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最新的勞動(dòng)法范文第1篇

文/大隱

敲打大腿可以視為一種復(fù)合性的刺激經(jīng)絡(luò)的運(yùn)動(dòng)，可兼治膽、胃、膀胱三經(jīng)之疾患。敲腿幾乎適合每位老年人。

敲擊大腿的基本動(dòng)作很簡(jiǎn)單，把兩手握成空拳，用力敲打大腿正面和兩側(cè)，各二百下不等，直到大腿有麻麻的感覺即可。

胃經(jīng)是人體很重要的經(jīng)脈，起于迎香，往上走到山根，分成兩支，一支沿著頭角至額顱，另一支沿著頸部一直往下走，由乳中過大腸，再沿著腿的前側(cè)走，經(jīng)過膝蓋，一直到腳趾的中趾及第二個(gè)腳趾底下。

胃經(jīng)是人體一條很長(zhǎng)的經(jīng)脈，它牽動(dòng)著身體上很多地方，所以經(jīng)常敲打大腿的表面就是讓胃經(jīng)受到刺激而使氣血運(yùn)行通暢。

胃經(jīng)上有一個(gè)很重要的穴位叫足三里，在膝下三寸處，它被認(rèn)為是長(zhǎng)壽穴。經(jīng)常按摩足三里可以養(yǎng)護(hù)胃氣，比吃香砂養(yǎng)胃丸還要有效果。

膽經(jīng)從外眼角開始，一直沿著人的頭部?jī)蓚?cè)，然后順著人體的側(cè)面下來，一直走到腳的小趾、四趾間，是人體經(jīng)絡(luò)中僅有的兩條在大腿外側(cè)的經(jīng)脈。敲打大腿外側(cè)就是敲打膽經(jīng)。膽經(jīng)敲打起來十分方便，通行的做法是：每天在大腿外側(cè)的風(fēng)市、陽(yáng)陵泉、光明、懸鐘四個(gè)穴位點(diǎn)用力敲打，每敲打四下算一次，每天敲左右大腿各兩百下即可。

簡(jiǎn)單動(dòng)作養(yǎng)護(hù)五臟六腑（之十）——踮腳尖，壯心田

文/大隱

如皋長(zhǎng)壽老人把踮腳尖叫做“踮踵”。在長(zhǎng)壽村，清晨或傍晚，您會(huì)看到很多老人在自家院門前或空曠之處，用他們個(gè)性的方式演繹著踮踵姿勢(shì)。最明顯的效果是，他們中的很多人通過這種方式治好了頭暈的毛病。

踮腳尖養(yǎng)生的機(jī)理主要是通過增加下肢血液循環(huán)來防止靜脈曲張及促進(jìn)血液回流，繼而調(diào)適臟腑特別是心臟的功能。

不要小看這簡(jiǎn)單的踮腳動(dòng)作，它不受場(chǎng)地、時(shí)間的影響，卻能改善您整個(gè)身體的血液循環(huán)，尤其適合那些活動(dòng)不多的腦力勞動(dòng)者。清代梁世昌《易筋經(jīng)圖說》所附《八段錦》“背后七顛百病消”法就有這種踮腳運(yùn)動(dòng)，一直流傳至今，經(jīng)久不衰。

如皋老人踮腳動(dòng)作的具體做法：雙腳并攏，用力踮起腳尖，腳后跟離地面約1厘米，然后用力著地，這樣算1次(1秒鐘內(nèi)不得多于1次)，30次為1組，每組鍛煉1-2分鐘，每天重復(fù)3-5組。

有經(jīng)驗(yàn)的如皋老人在做這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)時(shí)會(huì)利用環(huán)境附加一些動(dòng)作，以謀求更好的效果。比如，男性會(huì)踮起腳尖小便，以起到強(qiáng)腎強(qiáng)精的作用；女性會(huì)在坐蹲的同時(shí)，把第一腳趾和第二腳趾用力著地，踮一踮，也可起到強(qiáng)腎利尿的效果。特別是在冬天，解小便后，人體毛孔和毛細(xì)血管松弛，因而會(huì)打寒戰(zhàn)，中醫(yī)稱為“表氣破于邪”，感冒便趁虛而入。如果您此時(shí)做踮腳運(yùn)動(dòng)，就可以避免寒氣侵身。

最新的勞動(dòng)法范文第2篇

一、大學(xué)生勞動(dòng)法律教育的必要性

大學(xué)生在小學(xué)、初中、高中階段也進(jìn)行過一定的法律教育，但是由于在大學(xué)以前階段，學(xué)生一般都是未成年人，因此學(xué)校法律教育的內(nèi)容一般為治安管理處罰法、交通安全法、憲法、刑法和民法的相關(guān)內(nèi)容，基本不涉及勞動(dòng)法的任何內(nèi)容，所以大學(xué)生在大學(xué)以前階段的勞動(dòng)法制意識(shí)是一個(gè)空白。雖然大學(xué)階段開設(shè)了《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課程，但對(duì)于勞動(dòng)法的內(nèi)容只在教材的第六章（職業(yè)道德與法律）中用很少的篇幅談及了勞動(dòng)法的原則、勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)和處理勞動(dòng)糾紛的途徑。就教材而言，涉及的內(nèi)容很少，而且只是介紹了勞動(dòng)法一些基本原則，只論述了很少的表面內(nèi)容，學(xué)生很難系統(tǒng)了解勞動(dòng)法的基本內(nèi)容。雖然《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課程在2010年做了修訂，但沒有增加新的《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》內(nèi)容，因此還是很難通過《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課達(dá)到對(duì)學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)的勞動(dòng)法律教育的目的。所以無論從大學(xué)生以前的法制教育和大學(xué)期間的法制教育，都缺失勞動(dòng)法制教育?，F(xiàn)實(shí)中很多大學(xué)生缺乏勞動(dòng)法律的知識(shí)，主要表現(xiàn)為學(xué)生知道有勞動(dòng)法，但對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的內(nèi)容知道的很少，如簽訂勞動(dòng)合同注意的問題，在合同履行中如何維護(hù)自己的權(quán)益，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后如何處理等等問題，根本一無所知，表現(xiàn)了勞動(dòng)法律意識(shí)的缺乏。在法律實(shí)踐中涉及大學(xué)新畢業(yè)學(xué)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，主要表現(xiàn)為所簽訂的勞動(dòng)合同，很多條款對(duì)自己不利，而畢業(yè)生根本沒有通過補(bǔ)充條款加以保護(hù)自己的合法權(quán)益；不知道如何提供有利于自己的證據(jù)來支持自己的仲裁請(qǐng)求；對(duì)勞動(dòng)仲裁程序幾乎一無所知，造成了自己的勞動(dòng)權(quán)益不能得到仲裁的支持。從大學(xué)生勞動(dòng)法制意識(shí)現(xiàn)狀、高等教育的培養(yǎng)目標(biāo)和大學(xué)畢業(yè)生的勞動(dòng)維權(quán)水平來看，各類高校都應(yīng)開展勞動(dòng)法律教育，這樣可以保證大學(xué)生畢業(yè)后懂得如何維護(hù)自己的合法勞動(dòng)權(quán)益，同時(shí)也可以使大學(xué)生在兼職時(shí)學(xué)會(huì)保護(hù)自己的合法權(quán)益。

二、大學(xué)生勞動(dòng)法律教育的開展

對(duì)大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)法律教育，關(guān)鍵是如何開展的問題，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面加以考慮。

（一）大學(xué)生勞動(dòng)法律教育的主要內(nèi)容

對(duì)大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)法律教育其主要內(nèi)容應(yīng)以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和最高人民法院的司法解釋（一）、（二）、（三）為主要內(nèi)容，重點(diǎn)是《勞動(dòng)合同法》基本內(nèi)容，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》基本包括了勞動(dòng)法的內(nèi)容，且是最新頒布的勞動(dòng)法律，其實(shí)用性和針對(duì)性較強(qiáng)，更便于學(xué)生的理解和掌握，同時(shí)也是為了學(xué)生畢業(yè)以后能更好的維護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益。

（二）大學(xué)生勞動(dòng)法律教育的具體內(nèi)容

1.勞動(dòng)合同法的適用范圍。主要介紹勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位是如何規(guī)定的，以及用人單位規(guī)章制度約束力的要求，使學(xué)生明確哪些情形適用勞動(dòng)合同法的規(guī)定，哪些情形不適用勞動(dòng)合同法的規(guī)定，使學(xué)生知道提供勞動(dòng)在什么時(shí)候?qū)W會(huì)用勞動(dòng)法保護(hù)自己的合法權(quán)益。還要說明學(xué)生兼職權(quán)益受到傷害時(shí)如何保護(hù)自己權(quán)益的問題，要向?qū)W生介紹雇傭合同、承攬合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別，介紹關(guān)于人身?yè)p害賠償請(qǐng)求的注意事項(xiàng)和個(gè)人權(quán)益保護(hù)問題。

