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摘要：伴隨著我國(guó)醫(yī)療改革政策的逐步落實(shí),我國(guó)的醫(yī)療市場(chǎng)將逐步呈現(xiàn)出以公立醫(yī)院為主體,其他多種所有制形式的醫(yī)院并存的局面,主要表現(xiàn)在公立醫(yī)院、民營(yíng)醫(yī)院以及其他合資醫(yī)院同時(shí)并存、相互競(jìng)爭(zhēng)的狀況。就我國(guó)目前醫(yī)療市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r來看,醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),從本質(zhì)上來看,仍舊是人力資本的競(jìng)爭(zhēng),公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源能否最大限度的發(fā)揮其效能,是關(guān)系到公立醫(yī)院能否在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此,筆者認(rèn)為,加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源的管理已成為當(dāng)前亟待解決的重要問題,基于此,本文就我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑展開討論,以期能夠?qū)ξ覈?guó)當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理模式的加強(qiáng)提供一點(diǎn)可借鑒之處。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院人力資源管理必要性存在問題路徑分析

1加強(qiáng)我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的必要性

伴隨著我國(guó)醫(yī)療改革政策的逐步落實(shí),我國(guó)的醫(yī)療市場(chǎng)將逐步呈現(xiàn)出以公立醫(yī)院為主體,其他多種所有制形式的醫(yī)院并存的局面,主要表現(xiàn)在公立醫(yī)院、民營(yíng)醫(yī)院以及其他合資醫(yī)院同時(shí)并存、相互競(jìng)爭(zhēng)的狀況。就我國(guó)目前醫(yī)療市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r來看,醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),從本質(zhì)上來看,仍舊是人力資本的競(jìng)爭(zhēng),公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源能否最大限度的發(fā)揮其效能,是關(guān)系到公立醫(yī)院能否在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此,筆者認(rèn)為,加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源的管理已成為當(dāng)前亟待解決的重要問題,加強(qiáng)我國(guó)公立醫(yī)院的人力資源管理是十分必要的。

2我國(guó)當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理觀念淡薄

我國(guó)當(dāng)前公立醫(yī)院關(guān)于人力資源管理的觀念還沒有一個(gè)比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí),許多公立醫(yī)院沒有意識(shí)到加強(qiáng)醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的重要性,認(rèn)為進(jìn)行人力資源管理方面的投入不能夠給醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)利益,沒有樹立起科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理的理念。在當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下,公立醫(yī)院必須應(yīng)當(dāng)意識(shí)到,醫(yī)院同醫(yī)院的員工是處于平等的地位的,二者是相互促進(jìn)、相互依存的關(guān)系。醫(yī)院將職工聘請(qǐng)到醫(yī)院來工作,從本質(zhì)上來講,二者的目的是相統(tǒng)一的,基于以上分析可以看到,公立醫(yī)院的人力資源開發(fā)與管理工作者應(yīng)當(dāng)把醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)同醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)的結(jié)合到一起,從而實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院同單位職工的“雙贏”。

2.2沒有制定科學(xué)有效的人力資源績(jī)效評(píng)估模式

就我國(guó)當(dāng)前的具體情況來看,我國(guó)大部門的公立醫(yī)院依然屬于事業(yè)單位領(lǐng)域,公立醫(yī)院人力資源管理方面的績(jī)效評(píng)估機(jī)制也一直采用的是我國(guó)事業(yè)單位所一直沿用的年度考核模式,也就是將單位內(nèi)部所有職工的“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面進(jìn)行比較籠統(tǒng)概括的考核。這種形式的人力資源評(píng)估模式往往只是流于形式,通常很難真實(shí)的反映出不同崗位上職工所做出的成績(jī)以及所存在的問題,不能很好的將考核評(píng)估結(jié)果同單位職工所做出的貢獻(xiàn)有機(jī)的聯(lián)系到一起,難以調(diào)動(dòng)起單位職工積極投入到工作中去的熱情。

2.3人力資源管理過程中缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理過程中缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)在沒有進(jìn)行薪酬分配方面的區(qū)別對(duì)待。最近一段時(shí)期以來,雖然我國(guó)很多公立醫(yī)院制定并出臺(tái)了一系列相關(guān)的人力資源改革措施,其中也涉及到醫(yī)院內(nèi)部人力資源薪酬分配方面,但是我國(guó)絕大多數(shù)的公立醫(yī)院依舊使用的是傳統(tǒng)的事業(yè)單位職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)體系,這一體系下所進(jìn)行的人力資源薪酬分配從本質(zhì)上來看不能起到良好的激勵(lì)單位內(nèi)部職工的積極作用,也就不能促進(jìn)公立醫(yī)院工作效率的進(jìn)一步提高。

3我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑分析

3.1增強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)理念

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代,所謂的“人才主權(quán)”就是指人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)以及工作自主決定權(quán)。人才不是被動(dòng)地適應(yīng)單位或者工作的要求。因此,公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)尊重人才的選擇權(quán)以及工作的自主權(quán),在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)當(dāng)從人才內(nèi)在的需求角度出發(fā)去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù),去贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡(jiǎn)單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入,而是需要同醫(yī)院共同享有價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果。

3.2構(gòu)建公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才聘用機(jī)制

選人用人是搞好公立醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公開,就是對(duì)于所需要的人才,既要善于內(nèi)部選拔任用,又要敢于面向社會(huì)公開招聘。公立醫(yī)院在進(jìn)行內(nèi)部選拔的過程中,不僅要看到人才已有的成績(jī)以及經(jīng)驗(yàn),還應(yīng)當(dāng)看到所聘用人員的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿σ约拔磥淼呐囵B(yǎng)價(jià)值。在進(jìn)行社會(huì)公開招聘過程中,要廣開用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。平等,就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘,都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求,具備相應(yīng)的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn),都應(yīng)當(dāng)為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。

3.3建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度

在公立醫(yī)院人力資源管理中,績(jī)效考核是對(duì)職工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？?jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā),用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià),并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖?在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和個(gè)人實(shí)績(jī)的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)要在實(shí)施考核中做到公平、公正,并及時(shí)將考核結(jié)果面向被考核者公開,做好反饋溝通工作。

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