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事業(yè)單位績效工資方案范文第1篇

一、高校實施績效工資的基本情況

（一）績效工資制度的啟動

按照國家文件的相關(guān)精神，很多高等院校在績效改革方面從2010年就已經(jīng)開始了，國務(wù)院以及政府和事業(yè)單位等等在績效工資方面都受到了非常大的重視，按照國家的相關(guān)精神指示，需要在非常短的時間內(nèi)在各省的高校就關(guān)于實施績效工資的意見和暫行辦法。在這次事業(yè)單位單位績效工資規(guī)范實行的同時，還要對事業(yè)單位的津貼補貼制度進行同步的規(guī)范和清理，某省在績效工資總量上都是依照于當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員規(guī)范津貼和補貼的基本情況去核算的，這種績效工資是從2014年開始實行的，一直到2015年年底，全省已經(jīng)有將近80%的高校實施了績效工資方案，這樣也就是說還有將近20%以上的高校正在實施績效工資的路上。

（二）績效工資認(rèn)同度存在差異性

按照一些省市高校的走訪調(diào)查中能夠看到，大約有61%以上的受訪人員都認(rèn)為高校實施績效工資的方式是十分必要的，有將近35%的受訪人員認(rèn)為績效工資的方式實際上起不到太大的作用，剩下一部分人對高校實施績效工資持觀望的態(tài)度。在調(diào)查過程中還有很多40歲以下的受訪人員更為關(guān)心的是績效工資的考核和實施的辦法，40歲以上的很多職工都認(rèn)為實施績效工資也無關(guān)緊要，因此說很多高校職工在績效工資的實施辦法上持差異性的態(tài)度。

（三）績效評價體系不完善

首先，績效工資的界定主要是要和考核形成統(tǒng)一的體系，但是當(dāng)前階段不僅僅不統(tǒng)一，而且標(biāo)準(zhǔn)的確定也非常困難，缺少相關(guān)理論和技術(shù)的支持，由此非常大的增加了工作的難度和工作量。高校有很多較為復(fù)雜的津貼和補貼將近等等都給績效工資的實施改革帶來了一定的難度，不能很好的界定關(guān)于津貼補貼和獎金的落實情況，因此說很多高校的績效考核只是一種和工作量以及工作質(zhì)量有關(guān)的方案，并沒有包含先進的科學(xué)技術(shù)水準(zhǔn)和科學(xué)的考核辦法。

其次，國家需要給事業(yè)單位績效考核方案作出指示，但是在指示過程中沒有從高?？冃ЧべY的實際出發(fā)給出高校的相關(guān)考核意見，在高校中也沒有形成較為統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效方案的執(zhí)行過程中很多崗位上的設(shè)置都比較混亂，也沒有評判標(biāo)準(zhǔn)的理論性指導(dǎo)，理論和實踐不夠統(tǒng)一，這樣在很大程度上阻礙了高?？冃ЧべY改革的發(fā)展。

（四）改革機制不健全

績效工資改革的信息和反饋機制不夠健全。在績效工資方案的實施過程中，很多行政人員都是單純的進行績效方案的執(zhí)行，并沒有建立起相關(guān)的交流機制，這樣在一些績效工資方案的具體實施過程比重，缺少了反饋信息，即使一些教師有比較完善的建議和意見，那么也沒有相關(guān)的交流渠道，在績效工資實施以后，并沒有對教師職工做回訪的工作，更沒有深入到高校中去調(diào)查績效改革方案實施的滿意程度，改革的推進缺少實效性，這樣對很多事情的發(fā)展極為不利[1]。

二、提升高校實施績效工資的對策辦法

（一）提升績效工資管理人員的專業(yè)化能力

在高校的績效工資改革過程中，作為實施主體的管理人員是整個改革過程中的重要因素，更是維系工資有效運轉(zhuǎn)的前提和基礎(chǔ)，績效工資管理人員自身素養(yǎng)和專業(yè)素質(zhì)的提升對績效工資改革有非常大的推進性作用，這是改革的關(guān)鍵性因素也是內(nèi)在因素，為了能夠建立起科學(xué)合理的績效工資管理體系，工作人員專業(yè)知識能力的提升至關(guān)重要。為了能夠提升績效管理人員的專業(yè)化能力就需要進行不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，聽講相關(guān)的講座，聽專家的演講，這對于專業(yè)能力提升有非常大的促進性作用[2]。

（二）完善績效工資改革信息機制

首先，建立健全信息公開制度和相關(guān)的細則。信息公開制度是各個行動的指標(biāo)，也是檢驗實際工作能力的標(biāo)準(zhǔn)，機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)也要發(fā)揮出子參謀的作用，利用相關(guān)的專家力量來優(yōu)化和制定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，積極的拓展績效工資管理內(nèi)容，讓管理的深度和廣度能夠有所增加，盡量將信息的公開內(nèi)容做量化處理，以便于能夠及時的進行績效的審核和評估[3]。

