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專業(yè)技術(shù)人員輪崗總結(jié)范文第1篇

我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從**年設置以來，到20**年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現(xiàn)象，導致了多年來專業(yè)職務崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業(yè)技術(shù)崗位職責不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設置對專業(yè)技術(shù)人員職責規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術(shù)崗位設置與考核、評聘脫節(jié)。

針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導為負責人，分管領(lǐng)導及有關(guān)部門負責人為成員的專業(yè)技術(shù)職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業(yè)技術(shù)職務崗位的設置。

我們在設置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅持因事設崗、結(jié)構(gòu)科學、動態(tài)管理、責權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責范圍和業(yè)務量進行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數(shù)量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結(jié)果對崗位設置進行了相應調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

20**年底，我礦15個機關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應為415個。20**年初重新進行了設崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設置了289個專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術(shù)主管職務。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業(yè)技術(shù)職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

二、制定明確具體的崗位目標責任制。

制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結(jié)協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識、學術(shù)（技術(shù)）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎。⑤業(yè)務能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓學習成績優(yōu)秀；進修學習不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關(guān)知識不斷更新豐富。

通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業(yè)技術(shù)人員的責任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。

三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任

實行專業(yè)技術(shù)職務任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關(guān)學歷，具備相應工作經(jīng)驗，并達到相應技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報評定標準，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術(shù)職務任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉藴屎蛯嵭泄_競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。

四、加強和改進專業(yè)技術(shù)人員年度考核

專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導，我礦成立了年度考核領(lǐng)導小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進行統(tǒng)一考核?？己酥袊栏癜床襟E進行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進行個人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下?？己藶椤皟?yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦20**年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術(shù)職務終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。

五、完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。

我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。

1、設立了“優(yōu)秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。

2、設立了“科學技術(shù)研究獎”，每年召開一次科技大會總結(jié)科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。

3、根據(jù)集團公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補助費，并適當安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進行健康檢查。

4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學習的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。

尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進來，達到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置。

5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務技能培訓為主，加強對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業(yè)務培訓，改變干部隊伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍。

6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。

7、20**年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術(shù)職務執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進了我礦各項工作的健康發(fā)展。

六、存在問題

1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

2、定編定崗具有嚴格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設立實習技術(shù)員崗位來解決這一問題。

3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。

專業(yè)技術(shù)人員輪崗總結(jié)范文第2篇

工作重點：進一步整合業(yè)務流程，建立健全內(nèi)部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創(chuàng)新意識，結(jié)合企業(yè)與員工雙方面的需要，實現(xiàn)以下目標：

1、根植“尊重人、理解人、培養(yǎng)人”的思想理念，增強對員工職業(yè)發(fā)展和崗位成長的指導作用，提高員工自發(fā)學習的主觀能動性。

2、加強有針對性的指導和培訓工作，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業(yè)績的提升，從而為公司整體績效的實現(xiàn)和提高搭建高效率的信息服務平臺。

3、分層次，抓重點。針對不同的年齡階段、崗位分工、技術(shù)特長等特點，圍繞經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質(zhì)高的企業(yè)團隊。

4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的團隊精神的創(chuàng)立，形成部門文化理念，為應對各類突發(fā)事件提供人力資源保障。

二、工作策略：

在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創(chuàng)造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據(jù)各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業(yè)技能、職業(yè)知識、職業(yè)態(tài)度的全面提升。

三、項目計劃：

（一）、基層管理人員（主管）

思想：提高基層管理人員經(jīng)營管理水平和能力，以適應業(yè)務發(fā)展對機構(gòu)功能調(diào)整的要求。

方法：

1、建立“周會”的溝通形式。把每周的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果以討論的形式進行分析、整理，從數(shù)字的角度對公司一周的運營進行總結(jié)，提出具有可操作性的調(diào)整建議。

2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，支持管理人員參加社會學習，激發(fā)和調(diào)動利用業(yè)余時間參加各類培訓的熱情和積極性。

