基本生活需要。貨幣薪酬是保健因素，只有完善的貨幣薪酬不能最有效地激勵(lì)員工，但不能讓員工滿(mǎn)意的貨幣薪酬會(huì)直接引起員工的消極情緒。所以，在設(shè)計(jì)和執(zhí)行薪酬激勵(lì)體系時(shí)，首先要保證員工貨幣收入的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，使同一等級(jí)職位的同樣勞動(dòng)付出得到相當(dāng)，與同類(lèi)企業(yè)的同類(lèi)職位獲得大致相當(dāng)。同時(shí)，在詳細(xì)準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上，擁有一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系來(lái)衡量員工的工作業(yè)績(jī)、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和良好的溝通渠道、高效的內(nèi)部控制系統(tǒng)。具備了以上實(shí)施的前提條件，才能充分發(fā)揮出非貨幣性薪酬的作用。

設(shè)置人力專(zhuān)員

實(shí)施非貨幣性薪酬，必須有堅(jiān)定的決心和強(qiáng)有力的推行措施。因此，在基層單位設(shè)置人力資源專(zhuān)員，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍，從而保證在實(shí)施過(guò)程中具有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和支持。人力資源專(zhuān)員以兼職為主、專(zhuān)職為輔，根據(jù)基層單位人員多少?zèng)Q定是否配備專(zhuān)職專(zhuān)員，充分挖掘現(xiàn)有人員潛力。人力資源專(zhuān)員應(yīng)注重培育績(jī)效決定福利的企業(yè)文化，加強(qiáng)政策宣傳，增強(qiáng)員工對(duì)非貨幣性薪酬的認(rèn)同感和支持度；作為員工與公司溝通的橋梁，做好信息的上傳下達(dá)，減少因信息損耗造成員工產(chǎn)生消極應(yīng)對(duì)甚至抵觸情緒的現(xiàn)象，為實(shí)施非貨幣性薪酬努力創(chuàng)造出公平公正的內(nèi)部環(huán)境。

創(chuàng)新激勵(lì)理念

實(shí)施非貨幣性薪酬，首先做到激勵(lì)真正以人為本，對(duì)員工的利益有所關(guān)注，對(duì)員工的價(jià)值充分認(rèn)可，理解和尊重人的本性，為人的全面發(fā)展提供保障。其次，激勵(lì)工作即服務(wù)工作，服務(wù)就是要用心，改善公司的非貨幣性薪酬激勵(lì)效果就要拿出管理者的恒心、誠(chéng)心、耐心，主動(dòng)換位思考。懷有愛(ài)心的企業(yè)才能讓員工感覺(jué)到像家一樣溫暖。最后，鑒于非貨幣性薪酬激勵(lì)無(wú)規(guī)律可循，彈性較大，激勵(lì)措施要及時(shí)更新，激勵(lì)理念更要不斷進(jìn)步。

員工福利計(jì)劃方案范文第4篇

一、背景

中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的宏觀背景是人才供求失衡的最根本原因。近年來(lái)，許多企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)不斷擴(kuò)張，這使得企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得異常激烈，身居要職的人跳槽的機(jī)會(huì)便增多。為了留住人才，吸引人才，企業(yè)大多選擇加薪這一措施，但是卻仍然解決不了問(wèn)題。

二、原因分析

（一）閾值理論

閾值，指的是一個(gè)“臨界值”,在這里是員工期望的工資。增加工資、獎(jiǎng)金，在短期之內(nèi)的確會(huì)有一定的效果，但從長(zhǎng)期看，員工對(duì)此現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的閾值則會(huì)增大。這對(duì)企業(yè)而言，意味著成本越來(lái)越高，而效果則越來(lái)越小。

