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客觀認識國有企業(yè)職工勞動者地位是樹立正確權(quán)威意識的先決條件

隨著我國電力體制改革的不斷深入，,五大電力集團公司的成立運營以及廠網(wǎng)分開、競價上網(wǎng)等競爭機制的不斷深入，發(fā)電企業(yè)也從過去的國家壟斷漸漸推向市場，市場決定生存已是大勢所趨，所以發(fā)電企業(yè)必須重視其經(jīng)營、管理各環(huán)節(jié)的競爭能力。特別是我們大唐集團公司提出向“經(jīng)營型、控股型”轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略目標后，我們不斷加快轉(zhuǎn)型步伐，而職工思想意識卻相對滯后在單一公有制的舊觀念上，給管理工作帶來一定的負面影響。新的企業(yè)體制與舊的職工觀念必然需要長時間的磨合。如何揚長避短，把公司上下建設(shè)成一支團結(jié)高效、執(zhí)行力強的干部員工隊伍顯得格外重要。

毋庸置疑，各級管理者的權(quán)威是實現(xiàn)高效管理和精確而迅速的執(zhí)行力的一個前提條件，而職工的權(quán)威意識是其能否主動地、創(chuàng)造性地執(zhí)行管理意圖的決定性條件。然而長期以來，我國經(jīng)過幾十年的單一的公有制經(jīng)濟體制，形成了一些陳舊的、與現(xiàn)代工商企業(yè)管理理念背道而馳的管理體制和職工工作觀念，對管理者的權(quán)威和職工的權(quán)威意識的正確樹立產(chǎn)生了消極的影響。因此，深入認識什么是權(quán)威、什么是權(quán)威意識、國企職工的權(quán)威意識的構(gòu)成及其對管理行為的影響具有重要的現(xiàn)實意義。

權(quán)威是保證企業(yè)管理效率重要因素，即便組織內(nèi)部未能達成一致意見，它也能使一項決策得以制定和執(zhí)行。也就是說，當管理者具備了對下級的權(quán)威，管理者權(quán)利運作的障礙就會減少，命令得到下級無條件執(zhí)行的程度就會加大，管理的效率就會提高。

權(quán)威包含著權(quán)利，但權(quán)利不等于權(quán)威，只有得到下級認同的、被下級視為正當?shù)臋?quán)利才稱得上是權(quán)威。這種來自下級的“認同”是權(quán)威的“合法性”的基礎(chǔ)。這個“合法性”是指社會學(xué)意義上而不是法學(xué)意義上的理解，即處在統(tǒng)治——服從關(guān)系的服從一方自覺接受自己的服從地位，并把現(xiàn)有的統(tǒng)治——服從關(guān)系以及維護這一關(guān)系的相關(guān)制度作為正當?shù)臇|西接受下來。社會學(xué)意義上的“合法性”既然關(guān)涉到認同，就與服從者的價值觀念相聯(lián)系。正是這種價值觀念，使權(quán)利的行使具有了非強制性的特征。

權(quán)威分為傳統(tǒng)型權(quán)威、魅力型權(quán)威、合理型權(quán)威，這三種權(quán)威的“合法性”價值各不相同。傳統(tǒng)型權(quán)威建立在傳統(tǒng)的授命和習慣的合法性上；魅力型權(quán)威建立在英雄或者楷模樣板制定的制度的正確性上；合理型權(quán)威建立在相信管理者的權(quán)利及其規(guī)定的制度的合法性之上。合理型權(quán)威是現(xiàn)代工商企業(yè)組織管理的必要權(quán)威形式。在現(xiàn)工商企業(yè)組織管理中，各種規(guī)章制度都是以合理性為取向建立的。合理性可以是工具合理性，也可以是價值合理性，或者二者兼而有之，也就是說合理型權(quán)威的實質(zhì)可以分為工具合理性權(quán)威和價值合理性權(quán)威。這種權(quán)威的分類只是一種概念上的分類，現(xiàn)實生活中的權(quán)威往往是多種權(quán)威的組合。這種分類為我們提供了研究問題的起點，就是在研究職工的權(quán)威意識時，從分析下級認同上級管理的“合法性”價值基礎(chǔ)開始。

權(quán)威作為被下級認同的權(quán)利，必然與企業(yè)管理者的影響力有關(guān)。這種影響力至少包管理者的資源支配能力、經(jīng)營能力及其人格力量三方面因素。

從權(quán)利產(chǎn)生于資源依賴這一社會學(xué)觀點來看，下級的服從行為與上級的資源支配能力有關(guān)。資源支配能力涉及到資源的給付能力和資源的剝奪能力。在企業(yè)管理中，資源的支配能力是一種強制服從力量，又是一種誘導(dǎo)自愿服從的力量。所以從資源依賴的觀點來看，對權(quán)威的服從可以源于工具合理性行為動機。下級對工具合理性權(quán)威的接受與自身的工具合理性行為動機相聯(lián)系，注重的是上下級之間的功利關(guān)系，認同的是管理者手中的資源支配能力。

