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高校教師工作思路范文第1篇

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[2]核心價值觀其實就是一種德 國無德不興[EB/OL]..

[3]教育部關(guān)于印發(fā)《學(xué)習(xí)貫徹落實中發(fā)〔2004〕16號文件和全國加強和改進大學(xué)生思想政治教育工作會議精神的宣講提綱》的通知[EB/OL].http：///law/law_view.asp？id=99150.

[4]張小靜.社會主義核心價值觀背景下的高職院校的思想政治教育[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2014（3）：18-20.

[5]饒品良.高校思政教育在新媒體時代的實效建設(shè)[J].理論觀察，2015（4）：139-140.

[6]張旭.高校思想政治教育隊伍建設(shè)研究[J].安徽文學(xué)（下半月），2011（7）：244-245.

高校教師工作思路范文第2篇

當(dāng)前高校教師教育管理的表現(xiàn)分析

高校教師思想政治教育中缺少以人為本的表現(xiàn)。長期以來，高校教師思想政治工作存在著幾種片面傾向：一是單純強調(diào)道德知識的灌輸；二是過分提高道德行為規(guī)范的要求，并由此形成了“說教式”和“管教式”兩種傳統(tǒng)的思想政治工作模式；三是不聞不問、束手無策，使教師思想政治工作名存實亡。但高校教師是一個特殊群體，對精神生活的追求增多，具有自我教育、管理、參政、議政的能力，民主意識較強，競爭精神明顯。因此，做好高校教師思想政治工作，必須用新的思想觀念指導(dǎo)實踐，確立以人為本的教育思想和工作思路，堅持教育的發(fā)展性、主體性、動態(tài)性和針對性。

過分重視組織的權(quán)威性，忽視教師的主體性。在這種行政管理模式中，組織具有絕對的權(quán)威，是社會意志的代表。行政人員成為管理的主體，教師只是管理的客體或?qū)ο?；行政?quán)力居于主導(dǎo)地位，學(xué)術(shù)權(quán)利被邊緣化。管理者與教師的關(guān)系只是一種簡單的管理與被管理的關(guān)系，教師的主體性受到貶抑，缺乏工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性。

過分強調(diào)組織目標的達成，忽視教師的自我實現(xiàn)。傳統(tǒng)的高校教師管理片面強調(diào)組織目標的達成，所謂“大學(xué)之大，非大樓之謂也，乃大師之謂也”，教師的成長理應(yīng)成為大學(xué)組織最重要的目標之一。然而很多學(xué)校的管理者在管理實踐中卻不關(guān)心精神世界和物質(zhì)生活境遇，把學(xué)生的成長與教師的成長割裂開來。

過分強調(diào)管理的統(tǒng)一性，忽視教師的類特性。目前高校一些管理者在管理方法上以剛性手段為主，以“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)為基礎(chǔ)，無視知識分子的類特征及個性差異。高校教師從事的工作不僅僅是為了謀生，更多的是追求學(xué)術(shù)生命的充盈與完滿，享受創(chuàng)造性勞動的歡樂。他們個性化的教學(xué)是人的個性化體現(xiàn)，然而標準化的評價體系卻容不得教師個性化的教學(xué)模式，使之遠離個性化，致使教學(xué)出現(xiàn)死氣沉沉的現(xiàn)象。

過分強調(diào)管理的外控性，忽視教師的自主創(chuàng)新。高校教師管理日益走向制度化、規(guī)范化、定量化，強調(diào)用外在的制度約束、引導(dǎo)、評價教師的行為。雖然量化標準管理具有一定的科學(xué)性、針對性、可操作性，但是一些過于量化的標準在實施過程中制約了教師的主動性，挫傷了教師的創(chuàng)造性，使得教師按部就班，循規(guī)蹈矩，不求無功，但求無過。

二、實現(xiàn)以人為本的創(chuàng)新

以人為本創(chuàng)新教師思想政治教育的途徑。確立以人為本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服務(wù)于人的發(fā)展性，確立教師的主體性，樹立動態(tài)觀念。高校思想政治教育者要轉(zhuǎn)變觀念，把思政工作的重心從維護穩(wěn)定轉(zhuǎn)移到促進發(fā)展上面來，切切實實地為教師的成長和發(fā)展服務(wù)；要善于激發(fā)教師的主體性，用恰當(dāng)?shù)男问胶蛢?nèi)容引導(dǎo)教師主動地進行自我學(xué)習(xí)、自我教育；要根據(jù)個體發(fā)展的不同情況，整合多方面力量動態(tài)地進行，在動態(tài)中把握教師思想的熱點、焦點和難點問題。

增強思想政治教育的人文關(guān)懷。高校教師思想政治教育要注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人，徹底摒棄形式主義、教條主義的做法。要重視教師日常生活問題的解決，要把解決思想問題和解決實際問題結(jié)合起來。一個不重視群眾生活困難、不關(guān)心教師痛癢的人是永遠做不好教師思想政治工作的。

拓寬教師的人際交往面。人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和，人的全面發(fā)展從本質(zhì)上講就是豐富人的社會關(guān)系。高校教師思想政治教育要堅持集體主義的道德觀和價值觀，并通過拓寬教師的社會交往和人際網(wǎng)絡(luò)，使教師走出個體化、分散化的工作和生活圈子，在集體和社會關(guān)系中獲得教育，自覺地使自己的行為符合集體的道德規(guī)范，在實現(xiàn)集體價值和社會價值的過程中實現(xiàn)自身價值。

