前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源規(guī)劃范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人力資源規(guī)劃范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策

一、案例概況

A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會在A化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。

最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復(fù)考慮后，達(dá)成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負(fù)責(zé)人對王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當(dāng)王智勇來到公司工作了六個月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？

二、案例分析

1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實

我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個方面來加強(qiáng):首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。

三、解決對策

1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。

2、進(jìn)行正確的工作分析

美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱?，所以一個企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。

3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序

由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因為這兩個指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才

在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補(bǔ)空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]、《工作分析與組織設(shè)計》冉斌編著，海天出版社2002年出版

[2]、吳云.人力資源開發(fā)與管理[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)出版社，2003

人力資源規(guī)劃范文第2篇

在總結(jié)與歸納國內(nèi)主要電力院校與國內(nèi)主要電力公司（部門）培訓(xùn)管理工作后，對電力高職人才培養(yǎng)過程中，還有以下幾點不足。（1）理論與實踐教學(xué)聯(lián)系脫節(jié)。對目前普通高校進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)基本都是以培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才為己任，培訓(xùn)方式主要是以授課形式為主，真正的動手獨立解決問題的能力卻難以提高，但是社會需要的是綜合性人才，這就要求電力教學(xué)中不論在課程設(shè)置還是在動手解決問題上，都要在實踐教學(xué)給予足夠重視，唯有提供學(xué)生足夠的實踐訓(xùn)練，才能把學(xué)生嘗到的理解理論知識、應(yīng)用理論知識與實踐中有機(jī)的結(jié)合起來，這樣就可以進(jìn)一步提升專業(yè)技術(shù)能力。理論加實踐的結(jié)合是面向企業(yè)實際需要，也是電力高職發(fā)展的方向的需要[1]。（2）與現(xiàn)實應(yīng)用聯(lián)系不緊密，習(xí)慣性封閉式培養(yǎng)。由于目前的高校教育的培養(yǎng)目標(biāo)與培訓(xùn)特點決定了學(xué)生最后一步是進(jìn)入社會而進(jìn)行的實踐性工作，以實踐工作，動手能力的需求為人才培養(yǎng)的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養(yǎng)。要努力做到并且做好“學(xué)以致用、工學(xué)結(jié)合”這八個字。因此，只有實現(xiàn)高校教育與企業(yè)緊密配合，才能迎合市場變化和企業(yè)發(fā)展實際需要，才可以培養(yǎng)出一批批為國家電力事業(yè)作貢獻(xiàn)的工人先鋒隊。（3）素質(zhì)教育不全面，培養(yǎng)模式落后。長期以來，“為應(yīng)試而教”和“為應(yīng)試而學(xué)”的應(yīng)試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導(dǎo)致許多學(xué)生一直處于機(jī)械性的學(xué)習(xí)，個性得不到充分的發(fā)展，這樣就出現(xiàn)了積極性低，創(chuàng)新能力差的形式，結(jié)果更一步是綜合素質(zhì)不強(qiáng)，社會適應(yīng)能力差[2]。

2人力資源規(guī)劃的目的

雖然在上節(jié)討論了電力職能人才培養(yǎng)模式目前存在的問題狀況，這就進(jìn)一步要求學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工后，充分轉(zhuǎn)變好個人角色，同時人力資源管理者應(yīng)該就對青年員工進(jìn)行全面的人才規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃具體很大的的意義性，表現(xiàn)在以下幾方面。（1）通過對人力資源的平衡性進(jìn)行管理，可以減少因為人的因素而給企業(yè)帶來的損失，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）在充公發(fā)揮員工工作的積極性同時，還可以成就良好的工作成效，以利于實現(xiàn)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，另一方面并為員工自我發(fā)展、自我目標(biāo)提供必要的條件。（3）進(jìn)一步對人力資源結(jié)構(gòu)剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學(xué)管理體系，優(yōu)化管理組織結(jié)構(gòu)。（5）通過制定有效的規(guī)劃，使人力資源管理活動有序化。從層次上有效地控制項目的人工成本，并為決策提供參考。

3人力資源規(guī)劃的問題分析

通過相關(guān)資料統(tǒng)計分析，針對目前大多國家企業(yè)人力資源規(guī)則問題進(jìn)行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問題，有待進(jìn)一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實際技能與崗位不符。