其次，完善信息公開管理體制，明確行政信息管理機構(gòu)。高校要建立起績效工資考核的專門信息管理機構(gòu)，在績效工資信息的方面對執(zhí)行力度和行政問責(zé)制度都要公開執(zhí)行，以此讓行政人員的知識能力在此過程中得到有效的提升。在此過程中還需要進行信息基礎(chǔ)的建設(shè)，讓信息的實效性和有效性能夠得到極大的提升[4]。

（三）建立健全績效工資的信息反饋機制

信息資源是高?？冃Чぷ鞣桨笇嵤┻^程中的一項關(guān)鍵性因素，因此只有全面的掌握了績效工資的實施信息才能讓績效考核方案能夠更加具體的執(zhí)行下去，其中，健全完善的績效工資制定和信息反饋機制包含了經(jīng)濟發(fā)展的水平以及國家政策和高校的津貼補助以及教職工的期望性收入，這些信息只有公開化并且在此過程中建立起相應(yīng)的信息反饋機制，才能更好的對高校的績效工資情況進行反應(yīng)，為以后的工作提供更多的指導(dǎo)性建議和意見[5]。

（四）利用政府的的支持和引導(dǎo)

伴隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，效率優(yōu)先兼顧公平的方式越來越受到重視，政府為了能夠順應(yīng)時代潮流的進步和發(fā)展需要事業(yè)單位進行績效工資的改革，但是在這個過程中缺少了對高校的支持和引導(dǎo)，讓高校在改革的過程中出現(xiàn)了一系列的問題，因此在以后的發(fā)展過程中需要高校對績效工資制度的制定以及在法律上的進行保障，做出更多的經(jīng)濟傾向性決策。

高校是國家的機關(guān)事業(yè)單位，薪資水平要在事業(yè)單位的基礎(chǔ)之上增加，但是即使是發(fā)展水平特別高的學(xué)校，也要和人才聚集的行業(yè)形成一個較為鮮明的對比，在對比之下，高校仍然存在一定的差距。在這個背景下高校也可以借鑒一些??外的績效工資發(fā)展經(jīng)驗，了解一些教職工的薪資水平市場情況，讓市場、高校和政府共同對教師的薪資進行作用，其中政府可以說是起著主導(dǎo)性的作用。使用宏觀調(diào)控的辦法，能夠增加政府在高校方面的資金支持，以此提升高校的薪資水平，這對于效率優(yōu)先兼顧公平有非常大的促進性作用，還能幫助高校保留住人才，政府在增加財政收投入的基礎(chǔ)上，讓高校實現(xiàn)自我發(fā)展，實現(xiàn)更大的自給自足，以此對績效工資的改革各個方面進行協(xié)調(diào)安排，有效的處理高校教育和高校發(fā)展之間的關(guān)系[6]。

事業(yè)單位績效工資方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革成效

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036

隨著現(xiàn)代管理制度的不斷完善，國家出臺了相關(guān)政策，在全部事業(yè)單位推行了崗位設(shè)置工作，事業(yè)單位原有的員工工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，因此國家提出了進行績效工資改革。2009年9月，國務(wù)院常務(wù)會議決定自2010年起我國事業(yè)單位實行績效工資制度。績效工資有一個核心指標(biāo)即多勞多得，事業(yè)單位在分析經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上制定績效分配細則，根據(jù)職工的勞動成果及業(yè)績來發(fā)放工資福利待遇。推進績效工資制度，首先要對崗位進行分類，根據(jù)不同崗位所需要的技術(shù)高低以及勞動強度和風(fēng)險等確定勞動者的績效分配比例，簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的?？冃ЧべY是事業(yè)單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業(yè)績表現(xiàn)出來，這樣可以極大的調(diào)動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認(rèn)識到協(xié)同合作的重要性，這樣在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量。

1事業(yè)單位工資構(gòu)成分析

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位職工的工資包括基礎(chǔ)工資（崗位工資、薪級工資）、績效工資和津貼補貼三部分。每個工資構(gòu)成部門對職工具有不同激勵作用。崗位工資體現(xiàn)的是工作人員的基本技能及學(xué)歷要求；薪級工資體現(xiàn)的是職工的工齡；績效工資體現(xiàn)職工的業(yè)績和能力；崗位津貼根據(jù)崗位實行動態(tài)管理機制。為了倡導(dǎo)多勞多得的用人激勵導(dǎo)向，事業(yè)單位在執(zhí)行國家基本工資制度的基礎(chǔ)上，靈活制定績效分配方案，總收入同工作成績直接掛鉤，但是不能突破人社部門核定的績效工資總量，按照規(guī)范程序和要求向上級主管部門和人社部門做好備案。

