前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇公立醫(yī)院管理論文范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

公立醫(yī)院管理論文范文第1篇

所謂激勵(lì)就是指盡可能的滿足個(gè)體的需求，激勵(lì)個(gè)體堅(jiān)持不懈的努力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)定義中的關(guān)鍵之處在于三個(gè)方面，一個(gè)是努力，一個(gè)是組織目標(biāo)，另一個(gè)則是需要。因而，在建立激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候可以上述三個(gè)方面為思考方向。可將醫(yī)技人員作為主要激勵(lì)對(duì)象，加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員、行政后勤人員的管理，做好護(hù)理科研工作；可將獲獎(jiǎng)成果、資助經(jīng)費(fèi)或是一些新的醫(yī)療設(shè)備、技術(shù)作為激勵(lì)因素，不僅要重視量的積累，更要實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍；可突出精神激勵(lì)的作用，以競(jìng)爭(zhēng)方式為激勵(lì)的基礎(chǔ)形式，通過(guò)物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)保障激勵(lì)機(jī)制的作用；可將激勵(lì)貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)中，除了要重視活動(dòng)開展前的激勵(lì)，還要做好開展過(guò)程中和完成之后的激勵(lì)工作。

二、激勵(lì)的類型

1.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

所謂競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)是利用適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)來(lái)激發(fā)個(gè)體的潛力，提高個(gè)體的進(jìn)取心，使其具有挑戰(zhàn)精神。在激勵(lì)機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)是重要的動(dòng)力因素，能夠幫助個(gè)體或是組織迎難而上，克服自己的惰性，以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中占有一席之地。為此，公立醫(yī)院必須制定完善的考核制度，能夠統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格貫徹落實(shí)。

2.正面激勵(lì)

（1）經(jīng)濟(jì)激勵(lì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要是利用了人對(duì)利益的追求心態(tài)。在公立醫(yī)院中主要是以臨床治療為主，許多醫(yī)學(xué)科研工作都只能在業(yè)余時(shí)間內(nèi)開展。鑒于這種狀況，在建立激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，公立醫(yī)院應(yīng)該在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上結(jié)合其他的激勵(lì)手段，以遵循多勞多得的原則，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。這種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式不僅能滿足醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人利益，還能為醫(yī)院帶來(lái)更多的效益。（2）精神激勵(lì)精神激勵(lì)也是正面激勵(lì)中的重要形式，其主要立足于個(gè)體的精神層次方面，力求從個(gè)體的社會(huì)地位來(lái)激勵(lì)其全身心的投入于工作中。可以職位、個(gè)人榮譽(yù)等作為醫(yī)院知識(shí)分子們的報(bào)酬，以此可促使其在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為此，公立醫(yī)院可加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，制定完善的晉升制度，以使醫(yī)務(wù)人員保持對(duì)科技創(chuàng)新的興趣，不斷地提升自身的醫(yī)技水平。

3.負(fù)面激勵(lì)

負(fù)面激勵(lì)有兩種形式，一種是約束，一種是懲罰。約束是制定相應(yīng)的規(guī)章制度，確定目標(biāo)和方向，以此來(lái)規(guī)范個(gè)體的工作行為。懲罰則是當(dāng)個(gè)體出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?，或是其處于消極工作狀態(tài)，則要對(duì)其行為進(jìn)行否定，通過(guò)批評(píng)、懲罰等來(lái)促使其改善不良工作行為，減少錯(cuò)誤。

三、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院的使用

1.加強(qiáng)正面激勵(lì)的有效作用

在公立醫(yī)院中，要充分利用激勵(lì)機(jī)制的作用，以提高醫(yī)院的管理水平。每個(gè)醫(yī)院在分配制度上都存在著差異，但是總體發(fā)展方向基本保持一致。建立健全的激勵(lì)機(jī)制，有利于優(yōu)化醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置，可增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任感，使其堅(jiān)守各自的崗位，充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。為有效利用正面激勵(lì)，公立醫(yī)院可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整醫(yī)務(wù)人員的固定工資和績(jī)效工資，可將績(jī)效部分的工資比例提高至總工資的百分之二十。另外，要以醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等作為考核的重要部分，完善醫(yī)院的福利制度，將醫(yī)院文化滲透于每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的工作中。既要滿足醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)需求，又要從精神方面提高其工作積極性。

2.科學(xué)應(yīng)用負(fù)面激勵(lì)