4工程項目的人力資源規(guī)劃編制

4.1培訓(xùn)計劃

每年年初，人力資源部需要根據(jù)公司實際需要與發(fā)展情況，制訂培訓(xùn)計劃。各部門也根據(jù)自身工作需要，在規(guī)定時間前提交本年度培訓(xùn)需求計劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)相互討論，在每年度評選出優(yōu)秀青年、優(yōu)秀部門、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀技術(shù)能手等獎項，來鼓勵優(yōu)秀集體與個人，以期望先進(jìn)員工繼續(xù)為公司創(chuàng)造價值。這里面得要求評選操作的工程中，應(yīng)該保證優(yōu)秀評選的公平、公正、公開和透明[4]。因此如果缺乏公正性，則激勵制度會適得其反。

4.2預(yù)測規(guī)劃

在每年的下半年，需要人力資源部進(jìn)一步對本年度各部門的績效考核與項目進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤對比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關(guān)。同時人力資源部向部門發(fā)放需求建議表，對各公司部門人員數(shù)量需要進(jìn)行統(tǒng)計，以及相關(guān)人力資源質(zhì)量與相關(guān)管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計劃。

5人力資源規(guī)劃的實施

實施是人力資源規(guī)劃的十分重要一環(huán)，倘若在實施過程中出了問題，那么再科學(xué)、再合理的規(guī)劃也沒有任何意義。

5.1執(zhí)行

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行時最主要的步驟。在執(zhí)行過程中要注意下面兩點：在執(zhí)行前要做好準(zhǔn)備工作，主要包括資源準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備、思想準(zhǔn)備及制度準(zhǔn)備等；執(zhí)行時要全力以赴。

5.2檢查

在檢查前，執(zhí)行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內(nèi)容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴(yán)格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態(tài)度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時地、真實地與實施者溝通與討論檢查的結(jié)果。

5.3反饋

為了進(jìn)一步了解規(guī)則哪些不夠全面，那些不符合實際情況，一方面可了解哪些需要加強(qiáng)，哪些需要引起注意，進(jìn)步可以知道原來規(guī)劃中哪些是正確的，哪些是錯誤的等等。這些均要通過反饋環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，在這里面最主要的一點是保持信息的真實性。在反饋環(huán)節(jié)中，主要由實施者和檢查者負(fù)責(zé)共同進(jìn)行。

5.4修正

因為無法保證人力資源規(guī)劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環(huán)境的變化，利用實踐與實施中的反饋信息，對制定的規(guī)劃就行全面的監(jiān)測，以保證規(guī)劃全方面的實行。

6結(jié)束語

人力資源規(guī)劃范文第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資源　規(guī)劃　職業(yè)生涯

一、理論概述

1、企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。企業(yè)戰(zhàn)略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對企業(yè)的謀略，都是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的計謀。各種企業(yè)戰(zhàn)略有同也有異，相同的是基本屬性，不同的是謀劃問題的層次與角度?？傊瑹o論哪個方面的計謀，只要涉及的是企業(yè)整體性、長期性、基本性問題，就屬于企業(yè)戰(zhàn)略的范疇。

2、人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

3、人力資源規(guī)劃：是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

4、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)為了實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)，制定的人力以及人才資源開發(fā)管理規(guī)劃的統(tǒng)稱，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵組成部分，是抓住組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和目的，并將他們轉(zhuǎn)化為前后一致的、整體化的、完善的員工管理計劃和政策，是從人力資源的“質(zhì)”和“量”人手，評估當(dāng)前人力資源的質(zhì)量以及企業(yè)現(xiàn)在和未來發(fā)展變化所需之間的差距，從而能夠滿足這些要求的過程。

二、人力資源招聘

招聘是企業(yè)獲取人才的重要渠道，是為了生存和發(fā)展的客觀需要，通過信息的以及甄選，獲取適合本企業(yè)合格人才，并對其進(jìn)行相應(yīng)崗位安置的一個過程。招聘的過程主要是信息和選擇目標(biāo)人員的過程。

在現(xiàn)代企業(yè)中，凡與人相關(guān)的所有事情也都與人力資源開發(fā)及管理有關(guān)。通常人力資源管理部門的主要工作應(yīng)涉及四個方面即：選人、育人、用人、留人。四個方面工作相互交叉影響。而招聘選人無疑是人力資源管理至關(guān)重要的第一步，如果選人選得好，后期育人會更加順利，用人得更加得當(dāng)，留人也能更加有效。