權(quán)利作為一種人與人之間的一種關(guān)系，管理者在運用權(quán)力的過程中的行為如分配資源、協(xié)調(diào)人際關(guān)系等是否彰顯社會的主流道德與價值，也會構(gòu)成下級評價的依據(jù)。如果彰顯了社會的道德和價值，與下級的期望的人格特征相一致，就會在下級心目中產(chǎn)生人格力量，建立起信任，這種信任往往能獨立于資源的依賴在下級身上導(dǎo)致服從。所以，對權(quán)威的服從可以源于價值的合理性行為動機。下級對價值合理性權(quán)威的接受與自身的價值合理性行為動機相聯(lián)系，注重的是管理者的行為在多大程度上符合自己認同的價值觀，注重的是上下級之間的非功利性關(guān)系。

工具合理性行為動機與價值合理性行為動機也是概念上的分類，現(xiàn)實生活中人們的行為動機往往也是二者的綜合。但在不同的組織中其側(cè)重點是不同的，而正是這種不同導(dǎo)致了不同的管理環(huán)境，對管理行為產(chǎn)生不同的非正式約束。

不可否認，在我們國有企業(yè)中，職工對管理者權(quán)威最重視的是其處理問題是否公正、能否以身作則和是否有良好的道德品質(zhì)，是以價值合理性權(quán)威為主；而在非國有企業(yè)職工所重視的是上級的獎罰能力、經(jīng)營管理能力，是以工具合理性權(quán)威為主。這種企業(yè)職工權(quán)威意識的所有制差別形成了不同的管理環(huán)境。

國有企業(yè)價值合理性權(quán)威的高度認同導(dǎo)致非物質(zhì)因素在企業(yè)管理中作用的增強，使管理者行動目標的多樣化壓力加大，管理者不可能只把效率作為自己的目標，而效率產(chǎn)生效益、效益決定發(fā)展、發(fā)展才是企業(yè)的根本目標，這正是我們大唐集團公司連續(xù)兩年展開的“解放思想、更新觀念”大討論要解決的一個核心觀點問題，如何在追求物質(zhì)目標的過程中同時實現(xiàn)價值目標就成了國有企業(yè)管理者無法回避的問題。我們發(fā)電企業(yè)往往人數(shù)越多、管理者越多而管理效率越低的最終原因就在于——管理者為了適應(yīng)絕大部分人的價值觀不得不投入大量的精力。

無論什么性質(zhì)的企業(yè)，管理者總是要運用一定的手段來保證自己決策得到執(zhí)行。在非國有企業(yè)，因為人們首先認同的是管理者的資源支配能力，所以管理實質(zhì)上是經(jīng)濟利益在企業(yè)管理關(guān)系中的作用，企業(yè)中的勞動關(guān)系也被清晰地界定在雇傭性的利益關(guān)系上。因此物質(zhì)手段的運用被充分接受，管理者有足夠的“合法性”去運用這一手段，并通過這一手段的強制力來保證決策的執(zhí)行，至于物質(zhì)手段的運用是否公平并不是突出的問題。但在國有企業(yè)，人們首先認同的是管理者的人格特征，實質(zhì)上認同的是國有企業(yè)所倡導(dǎo)的理想的價值觀和道德觀。在國有企業(yè)決定了企業(yè)中人與人的地位平等的意識形態(tài)支配下，企業(yè)和勞動者雙方關(guān)系中的勞動力“買”“賣”利益關(guān)系不被自覺認同，因此運用物質(zhì)手段的強制力來達到管理目標不被認為是、也不可能成為企業(yè)主要的管理方式，管理者運用這一手段的“合法性”遠不如非國有企業(yè)。在國有企業(yè)里，職工對價值合理性權(quán)威高度的認同決定了最具“合法性”管理手段實際上不是管理者是與下級的強制力，而是管理者自身的行動楷模效應(yīng)。

人總是謀求最大利益，在的非國有企業(yè)里管理者追求企業(yè)經(jīng)濟效益和自身利益并不矛盾。而在我們價值合理性權(quán)威的強認同的國有企業(yè)強調(diào)人的社會性需求，這不僅使管理者運用物質(zhì)手段激勵和管理下級的“合法性”受到制約，也制約著管理者自身謀求經(jīng)濟利益的動機。我國國有企業(yè)管理者追求高收入、高回報的行為常常會碰到“謀私利”的質(zhì)疑，這是一個重要的深層次原因，因為這種行為會影響職工對管理者形象的期望。當前，我們實行的“薪點制”工資制度改革在職工中引起過分的反應(yīng)就是這種思維慣性的結(jié)果，是不符合現(xiàn)代企業(yè)管理趨勢的，是不正常的。

