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摘要:高新技術(shù)企業(yè)人力資源風險辨識就是通過科學規(guī)范的研究方法,識別人力資源風險因素,判斷風險對企業(yè)的影響,為高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理和預防提供依據(jù)。

關鍵詞:人力資源;風險;辨識

1高新技術(shù)企業(yè)人力資源風險的概念

人力資源具有思想、情感和思維,相對于其他資源來說容易受到周圍環(huán)境因素的影響,從而導致企業(yè)人力資源管理與預期目標發(fā)生偏離,給企業(yè)造成損失。高新技術(shù)企業(yè)人力資源風險是由于人自身心理、生理復雜性以及其所處環(huán)境的不確定性,使得企業(yè)人力資源行為與組織預期要求存在偏差的可能性。

2高新技術(shù)企業(yè)人力資源風險識別原則

人力資源風險識別一般應遵循以下原則:

2.1科學性

人力資源風險識別是企業(yè)進行人力資源風險管理的第一步,是企業(yè)正確認知自身人力資源風險、進行人力資源管理的基礎,缺少人力資源風險識別步驟,企業(yè)所采取的一切措施都將是“無源之水、無本之木”,企業(yè)的人力資源風險管理無異于“緣木求魚”。因此,企業(yè)人力資源風險識別必須由正確的理論為先導,借鑒科學的檢測方法,準確、細致的描述企業(yè)內(nèi)部的人力資源風險狀況,風險因素涉及的區(qū)域,變化規(guī)律等。

2.2系統(tǒng)性

人力資源風險存在于企業(yè)日?；顒拥姆椒矫婷?因此,僅僅識別出企業(yè)的某個風險因素或某幾個風險因素,對于企業(yè)來說沒有什么實際的意義,通過風險識別,要對企業(yè)內(nèi)部人力資源風險進行全面、詳細的剖析,避免以偏概全、遺漏風險因素等情形發(fā)生,真實、客觀的反映企業(yè)組織內(nèi)部的現(xiàn)實狀況。

2.3預測性

企業(yè)人力資源風險識別除了要真實、客觀的反映企業(yè)的人力資源風險現(xiàn)狀,更為重要的是還要結(jié)合之前的相關企業(yè)數(shù)據(jù),對企業(yè)的人力資源風險走向做出初步的判斷,并估計可能造成的損失,使企業(yè)管理者對企業(yè)人力資源風險有一個大概的認識和準備。

3高新技術(shù)企業(yè)人力資源風險識別步驟

高新技術(shù)企業(yè)在進行人力資源風險識別之前,需要建立企業(yè)的人力資源風險數(shù)據(jù)采集和監(jiān)控系統(tǒng)、以及企業(yè)人力資源風險分析專家委員會。利用人力資源風險數(shù)據(jù)采集和監(jiān)控系統(tǒng),企業(yè)可以通過查閱過去歷史記錄和相關風險處理經(jīng)驗,能夠?qū)Ω咝录夹g(shù)企業(yè)人力資源風險的特征、概率以及可能造成的后果有一個大概的認識。歷史數(shù)據(jù)和資料畢竟只能代表企業(yè)之前發(fā)生的風險問題,企業(yè)人力資源風險則是隨著時代的變遷和社會的發(fā)展而不斷變化的,用過去的經(jīng)驗和信息來解決未來的問題顯然是無法成功的,因此,風險的識別還需要風險專家系統(tǒng)的支持。高新技術(shù)企業(yè)人力資源風險專家系統(tǒng)委員會指的是長期從事人力資源風險管理,具有扎實的人力資源風險管理領域理論知識,并在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗的人員所組成的專家系統(tǒng),能夠?qū)Ω咝录夹g(shù)企業(yè)人力資源風險進行實時分析和關注,及時應對高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源風險變化以及新出現(xiàn)的問題,避免企業(yè)遭受到更大的損失。

高新技術(shù)企業(yè)人力資源風險識別步驟分為以下幾步:

3.1搜集歷史資料和整理實踐經(jīng)驗。

企業(yè)的歷史資料或多或少地反映出未來企業(yè)將面臨的人力資源風險情況,在廣泛推行風險管理的國家(如美國),保險公司、出版商以及行業(yè)協(xié)會(如美國風險和保險管理學會)都會想企業(yè)提供潛在損失一覽表。對于國內(nèi)這方面的資料較為匱乏,企業(yè)需要靠自身來完成這一項工作。通過對于歷史信息的搜集、整理,將歷史數(shù)據(jù)與企業(yè)的潛在人力資源風險進行關聯(lián),力求詳細、準確、客觀,制定基于歷史資料和實踐經(jīng)驗的企業(yè)人力資源潛在風險分析表,便于高新技術(shù)企業(yè)有關部門進行初步的人力資源風險分析。

3.2實際調(diào)研。

在參考歷史資料信息的基礎上,企業(yè)管理部門還要對風險所涉及的部門、環(huán)節(jié)進行實地調(diào)查,秉著實事求是的態(tài)度,客觀、真實的反映實際情況,調(diào)查分析時應綜合運用多種調(diào)研方法,如:面談法、風險問卷調(diào)法,財務報表法、環(huán)境分析法、損失統(tǒng)計記錄分析法等。

3.3資料信息的整理。

通過實地調(diào)研,相關部門獲得了相當多的與企業(yè)人力資源風險相關的信息,但是這些信息數(shù)據(jù)是雜亂無章的,并且一些數(shù)據(jù)是冗余的、無關的甚至是有所偏差的,需要采用一定的方法來去粗取精、去偽存真,將企業(yè)所需要的資料信息整理出來,便于企業(yè)管理者和專家識別風險實質(zhì),進行風險分析。

3.4進行專家評議。

基于高新技術(shù)企業(yè)人力資源風險歷史數(shù)據(jù)和實地調(diào)研信息,組織專家對兩方面得數(shù)據(jù)和信息進行分析,對企業(yè)人力資源風險事件起因、發(fā)生概率以及可能造成的影響進行判斷,要廣泛征求專家的意見,重視每個專家的分析,綜合考慮得出結(jié)論,并隨著人力資源風險的進一步發(fā)展修改結(jié)論,與時俱進。

3.5出具人力資源風險報告。

在得出高新技術(shù)企業(yè)人力資源風險識別結(jié)論之后,需要盡快的出具企業(yè)人力資源風險報告,指導企業(yè)的人力資源風險管理,并通過實踐進行反饋修正企業(yè)的管理措施,使得企業(yè)的風險管理措施更加有效、及時。

實際上,高新技術(shù)企業(yè)人力資源風險識別是一個反復、循環(huán)的流程,是一個不斷運行的過程,是不可能一蹴而就的,企業(yè)管理者要重視企業(yè)人力資源風險的識別,從制度上和政策上給予傾斜,切實保障人力資源風險識別流程的運轉(zhuǎn),為人力資源風險評價和決策奠定基礎。