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第一篇：企業(yè)職稱評聘及人力資源激勵探析

摘要：從我國改革開放以來，企業(yè)職稱的評聘作為一個社會熱點，一直是大家關(guān)注的焦點。企業(yè)職稱評聘的工作對于人才的選拔和培養(yǎng)起著非常大的促進作用，是企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)人才進行激勵的重要手段。本文通過對企業(yè)員工職稱的評聘、人力資源激勵兩大方面的詳細解讀，探討出企業(yè)如何利用人力資源激勵中的職稱評聘最大程度的發(fā)揮出每名企業(yè)員工的主觀能動性，提高企業(yè)的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：職稱評聘；人力資源激勵；企業(yè)員工

企業(yè)職稱的評聘是每一名企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作者最為關(guān)心、與自身利益關(guān)系最大的事情，它在企業(yè)人力資源的管理中也起到了非常大的作用。而任何一家企業(yè)的人力資源激勵機制對于企業(yè)員工的工作熱情、工作態(tài)度同樣起著非常大的作用。通過合理的職稱評聘制度和企業(yè)人力資源激勵機制，能夠?qū)ζ髽I(yè)在市場經(jīng)濟中的不斷發(fā)展起著積極的促進作用。

一、職稱評聘與人力資源激勵存在的問題

職稱評聘作為人力資源激勵方式的一部分，目的是為了讓企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的同時，通過相關(guān)的規(guī)范給企業(yè)技術(shù)工作者的職業(yè)生涯提供一條明確的晉升通道。我國的企業(yè)職稱評聘制度是經(jīng)過一個漫長的發(fā)展過程而形成的，它的專業(yè)技術(shù)職務(wù)主要分為高級、中級和初級三個等級。在其實施30年來，隨著社會的不斷進步，這一復(fù)雜、容易引起矛盾的工作已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代的需求，存在著對于職稱功能的定位、整個評價體系、職稱評聘所涉及的專業(yè)覆蓋面、評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理等等問題，所以就我國現(xiàn)有評聘制度不斷的改革、完善和創(chuàng)新。筆者希望通過對于目前我國職稱評聘制度、企業(yè)人力資源激勵機制中存在的問題給出自己的建議，以供大家參考。

（一）職稱評聘規(guī)范中存在的問題

1.目前所推行的職稱評比制度標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)行的市場經(jīng)濟環(huán)境的問題：

它只有對參與評聘人員的學(xué)歷、工作年限、論文等主觀方面進行考核，而沒有把員工實際的工作成果、工作能力這些可觀因素考慮在內(nèi)。這樣可能導(dǎo)致一些參與評聘的人員的投機取巧，為了獲得相關(guān)專業(yè)的職稱，只注重對于理論方面的研究，而忽略了對于實際工作能力的提升，致使企業(yè)日常運轉(zhuǎn)效率的下降。而只有通過建立科學(xué)、健全的職稱考察制度，把主觀、可觀等因素綜合起來作為評判的標(biāo)準(zhǔn)，才能充分的對員工是否具備目前職稱的能力進行有效的考核，才能真正提高員工的工作積極性和提高企業(yè)的工作效率。

2.現(xiàn)行的職稱評聘對于各專業(yè)職稱的工作內(nèi)容的要求過于籠統(tǒng)：

目前我國對于職稱的評定范圍主要分為五大類（工程技術(shù)類、管理類、政工類、財經(jīng)類、生產(chǎn)類），而每一大類所包含的專業(yè)種類繁多，并且許多專業(yè)由于其特殊性，專業(yè)性非常強，與同類的其他專業(yè)在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等方面存在著較大的出入。如果全部統(tǒng)一按照同一個工作內(nèi)容作為評判的標(biāo)準(zhǔn)，容易致使企業(yè)員工在日常工作中出現(xiàn)錯誤、工作落實不到位等情況，致使企業(yè)的蒙受經(jīng)濟損失。所以需要相關(guān)人員制定出一套更為詳細，把各專業(yè)的工作要求區(qū)分的更為細致的一套規(guī)范出來。這樣才能保證企業(yè)員工在工作中各司其職，使企業(yè)的效益最大化。

3.目前的評聘機制過于簡單，無法準(zhǔn)確的評定一名員工的實際工作能力：

現(xiàn)在所推行的評聘機制過于局限，只是現(xiàn)有的知識作為評聘的條件，無法通過評聘調(diào)動企業(yè)員工的開拓創(chuàng)新精神。一個企業(yè)能否持久的保持競爭力，只有通過不斷的創(chuàng)新、不斷的開發(fā)新事物才能長盛不衰，否則必然會被市場經(jīng)濟所淘汰。所以在職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)里面，應(yīng)該加入對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新能力的考察，這樣才能使企業(yè)在市場經(jīng)濟里持續(xù)的保持競爭能力。4.職稱評聘的后續(xù)學(xué)習(xí)和管理薄弱：現(xiàn)行的評聘只有對于評聘過程進行要求，而在評聘上某一職稱后的繼續(xù)考核和學(xué)習(xí)方面存在著許多的漏洞和不足。在目前的中國，評聘上職稱之后，相當(dāng)于是一個終身制的保障，這是與市場經(jīng)濟優(yōu)勝略汰的原則相違背的。所以在評聘的規(guī)范中還應(yīng)該加上對于評聘上職稱的后續(xù)學(xué)習(xí)和考核作出強制性的要求。如某企業(yè)員工在評聘上工程類的中級職稱后，應(yīng)該強制性規(guī)定該員工對于工程類相關(guān)新鮮事物的不斷學(xué)習(xí)，并在一定的年限內(nèi)進行考核，考核不通過，則取消該員工的職稱資格。

（二）目前我國企業(yè)激勵機制存在的問題人才是企業(yè)生存和發(fā)展的核心，目前我國企業(yè)的考核激勵機制存在一些問題，希望通過筆者對于企業(yè)激勵方式存在的問題進行分析，為完善我國企業(yè)考核激勵機制作出貢獻。

1.缺乏完善的激勵制度

目前我國很多企業(yè)（非事業(yè)單位）缺乏一個明確的與職稱相匹配的考核激勵辦法和標(biāo)準(zhǔn)，普遍實行崗位工資制，特別是難以量化的崗位。使員工認為考不考職稱一個樣，沒有提高自身專業(yè)技術(shù)能力的積極性，而是想方設(shè)法通過關(guān)系轉(zhuǎn)換高新崗位。使企業(yè)難以得到高精尖人才，無法建立核心競爭力。

2.重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵

目前我國企業(yè)大都只采取物質(zhì)激勵的方法對員工進行激勵，只注重獎金和分紅的重要性，而忽視對于員工的非物質(zhì)激勵和關(guān)心。這樣的做法容易使員工感覺只是企業(yè)的雇員，而不是企業(yè)真正的一份子。

