前言：本站為你精心整理了國企人力資源管理建議范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：人力資源管理對提升企業(yè)競爭力具有重要作用。當(dāng)前，人力資源管理問題已成為我國國有企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的障礙。通過探討國有企業(yè)人力資源管理中的主要問題，從而提出解決這些問題的看法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理;培訓(xùn);激勵

1新形式下國有企業(yè)人力資源管理工作的主要問題

1.1人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系落后且投資過少

在我國，培訓(xùn)大都限于崗位培訓(xùn)，著眼于當(dāng)前。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的潛能的角度考慮，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的人才戰(zhàn)略。同時，國有企業(yè)人力資源的培訓(xùn)投資過少：30％以上的企業(yè)只是象征性地撥一點教育、培訓(xùn)費，年人均在15元以下；20％左右的企業(yè)的教育、培訓(xùn)費人均在20～40元之間；僅5％以下的企業(yè)加速人力資源投資。甚至還有部分尚有能力進行人力資源投資的企業(yè)已放棄或準備放棄崗前或中、長期的教育培訓(xùn)。

1.2國有企業(yè)人才資本流失嚴重

流失的員工絕大多數(shù)是人力資本含量較高的技術(shù)骨干和管理精英。據(jù)資料顯示，有的企業(yè)員工流失高達60％，外資、合資、民營企業(yè)的中高級技術(shù)、管理人才70％以上來自國有企業(yè)。

1.3人才配置不合理，人才浪費現(xiàn)象嚴重

目前，我國國有企業(yè)人才配置主要有以下幾種傾向:第一、關(guān)系配置，按關(guān)系的遠近進行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)。第二、學(xué)歷配置，以學(xué)歷的高低進行配置。第三、資歷配置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置。第四、年齡配置，什么年齡可以達到什么級別。第五、專業(yè)配置，即所謂的“專業(yè)對口”，不管你實際具備什么才能。事實上這種配置方式很大程度上導(dǎo)致了人力資本的大量浪費。

1.4考核不合理，不科學(xué)，缺之客觀公正的量化標準

國有企業(yè)考核大多存在以下問題:(1)考核走過場，不認真。有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，有的是為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，使得作為一項激勵措施的評先選優(yōu)淪落為搞形式主義。(2)沒有客觀明確的考評標準?？荚u標準太籠統(tǒng)，可供衡量的定量的標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考評者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考評結(jié)果。(3)考評結(jié)果反饋不良。絕大多數(shù)企業(yè)都沒有把考評結(jié)果反饋給員工，考評人與被考評人在考評后沒有溝通，企業(yè)失去了一次很好的校正員工個人目標并將其統(tǒng)一到組織目標上來的機會，造成信息浪費，而員工不了解自己過去工作的優(yōu)缺點，也不利于其更好地成長。

1.5激勵不夠，難以調(diào)動員工的積極性

激勵不足主要表現(xiàn)在：一是激勵措施未能體現(xiàn)公平性。企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”現(xiàn)象，庸人薪不低，能人酬不高。分配不公必然嚴重影響員工的工作積極性。二是激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的層次。不少企業(yè)實行了績效與收入掛鉤制度，但一方面是收人差距不大，力度不夠;另一方面將績效僅與收人掛鉤，卻忽視了員工的其它需求。目前，國有企業(yè)在員工需求研究方面十分薄弱，挖掘不夠，激勵措施沒有有效覆蓋全部員工。

2解決國有企業(yè)人力資源管理主要問題的對策

2.1提升培訓(xùn)地位，加大培訓(xùn)投入

（1）提升培訓(xùn)在企業(yè)中的重要地位。一方面抓好制度建設(shè)。結(jié)合企業(yè)實際，制定近期和遠期培訓(xùn)規(guī)劃，對培訓(xùn)工作進行及時總結(jié)，對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行整改。另一方面樹立“全員培訓(xùn)，終身培訓(xùn)”的培訓(xùn)理念，把培訓(xùn)與員工的職位升遷、薪酬變化緊密結(jié)合起來，讓員工充分感受到被培訓(xùn)的榮耀和自豪，同時真正地感覺到通過培訓(xùn)能使自己工作能力、工作水平有很大的提高，這樣培訓(xùn)工作再不會成為負擔(dān)，而會成為企業(yè)和員工的需要。

