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工資分配制度改革是事業(yè)單位干部人事制度改革的重要組成部分，傳統(tǒng)的事業(yè)單位工資分配制度已經(jīng)明顯不適應(yīng)事業(yè)單位改革與發(fā)展的需要，甚至阻礙了改革的進一步深化，影響了事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展，因此改革事業(yè)單位分配制度勢在必行。

一、現(xiàn)行工資分配制度存在的主要弊端

現(xiàn)行工資分配制度主要體現(xiàn)干部職工的資歷，沒有將干部職工對單位貢獻大小作為決定其工資水平的主要因素，工資的價值導(dǎo)向出現(xiàn)偏差，工資根據(jù)級別和專技職稱確定，而目前級別和職稱在很大程度上還存在論資排輩，工資檔次根據(jù)工作年限確定，年終考核只要合格，每2年可以晉升1檔工資，工資分配沒與貢獻大小直接掛鉤，不合理的工資分配制度使事業(yè)單位干部職工的價值觀念產(chǎn)生嚴重偏差，事業(yè)單位已經(jīng)成為“官本位”和“職稱本位”現(xiàn)象的溫床，很多干部職工為提高工資水平，不是圍繞單位發(fā)展開展工作，而是圍繞自己的級別和職稱開展工作，可以晉升級別和職稱的工作，大家便爭著干，否則便無人問津，甚至一些人為晉升級別和職稱“創(chuàng)造”了一些工作，還有一些人“犧牲工作時間”學(xué)了一些與單位發(fā)展或自己毫不相干的專業(yè)，評了一些與本職工作毫無關(guān)聯(lián)的職稱。現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配制度激勵作用差，現(xiàn)行事業(yè)單位工資項目繁雜，大部分干部職工對自己該拿多少工資，為什么拿這些工資，都不甚了解，而且工資差距太小，平均主義嚴重，由此產(chǎn)生的行為方式將是以不犯錯誤為開展工作的第一考慮要素，工資的激勵作用無法充分發(fā)揮，從而導(dǎo)致事業(yè)單位干部職工工作無開拓性，事業(yè)難以取得發(fā)展。

二、建立崗位績效工資制是實行分配制度改革最基本的要求

崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績效工資制是目前事業(yè)單位分配制度改革中，普遍實行的與事業(yè)單位人事制度改革密切關(guān)聯(lián)的分配形式，崗位績效工資分配可以形式多樣化，不同事業(yè)單位崗位績效工資制度可以實行不同的實現(xiàn)形式，其主要的基本原則是：“以崗定薪，崗變薪變”，事業(yè)單位崗位績效工資分配方案要合理拉開不同崗位的分配檔次，職工工資收入，與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤。同時單位內(nèi)部建立上崗、下崗、試崗、轉(zhuǎn)崗等管理制度，職工工資收入隨崗位的變動而相應(yīng)變動。

崗位工資標準的確定應(yīng)結(jié)合本單位經(jīng)濟效益完成情況，人才市場指導(dǎo)價位，國家政策性調(diào)整工資情況制訂，并適時調(diào)整，同一崗位可以設(shè)若干工資等級，各崗位工資間應(yīng)適當拉開差距，重點提高關(guān)鍵性技術(shù)、管理崗位的工資水平，向一線傾斜。

福利制度形成檔案工資與實際工資相分離的管理辦法，各種社會保險費的繳納基數(shù)仍然以檔案工資為準，單位對職工工傷、享受產(chǎn)假、婚喪假、年休假，探親假等有關(guān)的福利待遇，須按照有關(guān)法律、法規(guī)和政策，制訂相應(yīng)制度，或者在崗位合同中明確。

三、以崗位工資制為主的多種分配形式

（一）實行依據(jù)單位效益和貢獻核定工資總額的辦法

在核定的編制內(nèi)，按照現(xiàn)行工資標準確定單位年度工資總額基數(shù)，并結(jié)合事業(yè)單位經(jīng)費自給率和財政供給程度，以及事業(yè)單位自我發(fā)展能力，通過綜合考核，合理確定事業(yè)單位年度工資總額。在核定的工資總額內(nèi)，事業(yè)單位享有內(nèi)部分配自主權(quán)。

（二）實行崗位（職務(wù)）津貼的分配辦法

根據(jù)不同崗位（職務(wù)）類別和層次，設(shè)立崗位（職務(wù)）津貼。對崗位（職務(wù)）分類明確、工作任務(wù)不易量化的事業(yè)單位，可按不同崗位（職務(wù)）類別和層次，制定各類人員分配系數(shù)；對崗位易于量化評分的事業(yè)單位，可按完成基本工作量的多少制定計分標準。結(jié)合單位一定時期經(jīng)濟效益，計算出基準系數(shù)的分值或完成工作量的得分，根據(jù)月度、季度考核結(jié)果，發(fā)放崗位（職務(wù)）津貼。