權(quán)威意識的差別與管理行為的聯(lián)系可以概括為：企業(yè)職工對工具合理性權(quán)威認同越高，“以任務(wù)為動因”的領(lǐng)導(dǎo)方式或風格更容易形成，企業(yè)職工對價值合理性權(quán)威認同程度越高，“以人為動因”的領(lǐng)導(dǎo)方式或風格更容易形成，或者說這種領(lǐng)導(dǎo)方式更容易得到下級的認同。

企業(yè)價值合理性權(quán)威的高度認同的消極影響是：在國有企業(yè)試圖通過明晰產(chǎn)權(quán)、擴大權(quán)利和利益差距來促進效率增長的制度改革會受到強大的縮小權(quán)利和利益差距的價值觀約束，而這種約束的直接后果就是嚴重束縛管理效率和工作效率，最終會嚴重制約我們向“經(jīng)營型”、“控股型”戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的步伐。因此，我們要改變這種狀況，建立高效的企業(yè)管理制度，不僅需要文本制度的建立，還需要建立與之相對應(yīng)的意識形態(tài)、價值觀念等意識形態(tài)環(huán)境，也就是建立符合我們大唐集團公司具體情況的企業(yè)文化理念，即“同心文化理念”。而要實現(xiàn)這一點，有必要對市場經(jīng)濟下的勞企關(guān)系進行再認識，只有客觀地、正確認識國有企業(yè)職工的勞動者地位，才能形成更有利于接受“同心文化”的思想氛圍，才能樹立正確的權(quán)威意識。

勞企關(guān)系是企業(yè)中最基本的關(guān)系，職工對企業(yè)的管理行為的認識，包括我們以上分析的權(quán)威關(guān)系、權(quán)利關(guān)系，都是以對勞企關(guān)系的認識為基礎(chǔ)的。在計劃經(jīng)濟和單一公有制的體制下，無論是企業(yè)還是勞動者都不是獨立的權(quán)利主體，國家控制著所有的資源并根據(jù)國家的意志進行分配，企業(yè)與勞動者的關(guān)系實質(zhì)上是國家與勞動者的關(guān)系，使人們習慣從社會主義國家勞動者“當家作主”的“所有者”地位去解釋勞動者在企業(yè)中所能得到的各種權(quán)利和利益的合理性。然而當前多種所有制并存，在國有企業(yè)這種從所有權(quán)解釋勞動權(quán)的認識會固化和扭曲勞動者的既有權(quán)利和利益，在企業(yè)和勞動者之間難以形成符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代化企業(yè)管理制度要求的勞企關(guān)系。

在市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)成為獨立的權(quán)利主體并以法人的形式出現(xiàn)在市場上，而企業(yè)經(jīng)營者則以法人代表的角色行使著國有財產(chǎn)的支配權(quán)和經(jīng)營權(quán)。企業(yè)和勞動者各自作為市場上獨立的權(quán)利主體，雙方的權(quán)益是以合同為法律依據(jù)和保障的。在企業(yè)里，職工的地位是勞動者，職工所獲得的各種權(quán)力和利益均屬于勞動者的權(quán)利和利益，職工既不行使所有者的權(quán)利，也得不到所有者的財產(chǎn)收益。因此，在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系的本質(zhì)都是契約關(guān)系。企業(yè)職工作為社會主義國家的“主人”與國家的關(guān)系和企業(yè)職工作為勞動者與企業(yè)的關(guān)系是相對分離的，前者需要通過發(fā)展社會主義國家政治生活和民主來實現(xiàn)。

強調(diào)國有企業(yè)職工勞動者地位并不意味著降低職工的地位，相反，只有這樣才能使職工真正成為市場中相對獨立于企業(yè)的一方，職工沒有獨立于企業(yè)的地位，就不可能有真正獨立的權(quán)益。強調(diào)國有企業(yè)職工的勞動者地位也并不是否認已經(jīng)實現(xiàn)的各種勞動者權(quán)益，而是要使這些權(quán)益回歸到真實的地位基礎(chǔ)上，只有這樣，我們才可能實事求是地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和效益實現(xiàn)勞動者權(quán)益。強調(diào)國有企業(yè)職工勞動者地位也有利于促進長期以來形成的企業(yè)管理文化，國有企業(yè)對職工權(quán)利的肯定與保障以及追求勞企關(guān)系的和諧都是與現(xiàn)代企業(yè)制度的建立并行不悖的。不論是對職工權(quán)利的肯定與保障，還是對職工社會、精神需求的關(guān)注和追求勞企關(guān)系的和諧，都只有將其建立在真實的勞動關(guān)系基礎(chǔ)上，惟此，企業(yè)文化才有生命力。

總之，要使國有企業(yè)制度發(fā)揮出效率，既要重視長期以來國有企業(yè)中形成的與現(xiàn)代化制度并行不悖的企業(yè)文化，還必須超越在企業(yè)管理價值觀念上的“所有者”情結(jié)，客觀認識國有企業(yè)職工勞動者地位是樹立正確的權(quán)威意識乃至建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度的先決條件。