提高思想政治工作者的人格魅力。思想政治工作者要通過自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育對象產(chǎn)生敬佩、信任、親切的感覺，從而效仿你的教育或引導(dǎo)，最終達到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不斷提高政治理論修養(yǎng)，不斷豐富科學(xué)文化知識，以堅強的黨性、廣博的知識、真誠的胸懷、清廉的作風(fēng)增強自己的影響力和感召力。要從情感上接近教師，善于“換位思考”，設(shè)身處地地為他們著想，用坦誠和熱心消除對方的心靈屏障，實現(xiàn)與教師的情感溝通與理解。

三、需要注意解決的幾個問題

以人為本，構(gòu)建和諧高校。學(xué)校的體制、機制和制度設(shè)計應(yīng)突出以人為本的理念，富于人性化，不能簡單地把師生員工看做制度的對象，有規(guī)訓(xùn)而無體諒。

以人為本建立高校激勵制度，強化管理藝術(shù)。激勵制度是一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定、規(guī)范、標準的激勵手段和方法體系，它對員工的行為引導(dǎo)和動力促進產(chǎn)生直接和明顯的影響。激勵制度包括學(xué)校和部門兩級，有教學(xué)激勵制度、科研工作激勵制度、管理工作激勵制度等等。同時學(xué)校各級管理藝術(shù)對教職工的激勵作用卻是不可忽視的。激勵性管理藝術(shù)表現(xiàn)在：尊重教職工，了解教職工的意見，重視教職工的才華，尋找機會以提供學(xué)習(xí)或深造機會；信任教職工，讓教職工參與到某些特定的活動中，把學(xué)?；騿挝恍畔⑴c教職工分享，相互充分地溝通。認可和贊美教職工，對表現(xiàn)良好的教職工，以各種可能的方式鼓勵、認可或贊揚他們；對教職工的工作給予力所能及的支持。

完善崗位聘任制，以人為本建立科學(xué)的考評體系。推行崗位聘任制是我國高校人事制度和分配制度改革的方向。要科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，對教學(xué)、科研、黨政管理、輔崗位等分類分級設(shè)置；要建立崗位津貼制度，可把崗位津貼分為基礎(chǔ)津貼和業(yè)績津貼，不同等級的崗位津貼不一樣。高層次崗位應(yīng)考慮以基礎(chǔ)津貼為主，因為他們要承擔(dān)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)科研的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，需要比較寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境。低層次的崗位津貼以業(yè)績?yōu)橹?，通過完成具體的教學(xué)、科研工作取得回報。要建立科學(xué)合理的業(yè)績考評體系。崗位職責(zé)要素的考評可從德、能、勤、績四個要素入手。應(yīng)注重定量與定性相結(jié)合，定性考核應(yīng)控制在考核總值的20%～30%之間，使考核的結(jié)果主要是以量化的數(shù)字來說明的；還應(yīng)注重考核人員的代表性與人數(shù)的科學(xué)性，做到逐級考核與多種考核相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合、民主與集中的合理加權(quán)系數(shù)相結(jié)合，并要充分發(fā)揮考核結(jié)果的效用，使考核結(jié)果成為對教職工進行獎懲的主要依據(jù)。

實施柔性管理，尊重教師需要的多層次性。柔性管理要求制度設(shè)計要充滿人文色彩與生命關(guān)懷，尊重高校教師的勞動特點與類特性；主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現(xiàn)教師與組織文化的雙向建構(gòu)。在這種模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者，而成為教師教育教學(xué)行動的示范者、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者、良好工作環(huán)境的創(chuàng)設(shè)者。學(xué)校從以行政為中心轉(zhuǎn)向以教學(xué)、科研為中心；教師管理轉(zhuǎn)向以教師為中心的全員管理、自主管理；教師對各種學(xué)術(shù)性事務(wù)乃至非學(xué)術(shù)性事務(wù)擁有廣泛的決策權(quán)、參與權(quán)、發(fā)言權(quán)、監(jiān)督權(quán)。要關(guān)心教師的身體健康和住房狀況，切實提高經(jīng)濟地位與社會地位。要發(fā)展教師的多種需要，提升教師的日常教育生活品質(zhì)，讓教師有豐富的物質(zhì)生活和豐滿的學(xué)術(shù)生命，成為自主自覺的教育家。同時要尊重教師發(fā)展的多種可能性，鼓勵教師自主選擇不同的發(fā)展路徑，自主建構(gòu)理想的職業(yè)形象，實現(xiàn)源于個體身心特質(zhì)與現(xiàn)實生活境遇的個性發(fā)展。

參考資料：

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高校教師工作思路范文第3篇

[論文摘要]高等院校是一個集教學(xué)、科研、管理和服務(wù)于一體的龐大教育系統(tǒng)。高校教師則是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量。正確地把握高校教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套相應(yīng)的激勵機制，更好地促進教師的健康發(fā)展，是任何一所高校管理部門急需研究的一項重要課題。

