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醫(yī)院績(jī)效工資分配方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效工資 改革 分配 建議

一、醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資分配的必要性

新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度的實(shí)施，為醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度提供了保障。但是，我國醫(yī)療改革尚處于起步階段，收入分配機(jī)制尚不完善，仍然存在很多難點(diǎn)。而且，倘若改革不徹底，勢(shì)必會(huì)給醫(yī)院的日后發(fā)展帶來障礙。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)該在原有的收入分配機(jī)制改革的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制，以建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的績(jī)效考評(píng)機(jī)制體制，構(gòu)建以公益為導(dǎo)向的醫(yī)療衛(wèi)生體系。

二、醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制的可行性

（一）實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制與醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用

醫(yī)改除了針對(duì)人們普遍面臨與反應(yīng)的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫(yī)院內(nèi)部管理也是醫(yī)改的一項(xiàng)重要內(nèi)容。近年來，醫(yī)療事故頻發(fā)，一方面是因?yàn)獒t(yī)務(wù)工作者對(duì)醫(yī)療方案的選擇失誤，另一方面與相關(guān)人員崗位責(zé)任不明確所導(dǎo)致的責(zé)任心不強(qiáng)相關(guān)。倘若醫(yī)院內(nèi)部管理中具有明確的崗位責(zé)任機(jī)制，那么將會(huì)避免醫(yī)務(wù)工作者責(zé)任心松懈的問題。實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制，離不開有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。并且，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，是以明確的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)。因此，可以說，實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制與醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用。有效的績(jī)效工資分配機(jī)制能夠推動(dòng)醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任意識(shí)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（二）實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制是醫(yī)院的“公益性”要求

按其性質(zhì)，醫(yī)院實(shí)際屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫(yī)院的存在目的是為廣大民眾的健康服務(wù)。但是，在我國醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的薪酬中，財(cái)政撥款所占比例很低，大多數(shù)需依靠醫(yī)院的自主經(jīng)營。這一現(xiàn)實(shí)情況使醫(yī)院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經(jīng)濟(jì)組織”。醫(yī)院的聲譽(yù)直線下降。而實(shí)施績(jī)效工資改革，將會(huì)對(duì)不同部門、科室，對(duì)不同崗位實(shí)行工資配比，改變現(xiàn)有的“提成制”的工資機(jī)制，使醫(yī)務(wù)工作人員唯有努力工作方能得到應(yīng)有回報(bào)，最大程度的激發(fā)其提高服務(wù)質(zhì)量的積極性，恢復(fù)醫(yī)院“原貌”。

（三）實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制與醫(yī)院改革具有同步性

目前，我國醫(yī)院整體醫(yī)療狀況不佳，醫(yī)療問題、醫(yī)患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現(xiàn)象，唯有實(shí)行醫(yī)改。而醫(yī)改雖然從2006年開始實(shí)施至今，已走過了近10個(gè)年頭的風(fēng)雨歷程。但是實(shí)施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內(nèi)部管理有關(guān)之外，還因?yàn)獒t(yī)院的單位性質(zhì)所造成。作為一種特殊的事業(yè)單位類型，在事業(yè)單位體制的“保護(hù)”下，醫(yī)院改革與否，對(duì)個(gè)人的損益影響并不大，不禁影響了醫(yī)院的改革動(dòng)力。而實(shí)施績(jī)效工資分配機(jī)制，通過對(duì)醫(yī)院工資制度加以改革，刺激醫(yī)務(wù)工作者的個(gè)人利益，提高其參與醫(yī)改的積極性，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的徹底改革。

三、醫(yī)院如何針對(duì)不同科室分配績(jī)效工資

（一）臨床科室

作為醫(yī)院的主要科室，臨床科室的績(jī)效工資在醫(yī)院整體績(jī)效工資中所占比例較大，需要考評(píng)的因素也較多。詳見表3-1。

通過上表可知，對(duì)臨床部門的績(jī)效考核要求極高?？?jī)效工資發(fā)放時(shí)重點(diǎn)需考核該部門整體的醫(yī)療醫(yī)技質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)勞動(dòng)紀(jì)律等因素，按照部門內(nèi)各考核標(biāo)準(zhǔn)的具體權(quán)重確定部門的績(jī)效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱為“醫(yī)技科室”，是運(yùn)用專門醫(yī)療技術(shù)與設(shè)備，協(xié)同臨床科室檢查診斷醫(yī)療疾病。科室本身不收病人、不設(shè)病床。通常以輔助診斷為主。

醫(yī)院在分配該科室的績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)參照以下考核項(xiàng)目，詳見表3-2。

