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1心理契約的定義

上世紀(jì)六十年代出版的《理解組織行為》一書對心理契約的概念也進(jìn)行過探討。英國學(xué)者阿奇利斯認(rèn)為，在組織與員工之間，除了存在以合同等經(jīng)濟(jì)契約的形式正式達(dá)成的合作關(guān)系以外，尚有一些隱性的、非正式的關(guān)系，即相互的理解和期望。而根據(jù)筆者的研究，心理契約則指的是在組織與員工之間、組織與組織之間兩方所隱含的、由責(zé)任與義務(wù)構(gòu)成的一種主觀的心理約定。

2核心員工心理契約違背與破裂的后果

基于上述理論進(jìn)行縱深探索后不難發(fā)現(xiàn)，核心員工的心理需求可以反映出他對組織的期望。但心理契約的作用模式同樣會使其維護(hù)組織與核心員工的關(guān)系以及對心理契約的維護(hù)上顯得越發(fā)迫切。實際上，核心員工從感知到心理契約的破裂直至違背所經(jīng)歷的過程是相當(dāng)復(fù)雜的。伴隨著心理契約的違背與破裂，核心員工往往會出現(xiàn)忠誠度降低、交易性增強(qiáng)（核心員工與企業(yè)組織之間的感情關(guān)系減弱，交易成分增強(qiáng)）、離職傾向增加等具體表現(xiàn)，隨之而來的結(jié)果就是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢呈現(xiàn)下滑趨勢。

3核心員工心理契約破裂與違背的原因

3.1招聘信息的不對稱

在招聘階段，員工對企業(yè)的了解僅僅局限于企業(yè)名稱、企業(yè)文化等表象信息，企業(yè)與員工之間的信息交互有限，員工所獲得的企業(yè)信息很少，雙方對于契約的理解難免存在分歧，若不及時澄清，分歧逐步顯現(xiàn)，由此引發(fā)的信任危機(jī)越發(fā)嚴(yán)重，心理契約對雙方合作關(guān)系的承載能力越來越有限，最終破裂與違背。

3.2員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃受限

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)形勢錯綜復(fù)雜，核心員工對職業(yè)的忠誠度通常高于對企業(yè)本身的忠誠度。這說明職業(yè)生涯的拓展對于這部分員工而言遠(yuǎn)勝于企業(yè)對于他們的吸引力，因此職業(yè)發(fā)展受限也是心理契約破裂與契約違背的主要原因。

3.3薪酬分配影響員工心理公平

薪酬制度是維持組織內(nèi)部公平與外部公平的重要砝碼。當(dāng)核心員工不滿意自己的薪酬待遇時對企業(yè)的歸屬感就會降低，嚴(yán)重時就有可能會產(chǎn)生心理契約破裂與違背。

3.4組織員工之間難以建立較為牢固的信任關(guān)系。企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生的信任感不但可以降低員工的警惕性，還可以減少心理契約所帶來的種種負(fù)面效應(yīng)。

3.5溝通不暢導(dǎo)致心理契約的破裂。實現(xiàn)企業(yè)與員工之間互遞信息的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是溝通。溝通的主要作用是為了了解核心員工的需求和期望，傾聽他們對企業(yè)的意見，及時告知其企業(yè)對其工作的考評結(jié)果和相關(guān)信息。

3.6對企業(yè)文化建設(shè)缺乏認(rèn)同

企業(yè)文化會為企業(yè)與員工達(dá)成和維持心理契約營造一個氛圍。企業(yè)文化建設(shè)是塑造企業(yè)外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的主要途徑，同時也是增強(qiáng)內(nèi)部團(tuán)結(jié)、提高企業(yè)影響力的重要手段。缺少凝聚力的企業(yè)，其內(nèi)部必然存在核心員工對企業(yè)文化不認(rèn)同的現(xiàn)象，這是骨干人才流失的主要原因。

4構(gòu)建和維護(hù)核心員工心理契約的措施

4.1招聘階段堅持信息交互的客觀性與實時性非常關(guān)鍵

組織在招聘階段必須明確公示崗位要求和待遇標(biāo)準(zhǔn)，使員工對本身的職業(yè)發(fā)展有一個較好地規(guī)劃。

4.2關(guān)注核心員工職業(yè)生涯發(fā)展

現(xiàn)今，社會生產(chǎn)能力逐步提高，人的物質(zhì)需求和精神需求也逐步提高，豐厚的薪金待遇已無法滿足核心員工的需求，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃已成為企業(yè)穩(wěn)定核心員工的重要手段。將核心員工和企業(yè)需要統(tǒng)一起來的有效的職業(yè)生涯管理，將是企業(yè)與員工形成互利共贏的良好局面的重要基石。

4.3充分授權(quán)，構(gòu)建員工與組織之間的信任關(guān)系

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的核心員工在不斷尋求素質(zhì)拔高，并期望在工作中得到更大的決策權(quán)與自主權(quán)同時得到更多的信任，這樣可以使得核心員工對企業(yè)的認(rèn)同感與理解度加深，有利于企業(yè)的更好發(fā)展。

4.4建立企業(yè)與核心員工之間的無縫隙性溝通

推行無縫隙性溝通，有助于合理解決內(nèi)部糾紛，提高員工的滿意度，留住骨干人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。同時還可以增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的依賴關(guān)系。

4.5積極健康向上的企業(yè)文化的培育。要在企業(yè)營造平等和諧、爭優(yōu)創(chuàng)先的文化氛圍，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀和價值理念，增強(qiáng)其歸屬感和滿意度，塑造強(qiáng)大的精神支柱需要積極健康向上的企業(yè)文化。

作者：宋飛宇單位：云南經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院