2.勞動(dòng)合同訂立的基本規(guī)定。在這一部分中，要詳細(xì)介紹設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同訂立的所有內(nèi)容，使學(xué)生知道如何簽訂勞動(dòng)合同，避免以后因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，主要包括勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)問題、勞動(dòng)關(guān)系雙方的知情權(quán)、不得收取抵押金及扣押證件、勞動(dòng)合同訂立的形式、勞動(dòng)合同的期限類型、勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容及約定內(nèi)容、關(guān)于試用期、勞動(dòng)合同的無效與撤消問題。這一部分是最為重要的部分，對(duì)于上述每一個(gè)問題都必須結(jié)合具體法律規(guī)定進(jìn)行講述，對(duì)其中重要的問題要輔助案例加以分析，以加深學(xué)生的理解，使學(xué)生以后能夠在訂立勞動(dòng)合同時(shí)保障自己的合法權(quán)益，避免為以后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下隱患。

3.勞動(dòng)合同的履行與變更。在勞動(dòng)合同履行與變更內(nèi)容中，主要介紹用人單位全面合法履行勞動(dòng)合同、加班工資支付、非法強(qiáng)迫勞動(dòng)、同工同酬以及勞動(dòng)合同的變更等問題。在這一部分要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)加班工資的支付問題，關(guān)于加班證據(jù)的保留應(yīng)作為重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容，因?yàn)楦鶕?jù)最高人民法院司法解釋（三）的要求，對(duì)于勞動(dòng)者要求支付加班工資的要求，應(yīng)由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，再有同工同酬在實(shí)際勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中如何解決的問題等。

4.勞動(dòng)合同的解除與終止。勞動(dòng)合同解除后涉及到勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，因此這一部分主要包括勞動(dòng)者的受迫性解除勞動(dòng)合同、用人單位單方解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者非過失性解除勞動(dòng)合同以及用人單位解除合同的告知義務(wù)、合同終止的情形、用人單位不得解除合同情形和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}。在這一部分中要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}，特別強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者受迫性解除勞動(dòng)合同也必須向單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和勞動(dòng)者非過失性解除勞動(dòng)合同的形式問題，避免勞動(dòng)權(quán)益受到損害。

5.勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序?qū)儆趧趧?dòng)權(quán)益保護(hù)的司法救濟(jì)程序，這一部分同勞動(dòng)合同的訂立一樣重要，在該部分中證明勞動(dòng)關(guān)系的存在是一個(gè)重要的問題，應(yīng)向?qū)W生講明如何證明勞動(dòng)關(guān)系存在的技巧，同時(shí)要強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效問題，避免因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議超過仲裁時(shí)效而得不到法律的保護(hù)。還要向?qū)W生介紹仲裁過程中如何主張權(quán)利和舉證質(zhì)證問題。

（三）大學(xué)生勞動(dòng)法律教育的安排

對(duì)于大學(xué)生勞動(dòng)法律教育有兩種途徑。第一，是在一年級(jí)第一學(xué)期的《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課上對(duì)學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)法律教育，針對(duì)教材的不足，任課教師可以拓展勞動(dòng)法律知識(shí)的講解來提高學(xué)生的勞動(dòng)法律意識(shí)，但由于課時(shí)的限制，在該課程中不可能深入講解。第二，是在大學(xué)三年級(jí)的第二學(xué)期通過各種形式對(duì)學(xué)生開展勞動(dòng)法律教育，因?yàn)閷W(xué)生在大學(xué)四年級(jí)就要開始社會(huì)實(shí)踐和實(shí)習(xí)活動(dòng)，已經(jīng)開始為就業(yè)做準(zhǔn)備了，所以在三年級(jí)的第二學(xué)期對(duì)學(xué)生開展勞動(dòng)法律教育具有針對(duì)性，學(xué)生也急需勞動(dòng)法律的知識(shí)。

（四）大學(xué)生勞動(dòng)法律教育的方法

對(duì)大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)法律教育，不同于其他的人文教育，應(yīng)有針對(duì)性采用多種方法，歸納起來主要有以下幾種方法。

1.專題講座法。就是針對(duì)勞動(dòng)法律知識(shí)的某一方面以專題的形式進(jìn)行講座，以便加深學(xué)生對(duì)勞動(dòng)法律知識(shí)的理解，使學(xué)生能對(duì)勞動(dòng)法律知識(shí)有結(jié)構(gòu)性的理解。對(duì)于勞動(dòng)法律知識(shí)可以分解為多個(gè)專題進(jìn)行，這樣使學(xué)生對(duì)勞動(dòng)法律有系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性的理解和掌握。

2.法條釋義法。就是對(duì)勞動(dòng)法律中的具體法條進(jìn)行分析講解，因?yàn)橐话愦髮W(xué)生都是非法律專業(yè)的學(xué)生，不可能對(duì)勞動(dòng)法律中的法條有深刻的理解，同時(shí)有的勞動(dòng)法條也確實(shí)存在著難以理解的問題，這就需要對(duì)勞動(dòng)法律中的復(fù)雜容易引起歧義的法條加以講解和分析，使學(xué)生深刻理解法條的意義，并學(xué)會(huì)在以后的實(shí)際生活中運(yùn)用法條保護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益。

3.案例分析法。就是通過案例的分析加深學(xué)生對(duì)勞動(dòng)法律知識(shí)的理解，同時(shí)通過案例也使學(xué)生能夠得到啟示，懂得在自己以后的職業(yè)生涯中遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議如何處理來保護(hù)自己的權(quán)益和本人在履行勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的問題。案例分析法還可以調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律知識(shí)的興趣，提高學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律知識(shí)的積極性。

4.熱點(diǎn)問題討論法。就是針對(duì)勞動(dòng)合同法實(shí)施中普遍性和疑難性的問題進(jìn)行討論，因?yàn)槲覈?guó)勞動(dòng)立法的時(shí)間還很短，勞動(dòng)法律制度還不完善。因此有必要對(duì)勞動(dòng)合同法實(shí)施中的熱點(diǎn)問題和疑難問題進(jìn)行討論，這樣加深學(xué)生對(duì)勞動(dòng)法律的理解，提高學(xué)生的勞動(dòng)法律意識(shí)。

三、完善大學(xué)生勞動(dòng)法律教育的建議

大學(xué)生勞動(dòng)法律教育應(yīng)作為法制教育的一部分納入到學(xué)校教育中去，并作為教育教學(xué)內(nèi)容的一部分加以貫徹落實(shí)，部分院校目前已開展了一些勞動(dòng)法律教育，但還不完善。在如何完善大學(xué)生勞動(dòng)法律教育問題上，筆者認(rèn)為應(yīng)在以下幾個(gè)方面應(yīng)引起重視。

第一，在未來《思想道德修養(yǎng)和法律基礎(chǔ)》教材的修改時(shí)應(yīng)增加勞動(dòng)法的內(nèi)容并作為一項(xiàng)基本法律置于教材的第八章。這樣就可以使學(xué)生在大學(xué)一年級(jí)就了解了勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法的基本內(nèi)容，為以后深入學(xué)習(xí)勞動(dòng)法的知識(shí)打下基礎(chǔ)。同時(shí)由于大學(xué)生普遍存在著兼職現(xiàn)象，通過勞動(dòng)法律知識(shí)的學(xué)習(xí)，也可以使學(xué)生學(xué)會(huì)保護(hù)自己在兼職時(shí)的合法勞動(dòng)權(quán)益。

第二，各類高等學(xué)校充分重視大學(xué)生勞動(dòng)法律教育。如前所述，對(duì)大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)法律教育是必要的，因此各級(jí)各類高等院校應(yīng)看到對(duì)大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)法律教育的重要性，將勞動(dòng)法律教育納入到學(xué)生法制教育中去，并在人力、物力、財(cái)力上給予保證，以保障大學(xué)生勞動(dòng)法律教育的順利開展。

最新的勞動(dòng)法范文第3篇

    在歐盟國(guó)家中,法律理念的同源性和具體制度的差異性并存。荷蘭,因其開放的投資環(huán)境、成熟的法律體系、便利的交通、先進(jìn)的工業(yè)水平,成為中國(guó)投資者青睞的重要投資地之一;而另一方面,荷蘭勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)重視與完善程度也可為歐洲各國(guó)勞動(dòng)法的典范,這是本文選擇荷蘭勞動(dòng)法為背景討論法律視野下人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類型的原因。從法律角度分析,人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類型至少包括以下幾個(gè)方面:

    (一)解雇風(fēng)險(xiǎn)

    解雇是并購(gòu)中常見的伴生行為,也最容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而導(dǎo)致人力資源風(fēng)險(xiǎn)。尤其在荷蘭,或者其他歐盟國(guó)家,解雇是繁瑣的,是需要支付相當(dāng)代價(jià)的。

    在荷蘭,解雇員工的復(fù)雜性與困難性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過中國(guó)。荷蘭是目前歐盟國(guó)家中唯一保留以獲得行政許可或法院裁定為解雇先決條件的國(guó)家。企業(yè)解雇員工,除需在一定期限之前通知員工外,還必須獲得勞動(dòng)部門的行政許可或者法院裁定。

    行政許可或法院裁定的獲得,從理論上講,企業(yè)必須證明:在權(quán)衡雇員和雇主甚至是相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的利益后,該解雇行為是迫不得已的選擇且是嚴(yán)格符合法律規(guī)定的。在具體實(shí)踐中,企業(yè)很難有充分證據(jù)證明這一點(diǎn),解雇申請(qǐng)被駁回幾率很高。除了程序更復(fù)雜外,解雇還必須以支付賠償金為代價(jià)。具體案件中,勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)或法院決定最終賠償數(shù)額時(shí),如果解雇理由歸責(zé)于雇主,賠償金會(huì)在法定基數(shù)上進(jìn)一步增加。如果中國(guó)企業(yè)有收購(gòu)后需進(jìn)行大規(guī)模人員重組,甚至計(jì)劃進(jìn)行裁員,必須謹(jǐn)慎處理,否則極易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中,企業(yè)往往需要承擔(dān)高昂的律師費(fèi),而勞動(dòng)者卻很容易獲得來自工會(huì)律師或其他方面的免費(fèi)法律援助。

