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教育培訓機構范文第1篇

教育培訓是以學歷教育或成人繼續(xù)教育為目的的教育培訓機構需要有場地的要求及師資的要求，需要教育主管部門給予認證并且取得社會力量辦學資格方可營業(yè)，其培訓課程價格需要核算并報教育部門批準，增加課程或改變收費需要向教育部門申請并獲得批準后才可改變。近年來逐漸興起的一種將知識教育資源信息化的機構或在線學習系統(tǒng)。一般來說，這種機構或網(wǎng)站會包含從幼教到大學，甚至博士或者出國等各個階層的教育信息，也有包括對現(xiàn)任職位的工作者或者下崗人員等類別的技能培訓，是以提供教育資源和培訓信息為主要內(nèi)容的專門性網(wǎng)站或培訓機構。

培訓方式有技能培訓，商業(yè)培訓，課外輔導培訓三種方式。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

教育培訓機構范文第2篇

隨著市場經(jīng)濟的持續(xù)繁榮與發(fā)展，學生和家長對基礎教育的需求不斷增加，教育培訓市場進入了發(fā)展的快車道。與此同時教育培訓機構存在的問題也日益凸顯，本文對中小學校外教育培訓機構開展調(diào)研，查找存在問題并進行對策探究，以期更好發(fā)展，使之成為校內(nèi)教育的有效補充。

關鍵詞：

中小學校外教育培訓機構；發(fā)展；問題；對策

中小學教育培訓機構是指從事中小學學齡段教育輔導的社會機構，它是相對于普通學校而言的，是教育培訓市場的主力群體。隨著十幾年的發(fā)展，中小學教育培訓機構已經(jīng)成為普通中小學校的知識補充體和深化體，為教育服務行業(yè)創(chuàng)造出了巨大的經(jīng)濟收益，成為教育行業(yè)持續(xù)繁榮的一股新的增長極。

一、中小學校外教育培訓興起的原因

近年來，教育培訓市場進入了發(fā)展的快車道。經(jīng)過筆者實地考察走訪，發(fā)現(xiàn)自2001年南通市第一家教育培訓機構成立以來，教育培訓機構從小到大，從無到有，發(fā)展勢頭迅猛，數(shù)量逐年提升，現(xiàn)如今全市總計共有236家在教育局、民政局、工商局注冊的中小學教育培訓機構。如何有效利用這些教育資源，科學進行教育功能的區(qū)分，有利引導，成為筆者關注的課題。因此，對中小學教育培訓機構進行調(diào)查和研究有著積極的社會學意義和教育學意義，這是對社會教育發(fā)生重大變革的一次實踐性探究，也是為學校教育教學改革所做的深度思考和策略組織。筆者對該選題進行了實地調(diào)研，走訪了江蘇省南通市29家典型的中小學輔導機構，實地探訪了3家普通中小學校，發(fā)放612份有效問卷，訪談36人，并查找相關資料進行分析整理，作為本文的數(shù)據(jù)來源和論述依據(jù)。中小學教育培訓興起的原因較為復雜。從社會文化環(huán)境上來看，家長期望子女能通過教育選拔機制來改變命運，教育需求顯著提高，由單一轉向多元，為孩子報各種輔導班補習功課，從而催生了這一現(xiàn)代教育產(chǎn)業(yè)。從應試教育體制來看，我國的升學考試選拔人才機制是教育輔導產(chǎn)業(yè)得以存活并發(fā)展的重要原因。從經(jīng)濟層面來看，教育行業(yè)本身就具備極大的市場潛力和經(jīng)濟價值。從政策導向來看，隨著素質(zhì)教育以及基礎教育新課程改革的深入，基礎教育辦學力量從學校的一元封閉向社會的多元開放。

二、中小學校外教育培訓存在的問題

1.規(guī)模不一、教學質(zhì)量參差不齊

培訓機構實力參差不等，大多規(guī)模小實力弱；師資力量薄弱，良蕎不齊。南通市經(jīng)過15年的發(fā)展，輔導機構之間良莠不齊，層次分化鮮明，既有上市公司，也不乏小作坊，但大多數(shù)還處于作坊式發(fā)展階段，教學場地小，教學條件一般，其中很多都隱藏在居民住戶家中。差異化明顯的教育機構在教學質(zhì)量上也是優(yōu)劣懸殊。

2.功利性明顯

校外教育存在的一大因素就是高額的利潤，這也就不難理解其產(chǎn)生的功利性根源了。校外教育培訓機構的辦學目的是育人與盈利相結合。在激烈的市場競爭中，這些培訓機構的生存靠的是良好的辦學聲譽，只有生源的擴大才能帶來更多的經(jīng)濟利益。

3.從業(yè)者普遍缺乏教育學理論基礎，對學生心理缺乏研究

雖然少數(shù)校外教育培訓機構的課程達到了理想效果，但是普遍從業(yè)者缺乏教育學、教育心理學、學習理論、教學理論及教學策略的系統(tǒng)知識，使得他們對其賴以生存的教學活動缺乏研究，不了解學生的個體差異和學習差異，也就無法形成符合學生認知規(guī)律的教學體系，無法設計針對學生學習差異的教學策略。

