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為改進和加強公務員考核工作，建立以工作績效為核心的公務員考核評價機制，客觀、公正、準確地評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，進一步激發(fā)公務員履職盡責、爭創(chuàng)一流工作業(yè)績的責任感，根據(jù)《公務員考核規(guī)定（試行）》和《省行政機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，結合我實際，制定本實施方案。

一、考核原則

（一）堅持依法考核、科學規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行考核。

（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據(jù)公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。

（三）堅持領導評價與群眾評議相結合的原則。以公務員直接領導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確?？己私Y果的客觀公正。

（四）堅持平時考核與定期考核相結合的原則。突出平時考核的基礎作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。

（五）堅持定量考核與定性考核相結合的原則。通過對公務員的德才表現(xiàn)和工作實績的定量與定性考核，實現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。

二、考核范圍

政府工作部門內設機構領導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業(yè)單位比照執(zhí)行）。

三、考核組織實施與管理

公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領導和群眾代表若干人組成，并下設辦公室，負責開展日常工作。考核委員會（領導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業(yè)務指導和綜合管理；協(xié)調和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結果的復核申請；督促有關工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。

人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據(jù)實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。

四、考核內容、指標及權重

公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。

（一）考核內容、指標

1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數(shù)量、質量、時限；

2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；

3．考核綜合素質和敬業(yè)精神。綜合素質評價要素主要包括：政策水平、業(yè)務能力、創(chuàng)新意識、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態(tài)度、工作作風、團結協(xié)作、出勤情況等方面；

4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；

5．領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。

（二）考核指標分值、權重

公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成，總分為100分。

1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。

完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發(fā)事件性質的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質的工作，減半賦分。

2．年終考核。由考核委員會（領導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。

五、考核的方法與程序

（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級業(yè)務主管機關的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎上，按照內設機構職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內設機構領導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領導按照公務員崗位績效考核的內容、指標和權重進行審核，報主管領導或考核委員會（領導小組）審批后，送考核委員會（領導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據(jù)，形成按時間節(jié)點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。

（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結束后的5個工作日內，采取被考核人進行工作總結、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據(jù)需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權重，由考核委員會（領導小組）辦公室對公務員直接領導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領導審核。

確定平時考核評價等次，可參考以下標準：

1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質量和效果很好；精通業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力很強；服從領導，勤勉敬業(yè)；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。

2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質量和效果好；業(yè)務熟練，工作能力和執(zhí)行能力強；服從領導，勤奮敬業(yè)；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。

3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質量和效果較好；熟悉業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力較強；服從領導，履職盡責；有一定的工作業(yè)績，公眾滿意度達到80％以上；

4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應有的延誤；業(yè)務水平較低，履職能力弱；雖然服從領導，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績一般，公眾滿意度79％至70％。

5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經查證屬實；不依法執(zhí)行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。

（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。

1．個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內述職。

2．民主評議。由考核委員會（領導小組）在一定范圍內組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。

3．加分減分。由考核委員會（領導小組）根據(jù)所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計入年度考核總分中。

（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業(yè)務主管機關部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績，做出突出貢獻，其經驗做法得到委、政府及上級機關的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。

（2）減分。對違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結的，視情況給予1－5分的減分。

4．匯總結果。由考核委員會（領導小組），將公務員平時考核、民主評議結果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。

5．提出等次建議。根據(jù)平時考核、民主評議情況和年度個人總結，由公務員的直接領導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領導小組）根據(jù)本部門年度政府績效評估結果，依據(jù)年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。

6．確定等次。部門領導班子根據(jù)考核委員會（領導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：

無故不按規(guī)定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內嚴重警告處分的。

7．組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務員在本部門范圍內進行5—7個工作日的公示。

8．結果反饋。由考核委員會（領導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領導評價意見不服，可按有關規(guī)定申請復核和提出申訴。

（四）考核結果備案。年度考核工作結束后，按要求將年度考核結果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結果及相關書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網絡備案確認。

六、考核工作達到的標準

公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結合，要達到以下標準：

（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質、工作內容、工作要求和考核重點，并有針對性地設置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內容，講求科學性。

（二）落實定量與定性相結合的考核方法。按照相關規(guī)定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當?shù)姆种?。同時，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時間”、“行為”聯(lián)合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統(tǒng)，建立公務員崗位績效考核委員會（領導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結果的真實性。

（三）健全考核工作的監(jiān)督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監(jiān)督網絡，明確職責、權限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監(jiān)督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調查相結合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。

七、考核結果的使用

公務員年度崗位績效考核結果，經人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。

（一）公務員年度崗位績效考核結果，作為調整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據(jù)。

1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：

（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級領導職務條件的，可提前一年參加科長級領導職務競聘；

（4）科級以下（含副科長級）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領導職務；

（5）享受年度考核獎金。

2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）對其誡勉談話，限期改進；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）一年內不得晉升職務，調整其工作崗位；

（4）不享受年度考核獎金。

3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）降低一個職務層次任職，可調整其工作崗位；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎金；

（4）連續(xù)兩年年度考核結果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。

（二）公務員年度崗位績效考核結果，做為行政獎勵和培訓的條件。

公務員崗位績效考核，按年度考核總人數(shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總人數(shù)的35％比例發(fā)放500元獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和1500元獎金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動。公務員年度崗位績效考核結果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。

八、考核獎勵人員比例分配與獎金發(fā)放

公務員年度崗位績效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總人數(shù)的15％權衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內，并按核準的比例發(fā)放獎金。

（一）比例分配

1．受到國家和省部級表彰，或其工作經驗在全國、省內介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內。

2．受到委、政府表彰或其經驗在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內。

3．年度考核工作達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內。

4．年度考核工作未達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內。

5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優(yōu)秀公務員。

6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。

7．違反安全生產、計劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風、軟環(huán)境建設達不到要求的，觸犯《影響和損害經濟發(fā)展軟環(huán)境行為責任追究暫行辦法》有關規(guī)定的，發(fā)生其他社會負面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內。

（二）獎金的發(fā)放

嚴格規(guī)范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結果提出擬獎勵的人員比例要求，經人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發(fā)放。

九、工作要求

（一）明確責任，加強領導。各部門要切實把公務員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領導評價為主，管用結合、權責統(tǒng)一的考核評價機制，并結合實際和工作特點，認真制定工作實施方案，明晰任務和責任，做到一級抓一級，一級負責一級，形成層層有壓力，人人有任務的考核網絡，做到“治事與管人”相結合，確?？己说臋嗤浴?/p>

（二）明確標準，認真操作。各部門要結合部門實際和行業(yè)特點，注意工作的落實環(huán)節(jié)，努力克服“重評輕考”的錯誤傾向，緊緊圍繞年度工作目標任務，周密設計公務員崗位績效考核指標體系，能夠量化的工作任務盡可能量化，不能量化的要以“時間”、“行為”予以規(guī)范，使工作的“軟標準”變成“硬指標”，力戒形式主義，進一步提高考核工作的科學性和操作性。

（三）明確方向，加強引導。各部門要按照公務員崗位績效考核工作程序的要求，抓住主要問題和矛盾，通過各種形式，深入到服務對象當中，調查了解大家對公務員崗位績效考核工作的意見和建議。同時，主動與專家學者溝通請教，在實踐中改進工作，確保公務員崗位績效考核工作健康發(fā)展。