    (二)假期風(fēng)險(xiǎn)

    和歐洲其他發(fā)達(dá)國(guó)家一樣,奉行高福利待遇政策的荷蘭,勞動(dòng)者的福利待遇非常優(yōu)厚。以假期為例,其類型、時(shí)間和待遇與中國(guó)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定存在較大差異。根據(jù)荷蘭勞動(dòng)法,在各種國(guó)家法定假日外,還可享受不低于23天的帶薪年假,其他的帶薪或不帶薪的假期更是琳瑯滿目。與中國(guó)相當(dāng)企業(yè)員工有假難休的情況不同,荷蘭或其他歐盟國(guó)家員工普遍會(huì)休完全部法定假期。

    悠長(zhǎng)的法定假期給予存在不滿情緒的員工消極怠工的充分理由,但病假才是假期風(fēng)險(xiǎn)中最危險(xiǎn)的因素。在荷蘭勞動(dòng)法中,患病員工享有2年的帶薪病假。此期間,企業(yè)必須支付患病員工不低于原工資70%的薪水,并只能根據(jù)醫(yī)生的建議安排病員員工從事一些簡(jiǎn)單而輕松的工作。某些行業(yè)此待遇還可在兩年基礎(chǔ)上增加一年。帶薪病假的存在,要求中國(guó)投資者應(yīng)當(dāng)對(duì)并購(gòu)企業(yè)員工健康狀況加以重視,否則辛苦積累的利潤(rùn),會(huì)剎那間被個(gè)別“泡病號(hào)”的員工消耗殆盡。而對(duì)病假員工棄之不顧,或克扣合法待遇,更會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)形象造成損害。

    (三)勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)

    在荷蘭,勞動(dòng)合同也可根據(jù)合同期限等因素分成若干不同的種類,主要包括固定期限合同和無固定期限合同,這與中國(guó)相類似。員工在企業(yè)連續(xù)工作滿三年,就可要求簽訂無固定期限合同。但荷蘭也存在中國(guó)勞動(dòng)法中很難找到完全對(duì)應(yīng)的雇傭形式,如只在雇主需要時(shí)被召用、按工作時(shí)間獲得報(bào)酬的“應(yīng)召員工”(LabourinCall)。此外,勞務(wù)派遣也是法律所允許的。這些不同形式的雇傭合同,對(duì)于員工的保護(hù)內(nèi)容也不盡相同。因此,在并購(gòu)過程中,中資企業(yè)還需要對(duì)企業(yè)所簽訂的或?qū)⒑炗喌母鞣N雇傭合同做一個(gè)整體分析。如果擬收購(gòu)的企業(yè)現(xiàn)有員工多是簽訂的無固定期限合同,且擁有多年工齡,則需承擔(dān)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)更大,投資更需慎重。而對(duì)并購(gòu)后的新員工,也需慎重選擇勞動(dòng)合同形式,靈活運(yùn)用多種雇傭形式降低人力資源成本。

    (四)工會(huì)風(fēng)險(xiǎn)

    同許多歐洲國(guó)家類似,荷蘭的勞動(dòng)法賦予工會(huì)極大的權(quán)利,工會(huì)的運(yùn)作模式和影響力與國(guó)內(nèi)迥然不同。很多時(shí)候勞動(dòng)法只是規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)法未規(guī)定的內(nèi)容,都由工會(huì)來擬訂,工會(huì)每年均會(huì)就一定事項(xiàng)邀請(qǐng)企業(yè)代表,員工代表一起協(xié)商,制定最新的相關(guān)行業(yè)規(guī)范。而大規(guī)模的裁員(特指3個(gè)月內(nèi)解雇超過20個(gè)人),也需與工會(huì)就有關(guān)問題展開談判。國(guó)內(nèi)投資者必須對(duì)此做好心理和法律兩方面的充分準(zhǔn)備。工會(huì)對(duì)企業(yè)最大的影響莫過于罷工。工會(huì)組織的罷工在荷蘭或者歐洲已經(jīng)成了一種文化。因此,在投資前,尤其是向人員眾多的大型企業(yè)投資,除了做好經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)查,還需做好員工穩(wěn)定工作和與工會(huì)的溝通工作?，F(xiàn)實(shí)中,中國(guó)企業(yè)海外收購(gòu)后長(zhǎng)期遭遇罷工困擾、投資巨大卻血本無歸的例子并不鮮見。

    人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制

    中國(guó)投資者投資海外,在憧憬投資歐洲可能帶來的各種利益時(shí),也要清楚的看到其中的種種風(fēng)險(xiǎn)并加以控制。

    (一)尊重當(dāng)?shù)胤晌幕?/p>

    荷蘭為代表的歐盟勞動(dòng)法中種種以勞動(dòng)者利益保護(hù)為出發(fā)點(diǎn)、實(shí)際上也是企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念的體現(xiàn)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念要求企業(yè)在追求利益同時(shí),也應(yīng)當(dāng)考慮與企業(yè)行為對(duì)相關(guān)利益人的影響。勞動(dòng)者無疑是種種利益相關(guān)人中非常重要的組成。因此,對(duì)勞動(dòng)者尊重與保護(hù)也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的重要體現(xiàn)。對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的漠視,在企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念的影響下,不僅僅會(huì)產(chǎn)生賠償金這樣的直接經(jīng)濟(jì)損失,對(duì)整個(gè)企業(yè)的社會(huì)形象也會(huì)造成極大的破壞。中國(guó)投資者在海外投資過程中,首先應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)尊重和適應(yīng)投資國(guó)的法律文化,防止法律文化差異成為人力資源風(fēng)險(xiǎn)的催化劑。

    (二)保持有效溝通

    并購(gòu)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)的根本原因是不確定性帶來的恐慌,而文化差異進(jìn)一步放大了這種恐慌。作為海外投資者,保持和被并購(gòu)企業(yè)員工的有效溝通,這對(duì)縮小文化差異,或是減少被并購(gòu)企業(yè)員工的不確定感,都有重要意義。

最新的勞動(dòng)法范文第4篇

關(guān)于就業(yè)歧視的內(nèi)涵,我國(guó)大部分學(xué)者直接援引《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》對(duì)歧視所下的定義,即“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身的任何區(qū)別、排斥或特惠,其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等?！绷硗狻坝嘘P(guān)成員在同雇主代表組織和工人代表組織———如果這種組織存在———以及其他有關(guān)機(jī)構(gòu)磋商后可能確定其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等的其他區(qū)別、排斥或特惠”,也是歧視[1]。歧視總是相對(duì)于平等而言,但差別是絕對(duì)的,平等是相對(duì)的。因此,在就業(yè)問題上差別待遇的形成是不可避免,但并非所有差別待遇都構(gòu)成歧視,一定范圍內(nèi)的差別待遇是雇傭雙方的共同需要,同時(shí)也正是勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的體現(xiàn)。因此,是否構(gòu)成就業(yè)歧視,關(guān)鍵不在于是否存在差別待遇,而在于這種差別待遇是否合理;判斷差別待遇是否合理,應(yīng)以差別待遇是否為職業(yè)崗位自身的需要為標(biāo)準(zhǔn)。從這一角度出發(fā),就業(yè)歧視可以界定為:基于職業(yè)自身需要以外的各種因素而產(chǎn)生的導(dǎo)致取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等的任何區(qū)別、排斥或特惠,都構(gòu)成就業(yè)歧視。這一定義與《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》關(guān)于就業(yè)歧視定義的最大區(qū)別在于:承認(rèn)在就業(yè)機(jī)會(huì)或職業(yè)待遇方面存在差別不可避免,但并非所有差別對(duì)待都構(gòu)成就業(yè)歧視,差別對(duì)待是否構(gòu)成就業(yè)歧視應(yīng)看該差別對(duì)待是否因職業(yè)需要而合理形成;本定義的最大功能在于提供了判斷就業(yè)歧視的標(biāo)準(zhǔn)。與之相對(duì)應(yīng),大學(xué)生就業(yè)歧視是指在大學(xué)生就業(yè)時(shí),用人單位因職業(yè)合理需要以外的各種因素的差別,而給予大學(xué)生不公平,不合理的區(qū)別對(duì)待,從而取消或損害大學(xué)生就業(yè)平等權(quán)的現(xiàn)象和行為。

二、大學(xué)生就業(yè)歧視問題現(xiàn)狀

(一)大學(xué)生就業(yè)歧視具有普遍性

目前,我國(guó)就業(yè)歧視問題較嚴(yán)重,就業(yè)歧視已經(jīng)成為影響社會(huì)和諧穩(wěn)定,影響國(guó)家綜合國(guó)力提升的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和法律問題,引起社會(huì)廣泛關(guān)注。在這一洶涌的社會(huì)逆流中,天之驕子———大學(xué)生同樣不能幸免,且正日益身陷其中,深受其害。中央電視臺(tái)的2006年大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)狀況調(diào)查顯示,有74%的求職者遭遇過就業(yè)歧視。在接受調(diào)查的111家企業(yè)中,51%的企業(yè)曾因性別、年齡、相貌、地域等因素拒絕過應(yīng)聘者,如果有歧視,有75%的企業(yè)不會(huì)告訴求職者真實(shí)原因[2]。