三、對中小學校外教育培訓存在問題的對策探究

1.加強監(jiān)管，提高校外教育培訓機構的整體實力

加強市場監(jiān)管，提高市場準入門檻，只允許信譽、實力兼?zhèn)涞臋C構辦學。2013年2月28日，《中小學生校外培訓機構自律公約》的出臺，受到社會各界的熱烈歡迎，也是校外培訓行業(yè)保證自己的品牌、信譽，尋求自身健康發(fā)展的見證。建議更多這類機構都加入《公約》。

2.打造特色，明確市場定位，提高自身價值

建議培訓機構樹立品牌意識，增強服務意識，弱化功利意識，增強自身軟實力。在浩如云海的校外培訓機構中，如何脫穎而出，以響亮的品牌號召力，新穎獨特的特色教育以及準確的市場定位，吸引更多的生源，應該是培訓創(chuàng)辦者應該思考的問題。所有這些具備，利益也就隨之而來，而不是顧左右而言他，一味只“向錢看，向厚賺”。

3.加強師資，以人為本，建立完善的師資管理及激勵體系

校外培訓機構的教學不像正規(guī)學校那樣受到嚴格的課程規(guī)劃和標準的限制，有更大伸縮性，這就要求校外教育培訓應把重點放在激發(fā)學生學習興趣上，根據(jù)科學的教育學、心理學理論，了解學生心理發(fā)展規(guī)律，對教學內(nèi)容進行重新整合，在教學策略上進行創(chuàng)新，為學生提供個性化、差異化服務，真正做到因材施教。這就要求老師不但專業(yè)知識扎實，還要有一定的教育學、心理學知識，熟悉學生身心發(fā)展規(guī)律，為學生制定符合其身心發(fā)展的學習策略，以學生為本，真正做到VIP教學，最大效果提升補習效果。目前校外教育培訓機構的教師流動性大，不穩(wěn)定，這與培訓機構的獎勵激勵措施不夠，以及管理制度不完善有很大關系。從整體上，可以根據(jù)本機構的資金實力、現(xiàn)具規(guī)模和發(fā)展計劃對教師資源的招聘、儲備補充、培訓開發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬福利及激勵等方面做出詳盡規(guī)劃。教育是促進學生全面發(fā)展的社會活動，培訓是教育學習的一種補充形式。在開放的教育市場下，學校、社會、家庭多方聯(lián)動能有效改進教育。教育培訓機構作為社會教育資源的有效組成部分，它將與學校教育一起接受教育市場的調(diào)配，這樣勢必給教育改革帶來新鮮的空氣。我們可以有效利用這些教育資源，補充學校教育的短板，為基礎教育改革提供建議，以求基礎教育的良性發(fā)展。

作者：施栩濠 單位：江蘇省南通第一中學

教育培訓機構范文第3篇

關鍵詞：雙因素理論；教育培訓機構；保健因素；激勵因素

十報告指出“全面實施素質(zhì)教育，深化教育領域綜合改革，著力提高教育質(zhì)量，培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神?！痹撜邽榻逃o導機構帶來廣闊的前景。中國教育市場總值在2007年為1430億美元，2010年的復合增長率達到12%。2012 年規(guī)模超過2000億美元，教育經(jīng)費投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值 4%。并呈現(xiàn)逐年上漲的趨勢。近年來，隨著風險投資的涌入，不少培訓機構通過融資，并購，上市等方式不斷進入教育市場，對我國教育體系形成巨大挑戰(zhàn)，本文以武漢某培訓機構為例，結合筆者與該機構合作的經(jīng)歷，探討雙因素理論在教育培訓機構的變化，并結合這些變化提出相關的意見。

一、雙因素理論相關背景回顧

20世紀20年代末，西方國家創(chuàng)立行為科學，作為一種管理理論深入發(fā)展并得出行為科學的核心內(nèi)容是激勵論。比較國內(nèi)外的差異，國外學者認為行為科學是科學的虛構，國內(nèi)一些學者認為行為科學作為現(xiàn)代科學而被所有國家研究使用；一些學者認為行為科學為資本主義服務而被拒絕；一些學者認為，把人的行為作為一門科學來研究是合理的，應該根據(jù)辯證法的觀點，從當前我國國情出發(fā)，吸收其合理的成分，排斥不合理因素，

20世紀50年代末，弗雷德里克.赫茨伯格（Frederick Herzberg）在馬洛斯個體需求理論上提出雙因素理論，雙因素理論作為一種科學的管理方式通過“保健因素”和“激勵因素”指引人的動機，激勵因素影響員工工作的內(nèi)在因素，通過工作的內(nèi)容提高工作效率，促進人們不斷進取，以達到更好的工作狀態(tài)。如工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務上的責任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等；保健因素沒有激勵作用，它主要起防止對工作產(chǎn)生不滿的作用。對于兩種因素的關系，二者通過不同側重點和程度影響著人們的工作積極性。赫茨伯格還通過跨文化研究和美國拉帕因脫鋼鐵公司為例對雙因素理論進行佐證，驗證了理論本身的科學性。[1]