3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執(zhí)行力度，在理解的基礎(chǔ)上深化認識，提高對各環(huán)節(jié)的控制力、執(zhí)行力。

（二）、專業(yè)技術(shù)人員

思想：專業(yè)技術(shù)人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業(yè)務技術(shù)水準，增強風險防范能力、培養(yǎng)內(nèi)部管理水平，加強綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

方法：

1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內(nèi)部管理策略，提高內(nèi)部管理水平，提升其專業(yè)素養(yǎng)。

2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，支持管理人員參加社會學習，激發(fā)和調(diào)動利用業(yè)余時間參加各類培訓的熱情和積極性。

（三）年紀較青的人員（20—40歲）

思想：這是公司涉及面最廣的人群，在指導和培訓上應著重于適應性和專業(yè)技能提高兩個方面。

方法：

1、創(chuàng)建學習班，組織員工學習各類基礎(chǔ)業(yè)務知識、進行業(yè)務技能培訓，以提高這類人員的從業(yè)能力。

2、鼓勵員工利用業(yè)余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養(yǎng)各類高素質(zhì)的專業(yè)人才。

3、輪崗鍛煉。選拔2--5名有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據(jù)，便于各序列的專業(yè)人才快速成長。

4、推行職位準入培訓及定期考核制度。在部門內(nèi)形成員工主動接受培訓的壓力和動力，增強業(yè)務能力，實現(xiàn)人崗匹配。

5、對于新員工以職業(yè)道德教育、規(guī)章制度學習、業(yè)務基礎(chǔ)知識培訓為基礎(chǔ)，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴格管理，為提升部門綜合素質(zhì)打下基礎(chǔ)。

四、本月具體工作內(nèi)容

1、完善崗位職責，細化到每一個個人，重點關(guān)注職業(yè)道德和專業(yè)技能兩個方面。

專業(yè)技術(shù)人員輪崗總結(jié)范文第3篇

2、圍繞"三大產(chǎn)業(yè)"和項目帶動戰(zhàn)略，夯實人才市場發(fā)展基礎(chǔ)，積極拓展以非公企業(yè)為主線的用人市場，不斷辦好基礎(chǔ)性人才市場。要做好五方面工作：一是主動加強與我市各類用人主體的聯(lián)系、溝通，摸清包括紡織、林竹、旅游三大產(chǎn)業(yè)、市重點項目等各類用人主體短期內(nèi)對人才的基本需求，建立人才需求服務卡；二是完善求職人才庫和大中專畢業(yè)生儲備庫；三是發(fā)展網(wǎng)上人才市場，辦好并依托已開通的我市人事人才網(wǎng)站，以此為平臺，抓好和海峽人才市場網(wǎng)的鏈接，作為引才、用才的窗口，積極、及時地為項目單位、各類用人單位、大中專畢業(yè)生及有求職意向的各類人才牽線搭橋；四是主動與我市幾所職業(yè)學校、技校聯(lián)系，走崗前技能培訓和推薦就業(yè)相結(jié)合的新路，更好地協(xié)調(diào)解決大中專畢業(yè)生技術(shù)短缺和就業(yè)難問題。五是加強與兄弟縣（市）人才服務中心和省內(nèi)外高校的聯(lián)系與合作，積極吸引省內(nèi)外各類高層次人才和大專以上我市緊缺專業(yè)畢業(yè)生來我市就業(yè)。今年擬舉辦1-2場小型人才招聘會和1場大型人才招聘會。