3.缺乏長期的激勵手段

由于企業(yè)決策管理者的急功近利和目光短淺，忽視人才的重要性。大部分的激勵方式只是工資加上提成的短期激勵，使員工沒有真正的歸屬感，而導(dǎo)致跳槽事件頻繁的發(fā)生，企業(yè)人才流失嚴重，對于企業(yè)蒙受的損失不言而喻。

二、職稱評聘工作在企業(yè)人力資源中的作用

職稱的評聘工作能夠激勵人才的成長，充分的調(diào)動技術(shù)人員開發(fā)創(chuàng)新的積極性，體現(xiàn)個人的自身價值。對企業(yè)吸引人才、構(gòu)建穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)隊伍和優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)核心競爭力有著積極的作用。

（一）推動企業(yè)人才的選拔培養(yǎng)

職稱的評聘工作通過公平公開的競爭，除了可以為專業(yè)技術(shù)人員提供一個展示自己平臺的同時，也能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和選拔人才。特別是隨著評聘制度的不斷完善后，能夠從人才的學(xué)歷、資歷、知識、能力、業(yè)績等各個方面更加科學(xué)合理的為企業(yè)的人才選拔提供助力。

（二）正確的導(dǎo)向作用

職稱評聘工作的核心是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。既可以促使各類專業(yè)技術(shù)人才不斷的充實自己提高專業(yè)知識，有利于企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)的提高。又可以促進企業(yè)人才更加努力的專研業(yè)務(wù)，提高分析和解決問題的能力，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）有利于加強企業(yè)人才的競爭意識和工作積極性

每一項職稱的評聘對于崗位的數(shù)量設(shè)立嚴格的限制，這樣既就可以促進企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才在任職期間內(nèi)認真的履行自己的職責(zé)，貢獻自己的力量；又可以促進企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才在日常的工作中，更加刻苦和努力的創(chuàng)造好成績，提升自身競爭力。

（四）實現(xiàn)自身價值

職稱的評聘工作是對專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)的體現(xiàn)。專業(yè)技術(shù)人員的職稱實際上也是對其的一種尊重和認可，體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的自身價值。能夠讓專業(yè)技術(shù)人員在獲得職稱后，獲得滿足感和幸福感，進一步的提高工作熱情。結(jié)語在市場經(jīng)濟的背景里企業(yè)之間的競爭越來越大，不進則退。而人才作為企業(yè)的根本，是企業(yè)的核心競爭力。一家企業(yè)想要可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該樹立以人為本的管理思路。建立一套完整并且行之有效的人力資源激勵制度，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情，鼓勵員工通過不斷的專業(yè)學(xué)習(xí)，提高自身的職稱等級，強化自身實際工作能力，為企業(yè)不斷的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

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[4]楊柏松，淺議激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新，哈爾濱，黑龍江省電力科學(xué)研究院，2010年.

[5]張寶靈，教育政策執(zhí)行偏差對目標(biāo)群體影響的研究—以中小學(xué)職稱評審政策執(zhí)行為例[J]，教育學(xué)術(shù)月刊，2010年

作者：高昌紅單位：重慶晨報

第二篇：建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃及管理工作研究

摘要：21世紀最缺的是什么？人才！隨著科學(xué)技術(shù)的進步，人才的重要性是日趨明顯，而建筑行業(yè)作為推動國名經(jīng)濟進步的重要行業(yè)，其特殊的工作性質(zhì)導(dǎo)致人員流動性大等一系列問題出現(xiàn)。本文就此進行了深入研究，探討了建筑企業(yè)如何做好人力資源的規(guī)劃管理。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源規(guī)劃；管理工作

企業(yè)的良好發(fā)展為我國社會經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大的貢獻。而在企業(yè)發(fā)展過程中，人才發(fā)揮著不可替代的作用，而人事管理工作不僅能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，還能幫助解決員工在工作中遇到的困難。因此，對企業(yè)人事管理進行探究對于我國社會和企業(yè)來說具有十分重要的意義。

一、建筑業(yè)人力資源特點

1.人力資源的流動性

大建筑施工企業(yè)行業(yè)主要勞動資源就是人力。不同的施工項目所需要的人員數(shù)量也不一樣，人員的構(gòu)成也很復(fù)雜，所具備的素質(zhì)也大不相同。當(dāng)建筑施工企業(yè)完成一個項目，必然會導(dǎo)致大量施工人員的流動，建筑施工人員往往以工程施工為依托，施工企業(yè)就要對施工人員進行重新調(diào)整和分配，以使工程順利開工。

2.人力資源的素質(zhì)偏低

在建筑施工過程中，人力的應(yīng)用是最多的。從管理人員到專業(yè)技術(shù)人員再到施工人員，每個層次都有不同的學(xué)歷，但多以初中以下學(xué)歷的農(nóng)民工為主，其不具備全面的技能和素質(zhì)，缺乏崗前培訓(xùn)，施工水平和工作技能低。

3.人力資源的構(gòu)成復(fù)雜

在各企業(yè)管理過程中，建筑企業(yè)的人員較難管理，人力結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員繁多。管理人員。知識水平高，但在與企業(yè)員工接觸時缺乏經(jīng)驗，不能設(shè)身處地為員工著想；專業(yè)技術(shù)人員。掌握一定的專業(yè)技術(shù)，能力水平高；施工人員文化程度低，層次不夠，這種復(fù)雜的結(jié)構(gòu)給人力資源管理帶來一定的困難。

4.人力資源的數(shù)量很大

建筑業(yè)是一個龐大的支柱性產(chǎn)業(yè)。容納的人口和外來務(wù)工人員較多，相對于其他產(chǎn)業(yè)而言，勞動力所占比例最大，務(wù)工人員的素質(zhì)參差不齊，技術(shù)能力和技術(shù)水平相對較低。

二、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的不足

1.人力資源管理觀念滯后

很多國有企業(yè)的管理者對于人力資源管理都缺乏正確的認識，大多數(shù)經(jīng)營者認為企業(yè)要發(fā)展舅必須要投入大量的資金擴大企業(yè)規(guī)模，但是卻沒有認識到人力資源的核心地位，而將人力資源管理認為是傳統(tǒng)意義上的人事管理，大多交給工會、黨政部門開展，而由于完全缺乏人力資源管理的專業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗，所以無法實現(xiàn)科學(xué)的管理。

