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成功的績(jī)效管理也必須由有效地績(jī)效考核進(jìn)行支撐，二者之間無(wú)可分割，但是因?yàn)楦呗氃盒ｎI(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)二者概念的混淆，也使得績(jī)效考核喪失了應(yīng)有的意義。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)階層的重視不足，對(duì)于績(jī)效管理重要性的理解欠缺，更導(dǎo)致了多數(shù)教師對(duì)于績(jī)效目的及作用和方法的理解不足。同時(shí)也造成了績(jī)效管理在具體的執(zhí)行中流于形式，難以取得具體成效。

在績(jī)效管理實(shí)施中欠缺良好的溝通。高職院?？?jī)效管理中，溝通是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)良好的溝通可以使的績(jī)效管理指標(biāo)實(shí)施時(shí)，不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，作出改進(jìn)。但是在績(jī)效管理指標(biāo)的實(shí)際制定時(shí)，多是由校方領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行指定教師的績(jī)效原則和目標(biāo)，并非是經(jīng)過(guò)雙方交流溝通之后來(lái)制定。且在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，也只是關(guān)注教師的績(jī)效考核成績(jī)合不合格或者是誰(shuí)的職稱(chēng)評(píng)定及薪資獎(jiǎng)金受到影響等，而沒(méi)有和教師共同就績(jī)效計(jì)劃的制定及內(nèi)容實(shí)施是否恰當(dāng)，合理的展開(kāi)探討。

績(jī)效考核指標(biāo)欠缺科學(xué)性。當(dāng)前高職院校的績(jī)效管理中，一個(gè)難以解決和實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題即是考核指標(biāo)確立的問(wèn)題。目前多數(shù)高職院校中所采取的考核指標(biāo)，依舊為“德、勤、能、績(jī)”四項(xiàng)指標(biāo)，這類(lèi)考核辦法一味強(qiáng)調(diào)了定性的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于定量的判斷不足。部分學(xué)校雖然已經(jīng)具備了屬于自我的考核指標(biāo)，但是卻是根據(jù)校方領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿及偏好而設(shè)置，過(guò)于隨意，未能全面征求教師隊(duì)伍整體的意向，如此一來(lái)即難以良性制定出一個(gè)大眾皆可接受的績(jī)效考核指標(biāo)。

績(jī)效考核結(jié)果反饋能力不足。未作出反饋的考核是不具備任何意義的考核，當(dāng)前許多高職院校中接間少了考核反饋這一環(huán)節(jié)，教師無(wú)法通過(guò)考核結(jié)果，就自身行為、能力等方面做出調(diào)整，使得原本所存在的問(wèn)題依然存在?？己私Y(jié)果優(yōu)秀的教師也未能通過(guò)考核結(jié)果反饋，對(duì)自身教學(xué)成效產(chǎn)生一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，未能得到及時(shí)鼓勵(lì)，而挫傷工作的積極性，這樣一來(lái)也即造成績(jī)效考核結(jié)果喪失了應(yīng)有的意義。

強(qiáng)化高職院校教師績(jī)效管理的方法對(duì)策研究

樹(shù)立正確合理的教師績(jī)效管理觀(guān)念。若想有效就教師績(jī)效管理成效予以提升，那么校方管理人員與教師方面，必須良性樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理觀(guān)念，也即是講要徹底在思想方面理清績(jī)效管理實(shí)施的目的，這是高職教師績(jī)效管理順利推進(jìn)的前提。筆者認(rèn)為對(duì)于正確的績(jī)效管理理念樹(shù)立需要從三個(gè)方面著手：首先是要調(diào)動(dòng)教師績(jī)效工作參與的積極性，使其意識(shí)到績(jī)效管理所具備的益處，以自愿參與到績(jī)效管理體系中。其次是需要從根本提升管理者的績(jī)效管理能力，切實(shí)理解績(jī)效管理的真正意義，促使其具備同教師職工良好溝通的能力與強(qiáng)效的執(zhí)行能力，以便提升績(jī)效管理的水平。再者需要在績(jī)效管理制定、執(zhí)行的過(guò)程中，著重把握每個(gè)階段均能夠由教師整體參與其中，使教師最大化理解績(jī)效管理工作的具體，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題，作出徹底的改進(jìn)。

構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的考核機(jī)制。當(dāng)前對(duì)于高職院校的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定，必須做到規(guī)范細(xì)致，以定量和定性相結(jié)合的形式進(jìn)行。為避免考核過(guò)程內(nèi)出現(xiàn)一言堂及人為影響，績(jī)效考核過(guò)程中需以定量的考核作為根本，將定性的考核作為輔助。具體至教師績(jī)效，其關(guān)鍵要看教師工作的完成情況，且不能夠忽略教師工作的效果，同時(shí)還應(yīng)將學(xué)生綜合素質(zhì)及教育的競(jìng)爭(zhēng)力，來(lái)作為教師績(jī)效衡量的重要指標(biāo)。這樣即可以從具體的工作數(shù)量方面來(lái)恒定教師工作，同時(shí)也可以從質(zhì)量層面，展開(kāi)教師工作情況的具體評(píng)價(jià)。其次還需要實(shí)施績(jī)效考核部門(mén)的管理監(jiān)督，保證績(jī)效考核實(shí)施的規(guī)范性，以多方位的監(jiān)督管理，確保績(jī)效考核管理的透明化。

構(gòu)建完善具體的激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效管理實(shí)施不單純的只有績(jī)效考核，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的懲罰、激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有獎(jiǎng)懲機(jī)制，那么必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)形式化，被考核人員不重視考核結(jié)果的情況，認(rèn)為考核的結(jié)果同自身無(wú)關(guān)，從而令績(jī)效管理的目的無(wú)法良性實(shí)現(xiàn)。而通過(guò)科學(xué)的獎(jiǎng)懲及激勵(lì)，既能夠最大化的發(fā)揮人的潛能，促使高職院校教師工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，為更多的實(shí)踐性和技能型人才培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。因此可以看出教師方面的工作態(tài)度與綜合素質(zhì)，是高職院校人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，能否充分調(diào)動(dòng)高職院校教師工作的積極性，深入挖掘教師的潛力，決定著高職院校事業(yè)發(fā)展的具體成效。因此，在績(jī)效管理實(shí)施時(shí)，必然要全面落實(shí)所制定的激勵(lì)政策，促使高職院校教師績(jī)效管理工作向著更深層次發(fā)展。

作者：石然單位：黑龍江林業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院