3、繼續(xù)以推行事業(yè)單位聘用制為重點，同步推進事業(yè)單位綜合人事制度改革。在做好20*年末試點單位合同簽訂的基礎(chǔ)上，總結(jié)經(jīng)驗，穩(wěn)步拓展聘用制試點范圍，通過調(diào)研及時同步跟進薪酬分配、職稱競聘等配套改革，加強分類指導。根據(jù)上級人事部門要求，結(jié)合我市實際，今年要重點抓好文教、建設等行業(yè)的事業(yè)單位聘用制試點改革，爭取聘用人員總量達到全市事業(yè)單位人員總量的50％以上；要對事業(yè)單位新進人員全部實行公開招聘、合同聘用，并探索開展在編制限額內(nèi)采取不入編的方式，實行人才派遣，進一步擴大事業(yè)單位用人自，推進單位人向社會人的轉(zhuǎn)變；對屬階段性需求的崗位和低學歷人員，明確實行不入編、臨時聘用的做法，商財政在經(jīng)費上予以適當補助，以解決事業(yè)單位長期需求與短期需求的矛盾；要重點在環(huán)衛(wèi)等公用事業(yè)單位探索根據(jù)工作量核定單位工資總額、實行經(jīng)費總額包干、由單位自主確定人員使用和工資發(fā)放辦法等做法，對自收自支的事業(yè)單位（規(guī)費收入單位除外）實行專業(yè)技術(shù)崗位總量控制、自主設崗、自主聘任、自主管理，以逐步推進事業(yè)單位人事管理社會化。

4、圍繞新的人才標準（品德、知識、能力和業(yè)績），按照樹立正確政績觀的要求，堅持群眾公認、注重實績的原則，把能力和業(yè)績作為考核公務員的重要標準，建立本單位評價與服務對象評議相結(jié)合的服務對象評議公務員的工作制度；把社會和業(yè)內(nèi)認可作為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員評價的重點，探索考試、考核與同事（同行）評議或?qū)＜倚〗M評價相結(jié)合的專業(yè)技術(shù)人員社會化評價與聘任辦法。擬以本局為突破口，圍繞全市項目帶動戰(zhàn)略和中心工作，探索制定個人績效和團隊績效考評、工作創(chuàng)新和特色工作考評、單位評價與服務對象評議相結(jié)合的考評機制，考評結(jié)果作為干部評優(yōu)評先和推薦后備干部的重要依據(jù)。同時，擬繼續(xù)實行年度考核優(yōu)秀指標與市重點考評項目考評結(jié)果相掛鉤和專項優(yōu)秀指標呈報審批的做法。

5、以能力建設和勝任本職崗位工作為核心，重點抓好公務員《行政許可法》、電子政務等更新知識培訓和專業(yè)技術(shù)人員計算機應用能力等繼續(xù)教育培訓，做好可能出臺的公務員法及公務員管理相關(guān)配套制度實施的宣傳，促進知識水平、能力水平和業(yè)務素質(zhì)的提高，推進學習型公務員隊伍和專業(yè)技術(shù)隊伍建設。要以高層次人才為重點，結(jié)合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、重大項目建設，商有關(guān)項目主體辦好各類人才高級研修班，加強實用人才、鄉(xiāng)土人才和高技能人才的培訓。同時，擬對全市機關(guān)事業(yè)單位人事干部舉辦一期工資業(yè)務培訓班。

專業(yè)技術(shù)人員輪崗總結(jié)范文第4篇

近年，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務要求不斷提高，公司以“顧客滿意”為第一目標，制訂了企業(yè)未來五年供水規(guī)劃。而就企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，存在管理人員學歷、職稱，職工技術(shù)等級、文化程度四偏低以及專業(yè)技術(shù)人才和黨政經(jīng)營管理人才兩缺少的現(xiàn)狀，企業(yè)發(fā)展與人才需求之間存在著較大的缺口。

青年興則企業(yè)興，青年強則企業(yè)強。要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，必須從現(xiàn)實出發(fā)，轉(zhuǎn)變觀念。根據(jù)前期對企業(yè)青年職工學習需求及在讀教育情況顯示，目前企業(yè)青年職工已認識到了學習的重要性，學習的積極性很高，他們將學習放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業(yè)余時間進行學歷再教育，有41%的人每天花2小時以上看書、閱讀，有33%的人經(jīng)常閱讀與專業(yè)有關(guān)的著作或文章，35周歲以下青年職工學習需求度依次為：崗位相關(guān)知識、計算機、外語、企業(yè)管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學習培訓活動，不斷加速青年人才的培養(yǎng)。