2.缺少先進的人力資源管理制度

人力資源管理制度的建設(shè)，關(guān)系到員工的考核、任用和晉升，而建筑行業(yè)的特殊性決定了建筑企業(yè)的人員流動性大，所以在員工考核方面的難度也較大，在員工的招聘和任用方面大多是遵從上級的指示，卻很少考慮到企業(yè)的需求情況，而且在人員工作能力方面缺乏系統(tǒng)的考核，使沒有經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)的人員也可以進入到施工隊伍中，導(dǎo)致人力資源整體素質(zhì)受到影響。

3.缺乏完善的人力資源開發(fā)與管理體系

在大部分建筑企業(yè)中都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，開展相應(yīng)的人力資源管理工作。但是，由于缺乏對人力資源管理的正確認識，所以往往是將人力資源管理作為一項輔助工作開展，主要是進行員工的聘用、辭退、工作績效考核等工作，而且缺乏相應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理體系，無法對人力資源管理工作的成效進行系統(tǒng)考核，更談不上人力資源的開發(fā)與利用。

三、國有建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的策略

1.提高員工的歸屬感

員工是促進企業(yè)發(fā)展的根本動力，要想充分發(fā)揮出員工在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，首先，就需要提高員工對企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的忠誠度。因此，企業(yè)應(yīng)該把改善員工生活，提高員工待遇，關(guān)心員工工作和生活作為企業(yè)的發(fā)展核心目標(biāo)，讓員工能夠感受到企業(yè)對自身的尊重、關(guān)懷與關(guān)心，這樣不僅能夠讓員工感到開心愉悅，而且還會在工作中更加努力，這對于企業(yè)的發(fā)展有著不言而喻的影響。其次，由于員工是企業(yè)的重要組成部分，因此企業(yè)除了尊重、關(guān)心、關(guān)懷員工以外，還需要積極地開展基層黨群組織建設(shè)，利用各種手段提高員工的綜合素質(zhì)、文化修養(yǎng)，豐富員工的精神生活，從而增強員工的歸屬感。只有堅持“以人為本”的管理理念，堅持一切從員工的利益出發(fā)，才能培養(yǎng)員工對企業(yè)的擔(dān)當(dāng)和責(zé)任。

2.建立良好的人才培訓(xùn)機制

要把人才培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，開展全方位、多層次的人才培訓(xùn)。完善員工培訓(xùn)體系，重點要做好三方面工作：一是要抓好全過程培訓(xùn)，堅持把對員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程中，積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，鼓勵員工接受繼續(xù)教育；二是要抓好多樣化培訓(xùn)，堅持崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子；三是要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。

3.建立良好的人才晉升通道

建筑企業(yè)要協(xié)助企業(yè)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，不斷提高人才對企業(yè)的忠誠度。對高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才，提拔晉升的機會畢竟有限，這就需要企業(yè)通過不同形式正確引導(dǎo)，合理設(shè)置崗位，并適時更新崗位，讓人才在不同層面、同一層面的不同崗位施展才華，實現(xiàn)自我價值。如某建筑企業(yè)研發(fā)中心的晉升通道就設(shè)計了兩個體系，專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道和行政管理晉升通道。建筑專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道設(shè)置了6個級別，即：助理建筑師—建筑師—主任建筑師—設(shè)計經(jīng)理—副總建筑師—總建筑師。行政管理晉升同道為：基層員工—專業(yè)主管（主任）—專業(yè)總監(jiān)（設(shè)計經(jīng)理、總經(jīng)理助理）—中心副總經(jīng)理（副總建筑師）—中心總經(jīng)理（總建筑師）。長期實踐也證明了這種晉升通道的設(shè)計是合理和可行的，也被業(yè)界廣泛采用，但建筑企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點不斷完善人才晉升通道的設(shè)計，讓人才真正感受到自己有充足的發(fā)展空間。

4.人力資源管理的機制創(chuàng)新

首先，需要對現(xiàn)代建筑企業(yè)的人力資源管理職能進行進一步強化。由于國內(nèi)引入人力資源管理理念的時間較短，但其關(guān)系到的企業(yè)發(fā)展與生存是十分重要的資源，現(xiàn)代建筑企業(yè)要更加全面、合理地開展人力資源管理工作與相關(guān)創(chuàng)新工作，務(wù)必要對人力資源管理的各項職能加以強化，并提升其在建筑單位中管理組織架構(gòu)中的重要性，讓人力資源管理的機制創(chuàng)新與宏觀戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相匹配，在企業(yè)人力資源管理層次提升的過程中，使之不斷科學(xué)化與專業(yè)化，以奠定人力資源管理作用充分發(fā)揮的根基。

其次，在人力資源管理機制創(chuàng)新的過程中要堅持公開、公平原則，獎懲結(jié)合，區(qū)分激勵對象的有效需求，解決重難點問題，激發(fā)員工潛能和上進心，發(fā)揮員工在工作中的主動能動性。

再次，對于現(xiàn)代建筑企業(yè)多元化的員工團隊，需要加強團隊內(nèi)部的交流和溝通，管理方式要同管理目標(biāo)相適應(yīng)。設(shè)立公開透明與完善的溝通機制，讓上下級員工之間進行不定期的對等溝通，以促進企業(yè)良好的氛圍，增強人力資源管理的有效性和透明度。最后，崗位設(shè)置工作方面也需要加強創(chuàng)新，以規(guī)范的職位說明書為基礎(chǔ)，并以此為準(zhǔn)則做好企業(yè)人力資源管理規(guī)劃及其各項職能工作，達到人崗匹配、人盡其才、才適其位的目標(biāo)，將人力資源管理的效能發(fā)揮到最大化。

四、結(jié)語

通過從上述層面的分析，可見人力資源工作在企業(yè)發(fā)展過程中具有重要的意義。企業(yè)在財力、物力、市場方面的競爭，歸根結(jié)底是人力的競爭，而人力資源管理水平的高低決定了人才的競爭力。因此，要想提高建筑公司人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，就要求企業(yè)加強對此項工作重要性的認識，加大人力資源管理投入力度，在內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，吸引懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的高素質(zhì)復(fù)合型人才加入企業(yè)，增強人才競爭優(yōu)勢，以適應(yīng)建筑行業(yè)競爭和發(fā)展的需要。

參考文獻：

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[2]任杰.建筑施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J].工程管理學(xué)報，2011（1）.