2績效工資的實施策略分析

2.1廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上，制定績效工資分配方案

具體為首先召開職工大會，由各層級員工代表組成績效工資考核小組?？冃ЧべY分配方案要體現(xiàn)民意，廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理，因崗設(shè)事，因事定績效，責(zé)任目標(biāo)、考核辦法等進行量化和細化。績效工資方案要在職代會上反復(fù)討論、修訂，為了確保可行性和權(quán)威性，還要出臺正式文件經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)授權(quán)實施。

2.2合理設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資比重

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，為了確保職工得到基本收入，同時也能給單位一定的靈活性來獎勵先進者，這樣的設(shè)置是十分合理的。其中基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資所占比例，事業(yè)單位根據(jù)實際需求確定。基礎(chǔ)性績效工資按人社部門核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放給職工個人。獎勵性績效工資按照優(yōu)績優(yōu)酬和能者多得的原則，在人社部門核定的獎勵性績效工資總量內(nèi)，以事業(yè)單位獎勵性績效工資考核細則為標(biāo)準(zhǔn)實行量化考核分配并發(fā)放。

2.3確?？冃Э荚u的嚴(yán)格落實

職工代表組成的考核小組人員名單應(yīng)該公示，同時及時公開考核辦法。每月按時對每個職工進行績效考核，在網(wǎng)絡(luò)及單位通知欄對考核結(jié)果進行公示，財務(wù)部門根據(jù)每個人的業(yè)績發(fā)放相應(yīng)的待遇，充分發(fā)揮績效工資制度的正向激勵和導(dǎo)向作用。

2.4加強職工思想溝通與交流

進行績效工Y考核出現(xiàn)誤差在所難免，政策推進過程中也會出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)牡胤剑驗檫@會直接影響職工的收入水平。因此，在嚴(yán)格審核不斷優(yōu)化分配方案的基礎(chǔ)上要做好職工的思想工作。讓職工清醒的認(rèn)識到，事業(yè)單位已經(jīng)走向了現(xiàn)代管理模式，不能等靠要吃大鍋飯了，要按勞取酬，只要職工能從思想上正確認(rèn)識績效考核工作，就能保證績效考核工作的正常開展。

3績效工資制度改革的成效分析

3.1有利于事業(yè)單位推進崗位設(shè)置科學(xué)化、合理化

合理的崗位設(shè)置是建立績效工資制度的重要前提和條件，崗位不同那么勞動技能和職責(zé)必然不相同。對現(xiàn)有崗位進行科學(xué)分析，采用從下而上的方式制定崗位說明書，這既是個人的行為準(zhǔn)則也是績效考核的依據(jù)，建立一套科學(xué)合理的崗位設(shè)置制度，才能做到因崗設(shè)事，崗變薪變。

3.2有利于規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部管理

事業(yè)單位績效工資制度的推廣肯定注重職工的價

值，通過合理拉開收入差距，能有效激勵職工工作熱情。事業(yè)單位只有在分析內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上發(fā)揮自主管理的能動性，強化的內(nèi)部規(guī)范管理，才能使績效工資改革真正落到實處。

3.3有利于調(diào)動事業(yè)單位管理者的積極性

隨著人事制度改革的不斷深化，傳統(tǒng)的分配模式已經(jīng)走到了盡頭。一個缺乏驅(qū)動力的分配模式，難以調(diào)動職工的積極性，必須進行自我革新，要調(diào)動職工的積極性，必須將收入與服務(wù)質(zhì)量、個人貢獻等掛鉤。職工收入取決于勞動量、勞動質(zhì)量，有利于打破長期為人詬病的干多干少一個樣分配模式的弊端，實行績效工資后事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進一步擴大，可以給事業(yè)單位以更多的評價權(quán)力，一方面調(diào)動了職工的積極性，另一方面也調(diào)動了事業(yè)單位管理者的積極性。

3.4激發(fā)職工的工作潛能

績效工資是職工在單位工作價值的一種體現(xiàn)，每個人在實現(xiàn)自我價值的過程中，單位的組織目標(biāo)也能得到實現(xiàn)，所以說通過績效考核，一定能激勵和引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、行為方式，讓每位職工充分發(fā)揮其技能和才能，實現(xiàn)自我價值。眾所周知馬斯洛需求層次理論表明，若單位激勵措施得當(dāng)，職工都有追求實現(xiàn)自我價值的動力，來實現(xiàn)個人需求的最高層次，從這個方面也充分說明，實行績效工資制度對單位對個人均有益處。

3.5有利于事業(yè)單位人才培育

績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)知，通過績效考核的結(jié)果，可以清晰地認(rèn)識到職工的優(yōu)勢和不足，職工層面針對薄弱環(huán)節(jié)加強學(xué)習(xí)和自律，提高勞動效率和成績。單位層面可以通知制定更有針對性的職工培訓(xùn)計劃，幫助職工彌補不足、提升個人綜合素質(zhì)，通過個人價值的實現(xiàn)進而實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。