其中，服務(wù)質(zhì)量主要考核患者對(duì)該科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的滿意程度；實(shí)際受到的批評(píng)與表揚(yáng)次數(shù)；醫(yī)療醫(yī)患糾紛的發(fā)生情況等；醫(yī)技質(zhì)量主要考核該科室對(duì)醫(yī)患的診療情況、診療質(zhì)量、醫(yī)患評(píng)價(jià)情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時(shí)間內(nèi)有效檢查的醫(yī)患人數(shù)、醫(yī)療設(shè)備使用率、計(jì)劃業(yè)務(wù)量與實(shí)際完成情況等。最后，根據(jù)該部門的實(shí)際工作完成量與完成質(zhì)量進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果賦分，最終確定部門績(jī)效。

（三）護(hù)理科室

護(hù)理科室主要負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)患進(jìn)行指導(dǎo)和傳授健康知識(shí)，負(fù)責(zé)醫(yī)患的基礎(chǔ)醫(yī)療護(hù)理與基本生活護(hù)理，對(duì)病房進(jìn)行規(guī)范化設(shè)置，定期對(duì)各病房、科室的常備藥品、醫(yī)療器械等的領(lǐng)取與保管情況進(jìn)行檢查，以及參與對(duì)危重病人的搶救。護(hù)理科室的績(jī)效工資考核內(nèi)容以及具體的考核指標(biāo)參見表3-3。

四、醫(yī)院如何針對(duì)不同崗位分配績(jī)效工資

（一）針對(duì)“大夫”崗位

首先，需要根據(jù)醫(yī)院整體績(jī)效工資數(shù)額，明確“大夫”崗位的績(jī)效分配系數(shù)。對(duì)此，可以將醫(yī)師分為一、二、三等級(jí)，并賦予三級(jí)醫(yī)師權(quán)數(shù)為2，二級(jí)為1.4，一級(jí)為1。根據(jù)具體醫(yī)師在科室里的具體職務(wù)及所面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素，調(diào)整各自的分配系數(shù)。假設(shè)某醫(yī)院某科室的醫(yī)務(wù)人數(shù)按職位等級(jí)分類，一級(jí)5名；二級(jí)8名；三級(jí)10名，則可計(jì)算總系數(shù)為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設(shè)該科室績(jī)效工資總額為108600元，則每分值的績(jī)效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績(jī)效工資情況如下表4-1。

（二）針對(duì)護(hù)理崗位

與“大夫”崗位相同，護(hù)理崗位也根據(jù)具體的護(hù)理人員崗位設(shè)為一、二、三級(jí)，各級(jí)別所配置的人數(shù)分別為一級(jí)10名，二級(jí)12名，三級(jí)8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權(quán)數(shù)進(jìn)行分配。則可計(jì)算總系數(shù)為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設(shè)某醫(yī)院護(hù)理科室績(jī)效工資總額為39160元，則每分值的績(jī)效工資為1100元。則處于護(hù)理崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績(jī)效工資情況如下表4-2。

（三）針對(duì)管理、后勤崗位

目前，在很多醫(yī)院里，管理、后勤崗位都被統(tǒng)稱為行政管理崗位。該類崗位的績(jī)效工資可以參照醫(yī)護(hù)人員的平均績(jī)效。根據(jù)上文數(shù)據(jù)，可以測(cè)算出行政管理崗位的績(jī)效工資為1305元。具體行政崗位的績(jī)效工資還需根據(jù)崗位權(quán)重分別測(cè)算。假設(shè)某醫(yī)院行政管理崗位權(quán)重設(shè)計(jì)如下表4-3。

五、結(jié)束語

作為醫(yī)改重點(diǎn)，良好的績(jī)效工資分配方案，能夠推動(dòng)醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任意識(shí)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)積極改革傳統(tǒng)的工資分發(fā)模式，針對(duì)不同科室與崗位設(shè)計(jì)具體的績(jī)效工資分配方式與合宜分配數(shù)額，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情與參與醫(yī)改活動(dòng)的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]李兆連.我國醫(yī)院績(jī)效工資分配的實(shí)證探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2011

醫(yī)院績(jī)效工資分配方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：全成本核算 績(jī)效分配管理 應(yīng)用分析

成本核算和績(jī)效工資分配工作是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的最基礎(chǔ)工作之一，做好這兩項(xiàng)工作處理好其之間的關(guān)系對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)改革和發(fā)展具有重要的意義。傳統(tǒng)的科室成本核算多數(shù)是以獎(jiǎng)金分配為目的，實(shí)施的成本核算具有很大的局限性。而全成本核算是從不同的角度對(duì)醫(yī)院的種種成本進(jìn)行全方位考察，突破了原有的靜態(tài)成本核算，實(shí)施的是整個(gè)過程的控制。