二、雙因素理論在教育培訓機構引起的特殊的變化

教師作為培訓機構教學力量，在教育工作中占有重要地位?？鬃诱f過：教育成功的重要因素之一是教師人格的感化。法國教育家蒂斯特惠說過教師是學校中最主要的師表，是最直觀，最有效的模范，是學生活生生的榜樣，如何調(diào)動老師的教學積極性，提高效率，是培訓機構管理研究的主要問題之一。考察雙因素理論在培訓機構中的變化對做好教師隊伍建設有重大借鑒，對于提高教育水平，發(fā)揮教育優(yōu)越性有重大意義。

（一）“薪水水平”因素的轉變

“保健因素”的“薪水”這一因素，對于教育培訓機構并非作為“保健因素”而存在。當今以“盈利”為目的的培訓行業(yè)的薪資和各種“績效”捆綁在一起。作為“薪水”的保健因素本應該一旦滿足，會使教師感到?jīng)]有不滿意。但在培訓行業(yè)，大多數(shù)教師是無法得到滿足的，由于“績效”的影響和“薪水水平”聯(lián)系。“績效”帶來的“薪水”便為收入主體。在主流利益的驅使之下“薪水”，這種性質(zhì)已經(jīng)視為激勵因素。也就是說，如果教師的薪水高就會強烈的刺激到工作中的效率。在培訓機構里的教師的“薪水”已不存在保健因素里“薪水水平”的“水平”二字了。薪水分為兩部分，基本工資是保健因素，業(yè)績屬于激勵因素。

教育培訓機構的教師對于薪水波動會影響滿意度，并隨“業(yè)績”的數(shù)量的變化影響工作狀態(tài)。武漢X培訓機構一有學生報名，老師會有提成，且會隨著學生報名金額的多少掛鉤。例如，某位學生報名一年，你可以獲得100元的提成，那么報名三年就可以獲得500元以此類推的疊加提成，以便激勵每位教師的積極性。管理者使用金錢作為“直接方法”激勵教師上課。在金錢驅動下，教師的“薪資水平”和“上課積極性”直接成正相關。

（二）人際關系因素的轉變

激勵因素促使人們產(chǎn)生工作滿意感，與工作內(nèi)容緊密相關的因素，這類因素的改善會使人們產(chǎn)生工作滿意感，類似“薪水水平”發(fā)生變化的因素還有人際關系（包括個人與上級、同級、下級的關系）?！氨＝∫蛩亍敝荒軠p少人們的不滿。在X教育培訓機構里，選擇好的伙伴是相當重要的，因為這直接影響著工作滿意度。

例如，每所學校的人員分配不同，如果校區(qū)A的業(yè)績不景氣，總部會增派一位校長加強管理。這時知熟總部派來校長的教師們比不知者們的“檔次”要高很多?！叭穗H關系”所帶來的優(yōu)越感也能給教師帶來工作的高度效能感，給他們在工作上的努力程度是成正比的。

（三）成就感和責任感因素的轉變

成就和責任感本屬于激勵因素，由于追逐利益，過度使用以業(yè)績和績效為主的“直接刺激”正侵蝕著教師們的責任心和成就感。培訓機構只注重學員帶來的利益，追求利益最大化，削弱教師員工原本在教學這塊的基本使命，使得原本作為成就感和責任心的激勵因素已經(jīng)失去了激勵因素的力量。

為維護家長和培訓機構間穩(wěn)固的鏈接，責任心以及功名成就只作為“工具”而存在。責任心一旦和金錢掛鉤，則會引起教師對工作抱有“沒有滿意”的效果；就算得到改善，教師也只會覺得沒有什么不滿意的。教師對自身的成就感只拘于形式，他們的責任心和成就感就建立在“利益”的基礎之上，一旦失去就產(chǎn)生不滿，就算改善，也是“自然”現(xiàn)象，不會給教師們帶來身為老師職業(yè)本質(zhì)認可，更不會提高工作積極性。所有的成就和責任就只能停留在表像。

三、雙因素理論對教育培訓機構的啟示

（一）提升工作本身的創(chuàng)造性

私企性質(zhì)培訓機構的老師與公立學校的老師相比，教師用語偏向于積極鼓勵，教學風格靈活多變，教學方法獨特創(chuàng)新。這些都是私立培訓機構于公立學校的區(qū)別。所以，要大力發(fā)掘私立培訓機構教師的創(chuàng)造性。例如，定期的課程展示，學習繼續(xù)教育培訓以及教師交流。讓教師們在輕松愉快的環(huán)境中，切實能長善救失，讓在專業(yè)領域內(nèi)的人才脫穎而出，樹立榜樣，宣傳風氣。