(二)大學(xué)生就業(yè)歧視具有多樣性

大學(xué)生目前遭受的就業(yè)歧視主要有:性別歧視、戶籍/地域歧視、身體/容貌歧視、年齡歧視、工作經(jīng)驗(yàn)歧視、學(xué)歷/學(xué)校歧視、社會(huì)關(guān)系歧視等人盡皆知的歧視。除此以外,還有很多令人啼笑皆非的就業(yè)歧視,如屬相歧視、姓氏歧視等,形形,不一而足。其中,性別歧視、戶籍/地域歧視、身體/容貌歧視是各種歧視中歷史最長(zhǎng)、問題最突出的幾種,而年齡歧視、工作經(jīng)驗(yàn)歧視、學(xué)歷/學(xué)校歧視則呈方興未艾、愈演愈烈之勢(shì)。

(三)大學(xué)生就業(yè)歧視的致害人具有特殊性

與其他弱勢(shì)群體遭受就業(yè)歧視的致害人不同的是,對(duì)其他弱勢(shì)群體構(gòu)成就業(yè)歧視的主要是企業(yè),而大學(xué)生就業(yè)歧視的致害人中,國(guó)家人事行政主管部門和作為用人單位的國(guó)家機(jī)關(guān)是一類主要的致害人,且該類致害人的行為給大學(xué)生帶來的侵害最嚴(yán)重。據(jù)對(duì)23個(gè)省、自治區(qū)、直轄市人民政府及其人事行政主管部門關(guān)于高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)條件的65份規(guī)范性文件分析,各地在接收應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)時(shí)所確定的主要的限制條件有:學(xué)歷、畢業(yè)院校、專業(yè)、英語考試及計(jì)算機(jī)考試合格證、戶籍等其他條件。存在明顯的不合理現(xiàn)象,如無正當(dāng)理由,限制受教育程度,要求全國(guó)大學(xué)英語考試、計(jì)算機(jī)考試合格證,劃定畢業(yè)生就讀學(xué)校院校的范圍,年齡、戶籍條件等要求[3]。如上海就規(guī)定,進(jìn)人上海的生源“一般為畢業(yè)研究生或上海高校,國(guó)務(wù)院各部、委、辦、局劃轉(zhuǎn)地方的高校和列人‘211工程’建設(shè)計(jì)劃的地方高校的本科畢業(yè)生”。

(四)大學(xué)生就業(yè)歧視危害具有全局性

大學(xué)生就業(yè)歧視給社會(huì)造成的危害已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出事件本身的影響,已經(jīng)嚴(yán)重影響構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的努力。性別歧視助長(zhǎng)了“重男輕女”的封建觀念的影響;戶籍/地域歧視、社會(huì)關(guān)系歧視與人人平等的現(xiàn)代法治觀念水火不容;身體/容貌歧視、年齡歧視、工作經(jīng)驗(yàn)歧視為新的“讀書無用論”提供了最新版的有力論據(jù);學(xué)歷/學(xué)校歧視不僅浪費(fèi)大量寶貴的人力資源,而且損害教育公平。更為重要的是,我國(guó)大學(xué)生不是太多,而是太少,我國(guó)接受過高等教育的人數(shù)占全國(guó)總?cè)丝诘谋壤秊椴坏?%,美國(guó)和日本的比例分別為35%和32%[4]。如果把我國(guó)豐富的人力資源比作一棵大白菜,大學(xué)生就是那白菜心,因?yàn)榫蜆I(yè)歧視卻出現(xiàn)了大家都在搶白菜幫,而白菜心卻沒人要的現(xiàn)象。如此巨大的人才浪費(fèi),最終將使我們整個(gè)民族的素質(zhì)提升和國(guó)家綜合國(guó)力的提高失去了有力支撐,我們遲早將喝下這杯自釀的苦酒。

三、大學(xué)生歧視問題的原因分析

大學(xué)生就業(yè)歧視問題在今天日益凸顯,其原因是多方面的,國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)此多有論述?！熬臀覈?guó)就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因,立法的不完善是多數(shù)學(xué)者共同持有的觀點(diǎn)?！盵1]本文僅從法學(xué)的角度對(duì)此作一簡(jiǎn)單分析。

(一)反就業(yè)歧視的法律規(guī)范嚴(yán)重缺失和不完善

我國(guó)沒有專門的《反就業(yè)歧視法》,有關(guān)反就業(yè)歧視的規(guī)定散見在憲法及其他相關(guān)的法律、法規(guī)和規(guī)章中,且大多數(shù)屬于部門規(guī)章、地方性法規(guī),立法層次低、修改變化多、地區(qū)差別大,在實(shí)踐中很難得到實(shí)施。即使是在最新的勞動(dòng)法律如《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律中也很難見到具有可操作性的反就業(yè)歧視法律條文。

(二)反就業(yè)歧視相關(guān)法規(guī)的適用范圍有限

作為我國(guó)勞動(dòng)保障基本法的《勞動(dòng)法》調(diào)整的是已經(jīng)形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者與用人單位之間所發(fā)生的爭(zhēng)議,即使是今年1月1日才開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》也只調(diào)整與用人單位已經(jīng)形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同,對(duì)于尚處于求職階段的勞動(dòng)者與正在招聘的用人單位之間的關(guān)系幾乎沒有規(guī)范。因此,對(duì)處于求職期、實(shí)習(xí)期、試用期或勤工助學(xué)的大學(xué)生,現(xiàn)有的勞動(dòng)保障法規(guī)一般不適用,大量應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生遭受就業(yè)歧視時(shí)無法拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。

(三)就業(yè)歧視外延過窄

《勞動(dòng)法》第12條對(duì)就業(yè)歧視范圍界定為:“勞動(dòng)者就業(yè),不因民族、種族、性別、不同而受歧視?！边@條采用封閉式列舉的方式界定就業(yè)歧視,顯得過于狹窄,難以涵蓋我國(guó)目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上大量存在的歧視現(xiàn)象。[3]更不能涵蓋仍在不斷出現(xiàn)的新的就業(yè)歧視。同時(shí),社會(huì)對(duì)就業(yè)歧視的關(guān)注主要集中于直接歧視,而對(duì)大量存在的間接歧視的關(guān)注明顯不夠。

(四)現(xiàn)有法律規(guī)定缺乏可操作性

我國(guó)現(xiàn)有關(guān)于平等就業(yè)權(quán)和反就業(yè)歧視的法律規(guī)范,都是權(quán)利宣示性的,基本上是原則性規(guī)定,而對(duì)就業(yè)歧視的界定、判斷標(biāo)準(zhǔn)、法律責(zé)任、救濟(jì)手段、舉證責(zé)任分配等必須明確的規(guī)定卻一直缺失,使遭受歧視的勞動(dòng)者根本無法依據(jù)這些規(guī)定主張權(quán)利和獲得救濟(jì)。例如《勞動(dòng)法》第46條和《婦女權(quán)益保障法》第24條都規(guī)定了同工同酬,但對(duì)什么是同工同酬,哪些行為構(gòu)成報(bào)酬歧視缺乏具體判斷標(biāo)準(zhǔn)。

(五)政府積極行為不足,有的甚至加劇了就業(yè)歧視

針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在的各種就業(yè)歧視現(xiàn)象,我國(guó)政府雖然作出了努力,也采取了多種積極行為,但與就業(yè)歧視發(fā)展的形勢(shì)相比較,政府的積極行為仍很不足。而且,有些積極行為不僅沒有起到預(yù)期的結(jié)果,甚至進(jìn)一步加劇了歧視。在一些領(lǐng)域,政府的某些規(guī)章還成為用人單位實(shí)行就業(yè)歧視的“合法”依據(jù)。

四、完善反就業(yè)歧視法律制度,保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)

加強(qiáng)反就業(yè)歧視立法,實(shí)現(xiàn)就業(yè)平等是保障基本人權(quán)的需要,也是構(gòu)建和諧社會(huì)的訴求。針對(duì)前文所述我國(guó)反就業(yè)歧視立法的不足,應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面完善就業(yè)歧視法律制度。

(一)修訂現(xiàn)有不合理法律規(guī)范

建議對(duì)《勞動(dòng)法》中的禁止就業(yè)歧視條款予以修改,由封閉式列舉改為開放式列舉,擴(kuò)大就業(yè)歧視界定范圍。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)含有就業(yè)歧視的違憲、違法的法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)、規(guī)章及紅頭文件的清理,糾正和防止因政府積極行為而導(dǎo)致就業(yè)歧視。

(二)制定專門的《反就業(yè)歧視法》

啟動(dòng)國(guó)家立法程序,制定專門的《反就業(yè)歧視法》,將勞動(dòng)者所遭受的所有就業(yè)歧視現(xiàn)象都納入調(diào)整范圍,提供反就業(yè)歧視的法律武器?！斗淳蜆I(yè)歧視法》應(yīng)明確界定就業(yè)歧視,確立就業(yè)歧視的構(gòu)成要件、就業(yè)歧視的法律責(zé)任、反就業(yè)歧視的機(jī)構(gòu)、遭受就業(yè)歧視的救濟(jì)途徑。