作者：王凌燕 單位：廣西盛豐建設(shè)集團有限公司

第三篇：企業(yè)需求下高校教學(xué)問題與改進措施研究

摘要：人力資源管理者在企業(yè)中扮演著越來越重要的角色，人力資源專業(yè)在高校中的熱門程度也逐漸升高，但人力資源專業(yè)畢業(yè)生卻遇到了就業(yè)難的問題。通過查閱相關(guān)資料及對企業(yè)需求與實際教學(xué)的調(diào)查，文章主要分析了高校人力資源專業(yè)教學(xué)問題并提出了相關(guān)改進高校教學(xué)和縮小人力資源專業(yè)高校培養(yǎng)與企業(yè)需求差異的措施，以促進人力資源專業(yè)更好地發(fā)展，推動社會進步。

關(guān)鍵詞：高校教學(xué)問題；人力資源專業(yè)；改進措施

0引言

“人力資源”的概念是彼得•德魯克在1954年《管理實踐》中首次提出，在我國人力資源管理作為一門新學(xué)科，一方面開辦該專業(yè)的學(xué)校數(shù)量不斷增多，自從中國人民大學(xué)1993年首次開辦人力資源專業(yè)，截至2015年我國開設(shè)該專業(yè)的高校達到420所左右(畢業(yè)生的數(shù)量日益增多，就業(yè)困難)；另一方面企業(yè)對人力專業(yè)的人才有需求，但要招到合適的人才卻很難。造成此現(xiàn)象的主要原因在于高校的教學(xué)問題，因此研究和分析高校人力資源專業(yè)教學(xué)問題，并尋找到相應(yīng)的改進措施對高校人力資源專業(yè)長足發(fā)展是必要的。

1企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)的差異

企業(yè)活動的主體是人，對于人的管理是必不可少的，為滿足企業(yè)對人力資源畢業(yè)生不斷擴大的需求，各大高校紛紛開設(shè)人力資源管理專業(yè)。高校培養(yǎng)出來的部分人力資源專業(yè)的畢業(yè)生進入企業(yè)，在企業(yè)的運行中起著舉足輕重的作用。高校對于人力資源專業(yè)學(xué)生關(guān)于人力資源管理的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理的專業(yè)性的教學(xué)，培養(yǎng)出來具有高素養(yǎng)的人力資源管理人才，使企業(yè)有關(guān)人才選用、人才培養(yǎng)、人才使用、人才留住的活動更為科學(xué)，給企業(yè)帶來更為長遠的發(fā)展。由此看高校人力資源專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)對企業(yè)的發(fā)展有一定的推動作用。但從企業(yè)實際需求來講，高校對人力資源專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)的結(jié)果不太盡如人意。

每年會有很多人力資源專業(yè)的高校畢業(yè)生，但企業(yè)要招聘到符合企業(yè)需求的人力資源專業(yè)的畢業(yè)生卻較為困難。很多企業(yè)把人力資源畢業(yè)生的專業(yè)素養(yǎng)和實際操作能力作為選拔人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，認為具有必要的人力專業(yè)知識與應(yīng)用能力，才是勝任工作的基礎(chǔ)。然而，能夠達到企業(yè)要求的高校人力資源專業(yè)的畢業(yè)生卻很少。高校對人力資源專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)與企業(yè)對人力資源專業(yè)人才不論是在需求數(shù)量上還是在質(zhì)量上都有較大差異，這主要是由高校在教學(xué)上的一些問題引起的。其一，對于培養(yǎng)方案的制定存在問題，高校的教學(xué)定位不是很準(zhǔn)確，與企業(yè)所需人才脫節(jié)。其二，高校的教學(xué)不論是教材內(nèi)容還是教學(xué)方式千篇一律，很難教給學(xué)生實用的東西，在企業(yè)的實際應(yīng)用中很難發(fā)揮作用。其三，高校培養(yǎng)出來的人力資源的畢業(yè)生能力較弱，理論知識不牢固，操作能力更是缺乏，與企業(yè)基本要求有較大差異。

2高校人力資源專業(yè)教學(xué)的問題

2.1教學(xué)教材及內(nèi)容與企業(yè)實際不符

高校人力資源專業(yè)本是培養(yǎng)合格的人力資源管理者，人力資源專業(yè)的學(xué)生在高校學(xué)到的知識，與教材內(nèi)容有極為緊密的聯(lián)系。教材內(nèi)容問題主要體現(xiàn)在三個方面。第一，我國高校的教學(xué)內(nèi)容中大多是依據(jù)西方的著作來教授，西方的背景與思維方式與我國的現(xiàn)實是有出入的。第二，高校的教學(xué)內(nèi)容大多是很久以前西方或是中國眾人研究的成果。第三，市場的需求不斷變化，新興事物不斷出現(xiàn)，高校的教學(xué)內(nèi)容跟上新變化的步伐較為緩慢，與企業(yè)的要求相脫節(jié)。

2.2教學(xué)方式及方法與時代步伐不匹配

相同的教學(xué)內(nèi)容不同的教學(xué)方式將會帶來非常迥異的結(jié)果。高校教學(xué)方式不能與時俱進，即使再合理再前沿的教學(xué)內(nèi)容都不會收到滿意的結(jié)果。其一，高校的教學(xué)方式傳統(tǒng)，老師照本宣科，學(xué)生被動地接受，師生很少互動，學(xué)生接受的知識很少。其二，高校的教學(xué)方式單一，在課堂上老師講授枯燥的理論，缺乏戶外實踐性的體驗，難以引起學(xué)生的興趣。其三，高校引進先進的教學(xué)設(shè)備與儀器，但由于技術(shù)缺乏或理念的禁錮，大多數(shù)的設(shè)備僅是擺設(shè)很少發(fā)揮作用。

2.3教學(xué)實踐及實驗與企業(yè)需求不匹配

高校人力資源專業(yè)教學(xué)不只是培養(yǎng)理論研究者，更多的是培養(yǎng)應(yīng)用型人才，為企業(yè)提供實用人才。然而在高校的教學(xué)中對于實踐環(huán)節(jié)極不重視，主要表現(xiàn)在：一是理論教學(xué)為主，實踐教學(xué)很少。二是實驗教學(xué)軟件使用次數(shù)少，且更新?lián)Q代慢。三是教學(xué)實驗的資金投入少，實驗設(shè)備的投入與相關(guān)實踐企業(yè)溝通的投入都很少。四是，實踐教學(xué)效果不是很理想。

3高校人力資源專業(yè)教學(xué)改進的措施

3.1從高校角度分析

3.1.1轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，改進教學(xué)方式理念

對事物的影響是非常深刻的，高校人力資源專業(yè)教學(xué)要想更好地發(fā)展，轉(zhuǎn)變教學(xué)理念是非常必要的。①轉(zhuǎn)變高校教學(xué)的目標(biāo)理念，明確培養(yǎng)有知識有能力的應(yīng)用人才，教與學(xué)生實際有用的東西；②更新教學(xué)內(nèi)容的理念，拋棄過時的理念與內(nèi)容，不斷發(fā)掘與創(chuàng)新，跟上前沿的事物；③轉(zhuǎn)變教學(xué)主體，以學(xué)生為主老師為輔，老師引導(dǎo)解惑，發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性與積極性；④轉(zhuǎn)變教學(xué)方式，不再是老師講，而是學(xué)生參與教與學(xué)中，情景模擬等等；⑤轉(zhuǎn)變重理論輕實踐的教學(xué)理念，重視實踐偏重實踐進行實踐。教學(xué)理念的影響根深蒂固，轉(zhuǎn)變教學(xué)理念是高校人力資源教學(xué)不斷改進的基礎(chǔ)。