在公司黨政支持下，由政工部、企業(yè)管理部、團委三方合力，共同實施35周歲以下青年實施三年人才培養(yǎng)計劃，為青年進行職業(yè)生涯導航，努力建設一支思想好、業(yè)務精、能力強、作風正的青年人才隊伍，更好地發(fā)揮他們在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務各項工作中的生力軍作用。

二、工作目標：

人才是企業(yè)發(fā)展的原動力。根據(jù)公司發(fā)展要求，確立了“重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才加緊培養(yǎng)”的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養(yǎng)，努力實現(xiàn)廠科級干部復合型（知識廣、業(yè)務精、管理嚴）；管理人員專業(yè)型（業(yè)務精、善管理、協(xié)作好）；關(guān)鍵崗位技術(shù)工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源保障。

三、具體實施：

1、上下聯(lián)動，實施針對性培養(yǎng)。

人才培養(yǎng)作為一項長期系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)各部門通力協(xié)作，群策群力，形成上下聯(lián)動，橫向合作的工作格局。在選“苗”上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對現(xiàn)有骨干出課題，壓擔子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級聯(lián)動，經(jīng)民主推薦，逐一分析，列出有培養(yǎng)前途的35周歲以下青年，按計劃分期分批進行培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)過程中，我們應注重對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀青年干部、專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)、舉薦，通過加強對企業(yè)發(fā)展重要、關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才需求相匹配。

2、落實措施，開展階段性推進。

青年人才重在培養(yǎng)，貴在教育。為了更好落實人才培養(yǎng)三年規(guī)劃，在對青年進行學習需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對青年特點，有針對性、分階段實施具體培養(yǎng)措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養(yǎng)、理論水平與業(yè)務技能。

1）第一階段：基礎(chǔ)培訓。

針對對象：

新進公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，進取向上，努力鉆研業(yè)務知識的青年。

實施目的：

了解行業(yè)特性、企業(yè)情況，按照崗位要求有針對性地進行崗位培訓，提高業(yè)務技能，引導青年樹立正確的價值觀，增強企業(yè)榮譽感，職業(yè)責任感。

主要措施：

技術(shù)等級培訓。針對前一階段調(diào)研中所顯現(xiàn)的職工技術(shù)等級偏低的現(xiàn)狀，我們將加大技術(shù)等級培訓力度，通過擬訂年度技術(shù)登高計劃，組織人員參加水務宣傳教育培訓中心或社會技術(shù)培訓機構(gòu)的相應培訓班，不斷調(diào)整各等級職工比例，經(jīng)過三年努力，企業(yè)內(nèi)逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的職工隊伍。

崗位專業(yè)培訓。為建設現(xiàn)代化的供水企業(yè)，近年，公司引進了不少先進設備與技術(shù)，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據(jù)企業(yè)實際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業(yè)生產(chǎn)、水質(zhì)、服務等專業(yè)崗位的實務培訓。今年配合污泥處理項目運行已對相關(guān)人員進行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓，今后幾年還將針對原水預處理、深度處理項目的啟動，開展相應的崗位培訓，使青年熟練掌握新技術(shù)新工藝，努力成為崗位技術(shù)能手。

2）第二階段：能力提高。

針對對象：

企業(yè)內(nèi)具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長或?qū)I(yè)技術(shù)骨干的優(yōu)秀青年。

實施目的：

引導、帶領(lǐng)青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業(yè)務知識面，積累更多實踐經(jīng)驗，在思想修養(yǎng)、理論水平、業(yè)務技能上不斷有新提高。

主要措施：

開展“導師帶徒”活動。按照“重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才加緊培養(yǎng)”的工作方針，按專業(yè)對口組織企業(yè)內(nèi)具有豐富工作經(jīng)驗，較高專業(yè)水平和管理能力，享有一定聲譽的部門負責人或?qū)I(yè)技術(shù)人員與青年結(jié)對，簽訂師徒結(jié)對協(xié)議，配以課題研究，動態(tài)考核，通過師傅的傳、幫、授、帶，使青年在職業(yè)道德、崗位技能有所提高。

