我叫，（性別），出生于年，文化，現(xiàn)任行政管理。自年月進入公司我就把自己融入到了公司中。干一行，愛一行，我把全部精力都用在工作上。新的工作，我深知肩上責任重大，所以對工作更加負責。我以團結、扎實、敢打硬仗而受到領導和同事的一致好評，我以踏實的工作作風，在大家的心目中留下了深刻的印象，為行政管理中心圓滿完成公司下達的各項任務作出較大的貢獻。

一、勤奮好學，上進心強

履職以來，我不僅獲得了展示自己才能的機遇，同時也感覺到自己肩負著重大的責任與挑戰(zhàn)。為了不辜負領導和同事的期望，我始終不忘加強專業(yè)知識的學習，從準確為自身定位、理解崗位職責、強化自身素質入手，從做好本職工作為起點，加強自身業(yè)務修養(yǎng)，不斷提升工作能力，積累專業(yè)知識儲備。同時，我深知只有不斷提高自身的思想認識水平，才能在工作中、事業(yè)中增強使命感和責任感，形成正確的人生觀、價值觀、世界觀，樹立求真務實的思想作風和工作作風，自覺抵御各種誘惑，提高防腐拒變的能力。今年通過學習十八大精神、深入學習科學發(fā)展觀等，我不斷將自己的思想認識和實踐活動兩者相結合，進行探討和研究，堅持用正確的理論來指導自己去實踐，不斷提高自己的工作效率。把實現(xiàn)個人的人生價值同服從上級領導的安排和開創(chuàng)工作新局面相結合，在工作和事業(yè)面前顧全大局，不爭名奪利，不計較個人得失，樹立崇高的理想和追求、保持良好的道德情操。

二、勤勤懇懇，一絲不茍

1、來到行政管理中心后，我認真學習相關專業(yè)知識，因為是新工作，所以碰到困難，虛心請教他人，學習他人的工作經驗，加以應用，并順利完成發(fā)通知傳達領導任務。

2、通過工作，培養(yǎng)了我良好的工作作風和埋頭苦干的求實精神，樹立了強烈的責任心，高度的責任感和團隊精神。實際工作讓我學會脫離浮躁和不切實際，心理上更加成熟堅定。工作上我始終堅持認真負責，能做好協(xié)調和下面部門的工作，得到大家的一致好評。

主張用優(yōu)秀員工的工作方法去培訓其他員工的人認為，不一定。他們說，艾瑟這位優(yōu)秀員工，或者叫明星員工，之所以表現(xiàn)出眾，不一定是因為她懂得比別人多，而是因為她的工作方法與眾不同。如果你能找出象艾瑟這樣的一流員工，并且弄清他們行之有效的工作方法，就可教給那些表現(xiàn)平平或者比較差勁的員工，一樣能提高他們的生產率。

工作方法造成表現(xiàn)差別：

以優(yōu)秀員工為榜樣改進工作狀況，這一主張已經提出很多年了，主要是人力資源開發(fā)行業(yè)的"工作方法"派倡導的，似乎已為許多大公司所接受。

例如，貝爾試驗室就一直以能從頂尖學府聘到最優(yōu)秀的工程師而自豪。但是，那里的工作人員的表現(xiàn)也是良莠不齊，而且其差別并非僅僅是知識多寡所能解釋的。所以，1985年，該公司采用優(yōu)秀員工的模式改進員工的工作表現(xiàn)。

假設在你的公司，表現(xiàn)出色的人會受到獎勵，而且體制不會妨礙員工發(fā)揮作用，那么你應該如何采用優(yōu)秀員工模式呢？

首先，你必須界定什么樣的人算是優(yōu)秀員工，并且把這些人找出來。這一步怎么做最好，不同人有不同看法。

在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬管理和績效管理是最為重要和關鍵的內容，而一些中小民營企業(yè)卻沒有深入研究和改革，導致優(yōu)秀人才流失嚴重，也抑制了企業(yè)的發(fā)展。隨著社會經濟的發(fā)展以及知識經濟的全球化，為了保持和提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，各企業(yè)對人才的競爭不斷加劇。一個企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工的才能，滿足其各種需求，優(yōu)秀員工就容易跳槽，而企業(yè)則會因此付出巨大的人力資源重置成本，甚至會陷入困境。一項對人力資源經理的調查表明：流失一名優(yōu)秀員工，至少需投入兩個月時間、4個月的薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加3－6個月的時間讓新員工適應工作，才能令其真正開始發(fā)揮作用，而其間的薪水及福利待遇當然也要算在公司的賬上。人力資源的科學管理決定了人才的去留問題，人力資源管理的升級就是企業(yè)發(fā)展中優(yōu)勝劣汰的必然趨勢。作為核心內容的薪酬管理和績效管理，是我們首先要關注的問題。就目前而言，許多企業(yè)，尤其是民營中小企業(yè)，在薪酬管理與績效管理方面，存在不少問題，這樣大大滯后了企業(yè)的發(fā)展，造成不小的損失。

一、薪酬管理問題

從目前大部分中小民營企業(yè)的工資體系中可以看出，基本工資（學歷、職稱和工齡工資）起著重要作用，相對忽視了崗位工資和績效工資，因此，優(yōu)秀員工與一般員工相互之間差距不大，未能真正體現(xiàn)優(yōu)秀員工的價值。

（一）薪酬機構比例失衡。

薪酬結構存在多而散的問題，薪酬成分多，包括基本工資、崗位工資、績效工資、醫(yī)療津貼、生活津貼、住房補貼、工齡津貼、醫(yī)療保險等，這種薪酬結構對能力和創(chuàng)新考慮較少，激勵效果不明顯。同時，薪酬結構中各薪酬部分的機構比例也不盡合理。

（二）制定薪酬的依據(jù)缺乏合理性。

**之星頒獎儀式主持詞

一、開幕

**：尊敬的各位領導！

**:各位同仁！

合:大家下午好！

**：之星北京**投資（集團）有限公司2005年度優(yōu)秀員工表彰大會現(xiàn)在開始！

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