負(fù)面激勵(lì)的主要目的在于規(guī)范工作人員的行為操守，避免其出現(xiàn)不符合組織要求的現(xiàn)象。無(wú)論是醫(yī)院相關(guān)法律法規(guī)，還是制定的政策制度，都具有穩(wěn)定性，從本質(zhì)上對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作提出了要求，具有全面性。例如，《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》規(guī)范了醫(yī)師的職業(yè)操守，使其必須嚴(yán)格按照此法執(zhí)行工作；《衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革》則制定了相應(yīng)的人事制度，建立了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院管理具有重要意義。

四、引入先進(jìn)的信息技術(shù)來(lái)制定激勵(lì)體系

在醫(yī)院管理中應(yīng)用計(jì)算信息技術(shù)，是醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的必然要求，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的信息化。在建立健全的激勵(lì)體系時(shí)，可充分應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，形成信息化系統(tǒng)平調(diào)整，以制定科學(xué)而合適的績(jī)效考核和評(píng)估體系，采用正確的考核方式，遵循相應(yīng)的考核制度，具有重要的作用。完善的信息化系統(tǒng)，能夠使醫(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)人員的工作狀況全面的呈現(xiàn)出來(lái)，具有透明化，保障了考核制度的客觀性。醫(yī)院信息化系統(tǒng)平臺(tái)，可將醫(yī)務(wù)人員外出學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會(huì)議或是其所撰寫的心得體會(huì)，以電子檔的形式傳入整個(gè)醫(yī)院信息中心，以對(duì)其進(jìn)行有效的處理，再將其傳輸于各個(gè)部門中。當(dāng)這些有效信息傳送于各個(gè)部門之后，各負(fù)責(zé)人員可以此為依據(jù)，給予醫(yī)務(wù)人員相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

五、討論

公立醫(yī)院管理論文范文第2篇

1．1經(jīng)濟(jì)指標(biāo)多于質(zhì)量指標(biāo)通過(guò)文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，從1989年我國(guó)啟動(dòng)醫(yī)院評(píng)價(jià)體系以來(lái)，評(píng)價(jià)指標(biāo)的發(fā)展變化從注重投入產(chǎn)出、強(qiáng)調(diào)醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力到注重經(jīng)營(yíng)效果，強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)效率。雖然現(xiàn)階段運(yùn)營(yíng)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)和構(gòu)建開始逐步加入社會(huì)效益指標(biāo)，如患者反饋、醫(yī)療服務(wù)輻射情況、醫(yī)療機(jī)構(gòu)履行的社會(huì)責(zé)任和醫(yī)務(wù)等，但在實(shí)際操作過(guò)程中，沒有形成統(tǒng)一、客觀、具有可比性的指標(biāo)。為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，參評(píng)醫(yī)院往往把重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)上，盲目擴(kuò)張發(fā)展和創(chuàng)收。造成這種現(xiàn)象的主要原因有兩個(gè)：一是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行的是雙重補(bǔ)償，即服務(wù)補(bǔ)償為主，政府補(bǔ)償為輔［2］，政府補(bǔ)償不能滿足醫(yī)院財(cái)政的收支平衡，只能增加患者費(fèi)用；二是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是政府部門考核公立醫(yī)院的主要原因之一，導(dǎo)致公立醫(yī)院往往曲解效率指標(biāo)，忽略社會(huì)效益指標(biāo)［3］。

1．2偏重結(jié)果考核，忽略考核意義績(jī)效考核的目的是為了反應(yīng)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理現(xiàn)狀，以完善醫(yī)院管理，合理配置醫(yī)療資源，滿足居民基本健康服務(wù)需求。公立醫(yī)院績(jī)效考核作為政府部門管理的一種行政手段，其考核結(jié)果和醫(yī)院的發(fā)展前景、院領(lǐng)導(dǎo)班子的晉升提拔和醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的獎(jiǎng)金福利等直接掛鉤。公立醫(yī)院一直被視為事業(yè)單位，是政府機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充，管理程度與企業(yè)人事和成本管理相比，滯后10a以上?？己巳鄙儆行У倪^(guò)程管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，且周期較長(zhǎng)，導(dǎo)致公立醫(yī)院過(guò)于偏重考核結(jié)果，使考核結(jié)果不能全面反映醫(yī)院的管理運(yùn)營(yíng)，不利于醫(yī)院管理的持續(xù)改進(jìn)。