開辦系列講座。邀請有關(guān)專家學者走進青年，開辦有關(guān)形勢任務、經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、財務、法律等內(nèi)容的系列講座，不斷擴大青年的知識面，開闊思維。

3）第三階段：重點培養(yǎng)。

針對對象：

企業(yè)內(nèi)在生產(chǎn)、服務、經(jīng)營、管理等某方面顯現(xiàn)成績，具有較強工作能力，被本單位、部門認可的優(yōu)秀青年。

實施目的：

從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，實施重點推薦，通過進行跨部門的崗位鍛煉，為企業(yè)培養(yǎng)獨擋一面的年輕的經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。

主要措施：

舉辦青年干部學習班。與高校商洽專門開設五方面課程，利用休息日，對青年進行黨的路線方針政策、十六大精神、領(lǐng)導干部基本素質(zhì)，MBA工商管理知識、企業(yè)文書類實務知識、領(lǐng)導干部自身修養(yǎng)素質(zhì)等方面教育，全面提升青年綜合素質(zhì)。

實施輪崗、掛職、見習鍛煉。在理論學習的同時，針對青年各自的特點，有計劃地安排青年骨干到不同崗位進行掛職鍛煉，以及跨部門交流，通過實踐磨練，將理論知識應用于實際工作中，發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，從而切實青年管理才能。

專業(yè)技術(shù)人員輪崗總結(jié)范文第5篇

關(guān)鍵詞：崗位工作交流 青年科技人才 培養(yǎng) 油企科研院所

面對油價持續(xù)低迷給石油企業(yè)跨越式發(fā)展帶來的嚴峻考驗，如何成功應對新常態(tài)下生產(chǎn)經(jīng)營過程中存在的風險和挑戰(zhàn)，如何充分挖掘青年科技人才的潛質(zhì)幫助企業(yè)順利度過難關(guān)，是石油企業(yè)應該密切關(guān)注的問題。對青年科技人才的培養(yǎng)也日益成為油企各項重點工作之一。

一、崗位工作交流的必要性

國有石油企業(yè)的發(fā)展在于科技創(chuàng)新，創(chuàng)新的希望在于青年科技人才。青年科技人才的素質(zhì)高低一定程度上決定著石油企業(yè)未來的興衰成敗。作為石油企業(yè)科技人才聚集大本營的科研院所，同時也是石油企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的智囊團，要務之一就是要培養(yǎng)一批專業(yè)素質(zhì)過硬、綜合素質(zhì)夠強的青年科技人才，為企業(yè)提高生存力和競爭力發(fā)揮重要作用。

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)各大石油企業(yè)科研院所的專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)出明顯的“兩高一少”特點：學歷層次高、青年比例高、工作經(jīng)驗少。以某油企科研院所為例，截至2015年底碩士研究生及以上學歷占專業(yè)技術(shù)人員的4/5，35歲及以下人員占專業(yè)技術(shù)人員的2/3，工作5年及以內(nèi)人員占專業(yè)技術(shù)人員的近一半。經(jīng)過長期跟蹤他們的工作情況和多次調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，這支年輕的高學歷隊伍有著較為明顯的優(yōu)勢和劣勢。就劣勢而言：一是普遍處于較低級別的工作崗位，業(yè)務能力有待提高，綜合素質(zhì)有待加強；二是專業(yè)深度和廣度不夠，知識面較窄，跨專業(yè)科研能力弱，獨立解決問題和解決復雜問題的能力不夠；三是多數(shù)直接來自于高等院校，與生產(chǎn)一線接觸少，現(xiàn)場工作經(jīng)驗不足，理論與實踐結(jié)合不夠；四是國際化素養(yǎng)欠缺，語言能力、國際化思維和視野有待加強。