3.1.2改變教學(xué)內(nèi)容，重視實踐教學(xué)

隨著社會的進步與發(fā)展，對人力資源專業(yè)的人才會有更高的要求，高校人力資源專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容也要跟上時代的步伐，依據(jù)市場需求不斷更新。人力資源專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容應(yīng)該有本專業(yè)中前沿性的研究，及時了解時展下人力資源的新動向與大的趨勢。人力資源專業(yè)的學(xué)生需要學(xué)習(xí)好管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、會計學(xué)等專業(yè)知識，同時需要了解企業(yè)對人力資源專業(yè)學(xué)生的實際要求，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)性操作技能，如讓學(xué)生動手設(shè)計崗位評價，書寫職位說明書等。實

踐教學(xué)可以讓學(xué)生在人力資源管理的實際情況中得到鍛煉，提高解決問題的能力。要做到重視實踐，一要樹立實踐鍛煉能力的理念，加大對高校人力資源管理實驗室的投入。包括實驗室的設(shè)備、軟件、師資等方面的投入與完善。如引進ERP沙盤模擬，辦公軟件操作的課程教學(xué)，達到理論與實際相結(jié)合的目的。二是在課程安排中提高實踐培訓(xùn)的課時比重，增加實踐課程。提高對于高校的人力資源實驗室的運用程度。在課程設(shè)計上利用學(xué)過的知識組織學(xué)生模擬，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景模擬教學(xué)。三是增加社會實踐機會。一方面學(xué)?？梢耘c企業(yè)或其他團體合作，為學(xué)生搭建實踐平臺；另一方面學(xué)生自身也要踴躍參與社會實踐，抓住每次實踐的機會。

3.2從教師的角度分析

“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”，在高校教學(xué)改進中教師起著關(guān)鍵的作用。一要轉(zhuǎn)變灌輸式的教學(xué)理念，與學(xué)生多交流，啟發(fā)學(xué)生引導(dǎo)學(xué)生，發(fā)揮學(xué)生主動性，教師可以通過交流會，或去其他高校學(xué)習(xí)接受新的教學(xué)理念。二要提高自身素質(zhì)與技能，努力提高自身使用電腦等先進教學(xué)設(shè)備的能力，參與技能訓(xùn)練課程等。三要進行創(chuàng)新教學(xué)，運用多媒體手段豐富教學(xué)模式，營造利于學(xué)生進步的理論與實踐學(xué)習(xí)環(huán)境。

3.3從學(xué)生的角度分析

學(xué)生作為高校教學(xué)的主體，對于高校教學(xué)問題的改進起到很重要的作用。一方面，學(xué)生要明確學(xué)習(xí)是自己的天職，努力學(xué)好專業(yè)知識。學(xué)好課上講授的理論，多閱讀相關(guān)材料，開拓自己的視野。另一方面，做到實踐與理論的結(jié)合，學(xué)會學(xué)以致用，抓住實習(xí)的機會，認真對待每一次的實際操作。再則，及時掌握企業(yè)要求的變化，有針對性從高校教學(xué)中獲得有益的知識與能力。

4結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)管理中很重要的一部分，企業(yè)需要高素質(zhì)高才能的人力資源管理的人才。高校是培養(yǎng)人力資源管理人才的主要渠道，但高校所培養(yǎng)的人力資源專業(yè)的畢業(yè)生處于尷尬的狀態(tài)，研究能力與操作能力都不足，造成高需求量高畢業(yè)率低就業(yè)率的局面。為了改變此種相悖的局面，改善高校人力資源專業(yè)教學(xué)，各高校都應(yīng)該找出教學(xué)問題的所在，找出改進的措施，為社會提供合格的人力資源管理的人才。

參考文獻

[1]劉巖.淺談工商管理課程教學(xué)手段改革與創(chuàng)新模式思考[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報，2016(3).

[2]丁功慈，李素麥.高校人力資源管理課程教學(xué)改革探析[J].邊疆經(jīng)濟與文化，2012(8).

作者：王鑫茹，姜鶴 單位：遼寧科技大學(xué)工商管理學(xué)院

第四篇：企業(yè)人力資源管理績效考核運用

摘要：績效管理是企業(yè)管理的有效手段之一，對激勵評價員工，提高企業(yè)競爭力與活力，推動企業(yè)發(fā)展等都具有非常重要的意義，可謂企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)問題主要出自于“人”，只有加強對“人”的管理，企業(yè)效益才能得到有效改善。為此，探討合理管理企業(yè)員工的策略，將績效考核納入人力資源管理中尤為重要。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效考核；應(yīng)用策略

績效考核對企業(yè)人力資源管理而言，發(fā)揮著極其重要的意義作用，就理論來看，有效實施績效考核，能夠整合人力資源管理的職能活動，產(chǎn)生巨大的拉力與內(nèi)驅(qū)力?；诟纳茊T工個人績效之上，以此全面提升企業(yè)整體績效，使得績效考核因此備受企業(yè)管理層的注重。越來越企業(yè)意識到其為管理實踐活動最關(guān)鍵的舉措，可充分實現(xiàn)人力資源的開發(fā)利用。

一、人力資源管理與績效考核

所謂人力資源管理，主要指企業(yè)對人才聘用、培訓(xùn)、篩選等環(huán)節(jié)的綜合管理，對人才進行合理配置，最大化實現(xiàn)人才的開發(fā)利用。并且也包括培養(yǎng)人才綜合素質(zhì)，全面提高其工作態(tài)度及效率等，以此達成組織績效優(yōu)化。而所謂績效考核，主要指綜合評估考核企業(yè)員工的工作能力、道德素質(zhì)等，以構(gòu)成對其能力成果的系統(tǒng)認識，換言之，就是績效評估、考評或評價。企業(yè)的高效管理是發(fā)展生存的必要條件，業(yè)績考核則是企業(yè)高效管理的主要途徑之一，有利于提高企業(yè)人力資源管理水平。