一、成本核算與績(jī)效分配的關(guān)系

醫(yī)院的成本核算與醫(yī)院績(jī)效分配管理工作是相輔相成、相互促進(jìn)的。醫(yī)院的科室績(jī)效管理中的財(cái)務(wù)指標(biāo)制訂與考核需要有全成本核算工作的有效配合。不能將醫(yī)院績(jī)效工資分配過程中，部分臨床、醫(yī)技科室的成本考核作為醫(yī)院的成本核算分開獨(dú)立開來，要體現(xiàn)成本核算的完整性與科學(xué)性。醫(yī)院實(shí)施全成本核算是進(jìn)行績(jī)效合理分配的基礎(chǔ)，是分配制度改革的重要組成部分，要進(jìn)行工資分配首先要對(duì)醫(yī)院的成本進(jìn)行核算，從而科學(xué)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。在績(jī)效考核與工資分配中，成本費(fèi)用的核算只是績(jī)考核的指標(biāo)之一，如果過分強(qiáng)調(diào)科室的成本費(fèi)用，會(huì)影響績(jī)效考核的效果，也起不到績(jī)效工資分配的激勵(lì)作用。

二、全成本核算特點(diǎn)及其優(yōu)勢(shì)

全成本核算是以會(huì)計(jì)核算數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)成本核算的理論方法，將醫(yī)療服務(wù)過程中各個(gè)層次的成本進(jìn)行逐級(jí)分?jǐn)偅瑢?duì)各項(xiàng)耗費(fèi)進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析報(bào)告，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)核算與成本核算并軌，確保財(cái)務(wù)核算與成本核算結(jié)果一致的一種成本核算方法。

全成本核算實(shí)現(xiàn)了真正的醫(yī)療全成本，從管理科室、醫(yī)療輔助科室、醫(yī)療技術(shù)科室到直接醫(yī)療科室進(jìn)行層層分?jǐn)偅怪苯俞t(yī)療科室的成本真正保持在了全成本狀態(tài)，使最終醫(yī)療成果的成本準(zhǔn)確、完整地反映出來。實(shí)行全面成本管理確保全院、全員、全過程管理，做到人人參與，保證“全”成本的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。保證了醫(yī)院成本核算結(jié)果與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算的一致性，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與責(zé)任會(huì)計(jì)雙軌制的并軌。傳統(tǒng)核算方法執(zhí)行雙軌制不能保持核算結(jié)果與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算的一致性，雖然對(duì)費(fèi)用的控制以及科室激勵(lì)起到了作用，但不能起到經(jīng)營決策的作用。而實(shí)施全成本核算可以實(shí)現(xiàn)科室醫(yī)療成本核算結(jié)果與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算結(jié)果的一致性，這樣全成本核算數(shù)據(jù)不僅可以為醫(yī)院管理層提供決策而且也可以滿足不同科室管理及預(yù)測(cè)的需要，使每個(gè)科室都同相互配合發(fā)揮作用，確保醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中實(shí)施全成本核算有利于將技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制落實(shí)到各科室，加強(qiáng)醫(yī)院的計(jì)劃管理，有利于發(fā)揮廣大職工的積極性和創(chuàng)造力，促使醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。

三、全成本核算在醫(yī)院績(jī)效分配管理中的運(yùn)用與分析

全成本核算作為醫(yī)院的二級(jí)經(jīng)濟(jì)核算，在會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)上，將全院分為若干個(gè)核算單元，并將核算結(jié)果作為進(jìn)行績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。

（一）實(shí)行院科兩級(jí)管理制

要根據(jù)醫(yī)院往年的績(jī)效目標(biāo)完成情況制定出本年度目標(biāo)，再根據(jù)各科室的具體情況進(jìn)行系統(tǒng)全面的分解，并將重點(diǎn)任務(wù)及核心指標(biāo)以考核指標(biāo)分值權(quán)重的形式體現(xiàn)出來。要建立責(zé)任機(jī)制，落實(shí)到人，各科室主任要簽訂責(zé)任書，全權(quán)負(fù)責(zé)科室各項(xiàng)工作，并制定出本科室的二級(jí)績(jī)效考核及分配方案?？剖抑魅我?fù)責(zé)抓本科室的各項(xiàng)業(yè)務(wù)、行政管理以及經(jīng)營核算事項(xiàng)，確保本科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)穩(wěn)步增長(zhǎng)。科室目標(biāo)考核結(jié)果將作為科室主任的任用、獎(jiǎng)懲等考核的依據(jù)，同時(shí)也為本科室的績(jī)效分配管理提供直接依據(jù)。

