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【摘要】21世紀(jì)的競爭歸根到底屬于人才的競爭，人才的質(zhì)量及管理效率關(guān)系著事業(yè)單位的核心競爭力。面對新的發(fā)展形勢，事業(yè)單位在人事管理工作中暴露出一些問題，如何對這些問題進(jìn)行解決，提高人事管理效率，是需要事業(yè)單位深入研究的課題。

【關(guān)鍵詞】新形勢；事業(yè)單位；人事管理；效率

一、前言

現(xiàn)階段，伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和完善，市場競爭變得越發(fā)激烈，事業(yè)單位想要充分發(fā)揮自身的職能，獲得更好的發(fā)展，就必須積極參與到市場競爭中，做好人事管理工作，促進(jìn)人事管理效率的提高，發(fā)揮人才在單位發(fā)展中的助推作用。

二、新形勢下事業(yè)單位人事管理工作現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，使得人事管理工作成為事業(yè)單位運(yùn)營管理中的重要內(nèi)容，人才的運(yùn)用程度在很大程度上決定了事業(yè)單位的發(fā)展前景。但是從目前來看，面對新的發(fā)展形勢，事業(yè)單位在人事管理中存在著一些問題，影響了人事管理的效率。

（一）缺乏良好的人才觀念

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人才所代表的，是掌握了專業(yè)技能和知識的人員，是推動科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不懈動力。不過，與企業(yè)相比，事業(yè)單位對于人才的重視明顯不足，在引進(jìn)人才完成相應(yīng)的編制核準(zhǔn)后，基本上就不會出現(xiàn)大的變動，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人員缺乏競爭意識和危機(jī)意識，影響了人才隊伍整體素質(zhì)的提升。同時，一些高端技術(shù)人才無法充分發(fā)揮自身的能力和優(yōu)勢，最終導(dǎo)致事業(yè)單位人才的流失，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）缺乏合理的人才配置

現(xiàn)階段，我國絕大多數(shù)事業(yè)單位在人事管理中，采用的仍是傳統(tǒng)的國家用人模式和身份管理模式，缺乏與時俱進(jìn)的精神和開拓創(chuàng)新的勇氣，導(dǎo)致人才的配置無法充分滿足市場需求，存在著各種各樣的問題，如招聘機(jī)制不合理、淘汰機(jī)制不健全、監(jiān)管機(jī)制不完善等，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源配置的合理性，阻礙了人才利用率的提高。

（三）缺乏可靠的信息管理

作為以國有資產(chǎn)設(shè)立，由政府相關(guān)部門管轄的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位本身特殊的性質(zhì)使得其在人力資源管理中，容易受到黨政機(jī)關(guān)管理模式的限制，在針對一些重要數(shù)據(jù)資料進(jìn)行記錄時，依然沿用手工記錄管理的模式，嚴(yán)重影響了管理效率。雖然部分事業(yè)單位在人事管理中引入了計算機(jī)技術(shù)，在管理效率方面有了一定的提高，但是其應(yīng)用范圍始終有限，一般只能對一些常規(guī)性的工作進(jìn)行輔助，缺乏在人事信息管理數(shù)字化等方面的應(yīng)用，其本身的作用無法得到充分發(fā)揮。而隨著事業(yè)單位的發(fā)展，其內(nèi)部工作人員隊伍也在持續(xù)壯大，對于人事管理提出了許多新的要求，在這種情況下，由于缺乏可靠的信息管理，往往只能通過增加人手的方式進(jìn)行管理，不僅增大了管理成本，而且嚴(yán)重影響了管理效率。