招聘是企業(yè)補(bǔ)充員工的重要渠道，更重要的是為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液。招聘的成效是申請人的數(shù)量和質(zhì)量、企業(yè)甄選技術(shù)和員工與激勵政策共同作用的結(jié)果。招聘的重要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、有效招聘可以保持企業(yè)優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。招聘是企業(yè)人力資源的輸入環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才的質(zhì)量。并且雙方的認(rèn)同有利于企業(yè)的發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯的融合，從而可以提高員工的士氣，降低離職率，保證企業(yè)的穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展。

2、招聘工作對推銷企業(yè)有著重要的作用。招聘工作涉及面廣，方式多樣，如利用廣播、電視、報紙等，在一定程度上起到了宣傳企業(yè)、樹立企業(yè)良好形象的作用。

3、有效的招聘工作能使企業(yè)的招聘活動開支既經(jīng)濟(jì)又有效，并且由于招聘到的員工能夠勝任工作，這會減少日后員工培訓(xùn)與能力開發(fā)的支出。

4、通過招聘可以為企業(yè)注入新的管理思想和活力。通過招聘，企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、管理變革等各個方面增添了新的動力和活力；且通過招聘，企業(yè)可以了解潛在人力資源的工作動機(jī)、勞動力市場狀況、競爭企業(yè)的策略、行業(yè)競爭狀況等一系列非常重要的信息。

5、失敗的招聘也可能會給企業(yè)帶來巨大損失。因為與工作職位不相稱的員工不可能提高生產(chǎn)力，要求企業(yè)重新招聘；員工也有可能自動離職，造成職位空缺。

三、開展職業(yè)生涯規(guī)劃

1、職業(yè)生涯管理是員工的迫切需求職業(yè)生涯規(guī)劃考慮了不同員工的特點和需求，并據(jù)此設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展途徑，以使員工揚(yáng)長避短。不同學(xué)歷、不同性別、不同年齡的員工按照不同的方向和途徑發(fā)展，獲得了更為平等的就業(yè)和發(fā)展機(jī)會，有利于全體員工創(chuàng)造性、主動性的發(fā)揮，從而使員工在追求更高層次的自我價值實現(xiàn)的同時獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2、職業(yè)生涯管理是一種重要的激勵手段。激勵作用發(fā)揮的過程就是需要產(chǎn)生動機(jī)，然后選擇和尋找滿足需要的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生對應(yīng)的行為。這表明，激勵手段只有切實考慮員工的需求才能發(fā)揮良好的激勵效果。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)就是幫助員工提高不同層次需求的滿足度，使其從金字塔形過渡到接近矩形。在充分了解員工個人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，必然會激起員工強(qiáng)烈的為企業(yè)服務(wù)的精神動力，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力。

3、職業(yè)生涯開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與個人的同步成長。職業(yè)的動力是員工與企業(yè)之間相互作用的最佳融洽點。將企業(yè)人力資源開發(fā)過程與員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展過程有機(jī)結(jié)合起來，制定員工的個人職業(yè)開發(fā)計劃，培養(yǎng)和調(diào)動員工的興趣，發(fā)展他們的自我事業(yè)，有利于員工的成長和發(fā)展，有利于企業(yè)挖掘、培養(yǎng)和重用人才，使員工在企業(yè)中獲得最大的滿足，企業(yè)也獲取最大的利益。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能為員工架起成長的階梯，而且能使公司的發(fā)展獲得永不枯竭的能量。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃管理

職業(yè)生涯規(guī)劃要通過對新員工的培訓(xùn)、評估、職業(yè)生涯規(guī)劃等措施幫助員工順利適應(yīng)工作。并且促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的一致，使員工與企業(yè)獲得共同發(fā)展，具體來說要做到如下幾個方面：

1、新員工的上崗引導(dǎo)。新員工融入企業(yè)是一個需要不斷輔導(dǎo)的過程，也是員工組織化的一個重要組成部分。新員工的上崗引導(dǎo)主要是為新員工提供有關(guān)企業(yè)的基本背景和崗位具體環(huán)境資料。

2、配置富有挑戰(zhàn)性的最初工作。為員工提供一份富有挑戰(zhàn)性的最初工作是組織能夠做的最重要的事情之一。在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。

3、開展新員工職業(yè)生涯規(guī)劃活動。新員工要意識到對自己的職業(yè)生涯加以規(guī)劃以改善自己職業(yè)決策的必要性。在新員工熟悉工作后，由專業(yè)人員幫助其進(jìn)行自我剖析與定位、職業(yè)生涯機(jī)會評估并制定符合現(xiàn)階段實際的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而促進(jìn)員工不斷成長和發(fā)展。

