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近日，中國著名的通訊設備供應商華為公司發(fā)生了有趣的一幕：據公司要求，工齡8年以上的(大多是中層以上)骨干精英們在2008年元旦之前都要辦理辭職手續(xù)。也就是說他們都與華為終結雇傭關系。接著，華為迅速再同他們締結了一份新勞動合同，使他們重新回到原來的崗位，享受原來的待遇。實際上，這個過程包含了很多東西。華為的舉動其實是在消化即將在2008年1月1日實施的新《勞動合同法》對其人力資本合約帶來的潛在沖擊。因為根據新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：如果勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，那么該勞動者可以要求用人單位訂立無固定期限勞動合同，也就是說，可以生成一種近乎于“終身雇傭”的勞動合同。顯然，華為堅持一種固定期限勞動合同制，也許是為了保持其內部人力資源的某種競爭性，而不愿意采納日本式的終身雇傭制。華為也為之付出了些“解約成本”，因為解除這些合同需要支付經濟補償，大約是每滿一年支付一個月的工資(是以最近的平均工資來計算)。對于這些“瞬間解約”的骨干們來說，相當于他們將其過去的工齡變現了。跟過去相比，他們突然獲得了一筆“工齡收入”，然后他們再被“閃電般重新雇傭”。他們在締結新合同時表明將放棄過去的工齡。他們的工作環(huán)境跟過去沒什么不同。也許，唯一不同的是，他們的工號數字突然變大了。在過去，識別華為內部人的等級的主要辦法是看其工號大小，數字越小，資歷越深地位越高。但現在，這個識別辦法失靈了。毫無疑問，即將實施的新《勞動合同法》對中國勞動力市場結構和企業(yè)過去的雇傭行為的沖擊是非常強烈的。例如，很多企業(yè)開始削減試用人員或臨時工，因為新《勞動合同法》對試用期次數和時間以及試用期的工資都做了嚴格的規(guī)定。過去，很多企業(yè)就是采取這種“勞動合同短期化”的策略來壓縮勞動者的工資。不過，很多小自由主義者發(fā)出異議，認為這是在惡化勞動力市場達成契約的自由度。他們的理由是，被雇傭者往往沒有經驗和資歷，他們愿意放棄和削減報酬來進入該行業(yè)，獲得“干中學”的機會?？创隆秳趧雍贤ā返囊饬x、功能以及其所面對的勞動力市場的權力結構應該放在一個更為宏闊的背景上，如果一味地用所謂的“自由度”視角，會構成一個傾向性的弱肉強食的格局。新《勞動合同法》最大的意義在于一種勢力上的糾偏。因為在中國，相對于雇主，工人的議價能力處于弱勢。因此，需要引入法律的救濟進行糾偏，即對工人處于弱勢的議價能力進行“補償”，而新《勞動合同法》就貫徹了這一思想。華為的故事也證明了新《勞動合同法》并非是管制性的，而是鼓勵企業(yè)進行“補償”的法律。新《勞動合同法》歡迎企業(yè)用補償的方法來“繞開”，就像華為并不想訂立無固定期限勞動合同，那么它就可以同雇員商量，買斷他們的工齡，讓一切從新開始。但令人遺憾的是，很多半吊子自由主義經濟學家總認為勞動者獲得補償是不必要的，他們津津樂道的是對資產者(物質產權)和一些尋租官僚(腐敗產權)的補償。而對勞動者人力資本和忠誠度的補償總讓他們感到刺眼，覺得這會影響企業(yè)利潤、就業(yè)規(guī)模和國際競爭力。真實情形是，我們的勞動力定價一直很低(即使民工荒)，而一些官僚對企業(yè)的尋租侵害又很高。改善勞動者權利不僅符合正義原則，長遠看也會帶來經濟效率。如果提高它們讓中國很多企業(yè)感到難堪的話，那就應該將話語的焦點放在“要求降低尋租對企業(yè)的侵害上來”，提高公共權力運作的透明度。