這些劣勢都是制約青年科技人員成才的現(xiàn)實障礙。石油行業(yè)本身又是集勘探、開發(fā)、鉆采、工程、石油煉制、經(jīng)濟評價、信息技術(shù)等專業(yè)領(lǐng)域于一身的綜合學科。各種學科相互滲透融合，上中下游環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了完整的石油產(chǎn)業(yè)鏈和技術(shù)鏈。石油行業(yè)的特殊性勢必要求青年科技人員不僅要精通本專業(yè)，還應了解與本專業(yè)上下相關(guān)的專業(yè)。

針對上述現(xiàn)狀和問題，石油企業(yè)必須對青年科技人員進行“再教育”，除了必要的專業(yè)類培訓以外，崗位工作交流作為培養(yǎng)手段之一，因效果顯著其重要作用日益凸出。

二、崗位工作交流的實踐探索

1.建立多元化的交流模式

油企科研院所應結(jié)合業(yè)務需求，建立多元化的工作交流模式。比如按專業(yè)可分為相同或相關(guān)專業(yè)的崗位工作交流；按地點可分為本單位內(nèi)部和去外部單位的工作交流；按人員層級可分為新員工的現(xiàn)場實習和成品人才的回爐再造。無論何種交流模式，都需要緊跟石油公司的發(fā)展戰(zhàn)略，科學設計、用心組織、有的放矢地開展。

（1）相同專業(yè)交流

相同專業(yè)交流是指青年科技人員到具有相同專業(yè)崗位的其他部門科室或者單位開展工作交流。比如：負責國內(nèi)勘探與海外勘探的綜合地質(zhì)工程師交流換崗，可以獲得不同研究區(qū)域和地質(zhì)條件下的項目經(jīng)歷；從事海上平臺前期研究和基本設計的工藝工程師到負責新技術(shù)研發(fā)的深水工程部門開展工作交流，可以學習深水領(lǐng)域工程設計的新技術(shù)和新方法。

（2）相關(guān)專業(yè)交流

相關(guān)專業(yè)交流是指青年科技人員到與本專業(yè)上下游相關(guān)專業(yè)崗位的其他部門科室或者單位開展工作交流。比如環(huán)境專業(yè)與工藝專業(yè)、鉆井專業(yè)與采油專業(yè)、儲量規(guī)劃與經(jīng)濟評價專業(yè)之間的崗位工作交流，可以使青年科技人員在不同工作崗位中得到實踐和鍛煉，拓寬他們的專業(yè)知識面和科研思維，有利于后續(xù)科研工作的順利開展。

（3）生產(chǎn)現(xiàn)場交流

石油企業(yè)科研院所的技術(shù)人員不同于石油院校和科研機構(gòu)的科研人員，他們的研究應以油田效益為導向，必須與生產(chǎn)現(xiàn)場的實際需求結(jié)合并快速應用于生產(chǎn)，解決生產(chǎn)難題。這就要求技術(shù)人員不能總是低著頭悶在辦公室里搞科研。

可安排青年科技人員奔赴本石油企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場開展工作交流。比如去分公司的油氣田，參加生產(chǎn)方案編制，參與現(xiàn)場作業(yè)與調(diào)研，接觸在辦公室里無法涉及的平臺現(xiàn)場施工、調(diào)試等環(huán)節(jié)，從而了解生產(chǎn)一線的實際工作內(nèi)容，提高對第一手資料的鑒別與運用能力，熟悉現(xiàn)場技術(shù)控制流程和各項技術(shù)細節(jié)。

（4）海外公司交流

應對石油企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略，滿足對國際化人才的需要，可選拔外語水平較好、專業(yè)基礎(chǔ)扎實的青年科技人員到集團內(nèi)部的海外公司開展工作交流。采取定期交流、換項目組交流等方式，讓青年科技人員在與外方人員的共事合作中，熟悉國際行業(yè)的規(guī)范和操作慣例，提高國際合作和溝通能力。