二、當(dāng)前企業(yè)績效考核中存在的問題

(一)缺乏正確的認識

現(xiàn)階段，企業(yè)管理者普遍對績效考核缺乏正確的認識，認為其只是評價員工在某時段的工作表現(xiàn)，再根據(jù)評價結(jié)果，實施晉升或提薪等策略，進而體現(xiàn)出績效的獎懲性，即嘉獎或懲罰員工，換言之，績效考核體制被當(dāng)作一種行政手段，主要作用在于優(yōu)獎劣罰。一旦員工意識到這點，便會利用任何投機手段提高考核分值，長期以往，這種考核機制將無限擴大企業(yè)的管理矛盾。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)較模糊

部分企業(yè)設(shè)計的考核評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，存在科學(xué)性、明確性嚴重匱乏現(xiàn)象，如員工績效考核時，大量采取定性指標(biāo)，權(quán)重成分偏大，且客觀指標(biāo)小于主觀指標(biāo)，以至于考核隨意性被擴大。還有考核等級標(biāo)準(zhǔn)方面，雖包括4個等級：不稱職、基本稱職、稱職與優(yōu)秀，然而在劃分等級的過程中，企業(yè)并未具體指示說明考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是缺乏具體量化標(biāo)準(zhǔn)，因此無法裁定等級標(biāo)準(zhǔn)界限，導(dǎo)致考核結(jié)果被稱職與優(yōu)秀主導(dǎo)，而不稱職則如同虛設(shè)，造成員工考核等級等同，難以真實反映績效考核差異，消減了其原本激勵鞭策的作用，不利于構(gòu)建良性的考核機制。

(三)績效考核等同績效管理

績效考核是組成績效管理的一部分，但大部分企業(yè)卻將其視為績效管理，以至于績效管理無法提高組織績效，甚至還會加重管理者負擔(dān)，導(dǎo)致績效考核效果不佳，人力資源部門無法組織實施考核，不能真實反映工作實際，造成形式化考核，使其成為企業(yè)全員共同參演的游戲，更別說有效應(yīng)用考核結(jié)果。

三、績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

(一)健全人力資源管理機制

企業(yè)必須建立符合整體發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核的人力資源管理機制，充分結(jié)合人力資源管理與績效考核等環(huán)節(jié)，實現(xiàn)互促互進。此外，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以績效考核為價值導(dǎo)向，制定能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核體系，從而展開戰(zhàn)略性績效激勵與考核，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

(二)優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)積極制定績效考核戰(zhàn)略方案，加強績效考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化，特別是考核方法方面，應(yīng)深入分析不同工作崗位。總體來說，企業(yè)必須合理分析崗位，明確各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)，一方面，要有機結(jié)合素質(zhì)考核與業(yè)績考核，重視崗位職責(zé)的實效完成。其中，素質(zhì)考核重在引導(dǎo)培養(yǎng)員工的全面發(fā)展與團隊精神。另一方面，則要結(jié)合重點與一般的考核，明確重點及普通考核指標(biāo)，前者指體現(xiàn)崗位重要職能且難度、影響較大的指標(biāo)，反之則為后者。最后還要結(jié)合定量與定性的考核，量化考核權(quán)重大、影響業(yè)績的重點指標(biāo)，并在績效考核體系設(shè)置方面保證指標(biāo)完整性，以定量為主，定性為輔，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)。

(三)加強考核人員培訓(xùn)

考核人員的素質(zhì)水平及業(yè)務(wù)能力直接影響績效考核結(jié)果。為此，有必要加強考核人員專項輔導(dǎo)與培訓(xùn)工作。首先，重視企業(yè)考核員思想教育，通過教育宣傳等提高其思想上的重視程度；同時強化考核指標(biāo)培訓(xùn)，詳細解釋考核指標(biāo)及維度分解依據(jù)，使其深入理解考核標(biāo)準(zhǔn)；此外，培養(yǎng)考核者觀察判斷的能力，通過相關(guān)模擬練習(xí)增強其息判斷和觀察的能力。并以此為基礎(chǔ)，綜合有效地應(yīng)用考核結(jié)果。將考核結(jié)果與薪資掛鉤，借助績效考核調(diào)整員工職業(yè)發(fā)展、職位薪酬等，以此激勵員工提高能力、端正態(tài)度，從而探索有效實現(xiàn)考核結(jié)果的載體，通過精神與物質(zhì)、長期與短期等激勵方式，滿足全體員工的需求。

(四)其他應(yīng)用策略

企業(yè)要提高績效評估水準(zhǔn)，提升人力資源管理能力，必須加強績效考核過程優(yōu)化。一方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況建立合理科學(xué)的考核指標(biāo)，并將其落實到實際管理過程中，規(guī)律性地評估考核指標(biāo)，充分保證其先進性。同時加強量化指標(biāo)制定，科學(xué)規(guī)定工作任務(wù)量及時限等，促使績效考核更合理。另一方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際，分階段充實考核形式，采取調(diào)查表、訪談詢問等手段，全面提高績效考核真實性，增強人力資源管理質(zhì)量。另外，還應(yīng)建立健全績效考核反饋機制，規(guī)范企業(yè)績效考核結(jié)果，并將其納入職位調(diào)整與薪酬福利參考依據(jù)。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理中績效考核是最主要的手段之一?；诳冃Э己?，留住鞭策核心員工及后進員工，對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化，并根據(jù)企業(yè)實際情況合理科學(xué)地制定績效考核制度，對員工績效與能力進行客觀評價，促進員工自我提升，以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]于素艷.淺談績效考核在人力資源管理中的作用[J].中國科技博覽,2016(4):72-72.

[2]張春梅.淺談績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究,2015(1):184-184.

[3]吳忠格.試論績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)營管理者,2014(4X):191-191.

作者：許南南 單位：大慶油田創(chuàng)業(yè)集團新世紀實業(yè)公司建筑安裝分公司

第五篇：事業(yè)單位人力資源檔案管理水平思考

摘要：事業(yè)單位工作中，人力資源檔案管理是重要的組成部分，為了實現(xiàn)高效的資源利用，就應(yīng)努力提高人力資源檔案管理水平，實現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定快速發(fā)展。當(dāng)前形勢下，事業(yè)單位人力資源改革不斷推進，以往的工作模式已經(jīng)不能滿足單位發(fā)展的實際需要。一些事業(yè)單位的人力資源管理制度中還存在著不足，對于人力資源檔案管理工作是極為不利的。本文就事業(yè)單位人力資源檔案管理工作的問題、策略等進行分析，為今后工作提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；檔案管理

社會以及市場經(jīng)濟快速發(fā)展，事業(yè)單位在迎來發(fā)展機遇的同時，也面臨著一定的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位中，人力資源是重要的資源，科學(xué)高效的利用人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定、快速發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源檔案管理中有很多的不足，只有將這些不足有效解決才能夠?qū)崿F(xiàn)高水平的人力資源檔案管理，人力資源檔案有著很高的利用價值，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層需要提高重視。