（二）院科二級(jí)核算方法

醫(yī)院業(yè)務(wù)的收支全部納入到科室核算中，醫(yī)技科室實(shí)施的全成本核算，將其核算出的成本分?jǐn)傊僚R床科室。

對(duì)收入的確認(rèn)：收入分為直接收入及間接收入。直接收入是指由本科室獨(dú)立或組織完成的，相對(duì)來說不需要其他科室提供支持協(xié)助的項(xiàng)目，由此而取得的經(jīng)濟(jì)收入。包括床位費(fèi)、診查費(fèi)及治療費(fèi)等；間接收入是指需要由其他科室合作完成的項(xiàng)目而取得的經(jīng)濟(jì)收入，如超聲、心電等。

對(duì)成本的確認(rèn)：成本包括直接成本及間接成本。直接成本包括員工薪酬、福利、社保費(fèi)、水電費(fèi)等；間接成本是指職能部門及其它服務(wù)科室人員的薪酬、福利及辦公費(fèi)用等；對(duì)間接成本的分?jǐn)傄鶕?jù)本科室人員占醫(yī)院全體職工的比重進(jìn)行科學(xué)、合理分?jǐn)偂?/p>

對(duì)支出的確認(rèn)：支出包括直接支出及間接支出等。直接支出即員工工資、社會(huì)保障費(fèi)用等能直接認(rèn)定的支出；間接支出是指需要由其他科室輔助進(jìn)行，通過核算以后確定的支出將其按比例攤?cè)肱R床科室，包括藥品支出及檢查、檢驗(yàn)支出等。此外還包括消毒支出、科間進(jìn)行的會(huì)診支出等內(nèi)部支出。

在進(jìn)行績(jī)效分配時(shí)要遵循效率優(yōu)先、多勞多得、兼顧公平等原則，各科室要配備核算人員，建立健全的考核分配方案，經(jīng)全科決議后方可執(zhí)行。

實(shí)行全成本核算能夠準(zhǔn)確、全面地反映醫(yī)院的成本狀況，加強(qiáng)對(duì)各科室收支結(jié)余的監(jiān)管，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情、促進(jìn)醫(yī)技水平的提高，提高醫(yī)院的效率還可以有效減輕老百姓的就醫(yī)負(fù)擔(dān)，取得良好的社會(huì)效益，促使醫(yī)院得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

醫(yī)院績(jī)效工資分配方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 完善

2009年10月1日，國務(wù)院在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績(jī)效工資。這次工資制度改革，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的行為有不可低估的引導(dǎo)作用?？?jī)效工資制度實(shí)行幾年來，其積極作用逐漸顯現(xiàn)，但是也暴露出一定的問題。因此，有必要對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資分配辦法實(shí)施以來的得失情況進(jìn)行進(jìn)一步的深入探討。本文對(duì)我國公立醫(yī)院績(jī)效工資及其分配制度進(jìn)行分析，并對(duì)如何進(jìn)一步完善績(jī)效工資及分配制度提出了一些見解。

一、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度建立的概述

（一）績(jī)效績(jī)效工資制度

績(jī)效，是“成績(jī)”與“效率”的結(jié)合體，是管理學(xué)的一個(gè)常用名詞。績(jī)效考核手段最早產(chǎn)生于投資項(xiàng)目管理領(lǐng)域。隨著項(xiàng)目績(jī)效管理不斷的衍伸，從對(duì)項(xiàng)目的考核演變到對(duì)員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學(xué)領(lǐng)域，這個(gè)提法被經(jīng)常使用。傳統(tǒng)“績(jī)效”主要包含了三層意思：經(jīng)濟(jì)、效率與效果。

前總理同志曾經(jīng)說過，評(píng)定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績(jī)效考核制度，實(shí)行績(jī)效工資就有了基礎(chǔ)。 從目前的實(shí)行情況看，醫(yī)院以及其他事業(yè)單位的績(jī)效工資是這樣一個(gè)結(jié)構(gòu)。職工的基本工資不變，國家再出一部分資金，作為職工資金的補(bǔ)充。但是，這部分工資不是每月按人頭發(fā)放的，而是根據(jù)每個(gè)人工作量、能力和貢獻(xiàn)大小，評(píng)定出等級(jí)或者是績(jī)效差額，再按照績(jī)效的差額對(duì)這部分工資實(shí)行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾。

