前言：本站為你精心整理了國企分配交流范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

雖然國有企業(yè)收入分配市場化的方向已經基本確立，但體制內的“平均主義分配”和體制外的“收入差距過大”同時并存，激勵不足和約束不力同時并存，仍然是目前國企收入分配問題的基本特點。具體來講：

一是國有企業(yè)，尤其是大中型企業(yè)職工工資內收入管得過死，且水平較低，激勵不足。而工資外收入，名目繁多，不同的企業(yè)千差萬別，更談不上有效約束。這種狀況在國有企業(yè)經營者收入分配中更加明顯：一方面經營者工資收入與企業(yè)規(guī)模和經營難度脫節(jié)、水平偏低；另一方面，經營者工資外收入很多，在職消費過多過濫，不僅起不到激勵作用，還搞亂了分配秩序，根本無法約束。

二是民航、電信、電力、煙草和金融、保險等壟斷行業(yè)職工平均工資收入一般是其他行業(yè)職工平均工資收入的2到3倍，再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5到**倍之間。同時，這些企業(yè)內部分配上的平均主義現象嚴重，形成一種高收入水平下的平均分配制度，不僅難以形成對經營者和關鍵崗位職工的有效激勵，而且加大了職工下崗分流的難度，影響這些行業(yè)未來的競爭力。

三是由于缺少全國性法規(guī)的規(guī)范引導，也沒有具體部門負責，在對經營者實施股權激勵和職工持股等，往往各取所需、自行其事。隨意分割和處置國有資產的現象時有發(fā)生。

四是政府對企業(yè)收入分配的管理，主要是對企業(yè)工資總量進行調控。這種管理方式基本還是計劃經濟的思路，不適合現代市場經濟體制的要求。

出現上述問題，深層次的原因是改革不到位，存在著三個滯后，即國有資產管理體制改革滯后、企業(yè)用人制度改革滯后、收入分配宏觀調控制度改革滯后。