一、加強事業(yè)單位人力資源檔案管理的意義

事業(yè)單位的人力資源檔案管理對于事業(yè)單位的發(fā)展有著很大的影響，人力資源檔案能夠為單位提供員工的基本信息，人力資源是事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定時需要考慮的重要因素。市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，要強化自身實力、競爭力都離不開人力資源的開發(fā)利用，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢與潛力。人力資源檔案能夠使事業(yè)單位更好的了解員工特長，根據(jù)員工的實際情況安排合適的崗位，為員工提供良好的發(fā)展空間，實現(xiàn)科學(xué)高效的人力資源管理分析。事業(yè)單位考核中以人力資源檔案管理作為重要的依據(jù)，事業(yè)單位是以人力資源檔案作為員工任免以及調(diào)配的重要依據(jù)，檔案中有員工過去的獎懲情況，人力資源配置是將人與物結(jié)合的資源配置方式，能夠促進人力資源利用效果的實現(xiàn)。

事業(yè)單位在發(fā)展過程中需要有效解決人員動態(tài)化的問題，人員的流動是不可避免的。實現(xiàn)人力資源的共享能夠促進員工工作積極性的提升，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。人力資源檔案管理還有助于激發(fā)員工的潛能。事業(yè)單位在發(fā)展中要需要努力實現(xiàn)經(jīng)濟效益，在事業(yè)單位管理中，員工的利用是一直存在的問題。在調(diào)動員工工作崗位時就需要明確員工的能力個性特點等。人力資源檔案能夠?qū)T工的信息進行真實完整的記錄，檔案在員工工作生涯中占有十分重要的作用，管理者對人力資源檔案進行管理，對員工的工作年限、職稱評定以及調(diào)整薪酬等方面的記錄?？梢哉f人力資源檔案是員工一生的記錄，能夠在一定程度上約束員工，使其積極主動工作，避免出現(xiàn)違規(guī)行為。

二、事業(yè)單位人力資源檔案管理的現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源檔案管理不夠真實，有些事業(yè)單位人力資源檔案管理中還存在著一定的不足，使得檔案失真的現(xiàn)象十分嚴重。再加上不能嚴格的管理人力資源檔案，員工檔案存在造假的現(xiàn)象，如學(xué)歷造假等，對于假的檔案普通的工作人員是無法辨別的，只能接受員工提供的信息，就無法真實、準(zhǔn)確的對員工能力、業(yè)績等進行評價。與此同時，事業(yè)單位人力資源檔案管理的技術(shù)手段缺乏一定的先進性，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源檔案是紙質(zhì)的，但是在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，人才的流動性比較大，很多人到其他的城市或者單位工作，但是檔案依舊留在原城市、單位，這種情況下當(dāng)前單位的人力資源部門要調(diào)查檔案就需要到員工的原單位和或者城市，使得人力資源管理部門的工作難度增大，工作效率也受到影響。目前，我國的社會價值取向逐漸發(fā)生變化，人們更加傾向于工資條件好，社會地位高的工作，檔案管理工作在這種社會背景下無法達到人們的要求，在價值肯定上也會受到歧視。而且事業(yè)單位在面對裁員等情況時，通常是從檔案管理部門下手，使得檔案管理人員數(shù)量極少，人力資源檔案管理工作的開展以及水平的提高也會受到影響，使得檔案管理工作逐漸邊緣化。

三、提升事業(yè)單位人力資源檔案管理水平的有效策略

1.確定人力資源檔案管理工作的具體內(nèi)容。當(dāng)前，事業(yè)單位在招聘人才時，往往需要通過嚴格的層層篩選才能夠確定錄用的人才，在對招聘人員進行多種形式考核時，事業(yè)單位最終決定錄用某個人時，面試小組需要對應(yīng)聘人的各方面能力素質(zhì)進行評價，如應(yīng)變能力、語言表達能力、儀容儀表等，并將其計入到員工今后工作的檔案中。事業(yè)單位的人力資源檔案管理部門需要對這些信息進行細致的整理，如果招聘過程中還有筆試考試，還需要將筆試試卷以及成績一共放入到人力資源檔案中。

2.建立完善的人力資源檔案管理制度。事業(yè)單位人力資源檔案管理工作需要有完善的管理制度作為保障。當(dāng)前形勢下，人力資源檔案管理工作面臨著新的形式、任務(wù)，這種情況下，人力資源檔案管理制度也需要隨時發(fā)生變化，要與時展的步伐相適應(yīng)，與時俱進，積極創(chuàng)新，在發(fā)展改革中，使人力資源檔案管理逐漸制度化、規(guī)范化。保證檔案收集的及時、完整，明確哪些信息計入到檔案中需要重點關(guān)注，保證取之有據(jù)，檔案信息整理過程中需要做到嚴謹細致，嚴格審核檔案的借閱工作，保證人力資源檔案的安全。

3.利用信息化技術(shù)手段加強人力資源檔案管理。當(dāng)前科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展，信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)化手段被廣泛的使用到事業(yè)單位人力資源檔案管理中，積極建設(shè)數(shù)據(jù)庫，通過標(biāo)準(zhǔn)化的目錄科學(xué)管理數(shù)據(jù)庫中的內(nèi)容，實現(xiàn)人力資源檔案管理的網(wǎng)絡(luò)化，保證信息資源的快速傳輸與共享。努力提高人力資源檔案管理的使用價值，能夠為事業(yè)單位的發(fā)展進步提供必要的信息。在信息化的人力資源檔案中，應(yīng)將員工的工作能力、學(xué)習(xí)能力等加入其中，使員工的職業(yè)經(jīng)歷、能力以及信譽情況動態(tài)化的反映出來，為今后的人事變動等提供依據(jù)。

4.提高人力資源檔案管理人員的素質(zhì)水平。在事業(yè)單位的人力資源檔案管理工作中，管理人員的素質(zhì)水平對于檔案管理效果有著直接性的影響，因此為了提高事業(yè)單位人力資源檔案管理的水平需要全面提升檔案管理人員的素質(zhì)水平。事業(yè)單位應(yīng)定期組織檔案管理人員進行專業(yè)理論以及實踐學(xué)習(xí)，強化其業(yè)務(wù)水平，掌握新的檔案管理理論知識與技能，保證工作的高質(zhì)量開展。同時要需要強化其職業(yè)道德素質(zhì)，在人力資源檔案管理工作中能夠認真、嚴謹，不出現(xiàn)弄虛作假的現(xiàn)象，保證人力資源檔案的真實、科學(xué)。此外要應(yīng)建立完善的獎懲機制，根據(jù)檔案管理人員的工作情況給予相應(yīng)的獎懲，提高工作人員的積極性與主動性，保證人力資源檔案管理工作的順利、高效開展。

四、結(jié)語

事業(yè)單位管理工作中，人力資源檔案管理是十分重要的內(nèi)容，其科學(xué)高效的管理能夠為事業(yè)單位未來的決策提供科學(xué)的依據(jù)，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢作用，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻：

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[4]趙梓淇.數(shù)字環(huán)境下的事業(yè)單位人力資源檔案管理[J].智富時代,2015,07:185.