（二）公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的原則

公立醫(yī)院的績(jī)效工資分配實(shí)際上是屬于工資基礎(chǔ)上的第二次分配。其基本原則應(yīng)該是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，其分配方案應(yīng)該遵循我國社會(huì)主義初級(jí)階段的“以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開分配檔次”的分配原則，這是績(jī)效工資分配的理論基礎(chǔ)；其方案制定的目標(biāo)，應(yīng)該是能夠充分地調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，使認(rèn)真努力工作的職工得到相應(yīng)的補(bǔ)償，體現(xiàn)出公平競(jìng)爭(zhēng)的理念，這是績(jī)效工資分配的思想基礎(chǔ)。具體到考核指標(biāo)的設(shè)定和權(quán)重和配比，則以每個(gè)醫(yī)院的具體情況來制定，不宜做過死的限制。

（三）公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的意義

隨著我國人民生活水平的不斷上升，老百姓對(duì)各級(jí)醫(yī)院的和服務(wù)也提出了更高的要求，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何調(diào)動(dòng)公益性的事業(yè)單位和企業(yè)的積極性，使之提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，更好地服務(wù)大眾，是一個(gè)重大的課題。尋找到具有良好激勵(lì)效果的績(jī)效工資分配模式，也具有極其深遠(yuǎn)的意義。一是有利于體現(xiàn)我國社會(huì)主義初級(jí)階段的分配原則。在我國社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力水平還不是十分發(fā)達(dá)的情況下，實(shí)行按勞分配是唯一的選擇。問題是按勞分配的形式問題。我國很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，都在對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。實(shí)行績(jī)效工資制度是我國長(zhǎng)期探索與借鑒發(fā)達(dá)國家和地區(qū)經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義和指導(dǎo)性。這種方法將個(gè)人的收入同個(gè)人的工作績(jī)效直接掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，是對(duì)長(zhǎng)期以來我國公益性事業(yè)單位大鍋飯式的工資方式的強(qiáng)有力的沖擊。有利于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，對(duì)打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力；二是有利于留住人才、穩(wěn)定醫(yī)院的技術(shù)隊(duì)伍?？?jī)效工資制度的實(shí)施，使績(jī)效好的員工得到了及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，這對(duì)長(zhǎng)期以來兢兢業(yè)業(yè)工作在一線的優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員是一個(gè)極大的鼓舞，使老實(shí)人不再吃虧，使那些投機(jī)取巧混日子的人和崗位無法生存，有利于樹立醫(yī)院的正氣，打消醫(yī)院的邪氣，加強(qiáng)醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)技術(shù)骨干的凝聚力與說服力和權(quán)威性；三是有利于對(duì)提高醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量。實(shí)行績(jī)效工資制度，是對(duì)職工的一個(gè)極大的約束，無論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強(qiáng)化了員工之間的公平合理的競(jìng)爭(zhēng)。這種競(jìng)爭(zhēng)是一種正能量，是積極意義的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)了員工的自我管理的意識(shí)，減少了醫(yī)院的行政管理與監(jiān)督的成本。醫(yī)院只需要到一定的時(shí)限對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹立高質(zhì)量醫(yī)院的形象。績(jī)效工資制度的核心思想是要不斷提升和改進(jìn)醫(yī)院、科室和員工三個(gè)層面的績(jī)效。通過考核、扣罰或嘉獎(jiǎng)等激勵(lì)形式，引導(dǎo)醫(yī)院職工不斷地自我加壓，不斷地學(xué)習(xí)和改進(jìn)自己的技術(shù)和服務(wù)水平，每個(gè)職工的努力和進(jìn)步，就構(gòu)成了整個(gè)醫(yī)院的成功和提高，是對(duì)醫(yī)院品牌和服務(wù)的添磚加瓦，歸根到底促進(jìn)醫(yī)院的品牌建設(shè)，從國家整體來看，是保持醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要力量。

二、公立醫(yī)院績(jī)效工資制度實(shí)施以來的不足

從公立醫(yī)院本身的性質(zhì)來看，它是事業(yè)單位與企業(yè)的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時(shí)，其業(yè)務(wù)部門繁多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，既有眾多的業(yè)務(wù)科室，又有許多的行政管理科室。因此，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效工資管理，是一個(gè)非常復(fù)雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實(shí)踐中不斷完善。從這幾年實(shí)行的效果看，既有提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，利于管理的優(yōu)點(diǎn)，也有許多的不足。