三、新形勢下事業(yè)單位人事管理效率提升策略

針對上述問題，在新的形勢下，事業(yè)單位應(yīng)該立足自身，采取切實有效的措施，提升人事管理效率，確保人才的作用能夠得到最大限度的發(fā)揮。

（一）完善人事管理制度

對于事業(yè)單位管理層而言，面對新的發(fā)展形勢，必須及時對自身的管理理念進(jìn)行更新，認(rèn)識到人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，樹立起人才為本的觀念，加快人才隊伍建設(shè)，為員工提供一個能夠充分發(fā)揮自身能力的平臺。應(yīng)該為員工提供相應(yīng)的幫助，在單位內(nèi)部營造出一種愛崗敬業(yè)、服務(wù)社會的氛圍，引導(dǎo)員工樹立團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、積極向上的理念，發(fā)揮員工的能動性和創(chuàng)新精神。同時，應(yīng)該對人事管理制度進(jìn)行健全和完善，通過循序漸進(jìn)的方式，逐步掃清身份管理的障礙，結(jié)合事業(yè)單位本身的工作性質(zhì)和具體要求，進(jìn)行工作崗位的設(shè)定，落實崗位責(zé)任。一方面，應(yīng)該積極改進(jìn)人才引進(jìn)機(jī)制，對傳統(tǒng)的單一的人才引進(jìn)渠道進(jìn)行拓展，不斷提升人才隊伍的整體素質(zhì)和能力；另一方面，應(yīng)該做好人才定期考核，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果作為員工晉升和淘汰的重要依據(jù)，提升其危機(jī)意識，使得員工能夠主動去學(xué)習(xí)新的知識和技能，提升自身的綜合素質(zhì)。

（二）優(yōu)化人才配置

合理的人才配置，可以對有限的人才資源進(jìn)行高效利用，在避免人員閑置的同時，也可以確保每一個員工都能夠在恰當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)揮自身的能力。在進(jìn)行人才優(yōu)化配置的過程中，應(yīng)該堅持因事?lián)袢说脑瓌t，確保選拔出的人才能夠滿足相應(yīng)工作的要求，做好崗位的合理設(shè)置；可以結(jié)合員工各自的特點，對工作任務(wù)進(jìn)行分配，對員工的潛力進(jìn)行最大限度的挖掘；應(yīng)該堅持人事動態(tài)平衡，根據(jù)實際需求，對人員和崗位進(jìn)行調(diào)動，在實現(xiàn)能者多勞的同時，也必須重視對能力較差員工的應(yīng)用，如果員工的能力無法滿足工作需求，則應(yīng)該對其進(jìn)行培訓(xùn)，避免出現(xiàn)在其位不謀其政的現(xiàn)象，提升人才的利用率。

（三）推進(jìn)信息化建設(shè)

信息化技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，推動了事業(yè)單位人事管理的信息化建設(shè)，在提高人事管理水平和管理效率方面意義重大。在實際操作中，一是應(yīng)該積極引入計算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，加快事業(yè)單位局域網(wǎng)建設(shè)，逐步實現(xiàn)辦公自動化，利用網(wǎng)絡(luò)的便捷性，簡化人事檔案管理流程，提升人力資源管理的整體效率；二是應(yīng)該將事業(yè)單位內(nèi)部的局域網(wǎng)與社會公眾網(wǎng)進(jìn)行對接，及時將相關(guān)信息公開。例如，將事業(yè)單位的人事資料公開，自覺接受公眾的監(jiān)督，可以有效激發(fā)員工對于自身工作的積極性；通過信息整合，公開人事招聘信息和員工薪酬信息等，可以吸引更多的人才，推動人事管理工作的順利進(jìn)行；三是應(yīng)該強(qiáng)化管理人員的信息化培訓(xùn)，提升其信息管理能力，確保其能夠適應(yīng)人事管理信息化的需求，提升人事管理的效率和質(zhì)量。

四、結(jié)語

總而言之，面對新形勢下出現(xiàn)的新問題，事業(yè)單位應(yīng)該及時更新觀念，充分認(rèn)識到人事管理的重要作用，加大人才引進(jìn)和培訓(xùn)力度，完善人事管理制度，優(yōu)化人才配置，推進(jìn)人事管理的信息化建設(shè)，促進(jìn)人事管理效率的不斷提高，進(jìn)而推動事業(yè)單位自身的穩(wěn)定健康發(fā)展。

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作者：徐鑫 單位：吉林財經(jīng)大學(xué)