高等院校是一個集教學(xué)、科研、管理和服務(wù)于一體的龐大教育系統(tǒng)。而高校師資管理則是這一大系統(tǒng)下的一個子系統(tǒng)，其目標就是建立一個充滿活力的自適應(yīng)系統(tǒng)，以便持續(xù)、高效、低耗地輸出功能。在高校，正確地把握高校教師的需要特征，不斷激發(fā)教師的創(chuàng)造性和革新精神，并據(jù)此建立和完善一整套相應(yīng)的激勵機制，不但可以大大提高教師的工作績效，而且對提高學(xué)校的教育質(zhì)量、辦學(xué)水平和辦學(xué)效益都有著不容忽視的作用。

一、高校教師管理中實施激勵的必要性

1．激勵機制能有效的滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩(wěn)定。心理學(xué)家認為，需要是人對客觀事物要求的反映。它是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補償?shù)闹饔^感受。在人們的心理活動中，需要居于核心地位，是心理活動和行為活動的內(nèi)在原驅(qū)動力。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只有針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發(fā)揮教師個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。高校教師的需要是多種多樣的，較為普遍而且有迫切要求的有：學(xué)歷、職稱、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、科研經(jīng)費、課程進修、國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、住房等。當(dāng)然，教師的需要也因人而異，具有層次性、相對性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現(xiàn)上述需要有機結(jié)合起來，在可能的情況下，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，以此調(diào)動廣大教師的積極性，確保一個穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的教師隊伍的形成。

2．激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為。社會學(xué)家認為，人是社會人，人在社會中具有各種不同的身份，擔(dān)任不同的角色，人們對社會角色的要求、認識也不一樣，使得其行為不能始終符合社會的要求。在高校對教師進行激勵時，一方面要給予表現(xiàn)突出的教師進一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現(xiàn)代經(jīng)濟時代教師的歷史責(zé)任感和時代緊迫感；另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺地履行崗位職責(zé)。因此，有效的激勵，有利于創(chuàng)造一個相互學(xué)習(xí)、取長補短的群體氛圍，促進良好校風(fēng)的形成。

3．激勵機制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。激勵的過程包含三種基本變量之間的相互關(guān)系，即刺激變量、需要和動機等機體變量、行為反映變量。人們的行為過程，就其本質(zhì)來說，就是由刺激變量引起機體變量產(chǎn)生激活與興奮狀態(tài)，從而引起積極的行為反映，實現(xiàn)目標，提高工作績效。激勵無論從教師追求的目標，還是從調(diào)動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統(tǒng)。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取，開拓創(chuàng)新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導(dǎo)向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。在當(dāng)前我國高教有形資產(chǎn)投入普遍不足的情況下，通過有效激勵，調(diào)動人的積極性，是提高辦學(xué)效益、增強辦學(xué)功能的有效措施。

二、高校教師激勵中存在的問題

復(fù)旦大學(xué)秦紹德教授曾經(jīng)說過：“目前，我國高校教師管理的激勵實踐中，各高校不同程度的存在著重物質(zhì)性的激勵，輕精神性的激勵；重群體激勵，輕個人激勵；重職稱激勵，輕崗位激勵；重行政、科研激勵，輕教學(xué)激勵等一系列弊端；在人才評價激勵機制方面，一是重量不重質(zhì)；二是心態(tài)浮躁，評價周期短，重眼前利益，不看長遠效果；三是校內(nèi)、圈內(nèi)、國內(nèi)自我封閉，在人才評價與激勵上形成不正之風(fēng)?！边@是目前高校教師激勵的普遍現(xiàn)象。我認為，其原因可以歸納為以下幾個方面：

1．高校的管理者對激勵的理解過于簡單化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿襲了過去人事管理的風(fēng)格，認為激勵就是提供物質(zhì)刺激，激勵就是年終津貼的發(fā)放和年度先進工作者的評選，認為高校教師激勵與教師管理的其他方面沒有關(guān)系。其實，高校教師的選聘、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績效評估、薪酬核算等，都是激勵的內(nèi)容，它們是息息相關(guān)的。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質(zhì)方面給予滿足是遠遠不夠的。此外，對所有教師采取同一激勵方式或手段，也是導(dǎo)致激勵效果不顯著的重要因素。

2．激勵機制死板，激勵模式單一。很多高校的教師薪酬與其課時數(shù)量、數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量等直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。在當(dāng)今社會，高校教師由于受經(jīng)濟利益的誘惑，缺乏敬業(yè)精神、責(zé)任意識、個別教師不思進取，教案幾十年不變，發(fā)黃了還在用，下課時間一到，匆忙離開教室，離開學(xué)生。學(xué)生有事或有問題找不到教師。以至學(xué)生對部分教師意見較大。這是高校教師考核機制不健全的結(jié)果，也說明了高校教師激勵機制不靈活，激勵模式有待改善。