(三)制定《大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)法》

制定《大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)法》,調(diào)整與改革一切不合理的制度,剔除大學(xué)生就業(yè)面臨的最大的體制,如戶籍管理制度等,創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會(huì),引導(dǎo)大學(xué)生理性就業(yè),促進(jìn)大學(xué)生就業(yè),從制度上解決造成大學(xué)生就業(yè)歧視的內(nèi)在與外在原因,保障大學(xué)生平等的就業(yè)機(jī)會(huì)與權(quán)利。

(四)建立反就業(yè)歧視仲裁和訴訟制度

通過制定行政法規(guī)、頒布最高人民法院司法解釋等方式,將就業(yè)歧視作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理,納入勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟的受案范圍。同時(shí),可以考慮擴(kuò)大行政訴訟和民事訴訟的受案范圍,實(shí)現(xiàn)對(duì)受害者的司法救濟(jì):公務(wù)員在就業(yè)中發(fā)生歧視的,則認(rèn)定行政機(jī)關(guān)的行為侵犯了勞動(dòng)者在勞動(dòng)上的平等權(quán),構(gòu)成行政侵權(quán),受歧視的公務(wù)員可以對(duì)其所在的機(jī)關(guān)提起行政訴訟;一般勞動(dòng)者在就業(yè)中受到歧視的,可以認(rèn)定用人單位侵犯勞動(dòng)者一般人格權(quán),受侵害的勞動(dòng)者可以提起侵權(quán)行為訴訟。并且,在就業(yè)歧視勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的仲裁和訴訟中,實(shí)行舉證責(zé)任倒置,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,使就業(yè)歧視勞動(dòng)爭(zhēng)議中資方和勞方失衡的天平得以平衡。

最新的勞動(dòng)法范文第5篇

[摘要]勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的建立及雙方在勞動(dòng)過程中的權(quán)利和義務(wù)的確立都要通過勞動(dòng)合同這一合法有效的形式來確定和規(guī)范。勞動(dòng)合同為勞動(dòng)制度改革、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、使勞動(dòng)關(guān)系走向法制化起到了重要作用。由于立法的歷史局限性和立法技術(shù)水平的欠缺，以及時(shí)代的發(fā)展和改革的深化所出現(xiàn)新情況、新問題尚待立法規(guī)范等種種原因，使得單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐操作中存在若干難以解決的問題，這些難題非常值得探討。

[關(guān)鍵詞]：勞動(dòng)法勞動(dòng)合同單方解除勞動(dòng)合同用人單位立法建議

引言

我國(guó)從建國(guó)到現(xiàn)在的半個(gè)世紀(jì)里，各項(xiàng)事業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化，在建設(shè)具有中國(guó)特色的社會(huì)主義進(jìn)程中，我國(guó)由弱到強(qiáng)，由貧窮到小康，各項(xiàng)社會(huì)主義事業(yè)都取得了令人矚目的成就，得到長(zhǎng)足的發(fā)展。特別是我國(guó)實(shí)行改革開放以來，各項(xiàng)事業(yè)更呈現(xiàn)出勃勃生機(jī)，在健康飛速地發(fā)展。而各種與我們不同歷史時(shí)期發(fā)展相適應(yīng)的法律法規(guī)也在不斷地頒布實(shí)施。以法治國(guó)的整體設(shè)想正在逐步完善和建全。全黨全國(guó)人民的法律意識(shí)普遍增強(qiáng)，法律知識(shí)得到空前的普及。>！

但是，我們也應(yīng)該清醒地看到:由于我們國(guó)家法制建設(shè)是在一片空白的基礎(chǔ)上創(chuàng)建的，因此每一部法律法規(guī)都難免出現(xiàn)片面性。都難把某一領(lǐng)域的可知和未知的東西全部涵蓋進(jìn)來。一般情況下是哪個(gè)領(lǐng)域急需法律規(guī)范，就先立哪方面的法律，而且還必須是相對(duì)條件基本成熟才立法。更由于立法時(shí)普遍缺乏超前意識(shí)，因此往往一部法律頒布不久，就發(fā)現(xiàn)一些法律法規(guī)與社會(huì)錯(cuò)綜復(fù)雜的狀況不相適應(yīng)。更加之我國(guó)的立法程序有漏洞，權(quán)力機(jī)關(guān)之間缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)和溝通，造成政出多門，相互矛盾，相互抵觸的現(xiàn)象普遍存在，給執(zhí)法機(jī)關(guān)依法執(zhí)法造成困難，給老百姓依法維法造成極大的不便和損害。同時(shí)有不少法律法規(guī)存在著滯后性，與當(dāng)前社會(huì)現(xiàn)狀不相適應(yīng)。所有這一切都應(yīng)該引起我們的高度重視，千方百計(jì)地去發(fā)現(xiàn)去糾正，使法律體系日臻完善。以規(guī)范社會(huì)所有活動(dòng)都有法可依，違法必究，達(dá)到以法治國(guó)的目的。

1994年頒布的《勞動(dòng)法》是中國(guó)勞動(dòng)法制建設(shè)的重大進(jìn)展，它為建立公正平等符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的勞動(dòng)力市場(chǎng)提供了法律保障。但社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，對(duì)《勞動(dòng)法》的法制體系提出了更高的要求，而《勞動(dòng)法》存在的缺陷不足以及和眾多地方法規(guī)矛盾性，滯后性和不統(tǒng)一性也越來越明顯。本文試圖從勞動(dòng)合同解除引發(fā)的后果及勞動(dòng)法執(zhí)行現(xiàn)狀，缺失及執(zhí)法困難，維法困難等諸多方面論證完善勞動(dòng)法的重要性，迫切性和必要性。

一、單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀分析

(一)員工尋求新的發(fā)展

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，為了尋求自身更好的發(fā)展，人才市場(chǎng)頻頻展開跳槽之風(fēng)。在吳江地區(qū)以熟練技工和技術(shù)人員居多，其離職率達(dá)50以上。員工們?yōu)榱藢ふ腋m合自己的工作崗位，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值而離開原單位追求更好的工作機(jī)會(huì)本無可厚非，但工作中勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同、曠工自離及集體離職等現(xiàn)象卻會(huì)嚴(yán)重影響了企業(yè)的日常運(yùn)作與經(jīng)濟(jì)效益，由此也引發(fā)了眾多的勞動(dòng)爭(zhēng)議與仲裁案件的發(fā)生。而目前維護(hù)自身利益的企業(yè)越來越多，在企業(yè)申請(qǐng)仲裁的案例中以員工違反勞動(dòng)合同引起企業(yè)追究其違約責(zé)任居多。

（二）為逃避培訓(xùn)費(fèi)用之賠償責(zé)任

王某與吳江某機(jī)械有限公司簽訂的勞動(dòng)合同期限至20__年6月3日，去年7月1日，王某又與公司簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，其中約定：王某接受培訓(xùn)后，即應(yīng)按培訓(xùn)費(fèi)的多少追加服務(wù)年限。去年7月5日，王某赴韓國(guó)培訓(xùn)至11月7日，公司為此次培訓(xùn)總計(jì)出資4萬多元，按照合同書的約定，王某的服務(wù)期應(yīng)到20__年6月3日，可是培訓(xùn)結(jié)束沒多久，今年1月2日以后王某就突然“消失”，該公司一怒之下于3月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求王某支付解除合同違約金1304元，同時(shí)返還赴韓研修費(fèi)4萬多元。

這是一個(gè)員工擅意離職的典型，企業(yè)不惜高額學(xué)費(fèi)送員工到國(guó)外培訓(xùn)并給員工提供優(yōu)厚的待遇，本來是想留住人才，沒想到這些人才不僅不思回報(bào)而且將此作為跳槽時(shí)提高身價(jià)的資本。企業(yè)的人才培養(yǎng)也就成了“為他人作嫁衣裳”，雖然在這個(gè)案件中勞動(dòng)仲裁部門支持了公司的訴訟請(qǐng)求，王某賠償了研修費(fèi)及違約金，但公司為了填補(bǔ)王某走后留下的空白又要招聘新人，耗費(fèi)大量的時(shí)間、金錢和精力，又要一年半載培養(yǎng)新的技術(shù)人員，這種損失是違約金所不能彌補(bǔ)的。而這種案例真舉不勝舉。第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說走馬上就走,不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè),給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來了麻煩。

二、單方解除勞動(dòng)合同的原因

(一)勞動(dòng)者履約意識(shí)和法律意識(shí)淡薄，存在先就業(yè)再擇業(yè)之想法

不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是,先找一份工作,有了更好的工作就立即辭掉舊工作。例如,一些外地應(yīng)屆大學(xué)生為了能來吳江發(fā)展,薪資要求很低甚至無要求。先隨便找一個(gè)企業(yè)落腳，等找到更好的工作,就立即離職。也就所謂的“先就業(yè)后擇業(yè)，騎驢找馬”。在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，因企業(yè)沒有明確約定勞動(dòng)者單方違約解除勞動(dòng)合同的違約金問題及賠償問題，[本文作者申明:僅提供給文秘站 ！注：]使得勞動(dòng)合同在這方面對(duì)勞動(dòng)者的約束作用欠缺。而有的企業(yè)在追究勞動(dòng)者責(zé)任時(shí)，因勞動(dòng)者去向不明，考量在時(shí)間及精力上花費(fèi)不起或其爭(zhēng)議所造成的經(jīng)濟(jì)損失大大超過追究所得而放棄。因此，有些勞動(dòng)者也正是利用用人單位此種心理而擅意離職。