4結(jié)語

事業(yè)單位崗位設(shè)置工作與績效工資改革可以同步推進，兩者具有互補作用，不能割裂開來實施。這兩項改革任重而道遠，不是一蹴而就的事?？冃ЧべY改革的推進應(yīng)該堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，需要從不同的方面進行全方位的思考，其在運行中的積極性應(yīng)該肯定，其能有效調(diào)動單位職工的積極性，體現(xiàn)多勞多得的分配政策，進而有效提升單位的核心競爭力。

參考文獻

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[2]李燕子.新時期事業(yè)單位績效工資改革的創(chuàng)新思考[J].中國集體經(jīng)濟，2016，（01）：5960.

[3]徐麗芳.事業(yè)單位績效工資改革中的幾個難點問題[J].中國農(nóng)墾，2015，（11）：6566.

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[5]周靜.事業(yè)單位績效工資改革意義的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013，（11）：224.

[6]賈佳.事業(yè)單位崗位設(shè)置的現(xiàn)狀及其策略探究[J].現(xiàn)代國企研究，2016，（20）：221222.

事業(yè)單位績效工資方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 高校； 績效工資； 條件

2009年9月2日國務(wù)院召開常務(wù)會議，明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，決定從2010年1月1日起對事業(yè)單位實施績效工資。共分三步實施：第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步從2009年10月1日起，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。2012年4月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號）文件。高校作為事業(yè)單位的最重要的組成部分正式開始實施績效工資。本文所述的績效工資的實施是自2006年7月起進行的收入分配制度改革的重要環(huán)節(jié)。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。其成敗與否關(guān)鍵在于績效工資能否積極穩(wěn)妥地實施。高校績效工資對于調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競爭力，具有舉足輕重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我們有必要深入探討順利實施績效工資的有關(guān)條件。

一、崗位設(shè)置是高校順利實施績效工資的前提

高校崗位設(shè)置是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，明確把崗位設(shè)置管理作為當(dāng)前事業(yè)單位人事制度改革的首要任務(wù)（王學(xué)軍，2010）。

2006年收入分配制度改革后的工資體系明確為崗位績效工資制度，可見崗位是順利實施績效工資的前提。根據(jù)文件規(guī)定，高校的崗位將分為三類：專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點，適應(yīng)發(fā)展社會公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。管理崗位指擔(dān)負領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。管理崗位的設(shè)置要適應(yīng)增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。工勤技能崗位的設(shè)置要適應(yīng)提高操作維護技能、提升服務(wù)水平的要求，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實際需要。根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準(zhǔn)，事業(yè)單位可設(shè)置特設(shè)崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。三個崗位均實行最高等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制。不同的崗位反映不同性質(zhì)的工作、職責(zé)、任務(wù)，不同等級的崗位對應(yīng)不同的聘任人員的經(jīng)驗、能力、資歷和任職條件。不同類型的崗位所對應(yīng)的崗位工資也不相同。因此，崗位設(shè)置應(yīng)以各項工作的需求與目標(biāo)任務(wù)為基礎(chǔ)，以調(diào)動各類人員工作熱情為目的，是實現(xiàn)崗位績效工資管理的前提條件。

二、考核辦法是高校順利實施績效工資的基礎(chǔ)

績效考核指標(biāo)體系、成果評價機制，是績效工資實施的基礎(chǔ)。實行績效工資制度，首先是要建立起細致可行的激勵機制、獎勵機制。崗位設(shè)置完成后績效工資實施前重要的工作就是結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位及工勤技能崗位的特點和工作目標(biāo)，制定出科學(xué)合理的、適合自身特點的，同時又具有可操作性的考核辦法。比如：對教師崗位側(cè)重考核教學(xué)質(zhì)量、科研成果、論文著作水平，對實驗、工程教輔崗位重點考核輔助教學(xué)、準(zhǔn)備實驗、工程設(shè)計、研發(fā)等工作的完成情況和質(zhì)量，對管理崗位重點考核崗位重要程度、工作質(zhì)量、崗位任務(wù)的完成情況，對工勤崗位重點考核崗位技術(shù)含量、操作技能、服務(wù)水平質(zhì)量等。

根據(jù)多年的工作實踐，筆者認(rèn)為考核辦法不能光對個體進行考核，還要在對個體考核的基礎(chǔ)上加強對團隊的考核；在完成教學(xué)工作量的基礎(chǔ)上還要對完成的教學(xué)工作質(zhì)量加強考核；在強調(diào)科研工作的同時還要著眼科學(xué)研究層次的提高以及科學(xué)研究對社會生產(chǎn)和教學(xué)工作的促進和提高；在定量考核的基礎(chǔ)上適當(dāng)考慮定性考核，以便順利開展各級部門的社會工作；特別需要強調(diào)的是對部門的目標(biāo)考核，以充分發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，為績效工資的實施建立起牢固的基礎(chǔ)。