4、提供階段性工作輪換和暢通職業(yè)通道。挑戰(zhàn)性的工作輪換是新員工進(jìn)行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法。通過工作輪換，員工獲得一個自我評估資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會，同時也為塑造一位對組織事務(wù)具有更寬的多種功能視野

的管理者奠定了基礎(chǔ)。

5、提升員工競爭力。近年來，就業(yè)壓力下的競爭使得在職者不斷努力提高自己來保有、提升現(xiàn)有崗位。員工的競爭力來自實踐經(jīng)驗和不斷的學(xué)習(xí)。要通過工作輪換、承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作等經(jīng)歷來獲得。員工設(shè)定培訓(xùn)、深造計劃，提高員工的勞動技能和自主創(chuàng)新能力，從而提升其競爭力。

6、幫助員工實現(xiàn)自我。員工的自我實現(xiàn)可以激發(fā)員工的工作熱情和潛力，從而可以幫助組織贏得員工的獻(xiàn)身精神。立內(nèi)部晉升計劃并落實就選拔聘用的指導(dǎo)原則、職位分類與管理權(quán)限、任職資格與條件、評聘與招聘、考評管理、合同簽訂、離任謝職管理、職位輪換等工作都做了詳細(xì)的說明。從而使得符合規(guī)定的人員在滿足條件時依據(jù)企業(yè)的工作安排適時提出申請，從而實現(xiàn)個人的晉升。

7、休計劃

退休計劃是組織向處于職業(yè)生涯晚期的員工提供的，用于幫助他們準(zhǔn)備結(jié)束職業(yè)工作，適應(yīng)退休生活的計劃和活動。退休是組織進(jìn)行人力資源更新、穩(wěn)定員工職業(yè)生活的必然需要。在職業(yè)生涯后期結(jié)束職業(yè)生活是不可避免的。組織有責(zé)任通過退休咨詢、座談會等形式了解員工對退休的認(rèn)識和想法，讓他們交流退休后的打算，并且為退休人員提供財務(wù)、再就業(yè)等方面的咨詢幫助，從而使即將退休的員工有充分的思想準(zhǔn)備，以減輕退休后所產(chǎn)生的迷茫和失落感。并且，組織開展的遞減工作量、試退休等行動對員工適應(yīng)退休生活也具有重要幫助。

五、企業(yè)的人力資源分項規(guī)劃

1、企業(yè)的人員勞動關(guān)系。企業(yè)勞動關(guān)系計劃旨在通過企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)，減少非期望離職率、提高員工滿意度。企業(yè)在進(jìn)行人員勞動關(guān)系計劃的時候，應(yīng)考慮：建立雙向交流與溝通的制度和相關(guān)方法；建立企業(yè)員工意見反饋的制度以及操作規(guī)程；建立一套傾聽制度；采取靈活多樣的方式用以傳播和宣傳企業(yè)的核心價值觀；著重建立勞動關(guān)系的沖突緩沖機(jī)制；擬定實施勞動關(guān)系計劃及法律訴訟費用預(yù)算。

2、企業(yè)通過薪酬激勵。在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)在制定人員薪酬激勵計劃的時候，應(yīng)考慮：各類人才的考核指標(biāo)應(yīng)有所區(qū)分、制定考核的辦法和考核的程序等相關(guān)制度；考慮當(dāng)前薪資福利制度的相關(guān)經(jīng)驗；探索并建立一套與市場接軌的薪資福利的制度；探索并建立適應(yīng)高級技術(shù)人才的激勵模式；擬定激勵制度中的關(guān)于薪資福利的預(yù)算。

3、企業(yè)的人員培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)通過對員工有計劃的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的策略方案。企業(yè)在進(jìn)行人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的時候，應(yīng)考慮：確定參與培訓(xùn)人員的類型與數(shù)量；各類人員培訓(xùn)的不同的課程設(shè)計；確定培訓(xùn)的方式、方法；培訓(xùn)的時間安排；培訓(xùn)的效果考核；擬定培訓(xùn)投入的預(yù)算；分析人員脫產(chǎn)培訓(xùn)的損失預(yù)算。

4、企業(yè)的人員晉升計劃。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。在進(jìn)行人員晉升計劃的時候，應(yīng)考慮：擬定后備人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)和任職資格；制定后備人才力量崗位輪換計劃；確定后備人才力量培訓(xùn)的各項需要；擬定后備人才力量的提升比例與提升的計劃安排；未提升的企業(yè)資深人員的安置工作；填報因職務(wù)變動而引起的工資福利的變化預(yù)算表。

