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現(xiàn)代人力資源治理的核心思想是支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，一個(gè)著眼長遠(yuǎn)的企業(yè)必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源治理，這就是我們提出的"大人力資源觀"。在它指導(dǎo)下如何建立個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)？

一、戰(zhàn)略性人力資源治理

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么？想成為什么？這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們以為，這是為企業(yè)"價(jià)值"進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，終極指向業(yè)績目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè)；而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的治理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面？這應(yīng)該是我們評價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)績效的題目，這是績效治理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系是已為很多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證實(shí)為行之有效的途徑，是具體的人力資源操縱系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們以為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是由于它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、使命（通過績效治理體系）分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項(xiàng)活動不會由于一時(shí)的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價(jià)嗎？短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)（比如市場領(lǐng)先）流于形式。因此，現(xiàn)在的績效治理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關(guān)重要的評價(jià)因素，這正是我們夸大的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

二、人力資源治理平臺

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操縱系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個(gè)普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源治理平臺"。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價(jià)值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)），以及對任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操縱系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是由于其分析結(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操縱系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們以為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的。假如某個(gè)企業(yè)的人力資源工作（如職位說明）經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。

三、人力資源操縱系統(tǒng)

最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報(bào)酬等操縱系統(tǒng)（政策、制度、程序），它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。由于建立在同一個(gè)平臺上，所以各操縱系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

四、建立系統(tǒng)的工作流程

以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸進(jìn)端，各操縱系統(tǒng)是輸出端，操縱系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正由于每個(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。