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摘要：受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國國有企業(yè)的人事管理仍然沿襲著傳統(tǒng)的人事管理模式和方法，在其運(yùn)營中逐漸顯露出各種弊端和問題，嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。本文分析了國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀，并提出國有企業(yè)人事管理進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的幾點(diǎn)對策，以期為促進(jìn)我國國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有效參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。人力資源管理是國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國有企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，國有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營人員管理意識(shí)薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強(qiáng)國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當(dāng)前國有企業(yè)亟需解決的一個(gè)問題。

一、當(dāng)前我國國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前我國國有企業(yè)包括有各大型國有企業(yè)、國有控股企業(yè)及中央或地方直屬國有企業(yè)，作為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，國有企業(yè)同時(shí)也掌握著國民經(jīng)濟(jì)的命脈。在國有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國有企業(yè)運(yùn)營管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，目前多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人事管理的重要性。盡管如此，當(dāng)前國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀不如人意，其發(fā)展?fàn)顩r并不適應(yīng)國有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長期的經(jīng)濟(jì)體制對其的制約作用。在我國對國有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國有企業(yè)的人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在多種突出矛盾，嚴(yán)重制約著國有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國有企業(yè)為改變這種現(xiàn)狀，進(jìn)行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預(yù)期目標(biāo)仍然相差甚遠(yuǎn)。當(dāng)前，國有企業(yè)的人事管理改革沒有取得實(shí)質(zhì)性變革，依然沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，國有企業(yè)中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調(diào)配和晉升為其主要職能。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，這樣的人事管理模式對國有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒有通過有效的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工工作積極性，更沒有完善的培訓(xùn)制度以提升員工工作技能和水平，使得國有企業(yè)在以人才為核心的市場競爭中處于劣勢。

二、國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

1.培養(yǎng)國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識(shí)

人才的競爭是市場經(jīng)濟(jì)體制下現(xiàn)代企業(yè)競爭中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊(duì)伍，才能使國有企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，保持其核心競爭力。因此，國有企業(yè)管理部門要充分認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營者的人事管理意識(shí)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個(gè)方面的因素，認(rèn)真落實(shí)人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認(rèn)真對待人事管理中存在的各項(xiàng)問題，運(yùn)用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識(shí)深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。

2.建立健全人才競爭機(jī)制

國有企業(yè)在人才的引進(jìn)上主要通過對外招聘的方式進(jìn)行。因此，國有企業(yè)想要不斷提升自身核心競爭力，就必須加強(qiáng)對人才的引進(jìn)，通過建立健全人才競爭機(jī)制，提升國企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計(jì)劃時(shí)，可以通過競爭上崗的招聘方式提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，同時(shí)貫徹并執(zhí)行嚴(yán)格的任職資格機(jī)制，使人才的選拔負(fù)荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競爭環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動(dòng)他們不斷進(jìn)步，還能提高企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。國有企業(yè)建立人才競爭機(jī)制，首先要明確崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，將工作責(zé)任落實(shí)到個(gè)人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎(jiǎng)懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調(diào)動(dòng)人才。通過建立健全人才競爭機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進(jìn)國有企業(yè)快速發(fā)展。

3.構(gòu)建多元化的薪酬分配制度

在當(dāng)前國有企業(yè)的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無法發(fā)揮出薪酬對員工激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用，對于一些長期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻(xiàn)的員工，如經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會(huì)被打擊，長此以往，容易流失人才。因此，國有企業(yè)必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機(jī)制，強(qiáng)化薪酬在人事管理中的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對員工的保障作用和激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性和工作熱情。

4.建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制

建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制是國有企業(yè)進(jìn)行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點(diǎn)在人才的管理、技術(shù)、知識(shí)及創(chuàng)新能力等方面。對于企業(yè)發(fā)展急需的高級技術(shù)人才和高級經(jīng)營管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進(jìn)，充實(shí)企業(yè)人力資源。在國有企業(yè)的人事管理中，還可以通過競爭上崗的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國有企業(yè)需要對現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制，通過強(qiáng)有力的人才保障機(jī)制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)力市場，通過市場機(jī)制對人力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人員工作的監(jiān)督機(jī)制、選人用人機(jī)制及用人失誤的責(zé)任追究機(jī)制，通過這些方面達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。通過多樣化的培訓(xùn)形式，在企業(yè)內(nèi)部展開不同層次的員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。

5.建立科學(xué)的人力資源績效考核評價(jià)體系

當(dāng)前，國有企業(yè)中的人力資源績效考核評定過于單一，需要引入新的考核評定機(jī)制，采取多元化的考核方式，實(shí)現(xiàn)績效考核對員工的激勵(lì)作用。采用目標(biāo)管理的方法確定考核評定標(biāo)準(zhǔn)，在考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，目標(biāo)管理法是一個(gè)十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進(jìn)行考核目標(biāo)的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個(gè)人進(jìn)行考核指標(biāo)制定的依據(jù)。若是各級部門和員工對擬定的草案無異議，則可將總目標(biāo)及部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行定案。接著即可將定案的考核目標(biāo)予以執(zhí)行和實(shí)施，要求員工將組織制定的總目標(biāo)作為準(zhǔn)則和指南，不斷規(guī)范個(gè)人行為，提高企業(yè)效益。除了目標(biāo)管理法以外，還可結(jié)合定量和定性的考評方法，適當(dāng)引入群眾考評。國有企業(yè)的績效考評制度需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進(jìn)行量化考評，將員工素質(zhì)、智能和工作實(shí)績等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進(jìn)行綜合得分。除此之外，對于考評結(jié)果需要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，在確保考核評價(jià)公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評充分發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。根據(jù)績效考核評定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)員工在考核評定中的弱項(xiàng)，加強(qiáng)其某方面技能或?qū)I(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。做好考核評價(jià)的反饋，在對考評結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃并確定努力的目標(biāo)。

三、結(jié)語

在我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化中，國有企業(yè)只有進(jìn)行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運(yùn)營水平，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識(shí)、建立健全人才競爭機(jī)制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制和人力資源績效考核評價(jià)體系。從這幾個(gè)方面做起，相信能更好地發(fā)揮國有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。

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作者：余加有 單位：中鐵一局集團(tuán)第二工程有限公司