前言：本站為你精心整理了認(rèn)識人才評價(jià)特點(diǎn)思考范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

科學(xué)人才評價(jià)觀一出現(xiàn)，便迅速擴(kuò)展并向各個(gè)領(lǐng)域深入。目前，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價(jià)機(jī)制，不僅是人才工作的一項(xiàng)重要任務(wù)，而且是科學(xué)選人用人的有力保障。因此，必須重視人才評價(jià)并正確認(rèn)識人才評價(jià)的特點(diǎn)與難點(diǎn)。

人才評價(jià)的特性

人才評價(jià)是一件高風(fēng)險(xiǎn)的工作，這首先是由人才的價(jià)值特征決定的：人才價(jià)值潛顯并存，反映了人才價(jià)值的模糊性；人才價(jià)值真假相伴，反映了人才價(jià)值的復(fù)雜性；人才價(jià)值依附時(shí)空，反映了人才價(jià)值的相對性；人才價(jià)值可以自我增值，反映了人才價(jià)值的能動性。其次，從人才評價(jià)的環(huán)境因素看，由于評價(jià)主體是人，人才評價(jià)就必然受制于人際關(guān)系、習(xí)慣傳統(tǒng)、認(rèn)識水平和客體誤導(dǎo)等因素。這些因素會影響對人才的客觀正確評價(jià)。

面對如此眾多的不確定因素，人才評價(jià)工作必須從理論到方法都做到嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)，做到理論與方法統(tǒng)一、方法與藝術(shù)統(tǒng)一。在我國對人才評價(jià)工作越來越重視的環(huán)境下，必須讓評價(jià)技術(shù)與評價(jià)環(huán)境同步發(fā)展。

人才評價(jià)中的難點(diǎn)

人才評價(jià)依據(jù)具有不充分性。影響人才價(jià)值的因素可以用下式表示：W=mf(x,y,z)。其中：W為人才的價(jià)值，m為環(huán)境系數(shù)（0≤m≤1），x為顯能，y為潛能，z為潛質(zhì)。人才的才能是m、x、y、z的函數(shù)。即是說，人才的價(jià)值是受m、x、y、z四個(gè)因素制約的。因此，如果在人才評價(jià)中僅僅以顯能x為依據(jù)，所得出的評價(jià)結(jié)論依據(jù)是不充分的，所反映的評價(jià)對象的情況是不全面的。然而，到目前為止人才評價(jià)工作還沒有解決對潛能和潛質(zhì)的評價(jià)問題，顯能常常被等同于人才的全部價(jià)值。

加權(quán)技術(shù)運(yùn)用科學(xué)性需要提高。加權(quán)作為人才評價(jià)的基本技術(shù)不僅得到了廣泛應(yīng)用，而且取得了良好的效果?？墒?，由于種種原因加權(quán)也引出了不少問題。這些問題的根源主要是對加權(quán)不理解，因而出現(xiàn)層層加權(quán)、處處加權(quán)、亂賦權(quán)值以至于最終使評價(jià)結(jié)果失真。實(shí)際上，加權(quán)并沒有如此神秘。按照數(shù)學(xué)推證，加權(quán)平均與算術(shù)平均之差在兩種情況下都是趨于零的，在一般情況下，差別也不大。但在部分人才評價(jià)案例中，加權(quán)被人為地復(fù)雜化，反而損害了其科學(xué)性。

要避免對離散度的認(rèn)識絕對化。離散度在人才評價(jià)中用來反映評價(jià)人意見的集中程度（或叫分散程度），通過標(biāo)準(zhǔn)差來體現(xiàn)。對離散度的傳統(tǒng)解釋是：對于若干個(gè)評價(jià)對象，在綜合得分相同的情況下，離散度小的優(yōu)于離散度大的。因?yàn)殡x散度小反映了人們的認(rèn)識一致。長期以來，人們都這樣認(rèn)為，而事實(shí)上卻不然。舉個(gè)簡單的例子，由五位評價(jià)人對甲乙兩人進(jìn)行評價(jià)，甲分別得到了ABCDE五個(gè)不同評價(jià)，乙則得到了五個(gè)C，那么，甲的離散度為28.2，而乙的離散度為零。傳統(tǒng)的解釋是乙比甲好，而許多時(shí)候卻不能得出這樣的結(jié)論。事實(shí)上，若能正確引導(dǎo)和培養(yǎng)，甲有可能是一個(gè)“偏才”、“怪才”乃至“奇才”，而乙雖“眾口歸一”，但卻有可能才能平平、缺乏潛質(zhì)。

人才評價(jià)的準(zhǔn)第三方認(rèn)證

人才評價(jià)的工作在世界范圍內(nèi)已經(jīng)走過了三個(gè)階段：第一方認(rèn)證——自我認(rèn)證階段。這一階段是以自我評價(jià)為主，主要問題是常常出現(xiàn)自我拔高和偽裝現(xiàn)象；第二方認(rèn)證——主體認(rèn)證階段。這一階段是以用人單位評價(jià)為主，主要問題是單位自我保護(hù)、設(shè)置障礙；第三方認(rèn)證——社會認(rèn)證階段。這一階段是“第三者”評價(jià)，最大好處是超脫，最大問題也是超脫。雖然每一個(gè)階段都把人才評價(jià)工作向前推進(jìn)了一步。但是，即使最后的第三方認(rèn)證——社會認(rèn)證階段，也沒有達(dá)到一個(gè)完善的階段，它遇到了難以逾越的障礙，這就是游離于一個(gè)一個(gè)的社會組織，它只能“模擬”、只能“演示”，只能“客觀”地穿行于材料之中，因而不可避免地帶有思辨色彩?，F(xiàn)在應(yīng)該再前進(jìn)一步，就是準(zhǔn)第三方認(rèn)證——模擬社會認(rèn)證。

隨著人才評價(jià)工作的發(fā)展進(jìn)步，所需要考慮的問題會越來越多，留給人們的思考也會越來越多，比如人才評價(jià)中精確與模糊的問題，定性定量互依性的平衡問題，德與才的可加性問題，以及顯能、潛能與潛質(zhì)的把握問題，感情干擾問題等等。為此，尚須付出不懈的努力。