（二）員工對(duì)薪酬體系的滿(mǎn)意度

根據(jù)MetLife進(jìn)行的“第九次員工福利趨勢(shì)年度調(diào)查”的報(bào)告，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度正在不斷下滑。不管什么規(guī)模的企業(yè)，生產(chǎn)都是有所提高的，但是卻有超過(guò)三分之一的員工（36%）卻都在盤(pán)算著離職。另外，Careerbuilder“2012年美國(guó)就業(yè)預(yù)測(cè)”發(fā)現(xiàn)，43%的人力資源部門(mén)經(jīng)理都擔(dān)心公司的頂級(jí)人才會(huì)在2012年流失。約有三分之一的受訪(fǎng)人力資源經(jīng)理稱(chēng)，2011年公司的主動(dòng)人才流動(dòng)率有所提高。由此可見(jiàn)，員工對(duì)企業(yè)薪酬體系滿(mǎn)意的程度是影響離職率的一個(gè)很很重要的因素。

（三）六大薪酬問(wèn)題

在企業(yè)管理中，大多數(shù)企業(yè)普遍存在著薪酬問(wèn)題。（1）薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。閾值理論說(shuō)明了若一家企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)的水準(zhǔn)，員工很難在這家企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)地待下去。因此企業(yè)需要明確與估計(jì)市場(chǎng)同行業(yè)之間的平均薪酬水準(zhǔn)的范圍，以此為依據(jù)做好薪酬管理。（2）執(zhí)薪不公。同工不同酬，員工的不公平感增強(qiáng)，輕則工作不努力，積極性下降，績(jī)效降低；重則，辭職離開(kāi)企業(yè)。（3）人力資源運(yùn)用不當(dāng)。有能力的人做的工作單調(diào)、沒(méi)有挑戰(zhàn)性；能力一般的人卻接受了任務(wù)繁重，完全不能完成的工作。這是兩種極端，都會(huì)使員工離開(kāi)企業(yè)。（4）績(jī)效考核不公平。薪酬的制定無(wú)依據(jù)，經(jīng)不住懷疑。（5）薪資拖延發(fā)放。不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)。（6）企業(yè)利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享。分給員工的過(guò)少，導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，影響員工工作的積極性；分給員工的過(guò)多，企業(yè)自身留取的盈余不能滿(mǎn)足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。

三、解決措施

（一）改變現(xiàn)有的薪酬支付方式

從員工的角度來(lái)講，薪酬支付就是企業(yè)員工從企業(yè)獲得滿(mǎn)足的過(guò)程。通過(guò)這一過(guò)程，員工會(huì)做出評(píng)價(jià)和選擇，評(píng)價(jià)自我、評(píng)價(jià)組織、評(píng)價(jià)企業(yè)，選擇自己的行為，選擇自己的工作狀態(tài)，選擇自己是否繼續(xù)留在該企業(yè)。為此，可以選擇分階段調(diào)整與浮動(dòng)薪資相結(jié)合的策略。企業(yè)的發(fā)展階段有嬰兒期、少年期、成年期以及老年期。一般來(lái)說(shuō)，在嬰兒期，基本薪資低，浮動(dòng)薪資高一些；少年期，基本薪資比較有競(jìng)爭(zhēng)力，浮動(dòng)薪資高；成年期的基本薪資就會(huì)高一些，浮動(dòng)薪資則是低一些。此外，采用股票期權(quán)的方式。公司的股價(jià)上漲得越多，員工行使這些股權(quán)的權(quán)益也就越大，從而員工會(huì)因此更加積極努力地工作。[ LunWenData.Com]

（二）改變薪酬評(píng)估周期

大型企業(yè)人員分工比較細(xì)化，根據(jù)不同崗位，在月、季度和年度對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，具體需要考慮工作周期的長(zhǎng)短和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)的可獲得性等，來(lái)重新制定薪酬評(píng)估周期。比如，銷(xiāo)售人員，如果銷(xiāo)售周期比較短，績(jī)效指標(biāo)信息就會(huì)比較容易獲得，那么績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)薪酬支付的期限可以適當(dāng)縮短，同時(shí)可以降低基本薪酬的比例，提高激勵(lì)薪酬的比例，這樣會(huì)提高激勵(lì)薪酬支付的頻率；相反，則應(yīng)該將期限拉長(zhǎng)，并相應(yīng)提高基本薪酬的比例，降低激勵(lì)薪酬的比例，這樣可以保證銷(xiāo)售人員的生活水平不受影響。

