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論文關(guān)健詞:組織支持感企業(yè)員工工作滿意度離職意向

論文摘要：通過對(duì)611名企業(yè)員工的調(diào)查，探討組織支持感與工作滿意度、離職意向之間的關(guān)系。結(jié)果表明:組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關(guān);組織支持感與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān)，但僅對(duì)換職意向具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用;工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān)，并對(duì)二者都具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

1前言

Eisenberge:等于1986年在社會(huì)交換理論(socialexchangetheory)和組織擬人化思想的基礎(chǔ)上提出了組織支持理論(perceivedorganizationaltheory)，組織支持感(perceivedorganizationalsupport，簡(jiǎn)稱POS)是該理論的核心概念。POS包含認(rèn)知、情感等多種成分，國內(nèi)也有人將其譯為“組織支持感受”或“知覺到的組織支持”，其涵義主要是指“員工感受到的組織珍視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)心自己福利的程度”。

組織支持理論強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的關(guān)心和重視是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部，愿意為組織做出貢獻(xiàn)的重要原因。該理論的提出克服了以往研究強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾，而很少關(guān)注組織對(duì)員工承諾的局限性。此后，組織支持理論受到廣泛關(guān)注，國外開展了大量這方面的研究。2002年，Rhoades與Eisenberger在一篇綜述性文獻(xiàn)中，通過對(duì)70余項(xiàng)關(guān)于組織支持感的研究進(jìn)行元分析，總結(jié)出POS可以提高員工的組織情感承諾，降低持續(xù)承諾;提高員工的工作滿意度和工作中的積極情緒;加大員工的工作投人度;改善員工的角色內(nèi)績(jī)效(工作績(jī)效)和角色外績(jī)效(組織公民行為)，降低跳槽意圖。總之，根據(jù)互惠原則，員工在感受到組織對(duì)自己的支持、關(guān)心和認(rèn)同時(shí)，傾向于在工作中有更好的表現(xiàn)以回報(bào)組織。近年來，國內(nèi)一些研究者也開始積極關(guān)注這一研究領(lǐng)域，開展了組織支持感形成的可能原因(王輝等，2000)、中國員工組織支持感的結(jié)構(gòu)、組織支持感與領(lǐng)導(dǎo)一成員交換對(duì)工作產(chǎn)出的影響以及組織支持理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用等方面的研究。

員工的組織支持感是一種較為主觀的認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)，并且受到公平、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織獎(jiǎng)賞和工作條件等多種因素的影響。雖然現(xiàn)有研究揭示出組織支持感的積極作用，但這些結(jié)論大多是在西方社會(huì)文化背景下得出的。而凌文輪等人的研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)員工的組織支持感是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)，不是西方Eisenberge:等人測(cè)得的單維結(jié)構(gòu)。那么，在中國特定文化背景下，企業(yè)員工的組織支持感與其工作滿意度的關(guān)系如何?員工的組織支持感能夠降低員工的離職意向嗎?這些問題還有待于進(jìn)一步研究。因此，本研究采用問卷調(diào)查的方法，考察中國企業(yè)員工組織支持感的狀況，并初步探討組織支持感與工作滿意度、離職意向之間的關(guān)系。

2研究方法

2.1被試與程序

本研究的被試是來自重慶、河北、四川、山東、云南等地各類企業(yè)的員工，共發(fā)放調(diào)查問卷700份，回收有效問卷611份，有效問卷回收率87.396。有效問卷中，男性250人，女性361人;國有企業(yè)員工237人，集體企業(yè)員工52人，民營(yíng)企業(yè)員工207人，合資企業(yè)員工49人，外資企業(yè)員工30人，其他類型企業(yè)員工36人;教育水平為初中及以下的59人，高中或中專為1%人，大專為176人，本科為161人，碩士及以上為巧人，4人未填。被試到所在公司的工作時(shí)間平均為7.5年。

使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，由心理學(xué)專業(yè)人員進(jìn)行集體或單獨(dú)施測(cè)。在調(diào)查之前，在指導(dǎo)語中告訴被試，研究者將對(duì)其回答嚴(yán)格保密，所有的數(shù)據(jù)僅限于科研使用。然后，請(qǐng)被試填答問卷，填寫完畢后當(dāng)場(chǎng)回收問卷。

2.2工具

2.2.1組織支持感量表簡(jiǎn)化版

Eisenberger等人于1986年編制T組織支持感量表(theSurveyofPerceivedOrganizationalSupport)，其簡(jiǎn)化版由原始量表中負(fù)荷最高的九個(gè)項(xiàng)目組成(包括兩個(gè)反向題)。已有的研究表明，簡(jiǎn)化后的量表具有很好的信度8.9。本研究在使用該量表時(shí)對(duì)少部分題項(xiàng)的表述做適當(dāng)?shù)男薷?，使之適用于國內(nèi)企業(yè)的員工，例如“公司很重視我的目標(biāo)和價(jià)值”。量表采用5點(diǎn)記分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記1-5分。在本次測(cè)量中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.847。

2.2.2整體工作滿意度量表

選用Bra妊field和Rothe編制的整體工作滿意度量表(OverallJobSatisfactionSurvey)，包含六個(gè)項(xiàng)目(包括一個(gè)反向題)，例如“我對(duì)我現(xiàn)在的工作感到很滿意”。量表采用5點(diǎn)記分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記1一5分。該量表具有較好的信度和效度。在本次測(cè)量中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.722。