三、合理方案是高校順利實施績效工資的關(guān)鍵

很顯然，要順利實施績效工資關(guān)鍵在于是不是有一個合理的分配方案，這里無須討論一個合理分配方案的意義，重點在于如何設(shè)計出一個科學(xué)合理的分配方案。我們在做方案設(shè)計的時候應(yīng)注意如下問題。

（一）績效工資總量由上級主管部門核定，各高校在核定的總量內(nèi)進行自主分配

上級主管部門在核定績效工資總量時，應(yīng)以目前高校工資總額達到的水平為基準(zhǔn)。在現(xiàn)行的崗位津貼制度實行的基礎(chǔ)上，適當(dāng)留有存量，兼顧學(xué)校自身特點統(tǒng)籌考慮各院系部門、各學(xué)科、各類人員之間利益關(guān)系，以保障崗位績效工資制度的順利實施。根據(jù)江蘇省的有關(guān)文件精神，績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，基礎(chǔ)性績效工資由省工資主管部門直接給出標(biāo)準(zhǔn)，那么各高校真正有權(quán)自主分配的只有獎勵性績效工資了。

（二）各類崗位不同級別人員之間關(guān)系及標(biāo)準(zhǔn)的確定

在國家政策規(guī)定范圍框架內(nèi)采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，正確處理高校內(nèi)部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關(guān)系，既適當(dāng)拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對一致，同類別崗位高低級別縱向之間也有一定的級差規(guī)律性。將專業(yè)人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量范圍之內(nèi)，構(gòu)建績效工資參考標(biāo)準(zhǔn)體系。同類別崗位內(nèi)部的垂直比較，主要是處理好高一級職務(wù)與低一級職務(wù)之間的關(guān)系，要適當(dāng)合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關(guān)系，特別是專業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。再者，還要根據(jù)教職員工工作年限、任職年限以及業(yè)績貢獻預(yù)留晉級空間，對累積貢獻大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產(chǎn)生激勵效應(yīng)。

（三）獎勵性績效工資宜采用按要素進行切塊的二次分配模式

獎勵性績效工資在總量控制下，可以按表1的要素和各要素占獎勵性績效工資的比例進行二次分配。

四、充足財力是高校順利實施績效工資的保證

隨著高校人事制度改革的深入，各高校收入來源也呈現(xiàn)出多元化的趨勢，預(yù)算收入也在不斷提高，這就為績效工資的順利實施提供了保證。高校各類各級人員在合理的績效工資方案激勵下也會煥發(fā)出不斷的激情，在實現(xiàn)個人價值的同時也為學(xué)校的發(fā)展注入了源源不斷的動力。

1.在財力允許的情況下，應(yīng)該充分考慮高校發(fā)展的歷史和過去津貼分配過程中積累的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時還要建立起一個安全穩(wěn)定有效的資金來源體系。要注意高校員工的績效工資收入水平與外單位（主要是公務(wù)員和包括通信、電力、金融的一些高壟斷行業(yè)）的工資收入水平的合理關(guān)系。

2.實現(xiàn)穩(wěn)定與可持續(xù)的收入增長機制，一方面在制度設(shè)計上要體現(xiàn)收入增長機制，另一方面國家也要不斷加大對高校的投入以確保高校各層次人員的收入水平的穩(wěn)定提高。

3.各高校也要通過內(nèi)涵建設(shè)，對內(nèi)挖潛力開源節(jié)流，對外擴信譽爭取資金，以保證績效工資的順利實施。

【參考文獻】

[1] 李佳林，李振林.高等院?？冃ЧべY改革初探[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（14）.

事業(yè)單位績效工資方案范文第4篇

指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以黨的十七大提出的人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)為目標(biāo)，貫徹落實省、市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革精神，按照“積極穩(wěn)妥、理順體制、建立機制、保障投入”原則，推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理體制和運行機制改革，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性事業(yè)單位性質(zhì)，提高公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)能力，滿足人民群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，推進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院體制改革內(nèi)容

按照市政府辦公廳《市農(nóng)村醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施方案》規(guī)定及全市醫(yī)改工作會議精神，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要完成管理體制、人事制度、分配制度、藥物制度、保障制度等綜合改革任務(wù)。