這些不足主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是表面實(shí)施績(jī)效，實(shí)際上還是平均分配。有些醫(yī)院制定了績(jī)效實(shí)施方案，但實(shí)際上沒有真正按照方案進(jìn)行工資分配，而是按照每個(gè)人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說，績(jī)效工資只是表面實(shí)施，并沒有觸及每個(gè)人的利益。這主要是長(zhǎng)期以來平均主義的思想束縛著人們的思想，同時(shí)也有績(jī)效無條件指標(biāo)評(píng)定等環(huán)節(jié)比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒有真正實(shí)施績(jī)效工資。這樣做的后果是，績(jī)效工資沒有完全按照崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行報(bào)酬分配，干多干少、干好干壞一個(gè)樣。影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展；二是重經(jīng)濟(jì)效益輕社會(huì)效益現(xiàn)象。有些公立醫(yī)院的實(shí)施方案中，考核指標(biāo)制定得不盡合理，片面考察員工的創(chuàng)收能力和技術(shù)水平、多少等學(xué)術(shù)水平。而忽略了社會(huì)效益考核指標(biāo)的設(shè)定。這也是由于社會(huì)效益的指標(biāo)考核比較困難。因此，醫(yī)院只以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和學(xué)術(shù)指標(biāo)、工作量等容易考核的指標(biāo)作為績(jī)效工資發(fā)放以的標(biāo)準(zhǔn)。更有的公立醫(yī)院只單純地把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要參考因素。這樣的后果是醫(yī)生只重視工作量、、創(chuàng)收等有績(jī)效分?jǐn)?shù)的項(xiàng)目，而一些公益性的沒有績(jī)效分?jǐn)?shù)的項(xiàng)目被忽視。導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理出現(xiàn)新問題；三是容易出現(xiàn)“腦體倒掛”現(xiàn)象。在醫(yī)院的復(fù)雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過指標(biāo)考核分出三六九等，博弈的結(jié)果就是行政科室拿平均數(shù)。業(yè)務(wù)科室按實(shí)際績(jī)效。這樣做的后果會(huì)導(dǎo)致有些業(yè)務(wù)科室拿的比行政科室還要少，知識(shí)的價(jià)值沒有得到體現(xiàn)。

三、進(jìn)一步完善公立醫(yī)院績(jī)效工資制度

正因?yàn)楣⑨t(yī)院的績(jī)效工資制度存在著許多弊端，在實(shí)踐中產(chǎn)生了許多問題，因此，對(duì)績(jī)效工資制度進(jìn)行完善與細(xì)化是非常有必要的。主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

（一）考核制度要充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院績(jī)效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的收入，而是為了確保公益性醫(yī)療服務(wù)提供，最大程度地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員提供公益服務(wù)的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的這一本質(zhì)。避免出現(xiàn)醫(yī)生向“創(chuàng)收”看齊，加重“以藥養(yǎng)醫(yī)”和看病貴的情況。醫(yī)院服務(wù)中的一些服務(wù)，如預(yù)防為主，促進(jìn)健康的醫(yī)療服務(wù)具有很強(qiáng)的公益性。要在考核時(shí)把公益性充分考慮進(jìn)去。

（二）將總體目標(biāo)和具體指標(biāo)緊密連接起來

公立醫(yī)院的科室繁多，不同部門的工作內(nèi)容千差萬別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標(biāo)，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業(yè)單位與企業(yè)不同，它涉及到健康服務(wù)的提供。健康本身就非常難以評(píng)價(jià)，健康機(jī)構(gòu)的服務(wù)也是如此。因此，可以考慮將公立醫(yī)院績(jī)效工資分配的考核指標(biāo)分為以下四類：收入成本率指標(biāo)、工作量指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和社會(huì)效益指標(biāo)。筆者認(rèn)為綜合考察公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，以及健康服務(wù)的特殊性，績(jī)效工資的考核內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)收入，服務(wù)數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)效果，居民滿意度和醫(yī)療費(fèi)用水平。

（三）科學(xué)設(shè)定不同崗位工作的績(jī)效考核

一是要進(jìn)行合理的崗位設(shè)置、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)；制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體制；二是要引入全面的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在這方面，可以參考國外的一些成熟的方法和經(jīng)驗(yàn)。如，英國國家衛(wèi)生服務(wù)體系對(duì)醫(yī)生崗位進(jìn)行分級(jí)，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對(duì)病患所需要承擔(dān)的責(zé)任；三要對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)分級(jí)。今后的績(jī)效工資測(cè)評(píng)應(yīng)該加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)工資，只有這樣才能將績(jī)效評(píng)估建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳萬春，曹書杰.公立醫(yī)院績(jī)效管理辦法與測(cè)評(píng)指標(biāo)體系研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2007（26）