（二）先學(xué)習(xí)技術(shù)積累經(jīng)驗(yàn)，后“跳槽”尋求發(fā)展

有些勞動(dòng)者是因?yàn)槭苓^企業(yè)的出資培訓(xùn)，當(dāng)他們行

使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi),現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè),以求能把自已向新的企業(yè)”買個(gè)高價(jià)”。一些企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員，他們利用在原單位所掌握的技術(shù)、管理和業(yè)務(wù)信息等有利條件，為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，或高薪受聘于用人單位，或者自立門戶。而這些人員的出走，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。（三）企業(yè)管理不合理，福利待遇差

企業(yè)在錄用員工后，不重視人才之發(fā)展，致使員工對(duì)企業(yè)失望或因缺乏感情而離開。企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系處理上存在問題，不少企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系的處理上存在一些問題主要表現(xiàn)在工作時(shí)間過長(zhǎng)，加班加點(diǎn)過多、過濫。生活福利得不到保障，造成勞動(dòng)者身心疲憊，以不履行勞動(dòng)合同相對(duì)抗，這也是導(dǎo)致勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的原因之一。按照勞動(dòng)法規(guī)，企業(yè)有特殊情況時(shí)需要加班加點(diǎn)的，必須先征求職工的意見，在此基礎(chǔ)上還要按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，控制加班加點(diǎn)的上限，并要支付規(guī)定的加班加點(diǎn)工資。但一些企業(yè)往往不尊重職工的意見，不注意掌握一個(gè)“度”，加班加點(diǎn)的工資報(bào)酬也沒有按《勞動(dòng)法》規(guī)定支付，導(dǎo)致一些員工紛紛跳槽。

(四）企業(yè)之間采用不正當(dāng)手段相互“挖”、“獵”人才

一些急需招工的單位往往采取高于原用人單位工資報(bào)酬的手段來吸引勞動(dòng)者。勞動(dòng)者受利益驅(qū)動(dòng)，勞動(dòng)者便這山望著那山高，在成為同行企業(yè)爭(zhēng)著要的香餑餑時(shí)，渾然忽視了勞動(dòng)合同的履行而造成單方違約。企業(yè)往往采取“拿來主義”方式，因這些人員挖過去后，能馬上產(chǎn)生效益。有家企業(yè)自己好不容易培養(yǎng)了惟一一個(gè)燈管接頭工，結(jié)果，另一家企業(yè)也因急需同類的技術(shù)工，以“買”的方式將其挖走，再承諾每個(gè)月給他高工資。原用人單位又以更高的“買入”價(jià)，把自己培養(yǎng)的技術(shù)工要回來

三、用人單位的合法利益受損所帶來的困境及采取的對(duì)策

（一）企業(yè)困境

在實(shí)踐中勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)關(guān)系這一權(quán)利的行使可能給用人單位帶來不利的影響，甚至勞動(dòng)者在某種情況下對(duì)這一權(quán)利的惡意行使還有可能給用人單位造成一定的損失，這樣對(duì)用人單位來說無疑是不公平的。在外部市場(chǎng)條件相同或類似的前提下，一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力更多的體現(xiàn)在成本優(yōu)勢(shì)上面。因此，爭(zhēng)相降低勞動(dòng)力使用成本不僅是企業(yè)盈利的需要，更關(guān)乎企業(yè)的生存空間大小。從企業(yè)稅保險(xiǎn)費(fèi)負(fù)擔(dān)上來說，以吳江市為例，企業(yè)需為一個(gè)正常月收20__元的職工，支出個(gè)人工資總額的38用于繳納各項(xiàng)稅費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、公積金等到。幾項(xiàng)合計(jì)，幾乎等于再發(fā)放了一個(gè)人的工資！而勞動(dòng)監(jiān)管的缺位也正好給其充分的土壤。

站在公司立場(chǎng)上,一是目前各種稅費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)支付太多,企業(yè)實(shí)在難以承擔(dān)。尤其到了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)淡季,企業(yè)虧本經(jīng)營(yíng),但還要如期支付工人工資,而且不能減少,否則員工逃了,哪還有錢繳費(fèi)？而勞動(dòng)者流動(dòng)性大，人員不穩(wěn)定，又不利于企業(yè)發(fā)展。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，面臨如下選擇：一是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手違反勞動(dòng)法，我方守法：結(jié)果對(duì)方降低了成本，提高了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。我方相對(duì)成本提高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力下降，我方在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。二是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手守法，我方違法：結(jié)果對(duì)方成本不變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不變；我方降低了成本，提高了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，我方在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。三是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手違反勞動(dòng)法，我方也違法：結(jié)果對(duì)方降低了成本，提高了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。我方也降低了成本，提高了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。整個(gè)市場(chǎng)的成本一起下降，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨于平衡。雙方在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于均衡地位。四是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手守法，我方守法：結(jié)果對(duì)方成本不變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不變。我方成本不變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不變。雙方在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于均衡地位。較好的選擇是雙方都遵守規(guī)定，共同遵守國(guó)家法律，但這一協(xié)議是不具有法律強(qiáng)制力的，任何一方都有降低成本的利益趨動(dòng)。對(duì)企業(yè)來說，降低成本都是最佳競(jìng)爭(zhēng)選擇。最后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)各方都會(huì)采取這一競(jìng)爭(zhēng)策略，最后的結(jié)果是：也隨之降低了員工福利水平和社會(huì)穩(wěn)定程度。

(二)維護(hù)利益之對(duì)策

1、企業(yè)在錄用員工之前，對(duì)應(yīng)聘者之背景應(yīng)作調(diào)查了解并作為錄用參考：如前公司離職情形，是擅離或正常離職；離職原因；在職時(shí)間長(zhǎng)短等。（本篇文章來源于文秘站 -百度直接輸入“文秘站”第一個(gè)網(wǎng)站便是）與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給予賠償外,還要約定違約金,使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工,企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議,作為勞動(dòng)合同的附件。對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的,更要及時(shí)加以變更,同時(shí),明確約定培訓(xùn)結(jié)束后,不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的,應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任,以免事后扯皮。

2、企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身管理，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》之規(guī)定執(zhí)行。提高福利措施等方法吸引、留住人才。加強(qiáng)法制宣傳和教育,不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)。平時(shí)應(yīng)作好人才儲(chǔ)備，以避免因人才的突然流失引起措手不及，以減少企業(yè)的損失。

3、政府應(yīng)采取法律政策，規(guī)范企業(yè)行為,使各個(gè)企業(yè)都能遵守國(guó)家人才交流的規(guī)定,不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?相互“挖”人才,做到“君子愛才,取之有道”,保證人才的有序流動(dòng),從而改變勞動(dòng)者隨意的局面。對(duì)企業(yè)之做法加大獎(jiǎng)懲力度，盡快將“金保工程”普及全國(guó)各省各市，以便對(duì)勞動(dòng)者之非法“跳槽”之行為得以控制

四、單方解除勞動(dòng)合同若干實(shí)體法難題的探討

(一)30日離職預(yù)告期規(guī)定引發(fā)的難題及本文對(duì)立法的建議

在實(shí)踐操作中，勞動(dòng)者離職需經(jīng)企業(yè)各部門主管層層審批。特別是一些技術(shù)性強(qiáng)或者管理階層的勞動(dòng)者，企業(yè)挽留人才更是慎重而嚴(yán)肅，當(dāng)勞動(dòng)者去意已決讓企業(yè)無法挽留時(shí)，即使及時(shí)招聘也已為時(shí)已晚。我國(guó)《勞動(dòng)法》31條對(duì)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同預(yù)告期的規(guī)定是30天，而并沒有考慮勞動(dòng)者工作性質(zhì)的不同。而不同的勞動(dòng)者素質(zhì)不一樣，對(duì)于用人單位來說，其重要程度及其可替代的程度各不相同。特別是現(xiàn)代社會(huì)已步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有專業(yè)知識(shí)和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。

在一些不同的工作崗位上，勞動(dòng)者離開后企業(yè)會(huì)在30天內(nèi)找到合適的替代者來代替原勞動(dòng)者的工作。如果員工隨意離開，企業(yè)是很難在30天內(nèi)就找到合適的員工代替，這樣勢(shì)必影響企業(yè)的正常運(yùn)作，給企業(yè)帶來或大或小的損失。即使規(guī)定了竟業(yè)禁止①（即勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職,也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)），勞動(dòng)者也可能以其他方式給別的企業(yè)提供咨詢或者幫助。而對(duì)于普通勞動(dòng)者來講，籠統(tǒng)規(guī)定30日預(yù)告通知時(shí)間又顯得太長(zhǎng)

