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編者按：本論文主要從人才資源是高校發(fā)展的第一資源；系統(tǒng)動力學；基于系統(tǒng)動力學的高校人才管理模型研究；建模仿真等進行講述，包括了建模的目的、確定系統(tǒng)邊界、因果關系分析、建立人才預測系統(tǒng)動力學模型、利用建立的模型進行一系列政策實驗、影響高校人才隊伍的因素有很多,并且各因素之間的關系錯綜復雜等，具體資料請見：

摘要:高校人才隊伍建設是一個宏大、復雜的系統(tǒng)工程,運用系統(tǒng)的方法來分析把握人才工作的規(guī)律和特點,按照整體性、層次性、結構性、動態(tài)性的要求加強高校教師隊伍建設,從而促進人才管理的科學化,能有效提高高校人才管理工作的整體管理水平。

關鍵詞:高校教師系統(tǒng)動力學仿真

1人才資源是高校發(fā)展的第一資源

隨著高校擴招和規(guī)模擴大,高校對于人才尤其是高層次人才的需求日益增強。與此同時,高校人才流動也日趨明顯,特別是一些高學歷、高職稱的人才和各個研究領域的學科帶頭人都成各方爭奪的焦點。就高等學校而言,人才強校是高校謀求發(fā)展、爭創(chuàng)一流的重要戰(zhàn)略舉措,擁有高層次人才是高?？茖W發(fā)展的根本,因此,高校的競爭主要是人才之間的競爭,人才資源是高校發(fā)展的第一資源。

高校人才的流向是一種普遍現(xiàn)象,是一個動態(tài)的過程,人才流動對于高?？沙掷m(xù)性發(fā)展的人才管理既是機遇又是挑戰(zhàn)。高校如何實現(xiàn)其人才合理流向、培養(yǎng)用于培養(yǎng)人才的各種人才、穩(wěn)定高學歷、高職稱的人才和各個學科研究的帶頭人、兩院院士是高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重大課題,也是一項復雜的系統(tǒng)工程,切實加強各層次人才隊伍構建是當前高校面臨的一項重大而緊迫的任務。

2系統(tǒng)動力學

系統(tǒng)動力學(SystemDynamics,簡稱SD)是一門分析研究信息反饋系統(tǒng)的學科,是一門交叉、綜合性的探索如何認識和解決系統(tǒng)問題的學科。系統(tǒng)動力學研究處理復雜系統(tǒng)問題的方法是定性與定量結合、系統(tǒng)分析、綜合推理的方法,是一種構造型的分析方法,強調(diào)系統(tǒng)的結構、行為的產(chǎn)生機制、控制的表述和因果的制約,因而較適合于處理復雜系統(tǒng)。建立高校人才結構的系統(tǒng)動力學模型可以加深對高校系統(tǒng)內(nèi)部反饋結構及其動態(tài)發(fā)展行為關系的認識,規(guī)范的模型便于人們清晰地溝通思想,通過對存在問題的剖析和對政策試驗的假設,改善系統(tǒng)行為。本文試圖運用SD理論和建模方法理清影響高校人才合理流向、穩(wěn)住人才的眾多因素之間的因果反饋關系,從而有效解決高校人才構建中的各種因素的互動耦合影響、完善高校人才規(guī)劃的理論與方法,進而為高校人才規(guī)劃提出一套系統(tǒng)性的分析思路和框架,有效地指導高校人才隊伍結構建設和管理工作。

3基于系統(tǒng)動力學的高校人才管理模型研究

(1)建模的目的

建立人才流入、流出在教學、科研、學生老師比例數(shù)間相互作用的結構模型,通過Vensim軟件計算機仿真揭示其動態(tài)變化規(guī)律,模擬編制出隨著學校發(fā)展,招生規(guī)模擴大、專業(yè)設置發(fā)生變化時教學科研所需的人才結構,包括人才數(shù)量、人才梯度,協(xié)助高校適時適量修正各項人事活動。

(2)確定系統(tǒng)邊界

研究高校人才結構預測系統(tǒng)內(nèi)部諸要素之間以及該系統(tǒng)與周圍環(huán)境之間的相互聯(lián)系和相互作用。高校人才內(nèi)部隊伍從分工不同大致可以劃分為教學科研人員、行政管理人員、教學輔助人員等三大類。從結構梯度上大致可以分為院士、學科帶頭人、教授、副教授、講師、助教、見習期教師、退休教師。外部人才系統(tǒng)又有政府和其他行業(yè)子系統(tǒng)。根據(jù)高校人才規(guī)劃的研究目的和解決的問題,確定人才規(guī)劃系統(tǒng)的邊界,找出與研究目的關系密切、影響高校人才規(guī)劃的重要因素,形成一個封閉的人才規(guī)劃系統(tǒng)模型框架。

(3)因果關系分析

分析教學、科研、學生、老師、后勤產(chǎn)業(yè)、附屬單位與人才隊伍結構之間的定性關系,在這種因果關系鏈中會涉足到延遲與反饋。例如學校的教師子系統(tǒng)中存在這種反饋與延遲現(xiàn)象,學校每年都有老師的引入和退休或調(diào)離,教師的數(shù)量變化跟學校的招收學生數(shù)有關,也跟學校的教學、科研、行政部門有關。比如學校招收人數(shù)增加了,老師也應有所增加;另社會對高校培養(yǎng)學生的專業(yè)需求發(fā)生變化時,高校自身會做出專業(yè)設置的調(diào)整,隨之師資隊伍的結構也動態(tài)的發(fā)展,這種調(diào)整仍有一定的滯后。

(4)建立人才預測系統(tǒng)動力學模型

研究人才流入、流出在教學、科研、學生老師間各變量的數(shù)量關系和變化規(guī)律。建立相應的數(shù)學方程組,即建立模型的流位變量方程、流率變量方程、常量方程、初始值方程、輔助變量方程、增補變量方程和外生變量方程。

(5)利用建立的模型進行一系列政策實驗,通過調(diào)整參數(shù)分別模擬得出符合實際的最佳決策,進而提出一些改進高校人事管理,人才管理的管理理念。

4建模仿真

為了簡化模型,本文將人才隊伍中所涉及的分類有專職教師、教輔管理人員、離退休人員;按教師職稱的變化將專職教師分為助教、講師、副教授及教授;

5結論

通過圖1分析可以看出,影響高校人才隊伍的因素有很多,并且各因素之間的關系錯綜復雜。在學校每年的招生數(shù)、專業(yè)設置發(fā)生變化時,可以根據(jù)模型得出預測的數(shù)據(jù)應該確定與之匹配的相應人才數(shù)量、人才層次;學校的人才量最佳,人才梯度應是怎樣才比較合適,這通過適時跟蹤,協(xié)助高校適時修正各項教學、科研業(yè)務、投資、籌資、人才交流、人才培養(yǎng)等活動。要根據(jù)模型的預測,能夠給領導者提供有效的決策依據(jù),進而更好地加強高校人才管理,促進高校實現(xiàn)可持續(xù)地發(fā)展。建立合理的人力資源架構,對學校的人力資源作出戰(zhàn)略性的規(guī)劃;有的放矢,加大人才引進的力度,提高人力資本增量;激勵機制與約束機制相結合,優(yōu)化人力資本存量;講究用人的藝術,合理地利用人力資源。