3．高校教師激勵中公私天平的失衡。我國舊的教育管理體制一直不承認教師的“經(jīng)濟人”特征，排斥人的“自利”行為。過于強調(diào)個人利益、局部利益要服從整體利益，提倡自我犧牲精神、集體主義精神，結(jié)果人們的“經(jīng)濟人”行為被扭曲，這是公私天平失衡的一種極端。其表現(xiàn)為有的教師，甚至是教授、博導(dǎo)過分以市場為導(dǎo)向，追求經(jīng)濟效益，過分追求個人名利。教學(xué)、科研本應(yīng)是高校的功能，而教學(xué)理應(yīng)是第一位的，而現(xiàn)在高校片面重視科研，以論文數(shù)量作為教師評職稱的主要指標，導(dǎo)致教師不安心教學(xué)，上講臺的名教授更成了“稀有物種”。知名教授往往在某一學(xué)科領(lǐng)域頗有建樹，有忙不完的社會活動，惟獨冷落了講臺，成了“不教書”的教授，熱衷于個人利益，熱衷于社會兼職。這種脫離實際的公私失衡現(xiàn)象，其結(jié)果必然是制度效率的損失。

4．高校教師激勵中物質(zhì)激勵普遍不足教師個人收入相對偏低直接影響了高校教師整體水平的提高。歷史地看，當(dāng)前我國高校教師的個人相對收入已跌至歷史的低谷。如：1933年，各國立、省立和私立大學(xué)教授的月平均收入為200 00銀元，是當(dāng)時一般勞動者收入的幾十倍。1957年，我國高校教授的最高工資與機械行業(yè)工人最高工資的比率達到了3．2倍。而1998年，高校教師的平均工資只是城鎮(zhèn)在職職工的1．33倍。

5．高校教師激勵實踐中物質(zhì)激勵的形式主義嚴重。個人收入與個人的貢獻、業(yè)績脫節(jié)，分配平均化現(xiàn)象嚴重。在我國高校中，職稱、職務(wù)是個人收入分配的主要依據(jù)，職稱、職務(wù)越高，個人收入水平越高，無論貢獻、業(yè)績?nèi)绾危燃壜毞Q、職務(wù)者的個人收入差別不大。不同等級個人收入差距小，使得高校的職稱、職務(wù)獨具形式，失去了應(yīng)有的激勵作用，抑制了人們提高科研水平、教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動性和創(chuàng)造性，制約著高等教育效率、效益的提高和優(yōu)秀人才的脫穎而出。

6．高校教師激勵中主觀因素過多，隨意現(xiàn)象嚴重。高校激勵這種經(jīng)常性的而且是很重要的工作，在很多單位有淡化的趨勢：一是除科技成果獎外，其他獎勵的評選條件模糊，評選辦法受人為主觀因素的影響較大，科學(xué)性不夠；二是評選中仍有輪流坐莊的現(xiàn)象；三是重物質(zhì)獎勵輕精神獎勵，或是該重獎的強度不夠，獎金使用上有平均主義傾向。

三、不斷完善高校教師激勵機制的建議

面對上述的種種問題，建立和完善高校教師的激勵機制，筆者認為，需要做好以下幾個方面的工作：

1．強化高校管理者的激勵意識。一方面鼓勵高校人事管理的干部職工學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論和激勵理論，切實樹立“以人為本”的管理理念，掌握組織成員的心理和行為的一般規(guī)律；另一方面高校高層管理者應(yīng)該將高校師資力量納入學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，這有利于高校教師激勵的制度化和科學(xué)化。高校管理者只有向企業(yè)管理者學(xué)習(xí)，重視高校人才的管理，形成以人才管理為首的核心競爭優(yōu)勢，才能充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地。

2．完善業(yè)務(wù)培訓(xùn)機制，優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)，滿足發(fā)展需要。建立與完善業(yè)務(wù)培訓(xùn)機制是優(yōu)化高校教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提高師資隊伍整體水平和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾侄?，也是教師迫切要求滿足的發(fā)展需要。以某大學(xué)為例，根據(jù)2003年教學(xué)評估數(shù)據(jù)顯示，35周歲及以下的青年教師共有333名，其中擁有博士學(xué)位11名、碩士學(xué)位193名、學(xué)士學(xué)位127名、其他2名，崗位涉及專職教師、教輔和行政。除部分教師已經(jīng)開始讀研、讀博外，至少還有20％的青年教師渴望攻讀碩士學(xué)位，30％的青年教師渴望攻讀博士學(xué)位。這種情況要求學(xué)校積極創(chuàng)造條件，具體如：對教師進行在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進修等，以多種形式的培訓(xùn)來滿足教師的發(fā)展需要。

3．建立和完善和諧的工作環(huán)境激勵機制。高校應(yīng)該根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。一方面要引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，產(chǎn)生很強的自豪感、責(zé)任感，激發(fā)其潛能和工作熱情；另一方面要認識到任何有效的激勵都應(yīng)考慮環(huán)境對人的行為的影響。要不斷完善社會大環(huán)境和高校小環(huán)境，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍。

4．改善科研條件，完善科研激勵機制，滿足創(chuàng)業(yè)需要。教師創(chuàng)業(yè)需要的滿足取決于主體能力，又受制于外部價值誘因和條件，評價的科學(xué)公允程度以及學(xué)校整體教學(xué)、科研等基本條件都是決定教師需要強度的因素。美國大學(xué)教師在一所學(xué)校連續(xù)工作七年后可享受一年學(xué)術(shù)休假，從事科學(xué)研究或著書立說；英國凡有終身職位的教師每六年可獲一年科研和著述假期。發(fā)達國家的經(jīng)驗雖不可照搬，但為提高教師教學(xué)與科研能力，應(yīng)該而且盡可能積極創(chuàng)造條件，如加大購買先進科研設(shè)施的資金投入力度；設(shè)立教學(xué)研究基金、學(xué)術(shù)著作出版基金、科研成果轉(zhuǎn)化基金；安排合理的學(xué)術(shù)假期等，在一定程度上滿足教師創(chuàng)造與成就需要。