5、企業(yè)的人員補(bǔ)充計劃

企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實際情況，對企業(yè)在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。企業(yè)在進(jìn)行人員補(bǔ)充計劃的時候，應(yīng)考慮：編制人才一補(bǔ)充計劃，并安排好預(yù)算；確定需要補(bǔ)充人才的各項指標(biāo)、人才標(biāo)準(zhǔn)；確定需要補(bǔ)充的人才一的內(nèi)外部來源；擬定補(bǔ)充人員的最初待遇；擬定人員招聘廣告以及招聘方式；完成挑選、最終錄用工作。

六、人本文化的建設(shè)

“企業(yè)即人，人為企業(yè)之本”。以人為本的價值目標(biāo)在物流企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)為全面理解人，尊重員工的人格，重視員工的價值，發(fā)揮員工的才智，企業(yè)的人本文化建設(shè)著重以下幾方面內(nèi)容：

1、完善“留才…機(jī)制。在保證企業(yè)優(yōu)秀人才不外流的情況下，又能夠吸引外部的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中來，這樣的“留才”機(jī)制才能夠給企業(yè)帶來最大的人力資源優(yōu)勢。

2、要注重人才的培養(yǎng)，注重“育才”工程。企業(yè)要想高速、可持續(xù)發(fā)展，就要致力于培養(yǎng)自己的優(yōu)秀人才，這樣的人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)是最大的，是最能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的，也是對企業(yè)最忠誠的。

3、注重“用才”機(jī)制的建立。企業(yè)對于優(yōu)秀的人才，要提供相應(yīng)的崗位，并且為其提供能夠發(fā)揮其最大能力的平臺，使這些企業(yè)人才‘能夠充分發(fā)揮自己的實力，為企業(yè)最初最大的貢獻(xiàn)。進(jìn)一步提煉出該公司的企業(yè)愿景、價值觀、人才觀、發(fā)展觀等企業(yè)文化精髓，充實企業(yè)文化具體內(nèi)容。隨著公司企業(yè)文化建設(shè)的逐步深入和完善，積極宣傳。

七、結(jié)語

只有基于企業(yè)戰(zhàn)略，真正做好了戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的相關(guān)工作，才能更好的完善人力資源管理信息系統(tǒng)，最大限度的發(fā)揮人力資源管理應(yīng)具備的效能，使企業(yè)獲得真正意義上的核心競爭力和關(guān)鍵優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]皮衛(wèi)華.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[D].2006.

[2]張紅.A企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[D].2005.

[3]斯蒂芬?P?羅賓斯.組織行為學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，2002.

[4]王海風(fēng).遼河油田公司人力資源規(guī)劃研究[D].2008.

[5]加里?德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2002.

人力資源規(guī)劃范文第4篇

【關(guān)鍵詞】人力資源 規(guī)劃 管理

1.現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃管理存在的問題

1.1管理人員對人才認(rèn)識程度不夠

人力資源管理的意思就是將人力當(dāng)作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業(yè)員工的專業(yè)能力的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵員工不斷提高專業(yè)能力，通過這種方法來提高企業(yè)核心競爭力。重視職業(yè)能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業(yè)的核心競爭力是通過人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業(yè)價值的分配。

1.2人力發(fā)展戰(zhàn)略無規(guī)劃可言

人力資源管理問題在企業(yè)中一直是企業(yè)非常重視的問題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時也約束了人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理問題依舊沒能得到解決，造成大量的浪費，企業(yè)效益表現(xiàn)不佳。

1.3員工沒有明確的崗位職責(zé)，結(jié)構(gòu)不夠合理

人員結(jié)構(gòu)的決定一定要考慮到內(nèi)部條件和外部環(huán)境，也就是人員結(jié)構(gòu)的決定一定要必須符合現(xiàn)實情況，與現(xiàn)實統(tǒng)一起來的，只有合理安排職位職責(zé)，才能保證在后面的工作中有足夠的準(zhǔn)備，是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，由于不同職位的工作負(fù)載不同，所以企業(yè)管理人員會適當(dāng)安排一個人或更多的人負(fù)責(zé)同一崗位，但許多企業(yè)沒有對工作過程和職位進(jìn)行職責(zé)梳理，沒有完整的工作手冊和職位描述，導(dǎo)致人員和職位匹配不盡合理。

