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后備干部培養(yǎng)是黨政領導人才建設的基礎，堅持不懈地抓好后備干部隊伍建設，是領導班子建設的迫切需要。目前后備干部工作與新形勢新任務的要求還有許多不相適應的方面。對此，必須嚴格按《干部任用條例》的要求，培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理，能夠擔當社會主義改革開放和現(xiàn)代化建設重任的、年輕優(yōu)秀的后備干部隊伍，才能保證建設有中國特色社會主義事業(yè)后繼有人和國家的長治久安。從今年年初開始，我們圍繞科級后備干部選拔、管理、培養(yǎng)、使用方面的創(chuàng)新問題，結(jié)合近年來的工作實踐，成立了課題組，展開了專題調(diào)研，進行了一些有益的探索。

一、后備干部工作的現(xiàn)狀與分析

近年來，特別是黨的十六大以來，我們按照加強黨的執(zhí)政能力建設的要求，加大后備干部培養(yǎng)、管理和使用力度，全旗后備干部工作取得明顯成績，積累了一些好的經(jīng)驗和做法，探索出了一條科學合理的后備干部工作創(chuàng)新機制，機構(gòu)改革后，我們及時根據(jù)科級領導干部隊伍的新變化，重新調(diào)整充實了科級后備干部，實行了動態(tài)管理，創(chuàng)新了進出機制。后備干部隊伍與改革前相比有了顯著變化，全旗科級干部減少了109名，現(xiàn)全旗副科級干部294名，調(diào)整后全旗副科級后備干部297名，結(jié)構(gòu)更趨于合理，基本達到了1：1的比例。一是“三少”后備干部明顯增加，現(xiàn)全旗少數(shù)民族后備干部36名，占總數(shù)的12.1%，比改革前比例增加0.3%；非黨后備干部51名，占總數(shù)的17.2%，比改革前比例增加5.8%；婦女后備干部62名，占總數(shù)的20.9%，比改革前比例增加6.9%。二是知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理。調(diào)整后，大專學歷以上291人，占總數(shù)的98%，比改革前比例增加22.3%。知識水平明顯提高；專業(yè)結(jié)構(gòu)明顯改善，學經(jīng)濟、金融、法律專業(yè)的明顯增多，占總數(shù)的58%，比改革前比例增加22.6%。三是年齡結(jié)構(gòu)明顯改善。年齡30歲以下的58人，占19.5%，比改革前比例增加5.5%；31至35歲的172人，占57.9%，比改革前比例增加26.9%。

二、后備干部隊伍建設中存在的主要問題

一是后備干部進入渠道狹窄。個別單位，特別是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)蘇木多年沒進大學畢業(yè)生，基層干部普遍年齡偏大，基層推薦上來的人選，相應年齡偏大。同時，后備干部選拔沒有形成“優(yōu)勝劣汰、吐故納新”的格局，選拔渠道單一，選拔方法不夠科學。二是后備干部帶培不到位。在培養(yǎng)環(huán)節(jié)上，領導帶培后備干部制度落實措施不具體，有些單位對后備干部一推了事，領導找談心少，后備干部匯報少。由于培養(yǎng)措施不到位，一些好苗子隨著時間推移，年齡偏大后不能再提拔重用，就逐漸被淘汰了。三是后備干部鍛煉渠道狹窄。多崗鍛煉說起來容易，做起來難，下派、上掛、外掛受限制多、協(xié)調(diào)難，派出人員太少。四是備用結(jié)合尚不能全面落實。由于幾年來機構(gòu)改革，科級干部領導職數(shù)不斷減少，至使后備干部備用脫節(jié)，備的多用的少。五是雖然后備干部結(jié)構(gòu)不斷改善，但仍存在不合理的地方。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)蘇木科級后備女干部、年輕干部數(shù)量較少。

三、解決后備干部隊伍建設中存在問題的辦法

（一）廣開選拔渠道，拓寬選人視野，創(chuàng)新后備干部選拔機制。鄧小平同志曾經(jīng)指出：“選賢任能也是革命”，“關鍵是解放思想，打破框框”。應該不拘一格選拔后備干部，建立后備干部選拔新機制。

