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1企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員的特點分析

信息化專業(yè)技術(shù)人員是隨著信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展而形成的一類特殊的人員群體。從企業(yè)信息化所涉及的內(nèi)容和要解決的問題來看，企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員可分為三個層次，一是技術(shù)支持及操作層人員，這是企業(yè)信息化工作的基礎(chǔ)人員，是信息系統(tǒng)的直接使用者；二是信息管理控制層人員，包括信息管理人員與核心技術(shù)人員，這是企業(yè)信息化工作的中堅力量；三是信息化戰(zhàn)略規(guī)劃層人員，這是企業(yè)信息化建設(shè)的關(guān)鍵。一般來說，信息化專業(yè)技術(shù)人員具有以下幾個方面的突出特點：一是成就動機強。與其他員工相比，從事信息化的專業(yè)技術(shù)人員更有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望。信息化專業(yè)技術(shù)人員擁有提升企業(yè)生產(chǎn)管理效率的信息管理知識和管理技術(shù)，他們往往有著發(fā)揮自己專業(yè)特長、追求事業(yè)成就，實現(xiàn)自身價值的目的，并強烈期望得到企業(yè)的承認和尊重。二是所從事工作的挑戰(zhàn)性。信息化技術(shù)是建立在計算機技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)和生物工程技術(shù)等先進技術(shù)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，具有虛擬性、全球性、交互性與開放性等特點。因此，與其他員工相比，信息化專業(yè)技術(shù)人員更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。三是工作成果不易量化。信息化建設(shè)工作，技術(shù)含量高，實施難度大，對從事工作的人員素質(zhì)要求較高，極大程度上依賴于專業(yè)技術(shù)人員自身的智力投入。信息化工作成果不易直接測量，而且對于一些科技含量較高的信息產(chǎn)品，往往是眾多實施團隊和技術(shù)人員集體智慧的結(jié)晶，不易分割，這也給衡量個人工作業(yè)績帶來了困難。

2國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員的激勵機制存在的問題及原因分析

長期以來，國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員的收入遠遠低于行業(yè)市場勞動力價位，尤其是在以薪酬為核心的激勵體系方面問題突出。由于激勵不足，國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員人員流失問題又相當(dāng)嚴重，科研部門流失的情況尤為突出。以筆者所在單位為例，近年來有不少科研開發(fā)和項目實施專業(yè)技術(shù)骨干人才外流。人才流失的原因有諸多因素，但歸納起來，主要有三個方面：一是認為工資薪酬待遇偏低，所付出的勞動與所獲得的報酬不相符合，自身價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)；二是個別單位對人才的使用不當(dāng)，人才作用難以發(fā)揮，個人成長發(fā)展的空間受限；三是外部公司具備較高的管理水平，提供了較好的福利待遇，更能滿足人才的需求。

3構(gòu)建有效的信息化專業(yè)技術(shù)人員激勵機制

有效的激勵機制對專業(yè)技術(shù)人員隊伍的建設(shè)、企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)、企業(yè)核心競爭力的提升起著至關(guān)重要的作用。激勵方式多種多樣，各有功能和針對性。企業(yè)只有找到適合信息化專業(yè)技術(shù)人員需求和自身特點的激勵策略，才能夠形成有效激勵。

3.1個人成長激勵

重視信息化專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)充分了解員工個體成長和職業(yè)發(fā)展的意愿，依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的潛力對其職業(yè)生涯進行設(shè)計，動態(tài)調(diào)整，盡量使他們目前的工作與其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合。加強對員工的培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)應(yīng)為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，給予員工獲得成長的機會。

3.2工作環(huán)境激勵

積極營造一種激勵專業(yè)技術(shù)人員的環(huán)境。努力形成一種強烈的輿論導(dǎo)向，激勵專業(yè)技術(shù)人員進行自我潛能挖掘，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、工作熱情和創(chuàng)造性。在人員的使用上，積極引入競爭機制，淘沙取金，存優(yōu)去劣，應(yīng)該加大競爭力度，把素質(zhì)好、能力強的人才優(yōu)先安排到重要崗位，為信息化工作和企業(yè)的總體發(fā)展提供強有力的人才資源保證。

3.3績效薪酬激勵

要制定公平、合理富有競爭力的薪酬激勵制度。健全完善的績效考評體系，并與人員的送外培訓(xùn)、薪酬福利、職務(wù)晉升等掛鉤，將考評結(jié)果作為人力資源管理活動的依據(jù)，使員工切身感到企業(yè)的管理科學(xué)和公正。在企業(yè)經(jīng)濟效益增長的同時，不斷調(diào)整員工的薪酬標(biāo)準，使信息化專業(yè)技術(shù)人員的薪酬標(biāo)準在同行業(yè)中具有一定的競爭力，增強薪酬的市場競爭力；制定符合信息化行業(yè)特點的獎勵分配機制，使信息化專業(yè)技術(shù)人員的收人與技術(shù)創(chuàng)新效益掛鉤，根據(jù)員工的實際效能分配獎勵，不搞平均主義，使其真正起到激勵的效果。

作者：亢磊 單位：蘭州石化公司自動化研究院