2.2.3目編離職意問問卷

該問卷包括換崗意向和換職意向兩個(gè)方面的題目，共4個(gè)項(xiàng)目。換崗意向是指被試在工作的單位內(nèi)部調(diào)換一個(gè)職位的意愿，例如“我曾想過到本公司的其他部門去做事”。換職意向是指被試離開現(xiàn)在的工作單位到其他單位工作的意愿，例如“我想換一份工作”。量表采用5點(diǎn)記分法，得分越高表示離職意向越強(qiáng)。在本次測(cè)量中，整個(gè)問卷的克龍巴赫a系數(shù)為0.630。

2.2.4人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料

在量表施測(cè)的同時(shí)，要求被試填寫一份人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料，內(nèi)容包括性別、公司類別、在公司開始工作的時(shí)間、文化程度、婚姻狀況等。

2.3數(shù)據(jù)分析

問卷收回后，剔除回答不全或有明顯反應(yīng)偏向的無效問卷，然后將采集到的數(shù)據(jù)錄人到計(jì)算機(jī)中。經(jīng)過初步整理后，將反向題進(jìn)行分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換。然后采用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)分析軟件包對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

3結(jié)果與分析組織支持感、工作滿意感和離職意向的狀況

首先對(duì)611名企業(yè)員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，表1中列出了組織支持感、工作滿意感和離職意向的平均得分和標(biāo)準(zhǔn)差。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，組織支持感和工作滿意度的性別差異均不顯著(p>0.05);組織支持感的教育水平差異顯著(F=7.64,p<0.001);組織支持感的企業(yè)類型差異顯著(F=2.52,p<0.05)，多重比較發(fā)現(xiàn)，外資企業(yè)顯著高于國有企業(yè)(p<0.05)。

3.2組織支持感、工作滿意感和離職意向的相關(guān)分析

將企業(yè)員工在組織支持感上的得分與其在工作滿意度、離職意向上的得分進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見表1。從表1可以看出，企業(yè)員工的組織支持感與工作滿意度有顯著的正相關(guān)，而與離職意向、換崗意向、換職意向有顯著的負(fù)相關(guān)。工作滿意度與離職意向、換崗意向、換職意向也都有顯著的負(fù)相關(guān)。

3.3回歸分析

相關(guān)分析的結(jié)果表明，組織支持感、工作滿意感和離職意向關(guān)系密切。為進(jìn)一步考察它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，本研究分別以離職意向的兩個(gè)維度換崗意向和換職意向?yàn)橐蜃兞?，組織支持感和工作滿意度為自變量，采用逐步回歸的方法，考察它們之間的關(guān)系，結(jié)果見表2。

由表2可以看出，在對(duì)影響換崗意向因素的分析中，組織支持感沒有進(jìn)人回歸方程，工作滿意度進(jìn)人了回歸方程，解釋變異量為0.115。在對(duì)影響換職意向因素的分析中，組織支持感和工作滿意度進(jìn)人了回歸方程，聯(lián)合解釋變異量為0.484。由此，離職意向標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程式為:換崗意向=一0.115X工作滿意度，換職意向=一0.417x工作滿意度一0.095X組織支持感。

4討論

本研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作滿意度有顯著的正相關(guān)(r=0.661,p<0.01)。而Eisenberger等(1997)的一項(xiàng)研究(9〕發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為0.60(p<0.01)。在Rhoades與enberger(2002)的元分析(3]中，組織支持感與工作滿意度的平均加權(quán)相關(guān)系數(shù)(averageweightedcorrelation)為0.59(p<0.001)。這表明本研究的結(jié)果與前人研究的結(jié)果較為一致，員工的組織支持感與工作滿意度之間存在密切的關(guān)系。超級(jí)秘書網(wǎng)

關(guān)于組織支持感與離職意向之間的關(guān)系，Rhoades與Eisenberger(2002)通過元分析(s7得到二者之間的平均加權(quán)相關(guān)系數(shù)(r=-0.45,p<0.001)。而Allen等人的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感在組織承諾、工作滿意度和離職意向之間具有中介作用，也就是員工的組織支持感提高了他們的工作滿意度和組織承諾，從而降低了離職意向。新近的一項(xiàng)研究也發(fā)現(xiàn)，員工的組織支持感是企業(yè)倫理價(jià)值觀與工作滿意度、離職意向之間的中介變量。在本研究中，雖然員工的組織支持感與離職意向存在著顯著的負(fù)相關(guān)，但是相關(guān)系數(shù)較低，并且組織支持感沒有進(jìn)人換崗意向的回歸方程，只進(jìn)人了換職意向的回歸方程。這表明組織支持感對(duì)離職意向僅有較低的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

員工的工作滿意度與離職率在總體上存在著中等程度的負(fù)相關(guān)。其他大量研究表明仁，工作滿意度與離職意向也存在著相似的關(guān)系。在本研究中，企業(yè)員工的工作滿意度和離職意向之間有顯著的負(fù)相關(guān)，與以往研究的結(jié)果較為一致。與國外的研究結(jié)果相比，本研究中組織支持感與離職意向的相關(guān)系數(shù)在數(shù)值上顯得更小一些。這可能與國內(nèi)企業(yè)(特別是國有企業(yè))的員工傾向于長(zhǎng)期在一個(gè)單位工作，并且一般情況下員工的離職代價(jià)往往較高等因素有關(guān)，其中的具體原因有待于進(jìn)一步探討。

5結(jié)論

對(duì)我國大陸611名各類企業(yè)員工的組織支持感、工作滿意度和離職意向進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果表明，企業(yè)員工的組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)。組織支持感與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān)，但僅對(duì)換職意向具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān)，并對(duì)二者都具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。