作者：徐雪梅 單位：濟寧市兗州區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理局

第六篇：油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究

摘要：隨著社會的發(fā)展與進步，人才成為企業(yè)發(fā)展的核心因素。本文通過對我國油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行描述，針對當(dāng)前油田企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了對油田企業(yè)人力資源開發(fā)的對策，從而可以為企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；開發(fā)管理

0引言

隨著科技的進步與社會的發(fā)展，在當(dāng)今社會競爭環(huán)境下，人才的競爭是企業(yè)競爭的關(guān)鍵所在，一定成度上關(guān)系的企業(yè)的成敗。具備一流的人才、一流的管理、一流的技術(shù)，企業(yè)就可以在市場中保持強有力的競爭力。油田企業(yè)要想在國際市場中立于不敗的地位，就需要不斷加強人力資源的管理，打造高素質(zhì)的人才隊伍。通過加強企業(yè)人力資源開發(fā)的管理，提高人才整體素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化與創(chuàng)新。

1我國油田企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

(1)企業(yè)人力資源管理觀念陳舊

在我國大部分的油田企業(yè)對人力資源的管理只停留在人事的管理上，未能將人力資源的開發(fā)與管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中來。在管理的思維上沒有做到及時更新，難以較快的轉(zhuǎn)換到人力資源管理的思維方式上。傳統(tǒng)的人事管理模式，突出工作的重要性，沒有能激發(fā)工作人員的潛能。以工作要求作為對工人的工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作特征去進行工資的分配，這種人事管理的模式，一定程度上抑制了員工的主觀能動性與創(chuàng)造性，不易于企業(yè)的發(fā)展。

(2)缺乏合理的考核激勵機制

油田企業(yè)對于人力資源在管理上缺乏有效合理的考核與激勵機制。在考核方面，沒有明確的評價考核標(biāo)準(zhǔn)，在實際的工作中，對于職工的思想道德、專業(yè)技術(shù)、工作業(yè)績等方面缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果不能及時公開，員工往往也不清楚，一定程度上失去了考核的價值。在考核中往往缺乏相應(yīng)的獎懲措施，對于考核優(yōu)秀的員工不能做到及時獎勵，對于考核不合格的管理者在懲罰機制上落實不到位。目前，油田企業(yè)的激勵機制在方法上比較單一，不能調(diào)動廣大職工的積極性。在工資的設(shè)置與分配上，存在不合理的問題。工資的分配保障功能大于激勵機制，工資的發(fā)放與技能工資存在脫節(jié)的現(xiàn)象，工資的增長機制不完善，難以調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性。在培訓(xùn)的安排上，培訓(xùn)的內(nèi)容往往過于陳舊，不能滿足職工的與企業(yè)發(fā)展的需求，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與針對性，造成了企業(yè)職工的積極性降低。

(3)人力資源管理的方式與制度不合理

企業(yè)的組織機構(gòu)管理不合理，在一定程度上決定了人力資源的優(yōu)化與配置。油田企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置不夠精簡，往往存在“橫向職能設(shè)置過于細化，縱向管理相互交叉，職能部門權(quán)責(zé)不明”的問題。龐大的組織機構(gòu)造成生產(chǎn)工作人員少，管理人員多，影響了組織效率。油田企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)分配不合理，高學(xué)歷人才在企業(yè)的比例不高，擁有中、高級職稱的人員較少，人員專業(yè)層次配置不合理，高級人才稀缺。企業(yè)的用工制度不合理，在一些油田企業(yè)中，仍然存在正式職工與內(nèi)聘職工、工人與干部等不同形式的用工形式，這種用工形式按照不同的管理形式與工資標(biāo)準(zhǔn)，存在同一個崗位不同薪酬的問題，這種形式嚴重影響了企業(yè)職工的積極性，不利于人力資源的高效配置，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2油田企業(yè)人力資源管理開發(fā)創(chuàng)新策略

(1)人力資源管理理念的創(chuàng)新

實現(xiàn)油田企業(yè)的人資管理，就要從管理的思想入手，實現(xiàn)理念的創(chuàng)新。首先要樹立人本的思想，人是油田企業(yè)發(fā)展的主體，要采用新的人力資源管理方法，打破舊的人事管理限制，使員工的主觀能動性與勞動潛能得以充分發(fā)揮。其次，要樹立科學(xué)的人才管理培養(yǎng)理念。在人才的引進上，要從個人品德、學(xué)歷、職稱等全方位進行綜合考察。要建立一套現(xiàn)代化的人才管理體系，采用全新的衡量人才標(biāo)準(zhǔn)，在招錄環(huán)節(jié)、培養(yǎng)環(huán)節(jié)、評價環(huán)節(jié)都需要建立科學(xué)的體系與標(biāo)準(zhǔn)。

(2)對企業(yè)考核激勵機制進行創(chuàng)新

油田企業(yè)在考核的過程中，要堅持公平、全面、系統(tǒng)的原則，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，采用不同的評價機制。在具體的實現(xiàn)過程中要加強企業(yè)員工的認識，將考核的結(jié)果與精神物質(zhì)獎勵掛鉤，要體現(xiàn)出考核的作用。在此過程中，要明確考核的目的，優(yōu)化考核評價方法，建立考核評價系統(tǒng)。首先要加強對油田激勵制度的創(chuàng)新，要做好對分配制度的改革。其次，要建立將員工的培訓(xùn)、考核與企業(yè)人員待遇相關(guān)聯(lián)的激勵機制，充分調(diào)動企業(yè)職工的積極性。最后要重視企業(yè)職工的培訓(xùn)激勵機制，不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。

(3)創(chuàng)建合理的人力資源管理方式

首先，要嚴格優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置，提高工作效率。其次，按照崗位要求，明確員工崗位職能，對于關(guān)鍵崗位，要做出合理的配置。最后，要轉(zhuǎn)變過去的用人機制，破除任人唯親的理念，堅持創(chuàng)新的人才機制，實現(xiàn)人力資源合理流動。

3結(jié)語

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富。合理實現(xiàn)油田企業(yè)的人力資源開發(fā)，有利用充分調(diào)動人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性。加強對油田企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新，有助于實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)新管理模式，充分發(fā)揮人員的潛能，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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作者：宗婷 單位：大港油田公司勘探開發(fā)研究院