（三）實行以績效獎勵為主的三元結(jié)構(gòu)分配辦法

實行以基本工資、崗位津貼、績效獎勵為基本框架的"三元"結(jié)構(gòu)分配制度?；竟べY是現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標準津貼和各種津補貼組成，根據(jù)國家現(xiàn)行政策調(diào)整；崗位津貼是與崗位聘任制度緊密掛鉤，根據(jù)崗位性質(zhì)及職責(zé)設(shè)立相應(yīng)的津貼標準；績效獎勵是與對外爭取經(jīng)費的數(shù)量和完成任務(wù)的情況按一定比例提取的獎勵。

（四）實行崗位工資的分配辦法

對試行人員聘用制的事業(yè)單位，可打破現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度和管理模式，推行以崗位工資為主體的分配制度。在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，明確崗位職責(zé)、崗位目標、上崗條件，依據(jù)崗位責(zé)任大小、技術(shù)水平要求并參照人才市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標準和工資差距，推行公開競爭上崗、實行合同管理、建立完善的目標考核體系，按考核結(jié)果兌現(xiàn)崗位工資。提高重要管理崗位、高技術(shù)崗位的工資水平。實行以崗定薪，崗變薪變。

（五）實行按課題（項目）分配的辦法

對實施課題（或項目）管理的事業(yè)單位，實行按課題（項目）進行分配的辦法，課題負責(zé)人在批準的計劃任務(wù)和預(yù)算范圍內(nèi)享有分配自主權(quán)。

（六）實行職務(wù)技術(shù)成果按收益比例獎勵的辦法

對研究開發(fā)職務(wù)科技成果的完成人和為成果轉(zhuǎn)化做出重要貢獻的其他人員給予獎勵。其中，以技術(shù)轉(zhuǎn)讓方式將職務(wù)科技成果提供給他人實施的，應(yīng)當從技術(shù)轉(zhuǎn)讓所取得的凈收入中提取不低于20%的比例用于一次性獎勵；自行實施轉(zhuǎn)化或與他人合作實施轉(zhuǎn)化的，應(yīng)當在項目成功投產(chǎn)后，連續(xù)在3－5年內(nèi)，從實施該科技成果的年凈收入中提取不低于5%的比例用于獎勵，或者參照此比例，給予一次性獎勵；采用股份形式的企業(yè)實施轉(zhuǎn)化的，也可以用不低于科技成果入股時作價金額20％的股份給予獎勵，該持股人依據(jù)其所持股份分享收益。在研究開發(fā)和成果轉(zhuǎn)化中作出主要貢獻的人員，所得獎勵份額應(yīng)不低于獎勵總額的50%。

（七）實行單位負責(zé)人依據(jù)年度工作業(yè)績進行分配的辦法

有條件的單位，可以采取經(jīng)營責(zé)任制、目標責(zé)任制等辦法確定其所屬單位負責(zé)人的年度分配收入。所屬單位負責(zé)人的年度收入一般由基本收入和業(yè)績收入兩部分組成?；臼杖胫饕善漕I(lǐng)導(dǎo)崗位和所負責(zé)任確定，業(yè)績收入主要由其完成工作目標和取得的業(yè)績情況確定。采用此種分配辦法要按照責(zé)任、權(quán)利和利益風(fēng)險相一致的原則，實事求是，收入兌現(xiàn)以嚴格考核、審計為基礎(chǔ)。

在按上述辦法進行事業(yè)單位分配制度改革時，可以實行檔案工資與實際收入相分離，檔案中應(yīng)當記載工作人員所任職務(wù)、職稱及國家規(guī)定的基本工資，當工作人員調(diào)動或退休時，按照檔案記載的基本工資轉(zhuǎn)移工資或核發(fā)退休費。

另外，要注意工資分配差距的選擇，太小，無法發(fā)揮工資的激勵作用，工資分配制度改革目的無法實現(xiàn)；太大，容易拉大貧富差距，進而影響隊伍穩(wěn)定，特別是在目前改革階段，個別年紀相對較大的干部職工，由于受體力和精力的影響，可能工作業(yè)績、貢獻不盡如人意，但這些干部職工年輕時，曾經(jīng)為國家和單位做出過較大貢獻，當時并沒有享受到與實際貢獻相適應(yīng)的工資待遇，如果現(xiàn)在按照貢獻大小拉大工資差距對這部分干部職工來說，是不公平的，違反了制訂工資分配制度的公平原則，會影響這部分干部職工的工作積極性，甚至?xí)璧K改革，另外，考慮到目前事業(yè)單位基本待遇不是很高，職工的承受能力也有待檢驗，作為初次分配，工資分配差距也不應(yīng)過大