5．關(guān)注收入，注重公平，滿足物質(zhì)需要。首先，報酬和獎勵應(yīng)當(dāng)能在一定程度上滿足教師的需求。管理部門要充分了解教師的困難，并據(jù)此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發(fā)揮報酬與獎勵制度的有效性。例如，住房問題是壓在教師尤其是青年教師身上最重的一座大山。對此，作為高校的管理部門，應(yīng)努力為他們創(chuàng)造良好的居住條件。對于這一點，不管是引進的人才，還是“土生土長”的人才，學(xué)校都應(yīng)該按照激勵的“公平原則”進行正確對待。其次，報酬和獎勵的多少應(yīng)與工作業(yè)績掛鉤，建立向?qū)Ｂ毥處熯m度傾斜的教師績效評價體系。如果實行的崗位津貼制度，其級差差距懸殊，那么肯定會在一定程度上破壞“公平原則”，使一些專職教師情緒低落，進而影響工作的質(zhì)量和效率。

6．高校教師激勵既要遵循原則，也要適度靈活。企業(yè)員工激勵的原則也適用于高校教師的激勵，但高校教師激勵還要考慮到其特殊性：首先，教師收益應(yīng)與人力資本投入動態(tài)平衡，教師的收入、職稱評定、生活質(zhì)量等要與其學(xué)習(xí)、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化與制度化平衡，人性化是激勵的前提，制度化是激勵的保證；再次，競爭與合作平衡，教師之間的競爭可能產(chǎn)生激勵功能，但一味強調(diào)競爭可能破壞團結(jié)，不利于學(xué)術(shù)團隊的建設(shè)，不利于高校品牌專業(yè)的建設(shè)，所以，高校教師的競爭應(yīng)是合作基礎(chǔ)上的競爭。

高校教師工作思路范文第4篇

關(guān)鍵詞：新教師;教學(xué)能力;準入實踐;資格認證

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）06-0018-02

沒有一流的教師就沒有一流的大學(xué)，教師是一所高校生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，其能力與水平是學(xué)生成才與否的保障、教學(xué)質(zhì)量高低與否的關(guān)鍵，推動高校教師教學(xué)能力的不斷發(fā)展是高等學(xué)校發(fā)展的應(yīng)有之義。在深化高等學(xué)校綜合改革的今天，高校面臨越來越多的內(nèi)外部教學(xué)質(zhì)量壓力，高等教育愈發(fā)注重教學(xué)質(zhì)量提升、推動內(nèi)涵發(fā)展，建設(shè)一支優(yōu)秀的師資隊伍成為高校尋求發(fā)展突破的必然選擇。新教師作為教師隊伍中最具可塑性，同時也是教學(xué)能力和經(jīng)驗相對缺乏的群體，他們的教學(xué)能力發(fā)展是提高整個教師隊伍教學(xué)能力的基礎(chǔ)，因而研究如何系統(tǒng)、有效、持續(xù)地提高新入職教師的教學(xué)能力，是教師發(fā)展工作面臨的一大問題。

一、教師教學(xué)能力發(fā)展是高等學(xué)校的重要任務(wù)

高等學(xué)校肩負著人才培養(yǎng)的重任，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是學(xué)校的生命線，而提高質(zhì)量歸根到底要落實到每一位教師上好一堂又一堂課，落實到每一位教師的教育教學(xué)水平上。隨著國家經(jīng)濟社會的高速發(fā)展和高等教育改革的不斷深化，對人才培養(yǎng)質(zhì)量的要求越來越高，對教師教學(xué)能力也提出了更高的要求。但根據(jù)麥可思的調(diào)查表明，70%的學(xué)生認為教師的講課不吸引人，上課單調(diào)[1]。一些985工程、211工程和地方本科院校的課堂“學(xué)生眼睛不亮”。教師的講授沒有吸引和打動學(xué)生，師生之間缺乏互動、交流，不少學(xué)生在玩手機、睡覺、聽音樂，顯得心不在焉[2]。由此，增加課堂教學(xué)的吸引力，還需要教師努力提高教學(xué)水平。

歐美國家從20世紀60年代起，就將高校教師發(fā)展作為提升高校教師素質(zhì)、保障高等教育質(zhì)量的關(guān)鍵性措施進行實施[3]?！笆濉逼陂g教育部啟動實施的《高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程》，把教師教學(xué)能力的提升作為影響和制約本科人才培養(yǎng)質(zhì)量的第五個關(guān)鍵領(lǐng)域，明確要求“以提高教師教學(xué)能力為關(guān)鍵，加強教師培訓(xùn)力度，創(chuàng)新教師培訓(xùn)模式。據(jù)此，高校應(yīng)從戰(zhàn)略和全局高度充分認識到教師教學(xué)能力發(fā)展對提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要性和緊迫性，切實把這項工作擺在學(xué)校改革發(fā)展的戰(zhàn)略位置，始終不渝地抓緊抓實抓好。

二、新教師教學(xué)能力發(fā)展面臨的困難和挑戰(zhàn)