這樣一舉措起到“淡化”私立培訓學校的為追逐不良“利益”的風氣。只有將教師關注的領域范圍從“吸引更多家長報名”轉向“提高自身教育教育的專業(yè)技能”，才能讓增強教師對工作本身的自我成就感，最終將“教育工作本身”視為一種“激勵因素”。

（二）嚴格把關好新進教師質(zhì)量

高水平的教師隊伍是培訓機構的頂梁柱。所以培訓學校應當給以足夠重視和尊重，依據(jù)教師間的差異，解決教師認識需求與不足的矛盾，不斷提高教師教學積極性，進一步提高機構整體教學質(zhì)量。從宏觀上看，不僅可以加強企業(yè)主心骨力量，還能讓企業(yè)走得更長久。

例如，引人競爭機制，在用人制度上打破教師職業(yè)的身份制和職務聘任的終身制，變教師身份管理為崗位管理，變終身聘任為競爭上崗，及時分流富余人員及不合格人員。[2]通過這樣優(yōu)勝劣汰，平等競爭的模式來增添企業(yè)活力。促進雙因素理論激勵因素中的“成長可能性”因素，擴大員工發(fā)展空間性。

（三）非正式組織的有效控制

非正式組織是一種客觀存在，在大多數(shù)的企業(yè)中存在，對于非正式組織，企業(yè)管理者只能接受它，打破小團體往往會付出高昂的成本和價格，硬朗的改變只能是適得其反。[3]對于雙因素理論之中保健因素的“企業(yè)政策和管理”這部分來說，非正式組織的存在無疑是給企業(yè)帶來了一定程度的安全隱患。在培訓學校中，如果控制不好會造成非常毀滅性的的災難。比如，在培訓學校的口碑是相當重要的，假設學校中存在對學校管理不滿的“非正式組織”，他們的對學校的一些詆毀性的流言蜚語一旦傳入家長的耳中，這種“好事不出門壞事傳千里”的傳播速度和力度會直接性的給培訓學校帶來招生上的困難，一旦在旺季找不到一定數(shù)量的生源，直接會導致整個企業(yè)資金的運轉不順，最終會造成類似拖欠教師及其他員工的工資的事件的惡性循環(huán)。

另一方面，在教育培訓機構如果老師們之間產(chǎn)生的性格、興趣、個人價值觀所分化出的非正式組織也是不容小視的。例如，X學校在A區(qū)的教師團隊是由7名教師構成，其中4名老員工，3名新員工，這時新老員工因工作上的矛盾分化出兩組非正式組織團體，學校X因為沒能及時發(fā)現(xiàn)處理，最終導致4名老員工集體提出離職。不僅導致了該校區(qū)核心主干的流失，也引起了家長們強烈不滿。數(shù)百名家長強烈要求該校區(qū)退回孩子的全額學費。

由此可見，在教育培訓機構的管理中，作為“保健因素”的“企業(yè)政策管理”要高度重視培訓學校的“非正式組織”。

1、偵查發(fā)現(xiàn)。首先要善于通過不同層面去偵查出在學區(qū)中現(xiàn)存的“非正式組織”，做到一個都不要錯過的原則。

2、調(diào)查歸類。全方位深入去了解校區(qū)存在的一系列“非正式組織”存在的原因，并且將其歸類。第一類――“未造成威脅”，這一類組織尚未給學校造成危險，只是單純的因彼此的興趣愛好等共同事物所吸引走到一起。第二類――“造成一定威脅”，遇見此組織首先切不可一味否定，一棒子打死，否則很容易會發(fā)生物極必反的效果，給學校自身帶來更大的負面影響。

3、 正確引導疏通。進行有效的溝通是解決問題的良好開端。針對第一類“未造成威脅”的組織，要投入精力去對其進行正確的溝通指引，挖掘這類人群組織內(nèi)的優(yōu)勢，讓優(yōu)勢成為校區(qū)的正能量，從而潛移默化的融入校區(qū)主流的文化價值之中；而第二類“造成一定威脅”的組織，對于這一類型的組織，要作為重中之重來對待，在前面的案例中不難發(fā)現(xiàn)，此類型組織需要投入一定的時間去了解，在充分理解的基礎之上，對其進行批判性的引導，采取一定的措施去化險為夷，做到剛柔并濟。

4、積極監(jiān)控。在實施一系列措施之后，要實時關注，評價否達到預期的目標，成功得將“非正式組織”控制在范圍之內(nèi)。在營造校區(qū)大團體良好的文化素養(yǎng)氛圍的同時，也要兼顧校區(qū)小團體獨特的個性化發(fā)展。

5、提早預防。當“非正式組織”發(fā)生之后要思考的問題是：為什么會產(chǎn)生此類問題？哪些地方做的不當？今后要如何改良？要學會“吃一塹長一智”，針對校區(qū)的管理要進行審核，在集體商議的基礎之上去查漏補缺，凡是要做到“防患于未然”。