（一）管理體制改革

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員（含離退休人員）、資產(chǎn)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等上劃，由區(qū)政府根據(jù)部門職能和人員管理權(quán)限，統(tǒng)一安排部署。其中資產(chǎn)由財政局按照國有資產(chǎn)管理辦法統(tǒng)一管理，債權(quán)債務(wù)清收渠道不變；財務(wù)納入政府財政預(yù)算，由財政局按財務(wù)管理制度統(tǒng)一管理；人員由人事局、編辦、衛(wèi)生局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)摸底核查、登記造冊，按事業(yè)單位人事管理制度歸口管理；業(yè)務(wù)由衛(wèi)生局按行業(yè)制度進行管理。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)對衛(wèi)生院的改擴建、招商引資、改善辦公條件、解決鄰里糾紛等仍履行屬地管理職責(zé)。對目前尚未竣工的工程，繼續(xù)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)負責(zé)，按時保質(zhì)完成，賈莊中心衛(wèi)生院建設(shè)項目按時限竣工并投入使用；對改制前的遺留問題，仍由原渠道妥善解決。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)繼續(xù)組織實施轄區(qū)內(nèi)農(nóng)村初級衛(wèi)生保健、職工、居民醫(yī)保；積極開展愛國衛(wèi)生運動，搞好村級改水改廁；抓好鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)的建設(shè)，繼續(xù)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的基本設(shè)施建設(shè)給予多方面的扶持；積極處理好各種醫(yī)患糾紛；負責(zé)各項公共衛(wèi)生工作任務(wù)的落實。

人事局、衛(wèi)生局對職工、院長等人事的考核、定級、獎勵、聘用、續(xù)聘、辭退等，要征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府意見，有重大分歧報區(qū)委、區(qū)政府研究解決。

[此項工作由區(qū)發(fā)改局、衛(wèi)生局、財政局、人力資源和社會保障局、審計局、土地局與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)各自職責(zé)和屬地管理權(quán)限抓好落實]

（二）核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員經(jīng)費補助

區(qū)財政局和衛(wèi)生局按照“核定任務(wù)、核定收支、績效考核補助”的原則，共同對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院近3年的收支狀況進行測算，確定收支范圍和補助標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)核定的年度收支預(yù)算額度，按月預(yù)撥的方式撥付資金。

從2011年7月起，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按照省市有關(guān)文件要求，結(jié)合區(qū)級其他事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)，核定績效工資比例，實行績效工資。

[此項工作由區(qū)財政局、衛(wèi)生局、人力資源和社會保障局負責(zé)，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)做好協(xié)助配合]

（三）改革鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部運行機制

1、改革院長任用與管理辦法。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長實行公開選拔、擇優(yōu)聘任，實行目標(biāo)管理責(zé)任制，離任審計制。

[此項工作由區(qū)人力資源和社會保障局、衛(wèi)生局、審計局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)按職責(zé)權(quán)限歸口負責(zé)]

2、科學(xué)設(shè)置崗位。依據(jù)核定的編制和職責(zé)任務(wù)，按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別，科學(xué)合理設(shè)置崗位。

[此項工作由區(qū)編辦、人力資源和社會保障局負責(zé)]

3．實行全員聘任制。衛(wèi)生院用人，一律實行聘用制。按照因事設(shè)崗、按崗定人、執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入、競爭上崗、擇優(yōu)聘用、評聘分開的原則，推行全員聘任制，實行競爭上崗、合同管理的用人機制。

[此項工作由區(qū)人力資源和社會保障局、衛(wèi)生局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)歸口負責(zé)]

4、嚴(yán)格實施績效考核。由區(qū)衛(wèi)生局按照《省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核試點辦法》，組織對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核，財政局、人力資源和社會保障局等部門對考核結(jié)果進行審核；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果作為發(fā)放補助的依據(jù)?？己撕细竦模凑张c事業(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。不合格的，按照考核檔次確定相應(yīng)的補助水平。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核不合格的扣除補助資金，由區(qū)財政局和衛(wèi)生局統(tǒng)籌用于醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的能力建設(shè)。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在區(qū)衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下，對其工作人員進行考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對工作人員的考核結(jié)果，作為其考核周期崗位績效工資分配的主要依據(jù)和其晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。

[此項工作由區(qū)衛(wèi)生局、財政局、人力資源和社會保障局負責(zé)]

（四）建立基本藥物制度，實行零差率銷售。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院使用的國家基本藥物和省增補藥品由省組織采購，實行網(wǎng)上集中招標(biāo)，統(tǒng)一定價、配送，實行零差率銷售。我區(qū)基本藥物零差率銷售的具體實施時間為5月31日。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要建立完善的藥品質(zhì)量管理制度，加強基本藥物的質(zhì)量管理，強化基本藥物不良反應(yīng)監(jiān)測，及時收集上報基本藥物不良反應(yīng)數(shù)據(jù)，落實質(zhì)量責(zé)任，確保使用環(huán)節(jié)藥品質(zhì)量安全。

[此項工作由區(qū)衛(wèi)生局負責(zé)]

強化領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任，密切配合，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理體制改革工作順利完成