醫(yī)院績(jī)效工資分配方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

中圖分類號(hào)：F244.1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績(jī)效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效。2009年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績(jī)效工資密切相連的績(jī)效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實(shí)施績(jī)效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績(jī)效工資的實(shí)施是對(duì)2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?；竟べY本質(zhì)上具有保障，而績(jī)效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施過程中的存在問題

1.對(duì)績(jī)效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績(jī)效工資管理簡(jiǎn)單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式；其次是績(jī)效工資改革是對(duì)現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對(duì)改革缺乏認(rèn)同感，從而給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績(jī)效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績(jī)效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績(jī)、廉五方面對(duì)職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績(jī)；績(jī)效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績(jī)效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績(jī)效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對(duì)公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績(jī)效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個(gè)部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績(jī)效考核項(xiàng)目的制定過于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？?jī)效工資改革和績(jī)效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績(jī)效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績(jī)效。由于績(jī)效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。隨著績(jī)效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績(jī)效工資制度，并強(qiáng)化績(jī)效考核的管理，成立以院長(zhǎng)為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評(píng)及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)的項(xiàng)目績(jī)效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機(jī)，以績(jī)效工資改革為目的，在市級(jí)醫(yī)療單位率先啟動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)項(xiàng)目，與北京保誠醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請(qǐng)臺(tái)灣巨誠醫(yī)院管理公司等資深專家與團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)建置考核項(xiàng)目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點(diǎn)，通過建立項(xiàng)目來核算員工工作量。項(xiàng)目的建立是以物價(jià)收費(fèi)的項(xiàng)目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實(shí)際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用為依據(jù)，通過綜合管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)科室、個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績(jī)效分配中的矛盾，并且進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效分配工作，充分發(fā)揮績(jī)效管理在醫(yī)院運(yùn)行過程中的積極作用。

3.做好績(jī)效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績(jī)效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對(duì)考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，特別是對(duì)一些關(guān)鍵考核指標(biāo)如病人滿意度、每周出診率、科研及教學(xué)計(jì)劃完成度、甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率、開展醫(yī)療項(xiàng)目的完成情況等考核指標(biāo)要進(jìn)行層層分解，層層落實(shí)，使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化和量化，并以此確立科室和個(gè)人目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定期考核打分，將整個(gè)績(jī)效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對(duì)地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟(jì)性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如設(shè)立科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等項(xiàng)目來激發(fā)高級(jí)人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補(bǔ)償機(jī)制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結(jié)束語

績(jī)效工資是一種綜合評(píng)價(jià)員工工作效率和工作價(jià)值的先進(jìn)的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，以國家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，使績(jī)效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合目標(biāo)相結(jié)合，向重點(diǎn)科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時(shí)國家要加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、重大責(zé)任的特點(diǎn)，使績(jī)效工資的改革真正起到激勵(lì)醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機(jī)結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場(chǎng)和諧發(fā)展。

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醫(yī)院績(jī)效工資分配方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效 合理分配

一、醫(yī)院績(jī)效工資分配中的難點(diǎn)

1.缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理是對(duì)現(xiàn)有分配格局的調(diào)整，必然會(huì)損害一部分人的利益。為保持既得利益，利益受到損害的職工必定會(huì)反對(duì)推行績(jī)效工資體系或者謀求更有利于自身的考核方式，這就使得醫(yī)院的管理層可能會(huì)面臨諸多的壓力，并難以全方位地推動(dòng)這種制度的推行。對(duì)于一般干部職工而言，由于難以預(yù)見改革后的工資收入變化情況，所以對(duì)這種改革更多的是持觀望態(tài)度，參與并不積極。這些問題會(huì)給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來挑戰(zhàn)，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式而缺乏同一的績(jī)效管理制度，從而使績(jī)效管理難以持續(xù)推進(jìn)并最終無法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.績(jī)效指標(biāo)的分層難。績(jī)效考核的關(guān)鍵在于采用何種指標(biāo)，每一指標(biāo)占據(jù)的權(quán)重為多少，指標(biāo)權(quán)重越大，則對(duì)薪酬福利的影響也就越大。因此，在對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分時(shí)，必須根據(jù)各科室的工作實(shí)際，建立不同的評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，并賦予不同的權(quán)重。但這種過于細(xì)化的操作難度過大，不利于人事部門單獨(dú)進(jìn)行考核。此外，這種過細(xì)的考核指標(biāo)在體現(xiàn)效率的同時(shí)，難以保證內(nèi)部的公平性，如醫(yī)療工作者之間相互的協(xié)作難以表現(xiàn)出來。因此，如何科學(xué)合理地對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，是進(jìn)行績(jī)效考核的難點(diǎn)。