四、小 結

本文比較全面的分析了雙因素理論因素在教育培訓機構的變化，合理運用“激勵保健因素”實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)均衡發(fā)展。在整體管理上，培訓機構的領導者及管理者要抓住好文化素養(yǎng)的核心，而不只顧眼前利益，只抓“業(yè)績”，不顧企業(yè)今后長遠發(fā)展；在對教師的培養(yǎng)上，作為培訓學校的管理者應該有的放失的利用直接或間接的激勵方法去提高教師在工作中的滿足感，讓其獲得自我價值的實現(xiàn)；最后在對整個培訓行業(yè)的發(fā)展，雖然說這是在私立運營機制的基礎上去做的教育的培訓，但是難免會存在“利益”導向偏差的問題，但是只要擺正態(tài)度，堅持“教書育人”和培養(yǎng)全方位“素質(zhì)教育”等理念，樹立和諧融洽的教育教學環(huán)境，重視學校企業(yè)文化的長久發(fā)展，讓教育培訓機構切實在黨的十對素質(zhì)教育深化改革的總方針下，堅持“素質(zhì)教育”為核心的理念，加強中國在素質(zhì)教育上的開發(fā)度，最終使教育培訓機構在不斷完善中走向成熟。（作者單位：中南民族大學公共管理學院）

參考文獻

[1]張馳，匹茲堡：調(diào)查催生雙因素理論[J].企業(yè)改革與管理，1999 （1）： 291

教育培訓機構范文第4篇

關鍵詞 監(jiān)管 法制建設 法律意識

中小學教育培訓機構是指在公立學校教育之外，針對中小學生的文化課或藝術方面，給予中小學生輔導的民辦教育機構。近年來，我國培訓行業(yè)飛速發(fā)展，目前全國各類教育培訓機構已超過十萬家，其中，中小學培訓機構占有很大比重，面對這一新興市場，商機無限，而其中存在的法律問題亦不可避免。那么，培訓機構經(jīng)營過程中會產(chǎn)生什么樣的法律問題，這些法律問題產(chǎn)生的原因是什么，我們又該如何解決這些問題呢？以下，對這些內(nèi)容進行探討。

一、我國中小學生教育培訓行業(yè)存在的問題

（一）教育資質(zhì)不合格。

目前培訓機構數(shù)量增長迅猛，監(jiān)管制度的不完善使一些不法分子有機可乘，進行無證經(jīng)營，更有甚者，居然冒充是某某著名培訓機構的連鎖經(jīng)營網(wǎng)點，其實，只是設備和教材與該著名機構相同，就是打著該機構名號招攬顧客而已。該行為嚴重侵害了消費者利益，屬于欺詐行為。即便是培訓機構要開設連鎖經(jīng)營網(wǎng)點，也要經(jīng)過一系列手續(xù)才屬合法。

（二）行業(yè)規(guī)范混亂。

首先，許多在職教師經(jīng)不住教育培訓機構高額工資的誘惑，不顧政府相關規(guī)定，去培訓機構任教，影響了在職教師的正常教學。甚至，有的教師在公立學校為培訓機構宣傳吸收學員，更是違背教師職業(yè)道德與政府規(guī)章的。

其次，許多機構教師是不符合教學資格的?！吨腥A人民共和國民辦教育促進法實例》第二十三條：民辦學校聘任的教師應當具備《中華人民共和國教師法》和有關行政法規(guī)規(guī)定的教師資格和任職條件，民辦學校應當有一定數(shù)量的專職教師。但往往現(xiàn)實中許多培訓機構是達不到這一標準的。

（三）培訓機構亂收費現(xiàn)象嚴重。

相關法律規(guī)定，培訓學校對學生收取的學費、住宿費標準，由學校自行確定，報價格主管部門備案。然而，許多培訓機構不報或虛報收費標準，使得現(xiàn)在培訓市場價格高漲，許多家長對此頗有怨言。

（四）虛假廣告屢見不鮮。

教育培訓市場在很大程度上存在著信息不對稱。家長對培訓機構的師資實力和相應的教學設備都不甚了解。只能是從這些機構他們在電視、報紙等媒介上發(fā)的廣告中去了解相關的情況，即使他們到了培訓的機構所在地也不一定能判斷這個學校的好壞。而面對整個教育培訓行業(yè)激烈的競爭，投資者為了快速贏利，其廣告和相關市場部人員的介紹往往是夸大其詞的。這種虛假宣傳的行為，嚴重違反了誠實信用原則，不僅侵犯了消費者的知情權，對其他培訓機構來說，也屬于不正當競爭。

二、引起該現(xiàn)狀的原因

（一）行政管理機關監(jiān)管不力。

教育部門沒有專門的機構來管理培訓教育行業(yè)。辦學審批機關和執(zhí)照核發(fā)機關是多頭管理，很容易使部門之間相互推諉，審查不嚴，導致許多培訓機構即使沒有取得營業(yè)執(zhí)照，依然能夠營業(yè)，這等同于無人管理。