一是健全選拔后備干部制度和程序。應該按照《干部任用條例》的有關規(guī)定，制定有關程序和制度，堅持民主推薦、民意測評、公示監(jiān)督、單位上報、組織部門審定的工作程序，嚴格按程序選拔后備干部，擴大群眾對后備干部的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，把推薦人才的權(quán)利交給群眾，將選拔工作的進展情況告訴群眾，接受群眾監(jiān)督，同時把民意測驗的結(jié)果作為確定后備干部的重要條件。建立后備干部人才庫，充分利用知識分子專家人才庫和企業(yè)經(jīng)營管理者人才庫的資源，確立近、中、遠期后備干部檔案，將每位后備干部的基本情況，考察了解的情況，培養(yǎng)措施及落實情況，獎懲情況等錄入后備干部庫，為后備干部培養(yǎng)管理提供依據(jù)。

二是拓寬后備干部選拔渠道，形成多渠道選拔后備干部工作的新機制。尊重人才資源配置的基本規(guī)律，改變過去單一的由下級黨組織推薦的方式，后備干部的推薦要公開推薦條件，由推薦單位召開推薦會投票推薦。各行各業(yè)凡是具備條件和標準的優(yōu)秀年輕干部都可以通過組織推薦，群眾舉薦，個人自薦的方式參與競爭，打破地域和部門的界限，廣泛推薦和挑選優(yōu)秀人才，實現(xiàn)來源的多樣化。選拔后備干部要與公開選拔干部工作相結(jié)合，與機關環(huán)節(jié)干部競爭上崗工作相結(jié)合，與年度考核及干部考察相結(jié)合，與選調(diào)生工作相結(jié)合，使選拔途徑多渠道、選拔視角全方位。及時把那些群眾公認的政治業(yè)務素質(zhì)好、各方面表現(xiàn)突出的優(yōu)秀年輕干部名單掌握起來。要注重在抗洪搶險、抗災救災等重大斗爭和完成急難險重任務中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并從中挑選后備干部，形成群賢畢至的良好局面。

三是提高公開選拔后備干部的比例。應該建立和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機制，鼓勵后備干部參加公開選拔，在“賽馬場”上接受組織的挑選。要拓寬視野，打破行業(yè)、身份界限，按照缺什么補什么的原則，有針對性地分類公開考錄后備干部，公開選拔程序，真正體現(xiàn)這項工作的嚴肅性、公正性，在公開選拔工作中應該召開公開選拔后備干部動員大會，通過電視臺、報紙等新聞媒體向社會公選通告，把選拔條件、標準和工作程序向社會公示，實行“陽光”操作。應該按所需專業(yè)公開進行考錄，按解決“三少”問題考錄非黨、婦女、少數(shù)民族后備干部；按年齡需要考錄年輕后備干部。通過分類公開選拔，逐漸調(diào)優(yōu)后備干部隊伍的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，促進黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才協(xié)調(diào)發(fā)展，增強后備隊伍的整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，使優(yōu)秀人才得以早發(fā)現(xiàn)、早培養(yǎng)，早上崗、早成才，以適應領導班子結(jié)構(gòu)及整體功能發(fā)揮的需要。

（二）創(chuàng)新后備干部培養(yǎng)模式，建立后備干部培訓新機制。應該利用《干部教育培訓條例》剛剛實施的有力契機，樹立“大培訓”理念，建立后備干部培訓新機制。