（三）制定個(gè)性化薪酬福利方案

1、自助式薪酬。企業(yè)在薪酬的指引下劃分不同的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并在同一薪酬類(lèi)別下設(shè)置多個(gè)選項(xiàng)，讓員工根據(jù)自己的實(shí)際需要進(jìn)行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，并讓員工自己確定薪酬結(jié)構(gòu)，使得員工的參與感增強(qiáng)，同時(shí)對(duì)工作的滿(mǎn)意度也會(huì)相應(yīng)增加。

2、個(gè)性化的福利政策。這里主要指的是特別待遇。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬(wàn)·巴蘭科將特別待遇定義為“讓一位員工的工作更愉快的事物”.特別待遇的特別就在于它的稀缺性。特別待遇不同于福利，它并不是給全體人員的。員工可以切身地感受到福利的稀缺性，從而讓員工穩(wěn)穩(wěn)地留在企業(yè)里。這與奢侈品能帶給人們的感受是相似的。

員工福利計(jì)劃方案范文第5篇

    保監(jiān)會(huì)上述負(fù)責(zé)人表示，養(yǎng)老保險(xiǎn)公司的批準(zhǔn)籌建和《意見(jiàn)》的出臺(tái)是保監(jiān)會(huì)今年對(duì)于發(fā)展養(yǎng)老保險(xiǎn)市場(chǎng)的兩項(xiàng)主要推動(dòng)工作。隨著我國(guó)人口老齡化問(wèn)題日益嚴(yán)重，人們對(duì)于養(yǎng)老的需求將日益強(qiáng)烈，養(yǎng)老保險(xiǎn)市場(chǎng)潛力巨大。保險(xiǎn)業(yè)理應(yīng)成為滿(mǎn)足老年人保險(xiǎn)保障需求的重要力量。

    進(jìn)入12月，平安、太平兩家養(yǎng)老保險(xiǎn)公司相繼獲準(zhǔn)開(kāi)業(yè)，這是我國(guó)第一批專(zhuān)業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)公司。據(jù)悉，兩家公司成立之后，市場(chǎng)反映良好。業(yè)內(nèi)專(zhuān)家認(rèn)為，專(zhuān)業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)公司的成立是市場(chǎng)細(xì)分的結(jié)果，專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)將有助于養(yǎng)老保險(xiǎn)市場(chǎng)的健康發(fā)展。

    《意見(jiàn)》指出，企業(yè)年金是養(yǎng)老保險(xiǎn)重要的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，又是人身保險(xiǎn)業(yè)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。加快發(fā)展養(yǎng)老保險(xiǎn)及其企業(yè)年金，有利于人身保險(xiǎn)業(yè)充分發(fā)揮社會(huì)管理功能，促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)更好地服務(wù)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提升與和諧社會(huì)的構(gòu)建。

    自我國(guó)人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)恢復(fù)以來(lái)，保險(xiǎn)公司就一直經(jīng)營(yíng)養(yǎng)老保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。現(xiàn)在已經(jīng)在市場(chǎng)培育、方案設(shè)計(jì)、資產(chǎn)管理、資金運(yùn)用和年金發(fā)放等方面積累了豐富經(jīng)驗(yàn)?！兑庖?jiàn)》指出，目前養(yǎng)老保險(xiǎn)及其企業(yè)年金正面臨著難得的歷史機(jī)遇，保險(xiǎn)公司應(yīng)積極參與企業(yè)年金市場(chǎng)建設(shè)，努力成為企業(yè)年金市場(chǎng)的主力軍。企業(yè)年金是企業(yè)員工福利計(jì)劃的一部分，保險(xiǎn)公司可以提供保險(xiǎn)合同型產(chǎn)品服務(wù)，也可經(jīng)有關(guān)部門(mén)授予資格后提供信托型產(chǎn)品服務(wù)。