由于缺乏專業(yè)部門監(jiān)管，且中小學教育培訓機構審核注冊沒有嚴格的有針對性的規(guī)范，導致中小學校外培訓機構的教學水平差距很大。在利益驅動下中小學校外培訓機構的詐欺以及不正當競爭行為時有發(fā)生，消費者的權益與教育的質(zhì)量都缺乏保障。

（二）有關法律規(guī)范體系不健全。

雖然《民法通則》，《消費者權益保護法》，《合同法》等法律法規(guī)中對保護消費者權益，反不正當競爭等都有相關規(guī)定，但目前規(guī)制培訓行業(yè)的具體專門的法律法規(guī)還不完善，不足以對培訓機構的各種失信行為產(chǎn)生有效的法律規(guī)范和約束。

此外，《民辦教育促進法》的規(guī)定比較模糊，權責劃分不清晰，導致教育主管部門沒有執(zhí)法積極性，在招生管理，安全措施，教學教研，監(jiān)督評估和淘汰機制等方面出現(xiàn)制度匱乏。從而造成培訓市場失控，使一些冒名，不具備資質(zhì)或牟利的不法分子有機可乘。

（三）培訓機構鉆法律的空子。

鑒于政府監(jiān)管乏力和法律的空白，部分培訓機構利用其經(jīng)營者的有利地位，進行多種違法行為，以實現(xiàn)其利益最大化。對于其他競爭者，其采取虛假宣傳等不正當競爭行為；對于消費者，其訂立不合理的免責條款或者亂收費，損害了學生和家長的利益。我們知道，學生安全是對于社會至關重要的問題，而有的培訓機構在簽訂合同時，違反合同法規(guī)定要求家長簽訂免責格式條款，或者在培訓過程中違反侵權法規(guī)定忽略學生的安全問題，使學生的安全無法得到保證。

（四）消費者的法律意識不強。

由于中小學教育培訓機構的消費者為學生及其家長，他們通常會選擇親朋好友推薦或通過廣告宣傳了解的培訓機構，且培訓市場信息公開制度不完善，廣告宣傳又多夸大其詞，因此導致上當受騙。而最重要的是，在“跟風”的心理驅使下，其簽訂合同時往往不會仔細閱讀合同條款，對于對培訓機構的說辭過于信任，導致權利受到侵害時，對方以合同條款為由不進行賠償，家長就覺得理屈詞窮而放棄法律救濟，或者不注意保留證據(jù)導致缺乏證據(jù)等情況的發(fā)生，最終有苦難言。

三、對于中小學教育培訓機構所涉及的法律問題的幾點意見

（一）加強中小學教育培訓市場的法制建設。

我國應盡快出臺教育培訓方面的專項法律，使教育培訓市場有法可依。對培訓機構資質(zhì)審查，注冊登記，收費標準，安全措施，師資質(zhì)量，教育教學，及監(jiān)督等方面進行約束。

教育培訓機構范文第5篇

關鍵詞：培訓；教材；現(xiàn)狀

教材是教學的基本工具，是教學經(jīng)驗的累積和教學內(nèi)容的總結。教材建設作為培訓工作的重要環(huán)節(jié)，是衡量教育培訓機構水平的重要依據(jù)之一，對課程體系建設、特色學科的發(fā)展起到重要的支撐作用。做好教材建設這項基礎性工作，既需要行業(yè)自身不斷探索和積累，也應借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗。為我國構建層次分明、結構合理、滿足氣象教育培訓發(fā)展需求的教材體系基本框架提出建議和對策。

一、國外氣象培訓機構教材建設特色鮮明

（一）根據(jù)教學模塊編寫模塊化教材

澳大利亞氣象局培訓中心（BMTC）在教材體系建設理念先進，根據(jù)課程的模塊化內(nèi)容編寫教材。以氣象觀測課程為例，該課程分為地面觀測綜述、氣象學基礎、機場地面氣象觀測、氣候分析、雷達和高空觀測、氣象服務、操作訓練、模擬實習等等，每門課程對應著不同的教學內(nèi)容、參考資料。參考資料就是本門課程教材，其中主要包括一些規(guī)范性手冊、手冊使用說明、基礎知識讀本，以及教師編寫的BMTC培訓講義。美國國家天氣局培訓中心（NWSTC）的教材根據(jù)其培訓計劃的要求而編寫，在未成為正式出版教材前稱作試用講義，每門課程都配有對應的講義。英國氣象學院(MOC)培訓教材根據(jù)課程涉及的教學模塊編寫講義，并配有課前學習資料，包括課前練習及答案。美國COMET是氣象行業(yè)最大的繼續(xù)教育資源網(wǎng)站。COMET教材以多媒體課件的形式呈現(xiàn)。COMET課程總共有19個主題，519個模塊，總課時數(shù)為1119個小時。幾乎涵蓋了氣象主要學科和部分相關領域。

