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年，我們在試點稅收執(zhí)法責(zé)任制中，積極探索，大膽創(chuàng)新，自主研發(fā)了電子績效考核系統(tǒng)，有效推動了各項工作再上新臺階。年，我們被省局評為“黨風(fēng)廉政建設(shè)先進單位”，并榮獲市局和應(yīng)城市直年度目標(biāo)考核第一名。

一、抓住“三要素”，注重電子績效考核嚴(yán)肅性

一是突出三原則。首先，本著“因事設(shè)人、因崗設(shè)責(zé)”的原則，按照科學(xué)規(guī)范、職能清晰、權(quán)責(zé)明確的原則，重新進行職能劃分，明晰了崗位隸屬關(guān)系、目標(biāo)責(zé)任、工作內(nèi)容、工作流程等，理順了機關(guān)股室之間、機關(guān)與基層之間及崗位與崗位之間的關(guān)系，避免了職能交叉、權(quán)責(zé)不清的問題。其次，本著“兩手抓、兩手硬”的原則，將隊伍建設(shè)作為共性目標(biāo)實行定性考核，業(yè)務(wù)工作指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)不同實行定量考核，從而確保了隊伍建設(shè)和業(yè)務(wù)工作兩不誤、兩促進。第三，本著“重點突破”的原則，針對全局階段性工作重點，適時對目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)進行修訂，強化工作目標(biāo)的針對性，以服務(wù)現(xiàn)實工作。去年在民主評議政風(fēng)行風(fēng)、征管核心軟件上線等中心工作上，我們及時調(diào)整工作目標(biāo)，將各項目標(biāo)管理和數(shù)據(jù)指標(biāo)層層分解到分局及干部，保證了各項工作按質(zhì)按量完成。

二是嚴(yán)格三掛鉤。一是與經(jīng)濟效益掛鉤。利用經(jīng)濟杠桿，將干部季度獎、崗位津貼作為績效工資，與目標(biāo)考核得分多少對應(yīng)，充分體現(xiàn)了多勞多得，打破了分配上的“大鍋飯”。去年四季度，全局有24人次因上班遲到、12人次未完成工作任務(wù)以及年度考核次后的幾個單位，每人依照管理規(guī)定扣除季度補貼100—300元。二是與獎先評優(yōu)掛鉤。在評先評優(yōu)中，明確規(guī)定只有年度考核位于優(yōu)秀等次的干部才具備評先評優(yōu)資格，切實改變評先評優(yōu)憑印象、論資排輩、“輪流坐莊”等不良現(xiàn)象；三是與調(diào)離崗位掛鉤。根據(jù)考核情況對干部進行排名，對考核處于末位的干部，予以調(diào)崗和離崗。由于掛鉤效應(yīng)，全局干部爭先創(chuàng)優(yōu)意識明顯增強。

三是堅持三步走。第一步制定考核方案。成立了以局領(lǐng)導(dǎo)為組長的攻堅小組，經(jīng)過廣泛征求意見，反復(fù)論證研究，制定了《應(yīng)城市地稅局績效考核管理辦法》和《應(yīng)城市地稅局工作目標(biāo)考核管理辦法》。第二步科學(xué)定崗定責(zé)。結(jié)合各分局和機關(guān)股室實際，從崗責(zé)內(nèi)容、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等8個方面，對全局崗責(zé)體系進行修訂完善，編制《崗責(zé)說明書》，并以“工單”形式明確了各崗位職責(zé)，編寫了《工作規(guī)范表》、《工作流程表》，實現(xiàn)了流程作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化，形成了無縫責(zé)任鏈條和“齒輪轉(zhuǎn)動式”的工作機制。第三步配套運行機制。我們在自主開發(fā)電子績效考核系統(tǒng)的同時，對各項制度進行清理、規(guī)范，建立以考勤、學(xué)習(xí)等為重點的管理機制，以陽光預(yù)算為重點的財務(wù)機制。這些制度的建立，成為干部立足崗位、創(chuàng)新舉措、落實責(zé)任、追求卓越的過程，使市局布署的整體推進決策得到迅速貫徹落實。

二、著力“三量化”，增強電子績效考核公信力

一是量化考核指標(biāo)。我們依托征管核心軟件和稅收管理員平臺生成的數(shù)據(jù)，設(shè)置績效目標(biāo)項，制定奮斗目標(biāo)，然后分解目標(biāo)任務(wù)，制定目標(biāo)實施對策。對個人績效考核，主要由兩部分組成：一個是崗位績效指標(biāo)；一個是公共績效指標(biāo)。內(nèi)容包括個人關(guān)鍵績效指標(biāo)完成度評分、工作過程質(zhì)量評分、能力評分、態(tài)度評分和德、勤、廉測評分等5項分值。如對綜合業(yè)務(wù)崗，考核系統(tǒng)從基本工作量、質(zhì)量指標(biāo)、其他加分3項進行綜合性考核打分；管理員崗考核項目為基本工作量、質(zhì)量指標(biāo)、效能指標(biāo)、加分4項，考核系統(tǒng)根據(jù)每項工作的實際工作量確定分值，每天自動由電子績效考核系統(tǒng)提取數(shù)據(jù)并予以計算得分。由于項目和指標(biāo)明確，干部職工主動想法完成任務(wù)。