2.崗位工作交流的組織實施

（1）確定交流人員、地點、比例和周期

做好交流人員選拔、地點篩選、比例和周期確定，是保證崗位工作交流對青年科技人員培養(yǎng)效果的基礎(chǔ)。

應結(jié)合公司現(xiàn)狀，明確交流人員的專業(yè)劃分、工作年限及專業(yè)水平等，制定具體的選拔標準，確保真正有需求的青年技術(shù)人員到真正能學知識、長經(jīng)驗的單位開展工作交流。確定合適的交流人員比例，在保證本單位各項目正常運行的前提下，每年選派適量的青年科技人員在本單位內(nèi)部或者外部參加不同模式的崗位工作交流。

關(guān)于交流周期，可以半年至一年不等，最好在3個月以上，要避免時間太短員工無法在新的環(huán)境中適應并獨立地做出業(yè)績。交流周期可結(jié)合實際項目的運行期限，保證交流人員可參與從開工設計到結(jié)題驗收的全流程。

（2）交流計劃制定和實施

應充分結(jié)合交流人員原部門業(yè)務需求和個人發(fā)展需求，與接收單位提前溝通，明確交流人員參與的具體項目和工作安排，制定出合理可行的交流工作計劃。并在交流單位設置指導老師與原部門共同培養(yǎng)。導師一般挑選作風嚴謹、學術(shù)水平高、科研生產(chǎn)經(jīng)驗豐富的技術(shù)專家。導師需要對交流人員的日常工作予以切實指導。

工作交流實際開展后，即使是在科研院所內(nèi)部的崗位工作交流，原則上也必須調(diào)換科室和工位，以保證交流人員真正融入到接收部門的工作中去。

（3）考核、激勵措施相結(jié)合

交流實施過程中可采取考核、激勵相結(jié)合的方式，督促交流人員認真完成計劃中制定的工作和學習內(nèi)容。

交流期間，交流人員需要提交周月報，定期對交流工作總結(jié)回顧。交流結(jié)束時，交流人員需向交流單位、原單位提交整個交流過程的工作總結(jié)考核表，交流單位出具考核意見，作為原單位對交流人員績效考核的重要依據(jù)。回原單位后，交流人員還要做好匯報工作，分享交流期間的收獲和感悟，讓更多的青年科技人員從中受益。

對于交流人員中潛質(zhì)較大、業(yè)績優(yōu)良者，需要制定相應的激勵措施。鑒于他們在專業(yè)知識和現(xiàn)場工作經(jīng)驗方面的優(yōu)勢，可以安排其在更富有挑戰(zhàn)性的崗位上歷練，比如在項目中優(yōu)先擔任專業(yè)負責人或者項目負責人，促使其把交流期間學到的經(jīng)驗和優(yōu)良做法運用到科研院所的項目運行中?？傊ㄟ^各種途徑，政策上予以傾斜培養(yǎng)交流人員并給予更多的晉升、發(fā)展機會。

3.崗位工作交流效果初探

（1）搭建青年科技人才成長平臺

崗位工作交流可以促進交流人員的專業(yè)水平和業(yè)務技能大幅度提高，增強溝通合作能力，提高綜合素質(zhì)。一大批青年科技人員通過崗位工作交流逐漸成長為業(yè)務骨干、項目副經(jīng)理、項目經(jīng)理，甚至擔任新員工的青年導師，在科研院所青年科技人才的培養(yǎng)中繼續(xù)發(fā)揮傳、幫、帶的作用。

（2）構(gòu)筑T型復合科技人才高效培養(yǎng)機制

T的橫表示廣博的知識面，通過在相同或相關(guān)專業(yè)的工作交流，拓寬知識面，開闊工作思路，使這一橫延的更長。T的豎表示專業(yè)的深度，通過到石油系統(tǒng)內(nèi)生產(chǎn)單位或者海外公司開展工作交流，積累現(xiàn)場工作經(jīng)驗，使這一豎鉆得更深。

對于油企科研院所而言，擁有一批集廣博知識面、較深本專業(yè)知識和生產(chǎn)現(xiàn)場工作經(jīng)驗三者于一身的T型復合科技人才是保質(zhì)保量完成各類科研生產(chǎn)任務的重要前提。