教師是職業(yè)，也是專業(yè)。要求從教者具備教育教學(xué)能力，即教師發(fā)展能力。在教學(xué)不同階段，教師在教育教學(xué)發(fā)展能力方面存在的問題不同。新教師對高校教師專業(yè)是陌生的，對備課、講課、輔導(dǎo)答疑、考試、實習(xí)實驗等系列教學(xué)活動存在不同程度的問題，但突出在課堂教學(xué)方面。由于對學(xué)生的認知規(guī)律、教學(xué)需求不理解或理解不夠，缺乏課堂教學(xué)的組織能力;由于對學(xué)科知識結(jié)構(gòu)認識不系統(tǒng)，缺乏對課程結(jié)構(gòu)的合理安排、對課程內(nèi)容的選擇組織和知識的傳授方法，這些都是教學(xué)能力方面的問題。

對于非師范類院校的畢業(yè)生除存在上述問題外，由于入職前沒有經(jīng)過教育專業(yè)的學(xué)習(xí)，沒有教師職業(yè)的理論與實踐基礎(chǔ)，不具備教育學(xué)、心理學(xué)、師德及教育法規(guī)等方面的理論知識，認識實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)階段沒經(jīng)過教師的實踐訓(xùn)練，新教師在教育教學(xué)能力方面普遍存在問題，這些是教師職業(yè)基本素養(yǎng)和職業(yè)技能方面的問題。

當(dāng)前，我國高等教育從精英教育階段走向大眾化階段，教育教學(xué)模式從“以教為主”向“以學(xué)為主”轉(zhuǎn)變，先進教育技術(shù)大量涌現(xiàn)，特別是MOOC的興起等，都正在深度改變著現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式和教育教學(xué)方式，對教師的教學(xué)能力和育人水平提出了新的挑戰(zhàn)和要求。教師作為高等教育教學(xué)的執(zhí)行主體，尤其新教師作為對新理念、新思路接受最為敏感的教師群體，不斷改進其教學(xué)理念、提升其教學(xué)能力，是適應(yīng)高校內(nèi)涵發(fā)展、推動高校深化改革的需要。

三、新入職教師教學(xué)能力發(fā)展的實踐探索

促進新教師盡快提升教育教學(xué)能力，推動本科教學(xué)質(zhì)量的提高是高校面臨的普遍問題。北京科技大學(xué)在實踐中摸索出一條新教師教學(xué)成長的路徑，通過“準入+培養(yǎng)”的方式，制定了新教師成長路線圖。

1.建立多層次的教學(xué)培訓(xùn)體系。根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展階段理論，教師教學(xué)能力發(fā)展在每個階段都有其特殊性。因此，教師培訓(xùn)要根據(jù)教師專業(yè)不同階段的特點確定培訓(xùn)目的、要求和內(nèi)容，使其具有階段性特點和連續(xù)性特點[4]。針對新入職教師需求和特點，建立了多層次的教學(xué)培訓(xùn)體系，改變以往教師培訓(xùn)形式單一、角色單一、內(nèi)容單一、組織單一的情況，強化培養(yǎng)過程，形成新教師培養(yǎng)培訓(xùn)系統(tǒng)。

從內(nèi)容上來說，開發(fā)專業(yè)化、模塊化課程體系。將新教師需要接受的培訓(xùn)劃分為五大模塊：教學(xué)管理、教學(xué)理論、教學(xué)技能、教師素養(yǎng)、教研能力，共同構(gòu)成了新教師“站穩(wěn)講臺”的內(nèi)容體系，20學(xué)時按比例分配到各模塊中。從角色上來說，增加教師的自，以往教師培訓(xùn)活動中，教師只能被動接受，不享有培訓(xùn)活動的選擇權(quán)。教師自主選擇培訓(xùn)活動時，各模塊均采用“必選課程+自選課程”的形式，必選課程是對教學(xué)的基本要求和訓(xùn)練，自選課程教師可以根據(jù)自己學(xué)科背景、時間安排和個人志趣，自主選擇。從形式上來說，講座、研討、示范、論壇、咨詢五位一體的教師培訓(xùn)代替了以往講座為主的培訓(xùn)。教師不再是被動地聽、記，可以直接參與培訓(xùn)活動，提高培訓(xùn)效果。從組織上來說，形成集中培訓(xùn)與長線培訓(xùn)相結(jié)合的格局。改變以往教師培訓(xùn)點狀分布的狀態(tài)，通過系統(tǒng)規(guī)劃，形成了秋季學(xué)期集中培訓(xùn)解決基本教學(xué)能力，形成先進教學(xué)理念、夯實教學(xué)理論基礎(chǔ)、加強教育教學(xué)規(guī)范;以及貫穿各學(xué)期的持續(xù)開展具有先進性、針對性和實效性的多元化培訓(xùn)項目，重點提升教學(xué)能力、強化教育技術(shù)能力、開拓國際視野、提高工程實踐能力。

2.制定嚴格的本科課堂教學(xué)準入制度。北京科技大學(xué)2012年制定了《北京科技大學(xué)新入職教師本科課堂教學(xué)準入制度實施辦法》，明確規(guī)定準入制度包括了3個培養(yǎng)環(huán)節(jié)：20學(xué)時的教學(xué)培訓(xùn)、1門課程完整的助課、1門課的授課考察，新教師完成全部環(huán)節(jié)后方可取得本科課堂教學(xué)主講教師資格。