3.科室之間的公平性難把握。科室之間公平性主要是指在績(jī)效考核體系下，薪酬主要根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)來進(jìn)行分配，而不會(huì)進(jìn)行調(diào)節(jié)。但由于部分科室特別是行政科室則主要為全院?jiǎn)T工服務(wù)，他們并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，這就使得在執(zhí)行績(jī)效工資時(shí)，必須從業(yè)務(wù)科室劃撥部分利潤(rùn)用于補(bǔ)貼，或者將部分利潤(rùn)用于在全院范圍內(nèi)分配。此外，醫(yī)院內(nèi)部還存在部分業(yè)務(wù)收入較低的部門，如何對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)貼，同樣面臨上述問題。因此，如何使得各科室的收入既體現(xiàn)公平性，又體現(xiàn)效益性，是當(dāng)前面臨的難題。

二、醫(yī)院績(jī)效工資考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

1.遵循醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)規(guī)律。必須要體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的性質(zhì)，正確把握經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的辯證關(guān)系，把兩者有機(jī)地結(jié)合起來。

2.堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。激勵(lì)與約束是一對(duì)矛盾統(tǒng)一體，激勵(lì)的過程也是對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行監(jiān)督的過程，只有做到激勵(lì)與約束并舉，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的最大化。

3.注重可比性和科學(xué)實(shí)用。既要充分考慮到醫(yī)院病房、醫(yī)技和門診之間在指標(biāo)上的可比性，還要考慮到它們內(nèi)部之間的差異性的消除。同時(shí)，在設(shè)計(jì)和建立指標(biāo)體系時(shí)，要注意找出關(guān)鍵要素指標(biāo)，降低管理成本。

4.定量與定性相結(jié)合。定量指標(biāo)具體、直觀，在評(píng)價(jià)考核時(shí)可以計(jì)算實(shí)際數(shù)值，結(jié)果容易使人信服，但不是所有反映醫(yī)院績(jī)效的因素都能夠量化，因而有必要采用定性指標(biāo)，以彌補(bǔ)和糾正定量指標(biāo)可能對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)利益所帶來的負(fù)面影響。

三、醫(yī)院績(jī)效工資分配體系實(shí)施效果分析

1.在績(jī)效工資考核分配體系中將人均效益作為關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置。這樣能夠消除科室、部門在人員配備、設(shè)備投入和資源配置上的差異性，使績(jī)效的考評(píng)更具有科學(xué)性和公平性，減少分配中的矛盾和沖突，從而使績(jī)效工資的正向激勵(lì)作用得到強(qiáng)化。

2.傳統(tǒng)的“成本核算，結(jié)余分配”辦法。極易造成科室部門追求經(jīng)濟(jì)效益，從而導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降加重病人負(fù)擔(dān)的現(xiàn)象。因此，在績(jī)效工資分配中進(jìn)行綜合目標(biāo)考核，可以很好地解決這種困擾醫(yī)院的兩難局面。

3.把績(jī)效工資分配建立在類企業(yè)成本核算模式的基礎(chǔ)上。能夠改變以往“投入取向”的傳統(tǒng)觀念，強(qiáng)化全員成本意識(shí)，使醫(yī)院更多地關(guān)注資源配置的效率。這是醫(yī)院練好內(nèi)功，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要環(huán)節(jié)，也是進(jìn)一步加強(qiáng)和完善激勵(lì)機(jī)制、向管理要效益的必然選擇。

4.由于醫(yī)療行業(yè)所具有的特殊性。在工作實(shí)踐中仍會(huì)有一些問題需要進(jìn)一步完善和探索，主要表現(xiàn)在：醫(yī)院成本核算作為加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營管理的主要手段，與企業(yè)成本核算模式具有一定的差異性，實(shí)踐中如何對(duì)與醫(yī)院全體員工的協(xié)同勞動(dòng)相關(guān)的收入以及各項(xiàng)間接費(fèi)用進(jìn)行科學(xué)合理的劃分，尚不能得到很好的解決，加之指標(biāo)體系中人均結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)因諸多因素允許科室間存在的差異性，在一定程度上會(huì)減弱績(jī)效工資的激勵(lì)效果。在醫(yī)院信息化管理得到加強(qiáng)的背景下，還應(yīng)該進(jìn)一步細(xì)化核算，積極探索直接對(duì)員工個(gè)人實(shí)行績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的有效方式。

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