（二）根據(jù)培訓適用對象編寫分層次的教材

發(fā)達國家有嚴格的上崗培訓制度，加拿大、英國、澳大利亞等國家氣象機構在預報、觀測、服務等專業(yè)技術人員持證上崗覆蓋率均達到100%，與之相配套有完善的上崗類培訓教材。COMET、BMTC針對氣象業(yè)務、氣象服務和氣象管理，開發(fā)了一批有針對性的教材和課件。COMET課件還根據(jù)不同學習對象所學習內(nèi)容的難易程度不同，分為四個等級：0—科普性知識，1—初級，2—中級，3—高級。

（三）教材內(nèi)容緊跟業(yè)務發(fā)展

NWSTC培訓教材內(nèi)容緊跟業(yè)務發(fā)展需求，每年會根據(jù)氣象業(yè)務與其它業(yè)務技術的發(fā)展情況，更新培訓教材。MOC所用的培訓教材（講義）編寫實行沿襲制度，由新教師接替老教師，嚴格按程序編寫，講義里修訂頁上記錄了該講義的起草時間和歷次修訂的時間和修訂者的名字。BMTC教材采用活頁形式保存，便于新舊知識點的更替。COMET課件資源更新及時，內(nèi)容涉獵廣泛。每月都會有新的課件上傳到COMET網(wǎng)站。有的課件內(nèi)容來自會議、講座、workshop等，即對錄制內(nèi)容進行設計、編輯，形成結構化的教學課件。這種高效的方式及時保證了資源的更新。

（四）教材資源師生共享

MOC所有的培訓管理文檔和培訓資料，均面向學院的教職員工公開共享，相互借鑒，提高效率。每個培訓開始前，授課教師所在小組組長會挑選合適的講義和“課前練習及答案”，打印裝訂，在培訓開始前同課表一起，發(fā)給學員，以便于學員在正式培訓之前就對本期培訓的重點內(nèi)容予以重視并強化記憶。COMET各個國家的學員都可以通過網(wǎng)絡在線或下載進行課程學習。為了更好地跟蹤搜集課件資源的利用情況，一有新的資源更新，便會給學員發(fā)送電子郵件。學員可以通過在論壇中留言，對網(wǎng)站和課程發(fā)表自己的建議和意見，進而促使學習網(wǎng)站不斷完善。

二、我國氣象行業(yè)培訓機構教材建設蓬勃發(fā)展

（一）形成了分層次、分類別的教材建設理念和思路中國氣象局氣象干部培訓學院（以下簡稱干部學院）著力加強培訓能力建設，在教材建設方面做了大量建設性、創(chuàng)造性的工作

截至2016年，業(yè)務類和管理類培訓教材、講義、參考書已超過200冊，主要應用于干部學院和分院的上崗培訓、崗位輪訓、崗位專項培訓、管理專項培訓、基礎類培訓、高層次進修系列培訓、工程培訓、新技術新方法等類型等40多種培訓班型。其中上崗類培訓教材約占3/4。針對業(yè)務和干部類培訓班型教材數(shù)量統(tǒng)計如圖2、圖3所示。按照上崗培訓崗位類別，教材種類可分為：農(nóng)業(yè)氣象、氣候預測與監(jiān)測、氣候評價與區(qū)劃、人工影響天氣、防雷、教育培訓、公共氣象服務、氣象防災減災、信息網(wǎng)絡、預報員、觀測員、資料業(yè)務人員、環(huán)境氣象、海洋氣象、航空氣象、雷達機務、裝備保障、社會管理等.

（二）形成了覆蓋多個領域、適用于多種班型的配套教材

干部學院教材建設已經(jīng)形成相當?shù)囊?guī)模，覆蓋了主要氣象業(yè)務領域。特別是預報員系列教材，完成了從基礎知識培訓、到上崗培訓、崗位輪訓、專項技能培訓等四個層次的配套教材。自2003年以來，就有針對在氣象行業(yè)從事相關工作的非氣象專業(yè)畢業(yè)人員進行氣象基礎類的培訓?，F(xiàn)在已分別開展了針對理科背景學員的大氣科學專業(yè)基礎知識培訓班，和針對文科背景學員的氣象知識普及培訓班，理科班的教材經(jīng)過使用和修改已相對成熟，是使用最久的一批基礎類培訓教材。干部學院現(xiàn)有教材在干部學院和分院的上崗培訓、崗位輪訓、崗位專項培訓、管理專項培訓、基礎類培訓、高層次進修系列培訓、工程培訓、新技術新方法等類型40多種培訓班型中發(fā)揮了不可替代的作用，有效促進了培訓質(zhì)量和效果的提高。

三、我國氣象行業(yè)教材體系建設有待健全

（一）尚未實現(xiàn)分層分類的課程體系教材全覆蓋

與發(fā)達國家有嚴格的上崗培訓制度相比，我國持證上崗培訓啟步時間尚短，與氣象現(xiàn)代化需求相適應的課程體系、教材體系尚未形成。目前，干部學院已有的上崗培訓項目如天氣預報員上崗培訓教材已相對成熟，氣象觀測員、農(nóng)業(yè)氣象業(yè)務人員、氣候監(jiān)測預測業(yè)務人員、資料業(yè)務人員上崗培訓教材已初具規(guī)模，而氣象信息網(wǎng)絡、公共氣象服務等上崗培訓教材還需進一步完善，其他類型的上崗培訓課程模塊還有待開發(fā)。