助課環(huán)節(jié)指學(xué)院安排新教師承擔(dān)一門本科課程助課任務(wù)，并指派教學(xué)指導(dǎo)教師，新教師參與全部教學(xué)過程，全面熟悉教學(xué)環(huán)節(jié)和教學(xué)要求，助課期間新教師需試講8個學(xué)時，助課結(jié)束時學(xué)校綜合指導(dǎo)教師、聽課專家、學(xué)生評教結(jié)果，給出助課環(huán)節(jié)是否合格的結(jié)論。助課合格后進入授課考察環(huán)節(jié)，考察期一般為一個學(xué)期。授課考察作為準入制度的核心要素，給予新入職教師獨立講授一門課程的機會，通過在教學(xué)過程中的嘗試、反饋后的總結(jié)、調(diào)整、再嘗試逐漸積累教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)技巧。授課考察采取專家隨堂聽課的方式，對新入職教師授課的全過程進行跟蹤考察，分析和掌握其教學(xué)水平的變化情況和發(fā)展軌跡，幫助新入職教師過好教學(xué)關(guān)。學(xué)校根據(jù)專家和學(xué)生評價的結(jié)果，決定新教師授課考察環(huán)節(jié)是否合格。在助課、授課考察之前或期間，新教師可自主選擇培訓(xùn)項目獲得培訓(xùn)學(xué)時。

3.實行本科課堂教學(xué)主講教師資格認證。完成三個準入環(huán)節(jié)的新教師可獲得主講教師資格認證，獨立承擔(dān)本科課堂教學(xué)任務(wù)。資格認證的過程既是構(gòu)建新教師教學(xué)能力提升平臺的過程，也是發(fā)現(xiàn)和解決新教師教學(xué)問題的過程，過去四年，校院兩級159名專家對新教師共聽課1204次，收回學(xué)生評價表3615份。以助課工作階段為例，指導(dǎo)教師幫扶比例達95.5%，幫扶有效性達90.5%，其中對備課指導(dǎo)、課程內(nèi)容的幫助比例達到72%以上;督導(dǎo)反饋意見達100%，反饋意見集中于新教師講授技巧、學(xué)生溝通與啟迪兩方面，與新教師個人認為最需要的幫助方面完全吻合。

4.重點跟蹤培養(yǎng)教學(xué)能力突出教師。通過本科課堂教學(xué)準入過程，獲得主講教師資格的新教師，可以獨立承擔(dān)本科課堂教學(xué)任務(wù)，新教師教學(xué)能力發(fā)展進入新的階段，即選優(yōu)培優(yōu)階段。北京科技大學(xué)推進青年教學(xué)骨干人才計劃，制定了《青年教學(xué)骨干人才培養(yǎng)計劃實施細則》，明確規(guī)定了遴選條件、遴選程序、資助內(nèi)容和考核要求等，每年重點培養(yǎng)5～10位45歲以下、近三年年均課堂主講學(xué)時不少于128學(xué)時、師德高尚、教學(xué)理念先進、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀的青年教師，以立項資助的方式，逐步建立起了骨干教師成長激勵機制。目前骨干教師培養(yǎng)取得實效，一批優(yōu)秀青年教師脫穎而出，并在青年教師發(fā)展與培養(yǎng)上起到輻射、示范作用，有多名教師已在各級各類教學(xué)建設(shè)和獎勵中取得高水平成果，更多的教師成為學(xué)院教學(xué)和學(xué)科發(fā)展的骨干教師。

四、結(jié)語

新教師教學(xué)能力發(fā)展并沒有固定的模式，隨著教育教學(xué)改革不斷深化，新的理念和思路進入新教師教學(xué)能力發(fā)展領(lǐng)域，如構(gòu)建多學(xué)科教師教學(xué)交流共同體、慕課時期教師教學(xué)能力發(fā)展方式變革等在不斷豐富著教師教學(xué)能力發(fā)展工作。北京科技大學(xué)的新教師教學(xué)能力發(fā)展新模式對傳統(tǒng)的、已有的教師發(fā)展工作做了重新整合，形成了系統(tǒng)工作的合力，為新教師教學(xué)能力發(fā)展工作提供了一個可行的工作思路。

參考文獻：

[1][2]劉獻君.論“以學(xué)生為中心”[J].高等教育研究，2012，33（8）：1-6.

高校教師工作思路范文第5篇

關(guān)鍵詞：高校教材；日常管理；問題

教材管理工作是高校教育教學(xué)的一個重要組成部分，教材在教學(xué)中發(fā)揮著知識載體的重要作用，是學(xué)生獲取知識、培養(yǎng)能力的重要工具。教材管理工作對日常教學(xué)秩序的正常運行及教學(xué)質(zhì)量的提升有著重要的影響，本文針對教材日常管理中出現(xiàn)的一些問題進行分析和論述。

一、加強學(xué)校重視力度，深入推進教材管理工作

一直以來，部分高校對教材管理工作認識不到位，重視程度不夠，將教材管理工作簡單定位為教學(xué)工作的從屬。更有部分高校將教材科的工作職責(zé)限定在教材供應(yīng)部分，對應(yīng)教材工作的全局認識不到位。這樣的局面對于教材工作的開展顯然是不利的。