一是改進培訓方式，解決培訓效果不佳的問題。后備干部隊伍管理工作中的一個突出問題，就是對已經(jīng)確定的后備干部人選培養(yǎng)措施不具體，甚至有的把后備干部名單確立后束之高閣，不聞不問，培養(yǎng)教育不到位，有的教育培訓缺乏針對性，解決這一問題，應該有可持續(xù)的發(fā)展理念，建立長、中、短期培訓規(guī)劃。充分發(fā)揮黨校主陣地作用，在組織年紀較輕、學歷層次較高、發(fā)展?jié)摿^大的后備干部到黨校參加理論培訓；鼓勵后備干部到高等院校進修，攻讀學位，提高知識層次，使其開闊視野，提高現(xiàn)代管理能力。提高培訓的針對性和實效性。改革培訓的方式、方法，按后備干部的類別實行分類培訓，認真解決成長途徑與鍛煉軌跡不同步的問題，應該根據(jù)干部自身的主要經(jīng)歷、業(yè)務專長、興趣志向、個人潛能及發(fā)展趨勢，來合理設計培養(yǎng)路徑，確定培養(yǎng)鍛煉的必經(jīng)崗位。解決那種不分黨務干部、經(jīng)濟干部、行政干部，只要下基層補上基層工作一課，怎么鍛煉都行的“千人一軌”的傳統(tǒng)做法，有效避免實際鍛煉軌跡與應有的培養(yǎng)路徑，不同步、不合拍，甚至出現(xiàn)錯位的不良傾向。建立和完善學習培訓的激勵、約束機制，通過實行《點名調(diào)訓制度》、《參訓情況通報制度》等制度，檢查、通報后備干部學習培訓情況，健立后備干部學習培訓檔案，實行后備干部培訓學分制，增強對學習培訓效果檢驗的科學性和實效性。

二是拓展實踐鍛煉渠道，應該認真解決后備干部實踐經(jīng)驗不足的問題。根據(jù)不同層次、不同閱歷后備干部的不同特點，按照“缺什么、補什么”的原則，廣泛開辟后備干部實踐鍛煉的渠道。1、掛職鍛煉。組織優(yōu)秀后備干部“上掛”，到上一級綜合部門擔任一定的領導職務，接受高一層次的工作環(huán)境熏陶和實踐鍛煉，培養(yǎng)宏觀思維能力；讓缺乏基層工作經(jīng)驗的年輕干部“下掛”，任鄉(xiāng)鎮(zhèn)長助理，實施后備干部轉(zhuǎn)變后進嘎查村制度，積累經(jīng)驗，磨練意志，增強群眾觀念和工作務實性。2、交流鍛煉。通過旗直機關與鄉(xiāng)鎮(zhèn)，黨務部門與經(jīng)濟部門及部門內(nèi)部的輪崗交流，讓他們增加閱歷，豐富知識，增強駕馭復雜工作局面的能力，有力地促進后備干部思想觀念和作風的轉(zhuǎn)變。3、外掛鍛煉。選派后備干部到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)掛職鍛煉，經(jīng)受發(fā)達地區(qū)新思想、新觀念的沖擊和洗禮，開闊視野，以經(jīng)濟工作第一線的磨礪和鍛煉，使后備干部掌握經(jīng)濟工作的特點和規(guī)律，學習到發(fā)達地區(qū)抓經(jīng)濟工作的先進經(jīng)驗并積極在本職工作中進行借鑒和運用。通過走出去結(jié)交大批朋友客商，掌握經(jīng)濟信息資源，為發(fā)展本地經(jīng)濟積累經(jīng)驗。2006年，敖漢旗選派選派30多名年輕后備干部到旗直單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)蘇木掛職鍛煉，選派5名后備干部到市直對口單位掛職鍛煉，現(xiàn)正在聯(lián)系到浙江等發(fā)達地區(qū)外掛鍛煉，都收到了良好的效果。

三是更新培訓手段。解決培訓方法單一的問題。采取請進來、走出去的辦法，聘請外地專家、學者來講學，到外地參觀學習等措施進行培訓，同時，充分利用遠程教育網(wǎng)絡等先進媒體進行培訓，實現(xiàn)后備干部培訓科學化。2006年，敖漢旗委組織部投入資金13萬多元建起了遠程教育網(wǎng)絡，開辟了后備干部教育專欄，收到了良好的培訓效果。

（三）延伸后備干部管理鏈條，建立起后備干部“動態(tài)管理”的新機制。應該多管齊下，不斷增強后備干部的管理力度。建立聯(lián)席會議制度，由宣傳、統(tǒng)戰(zhàn)、婦聯(lián)、共青團等部門參與后備干部的管理，共同形成工作合力。