（2）加大培訓(xùn)投資。人力資源是投資效益最高的領(lǐng)域。研究成果表明，對一名合格的工人、技術(shù)員、管理人員投人1美元可分別得到收益1.5,2.5,6美元。為此，國有企業(yè)必須改變輕視培訓(xùn)的觀念，重視人員培訓(xùn)和能力開發(fā)，大幅度增加培訓(xùn)投人，引進并研究培訓(xùn)的方式方法，使培訓(xùn)成為提高企業(yè)競爭力的重要支柱。

2.2建立業(yè)績導(dǎo)向的薪酬體系，拴心留人

對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，憑業(yè)績決定薪資水準，獎效掛鉤。鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享利潤回報的氛圍。逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住宿、保險、健康以及衣食住行等方面解決后顧之憂。通過公司優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境，激情的企業(yè)文化，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情等都將成為員工愛崗敬業(yè)的原動力2.3科學(xué)配置，加強人力資源開發(fā)，發(fā)揮人才潛力，充分利用人才

最合理的人才配置應(yīng)該是人才潛質(zhì)的結(jié)構(gòu)與崗位需求結(jié)構(gòu)的動態(tài)結(jié)合，即根據(jù)崗位滿求確定人才配置方案，根據(jù)人才特點和結(jié)構(gòu)確定人才配置方案的具體實施策略。采取人才潛質(zhì)判斷與人才知識結(jié)構(gòu)相結(jié)合的方針，積極推行雙向選擇用人機制，既注重人才的知識結(jié)構(gòu)，更重視人才的潛力挖掘。同時，在人才配置上要重點考慮以下三個方面:一是人才配置資歷結(jié)構(gòu)，即經(jīng)歷、工齡、學(xué)歷、職稱等條件;二是知識結(jié)構(gòu)，即企業(yè)人才在知識方面避免單一化，一方面每名職工應(yīng)盡盤容納和掌握更多的知識，力爭作通才。另一方面，整體干部隊伍需要吸納各個專業(yè)的人才，以便形成決策視野的開闊和思維的全面。三是年齡結(jié)構(gòu)，即注重老中青的搭配，使老資歷干部的經(jīng)驗、閱歷和中年人的謀略、銳氣、成熟及年輕人的朝氣、活力、開拓精神有機結(jié)合在一起，發(fā)揮人才“聯(lián)合艦隊”的威力，人才潛力才能得到最充分的利用。

2.4改革考核辦法，建立科學(xué)考核體系

（1）全面提高考評者的素質(zhì)?？荚u者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負責(zé)精神、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格等等，保證考評結(jié)果的客觀公正。

（2）建立科學(xué)的考評指標體系。把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結(jié)合起來，使員工考評的內(nèi)容和標準規(guī)范統(tǒng)一，真正把員工素質(zhì)、智能和工作實績等方面結(jié)合起來進行綜合分析，減少考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結(jié)果的準確性和科學(xué)性。并將考核結(jié)果及時全面反饋給被考核人員，起到激勵或鞭策的作用。

2.5改進激勵措施，充分調(diào)動員工的積極性

在激勵過程中,堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。

（1）在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題,通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),采取靈活多樣的分配形式,使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案,可有效地約束短期行為的發(fā)生。

（2）參與管理激勵。職工參與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項基本制度,也是激勵的重要方法之一。在國有企業(yè)中賦予職工較大參與權(quán),并參與企業(yè)的管理和重大問題的決策,使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,使全體員工群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

（3）職業(yè)生涯激勵。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

參考文獻

［1］馮虹.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理［M］.北京：經(jīng)濟管理出版社，1997.

［2］張一弛.人力資源管理教程［M］.北京：北京大學(xué)出版社，1999.

［3］潘岳.中國國有經(jīng)濟總論［M］.北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，1997.