二是量化考核分值。設(shè)置績效考核事項分值是整個績效考核工作的關(guān)鍵和難點。為此，我們將全局整體工作考核內(nèi)容設(shè)為四大項、600分的分值，在制定分值時將工作量與質(zhì)量指標(biāo)分值定為1：3，另外對于部分業(yè)績突出或計算機系統(tǒng)無法體現(xiàn)工作的人員，給于加分處理。同時，我們依托稅收管理員平臺和稅收執(zhí)法責(zé)任制系統(tǒng)，突出了日常征管工作考核和稅收執(zhí)法考核，使全局每一項征管和執(zhí)法行為都按標(biāo)準(zhǔn)和程序進行，從機制和源頭上有效杜絕了執(zhí)法隨意、為稅不廉行為的產(chǎn)生。

三是量化考核兌現(xiàn)?？冃Э己说哪康臍w根到底在于通過加分為主、多勞多得、獎勤罰懶的考核激勵機制，盡可能地調(diào)動廣大干部的工作積極性和主動性。因此，我們按月進行實時監(jiān)控，根據(jù)考核名次兌現(xiàn)獎懲，以“不拉開差距不行，差距拉得太大也不行”為原則，每人每月從工資中抽出200元作為風(fēng)險金，按照扣一獎三的辦法，按考核總得分多少兌現(xiàn)獎金。同時按照計算公式：考核總得分=（各分局總得分×相應(yīng)分局人數(shù)）之和；每分應(yīng)得獎金=獎金總額÷考核總得分；每個分局應(yīng)得獎金額=本分局人數(shù)×本分局考核總得分×每分應(yīng)得獎金額。其次，分企業(yè)管理、個體管理、綜合管理、行政、政工后勤管理各個崗位，考核個人得分多少兌現(xiàn)獎金。

三、堅持“三做到”，提升電子績效考核實效性

一是堅持日常監(jiān)督與定期考核齊抓。對公共考核部分，一方面，我們成立了由監(jiān)察室牽頭，辦公室、人教股等部門配合的督查工作小組，對分局、機關(guān)股室和干部個人進行定期督查；另一方面，依托信息化，建立了工作日志和上下班電子簽到制度，做到對每一名干部的日常工作行為、遵守紀(jì)律行為、學(xué)習(xí)行為均有檢查、有記錄、有考核依據(jù)。對業(yè)務(wù)工作考核，對照目標(biāo)責(zé)任考核標(biāo)準(zhǔn)及崗位說明書、工作規(guī)范表、工作流程表、年初目標(biāo)責(zé)任書，組織定期考核，實現(xiàn)了目標(biāo)任務(wù)的量化、工作內(nèi)容的細化，推進了整體工作的協(xié)調(diào)運行。

二是堅持考核工作和鼓勵創(chuàng)新并重。為有效提高干部工作的積極性和主動性，我們對分局和機關(guān)股室及干部創(chuàng)新工作、成績突出或有其他特殊貢獻的實行加分制，使干部職工在完成基礎(chǔ)性工作的同時有所創(chuàng)新、有所突破，并制定了鼓勵創(chuàng)新工作辦法，定期對工作突出或獲得各項表彰的部門和干部進行獎勵，同時，還對主動承擔(dān)崗位以外工作任務(wù)的實行加分制，從而激發(fā)了干部的干事熱情和創(chuàng)新意識。績效管理有效的激活了干部創(chuàng)新思維和價值取向，激發(fā)了干部職工的干事創(chuàng)業(yè)熱情，全系統(tǒng)上下形成了共謀事業(yè)的喜人局面。

三是堅持渠道測評和綜合評定同步。如何避免憑印象打分，我們通過采取相互測評、上下測評、對口測評、黨組測評等多種方式，對部門和干部從政治素質(zhì)、完成本職工作、廉潔自律等方面進行測評打分，實現(xiàn)綜合評定，在此基礎(chǔ)上，我們還對績效考核工作實行陽光考核。對部門或個人每季度考核得分及加分理由、依據(jù)以網(wǎng)上傳遞形式反饋本人，實行扣分原因、加分依據(jù)、測評考評結(jié)果的三公開，做到陽光操作，透明公正。這種導(dǎo)向作用，使廣大地稅干部更加重視管理與服務(wù)的價值取向和社會效應(yīng)，關(guān)注服務(wù)對象的需求與社會的評價，納稅人對地稅部門的滿意度越來越高。