（一）提高認(rèn)識，加強領(lǐng)導(dǎo)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理體制改革工作涉及面廣，政策性強，事關(guān)全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展、人民群眾健康保障，事關(guān)廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益。為加強對這項工作的領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)政府成立由政府常務(wù)副區(qū)長蘇志超任組長，胡蘭江副區(qū)長任副組長，衛(wèi)生、財政、發(fā)改、編辦、人力資源和社會保障、審計、監(jiān)察、國土等部門主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理體制改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在衛(wèi)生局，辦公室主任由趙會平同志兼任，工作人員從各成員單位抽調(diào)，具體負責(zé)制定財政預(yù)算方案、清產(chǎn)核資方案、崗位設(shè)置方案、競聘方案、績效考核等，并加大對改革進度的督導(dǎo)檢查，保質(zhì)保量地完成改革任務(wù)。

（二）用足用好國家政策。財政、衛(wèi)生、鄉(xiāng)鎮(zhèn)要加大跑辦力度，積極向上爭取國家支持政策。對省市規(guī)定的績效工資補助收入、一般診療費收入等補助資金，各級各部門要及時足額撥付，不得截留；積極爭取上級以獎代補等獎勵資金，確保用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，切實解決居民“看病難、看病貴”的問題，形成全社會都來參與、支持醫(yī)改工作的濃厚氛圍。

（三）堅持原則，嚴(yán)肅紀(jì)律。體制改革過程中，要進一步加強黨紀(jì)、政紀(jì)教育，嚴(yán)格按政策辦事，發(fā)改局要做好相關(guān)政策的把握及引導(dǎo)、監(jiān)督，推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院體制改革工作按時保質(zhì)完成，編辦、人事部門要做好崗位設(shè)置，對人員嚴(yán)格管理。改制過程中要如實反映情況，杜絕弄虛作假，嚴(yán)禁借改革之機，隨意變更、侵占國有資產(chǎn)，致使國有資產(chǎn)流失。對違規(guī)違紀(jì)者，一經(jīng)查實，將嚴(yán)肅處理，并追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

（四）搞好銜接，順利推進。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、各部門也要根據(jù)區(qū)機構(gòu)設(shè)置成立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，明確專人負責(zé)，認(rèn)真組織實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院體制改革工作。通過扎實細致的思想教育工作，讓廣大醫(yī)務(wù)人員正確對待國家、集體、個人三者利益關(guān)系，顧全大局，服從安排，積極支持和參與衛(wèi)生院管理體制改革工作。尤其要做好待崗、分流、離崗學(xué)習(xí)人員的穩(wěn)定工作，要維護鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院穩(wěn)定，保證醫(yī)療、預(yù)防、保健等各項工作不受影響。

事業(yè)單位績效工資方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效工資；核算；分配方案

中圖分類號：F244 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-0000-01

績效工資是指的醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術(shù)含量、勞動強度、責(zé)任大小以及所需要承擔(dān)的風(fēng)險程度確認(rèn)登記后，通過醫(yī)院所運行發(fā)展的合理的預(yù)期進行從良控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整后，通過職工勞動的業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)來核算的報酬，是一項將績效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類薪酬體系。在醫(yī)院內(nèi)采用科學(xué)且符合醫(yī)院發(fā)展的績效工資核算分配方案，能夠有效提高醫(yī)院職工的工作積極性以及工作能力?？冃ЧべY改革一直是醫(yī)院改革的一項重點。本文則主要對新形勢下醫(yī)院績效工資核算分配方案進行了討論。

一、在醫(yī)院實行績效工資核算分配的必要性有可行性

（一）在醫(yī)院實行績效工資核算分配的必要性

在新形勢下實施會計制度改革，為醫(yī)院的績效工資核算分配方案提供了保障。但是我國的醫(yī)療事業(yè)還在發(fā)展階段，醫(yī)院內(nèi)的收入分配機制還未完善，還存在很多的漏洞。因此配合新形勢的改革，對于醫(yī)院的發(fā)展都起到了較大的阻礙。因此必須要在原有的工資分配機制的基礎(chǔ)上實行績效工資核算分配方案。

（二）在醫(yī)院實行績效工資核算分配的可行性

在新形勢下對醫(yī)院的內(nèi)部管理也有新的要求。近幾年來醫(yī)療事故發(fā)生的幾率越來越大，原因除了醫(yī)務(wù)人員在治療方案上的選擇錯誤外，還與醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任心不強有關(guān)。因此在醫(yī)院內(nèi)部如果有明確的崗位責(zé)任分配制度，就能有效避免這類的情況的出現(xiàn)。在醫(yī)院里實施績效工資核算分配方案，是以明確崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的。所以實施績效工資核算分配方案是可行的，能夠有效推動醫(yī)院內(nèi)部的管理水平，促進醫(yī)院的發(fā)展，強化醫(yī)務(wù)人員的崗位責(zé)任意識。