，不便于普通勞動(dòng)者及時(shí)更換新的工作崗位。因此，為了避免企業(yè)人才流失帶來的損失，本文認(rèn)為：我國(guó)的勞動(dòng)立法應(yīng)該根據(jù)不同的工作性質(zhì)，不同的人才和崗位的不同情況來考慮延長(zhǎng)或縮短單方解除的預(yù)告期限。對(duì)于高級(jí)人才單方解除勞動(dòng)合同至少應(yīng)提前三個(gè)月或半年時(shí)間以書面形成向用人單位預(yù)告通知，以使用人單位有充足的時(shí)間來準(zhǔn)備替代人選。而普通勞動(dòng)者可以考慮將預(yù)告通知時(shí)間縮短至7日或者10日即可。當(dāng)今社會(huì)已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代現(xiàn)實(shí)情況和大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素，對(duì)許多用人單位來講，30日的預(yù)告通知時(shí)間的確不夠用。另外，縱觀國(guó)外關(guān)于勞動(dòng)（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：?jiǎn)畏教崆邦A(yù)告通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，而約定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能單方解除。我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十一條卻并無此種限定，勞動(dòng)者的一般解除無區(qū)別地適用于所有的勞動(dòng)合同。如果我們暫時(shí)不能修改勞動(dòng)法達(dá)到國(guó)際勞動(dòng)立法的這種水平，是否可以考慮根據(jù)勞動(dòng)合同約定期限的長(zhǎng)短來界定單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告通知時(shí)間也應(yīng)相對(duì)延長(zhǎng)；反之，則可以相對(duì)縮短預(yù)告通知時(shí)間。這樣，勞動(dòng)合同約定的期限條款才對(duì)勞動(dòng)者來說也具有一定的約束力，同時(shí)保護(hù)勞資雙方的利益，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。

(二)試用期期限及試用期內(nèi)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)引發(fā)的難題

在人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。衡量勞動(dòng)者試用期是否能勝任工作僅僅憑試用期的幾十天是完全不夠的，有的崗位甚至需半年才可了解，特別是技術(shù)性崗位、高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位及管理層崗位。而試用期長(zhǎng)短受勞動(dòng)合同期限限制，故建議通過崗位性質(zhì)約定試用期，如果“技術(shù)性崗位、非技術(shù)性崗位和高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位”界定不清，用人單位與職工在約定試用期時(shí)，就沒有相應(yīng)的參照標(biāo)準(zhǔn)，難以操作執(zhí)行。

另外《勞動(dòng)法》第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）[找文章到文秘站 -一站在手，寫作無憂！文秘站 =站注：]用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。”根據(jù)此條文的規(guī)定，只要出現(xiàn)上述三種情形之一勞動(dòng)者無須提前預(yù)告就可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)任何責(zé)任。而企業(yè)單方如與勞動(dòng)者解除合同則必須提前30日并以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，如果企業(yè)要求勞動(dòng)者立馬走人，還必須支付補(bǔ)償金。從某種意義上講,對(duì)一方面太公平,對(duì)另一方就絕對(duì)不公平。

從企業(yè)的成本及承受力來考慮，這不僅僅使企業(yè)處于兩難境地。一方面，試用期不僅是用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否勝任于工人的檢驗(yàn)，也是勞動(dòng)者對(duì)用人單位的勞動(dòng)條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗(yàn)。有些勞動(dòng)者當(dāng)發(fā)現(xiàn)用人單位并沒有想象中理想時(shí)，往往招呼都不打便利用試用期滿最后一天擅自離職，使用人單位措手不及。這對(duì)企業(yè)來說是非常不公平的。而企業(yè)受勞動(dòng)者的“拋棄”越多，也就對(duì)勞動(dòng)者的“誠(chéng)意”越懷疑，這種互相之間的不信任、猜忌嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者與用人單位之間的誠(chéng)信，久而久之，形成惡性循環(huán)，對(duì)雙方都會(huì)帶來極為不利的后果。而條款默認(rèn)了勞動(dòng)者在單方解除勞動(dòng)合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動(dòng)者出于重大惡意也無法追究，這樣用人單位的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序就難以依法維護(hù)，缺乏法律保障。如果對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可“隨時(shí)通知”而不加以時(shí)效的限制，或不要求勞動(dòng)者在試用期內(nèi)至少提前一周或十天提出離職則對(duì)企業(yè)來說又是一種授權(quán)不平等的現(xiàn)象。面對(duì)一個(gè)哪怕任職半月的員工來說，企業(yè)至少還要辦理收回已發(fā)放的如制服等相關(guān)物品及重新招聘之作。所以本文建議立法對(duì)“隨時(shí)”應(yīng)有一個(gè)明確的界定，試用期職員離職應(yīng)提前一周或十天通知用人單位，才能起到互相尊重并保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權(quán)益的目的。

(三)單方解除勞動(dòng)合同涉及用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的法律效力探討

用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是指其具有被他人遵守和被爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)作為爭(zhēng)議的依據(jù)而直接運(yùn)用的效力?！秳趧?dòng)法》第二十五條規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以即時(shí)辭退，但由于立法時(shí)的不完善，條文中對(duì)“嚴(yán)重”未作界定和解釋。違紀(jì)違規(guī)到什么樣才算是“嚴(yán)重”：才可以即時(shí)辭退？法律沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，因而造成司法實(shí)踐中的操作困難。應(yīng)從立法的角度對(duì)“嚴(yán)重”的程度作出明確的解釋和規(guī)定，避免處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的自由裁量權(quán)過大和裁決的標(biāo)準(zhǔn)不一致等現(xiàn)象。另外，《勞動(dòng)法》對(duì)因勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)而解除合同未作程序上的規(guī)定，在實(shí)踐中較難把握。即時(shí)辭退是帶懲罰性解除合同，在法律定性上不屬于處分。體現(xiàn)在程序上是“教育為主、懲罰為輔”的精神。因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及性質(zhì)不同，可能同一違紀(jì)行為在不同的用人單位所造成的后果程度不一樣，所以法律對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為不宜作統(tǒng)一規(guī)定，用人單位可根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和需要在內(nèi)部規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為作出具體的規(guī)定。

某外資企業(yè)，制訂了嚴(yán)格的勞動(dòng)紀(jì)律，將違紀(jì)行為分為一般違紀(jì)、較重違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)一般違紀(jì)給予口頭警告，較重違紀(jì)給予書面警告，嚴(yán)重違紀(jì)予以辭退，且兩次一般違紀(jì)視為較重違紀(jì)，兩次較重違紀(jì)視為嚴(yán)重違紀(jì)。并規(guī)定，處罰員工需先后經(jīng)過調(diào)查違紀(jì)事實(shí)、評(píng)估違紀(jì)程度、填寫處罰報(bào)告、經(jīng)理審批、發(fā)出處罰通知等五道程序。王某一直以來大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷，先后違紀(jì)十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一過又故態(tài)復(fù)萌，結(jié)果受到公司一次口頭警告、兩次書面警告。一次王某又與同事在車間里爭(zhēng)吵，引起生產(chǎn)秩序混亂，公司決定予以嚴(yán)懲，經(jīng)同工會(huì)磋商后通知王某，稱由于其連續(xù)違反公司紀(jì)律受到一次口頭警告、兩次書面警告仍然不知悔改，又再次違紀(jì)，決定將其辭退。王某不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。王某稱，同公司同事發(fā)生爭(zhēng)吵，不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司不能直接將其辭退。自己工作多年，雖然犯過錯(cuò)誤，但都已改正，不能累計(jì)。至于公司所稱口頭警告和書面警告，則從未收到。公司辯稱，王某與同事爭(zhēng)吵屬于較重違紀(jì)行為，但因?yàn)槠浯饲耙灿休^重違紀(jì)行為并受到公司警告處罰，故根據(jù)公司制度可以按嚴(yán)重違紀(jì)處理。公司此前對(duì)王某的警告處罰均已告知王某，并扣發(fā)其獎(jiǎng)金，處罰通知在布告欄公布，因此王某完全清楚。公司同時(shí)提供了公司處罰制度、王某各次違紀(jì)情況及處罰措施、王某寫的多份檢討、獎(jiǎng)金扣發(fā)記錄、工會(huì)的有關(guān)證明為證。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為王某歷次違紀(jì)事實(shí)清楚，公司依據(jù)公司制度予以處罰并無不當(dāng)，判決駁回王某仲裁請(qǐng)求。王某不服提訟。法院