（3）促進國際化人才隊伍建設

海外工作交流可以為油企科研院所培養(yǎng)海外科研人才，使他們具有國際化的知識和能力，具備國際化的思維和視野，滿足石油企業(yè)海外技術(shù)支持任務對國際化人才的需求。

另外，石油企業(yè)跨國經(jīng)營存在著海外項目點多面廣、員工來源多元化等特點。選派人員前去交流，相當于在國內(nèi)公司和海外公司之間架起了一座橋梁，雙方員工可以全面了解彼此的業(yè)務情況，體會國內(nèi)技術(shù)支持單位和海外公司的工作流程和管理模式，增進相互理解，減少因溝通不力導致的工作效率低下。

三、崗位工作交流實踐思考

為了保證青年科技人員的工作交流效果，促進他們成長成才，應構(gòu)建一套有效且長效的青年科技人才交流體系。崗位工作交流在實踐過程中應注意以下問題。

1.建立健全交流機制，加強組織管理

崗位工作交流應該整體籌劃、規(guī)范程序，做到年度有計劃、階段有安排、年底有考核，使之處于有目標的管理和有組織的運行之中。

出臺管理辦法?？蒲性核鶓雠_崗位工作交流管理辦法，落實業(yè)務部門、人力資源部和交流單位的責任分工。結(jié)合本單位實際情況，明確崗位工作交流的模式、選拔標準、考核管理、考勤管理、出差管理、假期管理等詳細規(guī)定，做到工作交流制度化、規(guī)范化。

完善配套體系。因崗位工作交流涉及到員工個人職業(yè)發(fā)展，因此要與員工的培訓開發(fā)、績效考核、選拔晉升、薪酬福利等緊密結(jié)合起來。對過程開展跟蹤監(jiān)控，并逐步建立和完善崗位交流的談話、監(jiān)督檢查和效果評估制度，及時全面了解交流員工的思想動態(tài)和工作表現(xiàn)。

2.構(gòu)建環(huán)境保障機制，增強人文關(guān)懷

崗位工作交流開展時，既要考慮到企業(yè)發(fā)展的實際需要，也要根據(jù)每個員工的能力、特點、個性和興趣統(tǒng)籌安排。具體實施過程中需要人性化操作，只有這樣才能實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

要充分考慮交流地區(qū)、部門的變化給交流人員帶來工作、學習、生活上的不便。注意在交流前、中、后三個節(jié)點做好深入細致的組織安排。應充分保障交流人員的差旅費用，支持交流人員開展與科研生產(chǎn)相關(guān)的出差、調(diào)研等工作。在租房、假期等方面制定相應補貼政策，免去青年科技人才的后顧之憂。原單位可以不定期赴交流單位開展考察回訪，一方面督促交流人員高效務實地完成交流計劃，及時解決交流中存在的問題和困難，另一方面關(guān)注員工安全，使交流人員感受到組織的關(guān)心和溫暖。

總之，單位應采取多種舉措增強人文關(guān)懷，為崗位工作交流的順利開展提供溫潤的環(huán)境和土壤，引導員工到海外一線、艱苦地區(qū)輪崗工作。

四、結(jié)論與建議

對于油企科研院所而言，崗位工作交流是培養(yǎng)青年科技人才的重要舉措。通過建立多元化的工作交流模式，使青年科技人員獲得在不同單位、不同崗位、不同區(qū)域、不同環(huán)境中實踐鍛煉的機會，加深對本專業(yè)的理解，拓寬相關(guān)專業(yè)知識面和工作思路，積累現(xiàn)場工作經(jīng)驗，提高國際化業(yè)務水平，快速成長為石油企業(yè)所需要的青年科技人才。油企科研院所在有針對性地開展崗位工作交流的同時，還需要做好考核、激勵、保障等管理制度和配套體系的建設，從而充分保證交流效果。

參考文獻

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