一是建立日常性教育引導責任機制，解決后備干部教育管理不能延伸到日常生活的問題。實行單位班子成員與本單位后備干部“結(jié)對”工作制度，明確結(jié)對責任。及時肯定他們在工作中取得的成績，指出不足，使他們不斷增強自重、自省、自警、自勵意識，規(guī)范自己的言行，在思想和行動上不斷得到進步。應該通過座談會、談話會、聯(lián)誼會等多種形式加強與后備干部的溝通，及時掌握后備干部的思想動態(tài)，有針對性地進行教育和管理。

二是建立嚴格的監(jiān)督管理機制。建立健全后備干部談心談話制度，由本單位領導定期同后備干部進行談話，隨時掌握了解后備干部的情況，及時開展談心談話活動。堅持重大事項報告、收入申報、經(jīng)濟責任審計和誡勉等一系列制度，使后備干部始終置于黨組織和群眾的監(jiān)督之中。積極創(chuàng)造后備干部健康成長的環(huán)境和條件，形成“結(jié)對人、單位、組織部門”三位一體的監(jiān)督機制。

三是暢通后備干部“出口”。首先，建立定期考核制度。以健全考核機制為重點，建立后備干部考核制度，制定具體的考核辦法和條件，每半年進行一次集中考核，及時指出后備干部存在不足，并指出努力方向，使后備干部隊伍始終保持生機向上的良好氛圍。其次，建立定期淘汰制度。在動態(tài)管理中實行優(yōu)勝劣汰，應該制定后備干部淘汰的具體措施，原則是學習不積極主動的要淘汰，考試及考核成績不合格的要淘汰，群眾公認度低的要淘汰，道德品質(zhì)和廉政方面有反映的要淘汰，年齡大、沒有發(fā)展前途的要淘汰。破除后備干部終身制，真正實現(xiàn)能者上、平庸者下，相形見絀者讓的良好態(tài)勢。使后備干部隊伍始終保持充足的數(shù)量、較高的素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)，形成富有活力的新機制。

（四）加大后備干部使用力度，形成“備用結(jié)合”的后備干部使用新機制。新老干部的交替是必然要求，也是自然規(guī)律發(fā)展的必然趨勢。應該切實解決后備干部備用結(jié)合的問題。

一是加強后備干部使用的制度建設。建立健全后備干部備用結(jié)合制度，用制度和機制來保證提高備用結(jié)合率。根據(jù)《領導干部任用條例》的規(guī)定，要認真執(zhí)行“黨政領導班子成員一般應從后備干部中選拔”的要求，同時試行后備干部任鄉(xiāng)鎮(zhèn)長及科局長助理工作制度，及早鍛煉、及早發(fā)現(xiàn)，堅持成熟一個、使用一個的原則，把經(jīng)過基層鍛煉和群眾公認比較好的后備干部提拔到領導崗位上來。形成備而有用，用而的據(jù)的良好局面。

二是統(tǒng)籌使用后備干部。根據(jù)專業(yè)特點、發(fā)展方向和成熟程度，打破部門、系統(tǒng)和條塊分割狀況，越出一個單位、一個部門的狹窄范圍，實行后備干部一人多向配置，一個干部既可以是本單位的后備干部，又可以是其他相關、相近單位的后備干部，做到資源共享，擴大選人用人視野。大膽使用勇于改革、敢于創(chuàng)新的后備干部，對那些有爭議的能人，要客觀公正地去衡量，根據(jù)政績來評鑒，看主流，看發(fā)展方向，不求全責備，不以偏概全，尤其對那些才能和缺點都比較突出的“兩頭冒尖”的干部，應當使其“長有所用，短有所制”，最大限度地實現(xiàn)后備干部資源優(yōu)化配置，加大“一把手”后備干部培養(yǎng)使用力度，切實解決“一把手”難選的問題。把備用結(jié)合制度落實到實處，真正把后備干部作為調(diào)整充實各級領導班子的重要來源，從各個層次、各個側(cè)面來發(fā)現(xiàn)和使用后備干部。