審理后認(rèn)為，王某歷次違紀(jì)事實(shí)清楚，公司可以予以處罰；但公司未將處罰結(jié)果送達(dá)王某，故不能以王某受到一次口頭警告、兩次書面警告為由解除勞動(dòng)合同，故判決恢復(fù)王某勞動(dòng)關(guān)系。公司不服，提起上訴，稱根據(jù)公司規(guī)定，公司處罰員工只需要將處罰通知發(fā)出即可，無須送達(dá)。二審法院審理后認(rèn)為，公司并無證據(jù)證明已經(jīng)將處罰通知發(fā)出，故判決維持原判。本文認(rèn)為：企業(yè)依法制訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部“立法”，是企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和行使用人權(quán)的重要方式之一。本案中，借用案例后面分析的三種情況，即：第一是公司按制度給予員工違紀(jì)處罰并告知了員工；第二是公司按制度給予員工違紀(jì)處罰但未告知員工，員工對(duì)自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識(shí)；第三是公司為了辭退員工，針對(duì)員工以前的違紀(jì)行為予以追加處罰。我認(rèn)為，公司在王某一事的處理上屬于第一種情況，即是按照公司的規(guī)章制度給予員工違紀(jì)處罰并告知了員工。該公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，把違紀(jì)情況按嚴(yán)重程度分為一般、較重和嚴(yán)重三等，同一程度的違紀(jì)兩次累計(jì)便推定為更嚴(yán)重的一等。對(duì)違紀(jì)行為的處理分為調(diào)查違紀(jì)事實(shí)、評(píng)估違紀(jì)程度、填寫處罰報(bào)告、經(jīng)理審批和發(fā)出處罰通知五個(gè)步驟，于此是相當(dāng)明確的，王某也沒有提出異議，而且，只要這些規(guī)定沒有違反法律的禁止性規(guī)定就應(yīng)視為合法。如此可以排除第三種情況，即針對(duì)員工以前的違紀(jì)行為予以追加處罰。再看事實(shí)部分：對(duì)于王某的違紀(jì)事實(shí)，公司可以證明，王某也不否認(rèn)。存在爭(zhēng)議的是公司是否對(duì)王某的違紀(jì)行為進(jìn)行處罰并送達(dá)（告知）其本人，是否存在員工對(duì)自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識(shí)。我認(rèn)為，公司已經(jīng)做出處罰并通知到其本人，不存在王某對(duì)自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識(shí)的情況。公司已經(jīng)將通知書在布告欄公布，而且按照相關(guān)規(guī)定扣發(fā)了獎(jiǎng)金。有獎(jiǎng)金扣發(fā)記錄以及工會(huì)的證明佐證。最重要的證據(jù)是王某本人的多份檢討書，如果這些處罰通知不告知他本人，何來檢討一說。并且像王某這樣經(jīng)常違紀(jì)、經(jīng)常檢討、經(jīng)常被扣發(fā)獎(jiǎng)金的員工，合理的解釋應(yīng)該是他對(duì)公司的紀(jì)律并不在意，紀(jì)律自律性較差，像這樣的情況經(jīng)常出現(xiàn)他自然得對(duì)自己的過錯(cuò)行為負(fù)責(zé)并付出代價(jià)。說他“對(duì)自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識(shí)”實(shí)在是難以叫人信服。所以我贊成勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的處理意見。

五、國(guó)外立法對(duì)當(dāng)事人單方解除權(quán)相關(guān)規(guī)定的比較借鑒及本文建議

綜觀國(guó)外合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴(yán)格限制。而且各國(guó)多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627條規(guī)定，當(dāng)事人于未定雇用期間時(shí)，各當(dāng)事人，無論何時(shí)均得為解約申明。于此場(chǎng)合，雇用在解約聲明后，經(jīng)過兩星期而終止。②意大利民法典第2118條規(guī)定，對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。③)比利時(shí)雇用合同法第37條規(guī)定，對(duì)于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對(duì)方后予以終止。④法國(guó)勞動(dòng)法典第122-4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同雙方的任何一方依法都可以予以終止。⑤我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定:“特定性定期合同期限超過3年的,于屆滿3年后,勞工才可以終止合同。”⑥同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用無規(guī)定期限的勞動(dòng)合同。⑦

與別國(guó)不同的是，我國(guó)《勞動(dòng)法》分別規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者的單方解除問題，僅把無條件的一般解除權(quán)授予勞動(dòng)者，而沒有相應(yīng)的授予用人單位。一方面，用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須有法定的正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成無理解雇，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。另一方面，勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)卻無任何限制條件，這又極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除權(quán)的濫用。這種立法方式和立法內(nèi)容，意在嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的職業(yè)安定。從目前來看，我國(guó)就業(yè)機(jī)制、社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的擇業(yè)觀念和能力還有待提高，嚴(yán)格限定用人單位單方解除權(quán)的適用范圍，對(duì)于保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)乃至生存權(quán)至關(guān)重要。但從發(fā)展的觀點(diǎn)看，《勞動(dòng)法》應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者利益和資本所有者利益都加以保護(hù)。只是因?yàn)閯趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動(dòng)法才對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。重點(diǎn)保護(hù)的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本所有者的利益單方面追求勞動(dòng)者的利益。否則，勞動(dòng)法的調(diào)整就會(huì)矯枉過正，重點(diǎn)保護(hù)也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)。本文認(rèn)為，隨著各方面條件的逐漸成熟，有必要適時(shí)修改《勞動(dòng)法》，將一般解除權(quán)也平等地授予用人單位。若此，既符合世界勞工立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等基礎(chǔ)上健康發(fā)展。

本文建議：如前所述，世界各國(guó)勞動(dòng)立法中關(guān)于勞動(dòng)者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動(dòng)合同,不適用于有明確期限的勞動(dòng)合同,約定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬?。而我?guó)《勞動(dòng)法》31條并無此限制,勞動(dòng)者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動(dòng)合同，這顯然是不合理的。對(duì)于定期合同來說,期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預(yù)見的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定,明確了雙方當(dāng)事人在此期間內(nèi)必須全身心投入,共同創(chuàng)造最大價(jià)值,但勞動(dòng)者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會(huì)影響其投入,這對(duì)企業(yè)無疑是不公平的。同時(shí)勞資雙方互相猜疑,各懷心思,勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)架失去了合理信譽(yù)支撐,發(fā)展必然無法實(shí)現(xiàn)。因此,有必要對(duì)有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權(quán)加以限制。具體來講，可以進(jìn)行如下設(shè)計(jì)：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同兩種情況來規(guī)定不同的解除條件。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定如果合同未到期，不論是勞動(dòng)者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；而不固定期限合同中，勞動(dòng)者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時(shí)解除合同。

保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是勞動(dòng)法的立法宗旨。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)已從政府的附屬物轉(zhuǎn)變的自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系也必將由行政化走向法制化。勞動(dòng)合同的解除直接關(guān)系到勞動(dòng)者的前途與生活來源，也關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)秩序和工作秩序，是一件極為嚴(yán)肅的事情。勞動(dòng)立法或企業(yè)制度的完善均源于爭(zhēng)議的不斷產(chǎn)生，任何企業(yè)都渴望沒有管理的管理，沒有制度的制度。中國(guó)的企業(yè)還很弱小，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)、就業(yè)等問題的解決，全靠企業(yè)主，確實(shí)是一個(gè)很重的擔(dān)子。不加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，認(rèn)真落實(shí)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，不斷完善勞動(dòng)法律法規(guī)體系，我們要實(shí)現(xiàn)全面小康社會(huì)的目的將失去穩(wěn)定和諧的社會(huì)（勞動(dòng)）關(guān)系的支撐。要考慮國(guó)情和企業(yè)的實(shí)際，提升他們參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力,特別是與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,政府同樣有責(zé)啊。我相信，經(jīng)過各級(jí)政府和社會(huì)的共同努力，我國(guó)的《勞動(dòng)法》必將成為一部具有中國(guó)特色，對(duì)所有勞動(dòng)者和用人單位都更加有力的法典，也必將在成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的重要保障方面發(fā)揮更大的作用。

注釋：

①孔祥?。骸渡虡I(yè)保護(hù)秘密法原理》中國(guó)法制出版社19

99年7月版第183頁(yè)。②陳國(guó)柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁(yè)

③費(fèi)安玲等譯：《意大利民法典》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁(yè)

④《外國(guó)勞動(dòng)法選》（第三輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第187頁(yè)

⑤《外國(guó)勞動(dòng)法選》（第四輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第191頁(yè)

⑥顧肖榮楊鵬飛《勞動(dòng)法比較研究[J]》澳門基金會(huì)

⑦江金滿《勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的幾點(diǎn)思考——〈勞動(dòng)法〉第31條之評(píng)判》載《中國(guó)勞動(dòng)》20__.11

參考書目：

1、賈俊玲主編《勞動(dòng)法與社會(huì)保障法學(xué)》中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社20__年8月版

2、劉振軍主編《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理權(quán)益維護(hù)》中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社20__年1月版

3、鄭衛(wèi)東《勞動(dòng)合同解除權(quán)的缺陷及解決對(duì)策》載《寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》20__.12

4、楊凱《單方解除勞動(dòng)合同的若干實(shí)體法難題探討》載《法商研究》20__年第1期

5、馮彥君《解釋與適用——對(duì)我國(guó)〈勞動(dòng)法〉第31條規(guī)定之檢討》載《吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》1999年第2期

6、中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)

7、勞動(dòng)法世界網(wǎng)：/article/html/20__-8-4/20__84174024.htm

8、胡占國(guó)：《最新解決勞資糾紛必讀》第60頁(yè)，藍(lán)天出版社20__年3月第1版

9、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》中華人民共和國(guó)主席令［1994］第28號(hào)吳江市勞動(dòng)和社會(huì)保障局編印20__年6月

10、《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》勞部發(fā)[1994]223號(hào)

11、梁慧星.民法總論[M].北京:法律出版社,20__

12、蔣勇(主編).典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案例評(píng)析[M].北京:法律出版社,20__

13、孔祥?。骸渡虡I(yè)保護(hù)秘密法原理》中國(guó)法制出版社1999年7月版第183頁(yè)。

14、陳國(guó)柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁(yè)

15、費(fèi)安玲等譯：《意大利民法典》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁(yè)

16、《外國(guó)勞動(dòng)法選》（第三輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第187頁(yè)

17、《外國(guó)勞動(dòng)法選》（第四輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第191頁(yè)