醫(yī)院屬于事業(yè)單位，本身具有公益性是不以盈利為目的，是為了廣大群眾的健康所設(shè)的。但是對于醫(yī)務(wù)人員的工資方面，財政撥款江紹，主要依靠醫(yī)院的經(jīng)營，這就違背了公益性的理念，變成了盈利單位。因此會導(dǎo)致醫(yī)院的民眾度降低，聲譽下降。因此需要實施績效工資核算分配方案，對醫(yī)院不同部門實行工資的配比，改變現(xiàn)有的提成制度，讓醫(yī)院職員的工作得到回報，這才能提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

二、 新形勢下實行醫(yī)院績效工資核算的分配方案

（一）醫(yī)務(wù)人員的績效工資核算分配方案

在醫(yī)院中醫(yī)生是醫(yī)院的頂梁柱，醫(yī)院的專業(yè)水平直接對醫(yī)院的正常運行的水平。而對于醫(yī)生來說影響工作的主要因素有社會地位、專業(yè)能力以、工作穩(wěn)定性以及專業(yè)技術(shù)知識等。因此醫(yī)院在實行績效工資核算分配方案時需要先對成本進行控制，與醫(yī)院的收入呈正比。在進行績效工資核算分配時要充分考慮到醫(yī)務(wù)人員的工作量、所承擔(dān)的責(zé)任以及風(fēng)險指數(shù)，這些作為績效分配的重要指標(biāo)。對于醫(yī)務(wù)人員的工作評價主要是包括了患者病情的嚴(yán)重程度，在治療中所承擔(dān)的風(fēng)險，診斷病情的難易程度還包括了醫(yī)療技術(shù)的水平作為實行績效工資核算分配方案的參照對象。對醫(yī)務(wù)人員進行績效核算時需要與患者的評價、為患者服務(wù)的質(zhì)量以及醫(yī)療的水平結(jié)合，不能僅僅與醫(yī)院的經(jīng)濟利益聯(lián)系在一起。而對于醫(yī)務(wù)人員來說，工作的核心是患者的評價、醫(yī)療服務(wù)的水平以及節(jié)約醫(yī)院的醫(yī)療成本等方面，同時這也將作為績效工資核算分配方案的中應(yīng)該參考的重要條件。具體方案如下：

臨床科室的醫(yī)務(wù)人員安通工作量和收支的結(jié)余進行考核：臨床科室的績效工資=（工作量考核+收支結(jié)余×目標(biāo)KPI考核）±日常質(zhì)量缺陷管理考核。

醫(yī)技科室的醫(yī)務(wù)人員因為工作量復(fù)雜，在工作中所用到技術(shù)和采取的勞動強度無法進行測量所以均根據(jù)收入轉(zhuǎn)化成有效工作額，支出按收入的增長額控制支出作為考核的內(nèi)容：醫(yī)技科室績效工資=（本月有效工作額-成本控制額）×分配率±日常質(zhì)量缺陷管理考核。

（二）醫(yī)院管理人員的績效工資核算分配方案

對于醫(yī)院的管理人員績效分配是受到了機會、環(huán)境以及能力等相關(guān)因素的影響。在對醫(yī)院管理人員進行績效評價時需要采取定性指標(biāo)和量化指標(biāo)相結(jié)合的衡量標(biāo)準(zhǔn)。將管理人員的管理能力和自身的專業(yè)素質(zhì)作為定性衡量的標(biāo)準(zhǔn)，同時對于不同的管理部門的人員要對其工作的內(nèi)容進行分析與評價，從多方面展開研究。如果有管理人員升職或者有經(jīng)濟獎懲的情況，要與績效工資的核算進行有機的結(jié)核，這才能有利于績效工資核算分配方案的實施。

（三）醫(yī)院其他方面的績效工資核算分配方案

對于新錄用的在見習(xí)期的應(yīng)屆畢業(yè)生，在見習(xí)的時間內(nèi)是不能與現(xiàn)有職工享受同等的績效工資待遇，但可以由醫(yī)院按一定的固定值發(fā)放，在見習(xí)期滿成為正式的合同制員工后開始享有與工作崗位相應(yīng)的績效工資。對于醫(yī)院因為醫(yī)療需要抽調(diào)其他科室的醫(yī)務(wù)人員，績效工資要根據(jù)所在科室的績效工資補貼給個人。休假期間由所在的科室決定是否享有績效工資。

三、結(jié)束語

在新形勢下實施績效工資核算分配方案對于醫(yī)院的分配公平起到了重要的現(xiàn)實意義。工作量績效工資向個人傾斜，體現(xiàn)效率優(yōu)先，提高了醫(yī)院職工的工作積極性，促進曾工作能力的提升。對于醫(yī)院的經(jīng)營管理起到了重要的作用。因此醫(yī)院應(yīng)該完善績效工資核算分配方案，大力推動醫(yī)院的績效改革工作。

參考文獻：

[1]李妍.醫(yī)院績效工資核算分配方案的探討[J].財經(jīng)界，2013（29）.