（二）與骨干師資培訓相配套的教材缺乏針對性

目前干部學院和分院從事各類氣象業(yè)務上崗培訓的專兼職骨干教師數(shù)百人，近年來，已為氣象部門輸送了符合崗位需求的幾千名職工。這些骨干教師備課、授課因缺乏該課程的教師專用書，而沒有統(tǒng)一依據(jù)的標準，在講課過程中，除了按教學大綱的要求完成“規(guī)定動作”，其他有關內(nèi)容、教學方式和方法都完全根據(jù)自身所掌握的程度對學員進行授課。在一定程度上影響了培訓效果，造成了授課水平的差異。因此，急需增加針對骨干師資與上崗培訓相配套的師資培訓教材，為教師備好課、講好課，提高教學水平提供抓手。

（三）基礎類、高級技術類、教學案例類的教材存在短板

根據(jù)現(xiàn)有的氣象行業(yè)教材現(xiàn)狀，以下三類教材數(shù)量較少，亟待開發(fā)。一是通俗易懂、可讀性強的氣象基礎知識培訓教材。二是數(shù)值預報技術高級講習班、集合預報培訓班、首席預報員研修班等高層次系列培訓教材。三是能發(fā)揮學員學習主體作用的、直觀性強、與各類培訓配套的教學案教材。

（四）教材更新機制不夠健全

目前，日益增長的培訓需求與教材編寫、更新速度存在矛盾。主要體現(xiàn)在兩個方面：一是為了緊跟新形式的需要編寫新的培訓教材，如領導干部類培訓教材，尤其像司局級領導干部輪訓這類培訓，每年一個主題，教材的重復利用率低，內(nèi)容更新快。如何從中提煉共性、開發(fā)經(jīng)典的領導干部培訓教材，是值得思考的問題。二是業(yè)務類新技術新方法培訓教材更新慢，例如：氣象觀測類培訓教材，由于觀測設備儀器更新速度快，有時教材剛花大力氣編寫完成、完成了出版流程，發(fā)現(xiàn)內(nèi)容已經(jīng)陳舊過時。因此，培訓教材如何緊跟新形式的發(fā)展，使學員能不斷獲取最新的資訊，這方面的機制有待進一步健全。

四、建議

（一）進一步加強科學有效的教材建設制度

目前，干部學院已經(jīng)把教材制度建設作為一項重要工作，逐漸建立起一套科學的教材規(guī)劃和管理制度，對教材的編寫、選用、獎勵等問題進行規(guī)范。但是在教材建設執(zhí)行過程中對流程的監(jiān)管如何更加現(xiàn)代化，教材的編寫質(zhì)量、審核、校對等環(huán)節(jié)缺乏有效的監(jiān)督機制，管理制度還需進一步加強。應在現(xiàn)有教務委員會的基礎上，成立負責教材建設的教材指導委員會。形成由教研室、業(yè)務部門、教材指導委員會三級負責制，對教材建設工作進行統(tǒng)一的指導。

（二）大力開發(fā)分層分類氣象教育培訓課程體系的配套教材

隨著氣象培訓業(yè)務的開展，進一步開發(fā)與分層分類的氣象教育培訓課程體系相配套的，特別是開展各類上崗培訓、崗位輪訓、骨干師資培訓、高級技術培訓、氣象知識普及等方面的教材的需求越來越強烈。需進一步統(tǒng)籌規(guī)劃，重點扶持有發(fā)展、有潛力的特色培訓課程教材建設。

（三）充分進行需求調(diào)研，開展教材立項研究

教材建設依托于課程開發(fā)，立項研究與需求調(diào)研相輔相成。通過教材立項研究，加強教學模塊化、教材體系的規(guī)劃，才能使培訓取得較大的實質(zhì)性成果，教材研究的成果只有轉化為教學內(nèi)容，才能在教學中得以應用、推廣。因此，需要充分開展需求調(diào)研，編寫出真正有意義的教材。應對切實符合培訓需求的教材項目進行立項研究并給予一定的經(jīng)費資助，對教材編寫質(zhì)量高并在教學中得以充分應用的給予獎勵。

（四）健全和完善教材考核評估機制

長期以來，教材的建設環(huán)節(jié)缺乏合理的考評機制，教材評價趨于主觀化、經(jīng)驗化和機械化。因此，在今后的教材建設中,“需要完善教材評價體系，注意統(tǒng)一性與靈活性相結合，終結性評價與形成性評價相結合，宏觀評價與微觀評價相結合，單本教材評價與全套教材評價相結合，知識評價與能力評價相結合，認知因素評價與非認知因素評價相結合，實驗評價與專家評價相結合”，進而使那些具有較強創(chuàng)新色彩和開拓意識的教材脫穎而出，提高教育教學效能。因此，健全教材的考核評估，完善教材考核指標，才能促進教材建設水平的提高。

參考文獻

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