2.人力資源規(guī)劃管理必須遵循的原則

2.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則

人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，以應(yīng)對預(yù)測的可能出現(xiàn)的情況，才有可能達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個人因素，外部環(huán)境的變化相對復(fù)雜，包括組織的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來戰(zhàn)略方向，主要是指國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化的改革趨勢，把它放到整個社會發(fā)展系統(tǒng)中來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則

人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理，把人力資源需求與供給預(yù)測作為基礎(chǔ)，進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則

處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預(yù)測（可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實現(xiàn)人力資源團(tuán)隊的整體優(yōu)化）、社會人力資源供給動態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開發(fā)與管理才會取得更多的成就。

2.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則

人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分，在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，在其準(zhǔn)備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，速度和效率之間的關(guān)系。

2.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則

人力資源規(guī)劃是一個面向整個企業(yè)的計劃，同樣也是面對員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，會破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益，保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

3.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的，職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計指導(dǎo)、能力開發(fā)、人力資源審計和反饋校正等。

3.1 完善管理制度和管理體系保障

人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機(jī)會和發(fā)展階梯的必要保障。一個組織運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力。

3.2 健全職業(yè)通道管理

（1）完善驗工職業(yè)發(fā)展通道評價程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評價標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強(qiáng)，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實力。

3.3 組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳

（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動，設(shè)計的要素和機(jī)構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)該項管控活動，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁椆芸鼗顒佑蟹浅Ｃ鞔_的認(rèn)識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓(xùn)活動，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。

3.4 強(qiáng)化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個人設(shè)計，目的是尋求自我發(fā)展，但組織可以通過組織文化等措施，或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況，指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級經(jīng)理或高級員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優(yōu)點、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評估調(diào)查。下面簡單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃，尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點。（2）重視員工自主研究，認(rèn)識和指導(dǎo)員工的思想，對當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計劃中，幫助員工確立長期的職業(yè)目標(biāo)。（5）基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo)，讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會，有利的保障員工的行動計劃。

3.5 切實提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理

根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能，工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動和操作指導(dǎo)等其他方法的實踐。對于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學(xué)者會議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實，提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，有步驟有計劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進(jìn)行及時的評價，使員工認(rèn)識自我，改變自己的不足，將組織命運(yùn)和自我命運(yùn)聯(lián)系起來，激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力，與組織目標(biāo)同行。

4.總結(jié)

總之，員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發(fā)計劃，以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計劃應(yīng)該和財務(wù)計劃受到平等的關(guān)注，至少應(yīng)該把單位主計劃五分之一的時間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計劃上。為了達(dá)到組織和員工共同成長的目的，其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧、平等進(jìn)步的精神氛圍，形成一個強(qiáng)大的精神動力，通過人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展，從而促進(jìn)組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬青存.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究[J] .人力資源管理，2013，（3）

[2]朱建衡.企業(yè)人力資源優(yōu)化配置規(guī)劃——以物流行業(yè)為例[J] .中國商貿(mào)，2013，（6）

人力資源規(guī)劃范文第5篇

人力資源規(guī)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。早在上世紀(jì)四十年代國外學(xué)者就開始了對人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行研究，發(fā)展至今，理論與方法體系建設(shè)不斷完善，已形成了一套專門的理論體系。所謂人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。簡單來講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供給。人力資源規(guī)劃的基本目標(biāo)就是保證企業(yè)擁有足夠的、其技能適合未來要求的員工。

2、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

2.1因循守舊，觀念更新慢

水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過程，在很長一段時期內(nèi)采用計劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式，受計劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，簡單地認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是一種進(jìn)新員工的計劃表。

2.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善

目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進(jìn)的人力資源管理工具等問題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測評體系、工作績效測評體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴(yán)重影響人力資源規(guī)劃的各項目標(biāo)的實現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。

2.3資源匱乏，人才流失嚴(yán)重

目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動性逐漸加大。雖然說人才流動有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理，但是從實際工作上來說，人才的流動使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應(yīng)的人才計劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，造成項目管理人員短缺的局面。

3、加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議

任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應(yīng)當(dāng)說，加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競爭力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：

（1）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門，發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能；

（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評技術(shù)?？荚u技術(shù)設(shè)計的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定,要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點,設(shè)計出適合本行業(yè)企業(yè)實際的考評指標(biāo)實施考評。同時,將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績效水平,激發(fā)員工的積極性。

（3）重點向本行業(yè)企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性,關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績效水平,影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（4）加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點加強(qiáng)崗位分析和人才測評工作。通過對人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解，實現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。

4、結(jié)束語