學(xué)校應(yīng)當(dāng)更加重視教材管理工作，全面提升教材工作在教學(xué)中的地位，從軟件和硬件方面加大對教材工作的支持，提高教師及教材管理工作人員的積極性，深入推進教材工作發(fā)展。

二、堅持以服務(wù)教師及學(xué)生為本，轉(zhuǎn)變教材工作觀念

長期以來，各高校對教材工作還停留在單一的行政管理階段，且沒有先進的管理手段及辦法，忽視了教材管理工作的服務(wù)職能，教材工作面向的主體是全校教師及學(xué)生，要把以前工作管理的重心――教材，轉(zhuǎn)移到服務(wù)的重心――全體師生身上，堅持以服務(wù)教師及學(xué)生為工作的根本，真正實現(xiàn)教材管理到教材服務(wù)觀念的轉(zhuǎn)變。

三、持續(xù)加大教材建設(shè)支持力度，扎實推進教材質(zhì)量提升

教材建設(shè)是教材工作的核心內(nèi)容，只有不斷加強教材建設(shè)工作，教材工作的軟實力才能不斷提升，教材工作才能得到真正的提高?，F(xiàn)階段，部分高校對教材建設(shè)工作不夠重視，在教材建設(shè)的經(jīng)費支持上力度不大，相反將教學(xué)經(jīng)費更多地放在科技獎勵上，導(dǎo)致部分教師對教材出版興趣不大。只有從學(xué)校層面加大對教材建設(shè)的支持力度，才能全面提升教材質(zhì)量。

四、跟蹤教材發(fā)展前沿，規(guī)范教材選用制度

科技的迅猛發(fā)展，加快了知識的更新，也縮短了教材改版的周期，部分高校在教材的選用上，更新較慢，不能確保最新最優(yōu)教材進入課堂。這就要求教師要及時關(guān)注教材的最新變化，教材管理工作人員要將教材化的最新信息傳遞給各位教師，以供教師選擇。教材選用上要堅持創(chuàng)新原則、擇優(yōu)原則、適用原則，使用符合教學(xué)需要、反映學(xué)科發(fā)展新成果的教材。選用教材要多篩選，多對比，做到因材施教。同時，要引入教師和學(xué)生雙向選擇教材的機制，形成學(xué)生要什么樣的教材，而不僅是教師給什么樣的教材。

五、推廣信息化管理模式，完善教材服務(wù)工作

信息的普及及推廣迫使各高校必須摒棄傳統(tǒng)的教材管理模式，研發(fā)適合本校特色的教材信息管理系統(tǒng)。教材信息管理系統(tǒng)必須將教材計劃報訂，教材信息反饋、入庫、出庫、退庫、發(fā)放、結(jié)算等相關(guān)功能集于一體，從而實現(xiàn)教材管理往信息化管理模式轉(zhuǎn)變，輕松高效地完成教材服務(wù)工作。

六、加強教材展覽室建設(shè)，提高教材選用工作水平

教材展覽室可以將高校教師自己出版的教材展覽出來，一方面可以激勵其他教師多出教材，另一方面可以方便教師和學(xué)生隨時來查閱相關(guān)材料。在此基礎(chǔ)上，將各出版社近幾年出版的優(yōu)秀教材，以及每學(xué)期本校使用的教材全部收集起來，當(dāng)作教學(xué)資料永久保存，便于廣大師生隨時瀏覽，這對于教材的出版及選用都有一定的幫助。

七、抵制盜版及復(fù)印教材，引導(dǎo)學(xué)生購買正版教材

使用盜版及復(fù)印教材現(xiàn)象在高校已經(jīng)存在很多年了，部分高校近年來取消了強制買教材的規(guī)定，而盜版及復(fù)印價格較低，就造成了盜版及復(fù)印教材現(xiàn)象泛濫。

盜版及復(fù)印教材從民事關(guān)系上來說構(gòu)成了侵權(quán)，是違法行為，是對作者以及出版方的不尊重?，F(xiàn)在大學(xué)校園的抄襲論文現(xiàn)象比較嚴重，這與知識產(chǎn)權(quán)意識不強有很大關(guān)系。大學(xué)生對別人的著作不尊重，不能自覺抵制復(fù)印教材，那么他們對網(wǎng)上抄襲或者整合論文等行為，也會覺得無所謂。不懂版權(quán)的重要，大學(xué)生的自主創(chuàng)新能力和意識就無法得到提高。盜版及復(fù)印教材現(xiàn)象的泛濫，最大的受害者是大學(xué)生。因此，不僅要鼓勵引導(dǎo)學(xué)生購買正版教材，而且要對這種行為加以制止，使盜版及復(fù)印教材徹底退出校園。

總之，教材管理工作是教學(xué)工作的重要一環(huán)，對教學(xué)質(zhì)量提升有著重要的影響。教師應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)教材管理中的問題，創(chuàng)新工作思路，完善工作方法，穩(wěn)步推進教材管理工作發(fā)展，為學(xué)校的教學(xué)工作提供更好的服務(wù)。

參考文獻：

[1]呂林海.高校教材管理之我見[J].邊疆經(jīng)濟與文化，2013（2）.