1．3網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效評(píng)價(jià)方式處于初級(jí)階段目前我國(guó)醫(yī)院評(píng)審還處于單機(jī)輔助方式，即通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，獲取醫(yī)院績(jī)效數(shù)據(jù)，利用計(jì)算機(jī)辦公軟件或?qū)I(yè)統(tǒng)計(jì)軟件，錄入、計(jì)算、分析［4］。這種評(píng)審方式運(yùn)行效率較低，浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力，并且院方提供的是結(jié)果型數(shù)據(jù)，難以避免造假情況，信息采集容易受主觀因素影響，評(píng)審過(guò)程的公平性和透明性較低。同時(shí)，反饋調(diào)節(jié)機(jī)制不健全，不利于政府對(duì)醫(yī)療資源的整體把握。

2公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)體系構(gòu)建

依據(jù)上述分析，本研究中基于第三方評(píng)價(jià)的公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一種系統(tǒng)管理工具，借助于信息化平臺(tái)運(yùn)行，動(dòng)態(tài)、準(zhǔn)確地對(duì)醫(yī)院運(yùn)行進(jìn)行匯總、分析，對(duì)各級(jí)決策者的工作提供決策依據(jù)。

2．1研究方法通過(guò)國(guó)內(nèi)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理現(xiàn)狀研究，綜合運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、專家咨詢法、層次分析法等研究方法，采用分區(qū)域、多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則，進(jìn)行指標(biāo)初選、關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)確定、指標(biāo)權(quán)重計(jì)算、指標(biāo)評(píng)分與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定。專家咨詢：擬進(jìn)行兩輪專家咨詢。每輪邀請(qǐng)專家15人以上，包括從事醫(yī)院管理研究的衛(wèi)生行政部門專家、醫(yī)院主管績(jī)效管理的專家、醫(yī)院院長(zhǎng)以及醫(yī)院從事信息化研究的專家，具有中級(jí)以上職稱，有5a以上工作經(jīng)驗(yàn)。第一輪專家咨詢采用頭腦風(fēng)暴法，商討評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的級(jí)別、指標(biāo)設(shè)置、指標(biāo)計(jì)算，對(duì)各級(jí)指標(biāo)的重要性、敏感性性和可操作性進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)打分。第二輪專家咨詢對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較和重要性評(píng)價(jià)，從而為各級(jí)指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2．2評(píng)價(jià)指標(biāo)初設(shè)

2．2．1公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系框架本研究建立公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理綜合考評(píng)體系，指標(biāo)體系覆蓋全院崗位，包括醫(yī)院、科室、崗位三級(jí)考核體系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的全方位、立體化、動(dòng)態(tài)化和信息化整體考核。

2．2．2專家咨詢的可靠性主要由專家積極系數(shù)、專家權(quán)威系數(shù)兩個(gè)指標(biāo)來(lái)考量。專家積極系數(shù)：即專家對(duì)該調(diào)查研究的關(guān)心、合作程度，用專家咨詢表的回收率來(lái)表示。專家權(quán)威程度：依據(jù)專家對(duì)指標(biāo)的判斷依據(jù)和熟悉程度計(jì)算專家的權(quán)威程度。Cr＝（Ca＋Cs）／2（Cr表示指標(biāo)的權(quán)威程度，Ca為指標(biāo)的判斷系數(shù)，Cs代表熟悉程度系數(shù)）。

2．2．3公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)初設(shè)采用優(yōu)化后的平衡積分卡，從服務(wù)總量、服務(wù)質(zhì)量、客戶評(píng)價(jià)、管理效率和技術(shù)資源五個(gè)維度進(jìn)行構(gòu)建。初步考慮二級(jí)指標(biāo)體系控制在20個(gè)左右，在公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系（初稿）（見表3）中列舉了總共65個(gè)比較常用的指標(biāo)體系，作為咨詢專家增加、減少或者修改指標(biāo)的參考。咨詢專家根據(jù)自己的見解，對(duì)一級(jí)指標(biāo)體系的構(gòu)成、二級(jí)指標(biāo)體系的構(gòu)成提出自己的見解，并對(duì)其進(jìn)行增加、減少或者修改。

2．3評(píng)價(jià)體系特點(diǎn)

2．3．1建立健全三級(jí)考核體系三級(jí)考核體系包括醫(yī)院、科室、崗位。醫(yī)院績(jī)效考核有利于改變目前廣泛存在的醫(yī)院拼規(guī)模、拼設(shè)備弊端，改變醫(yī)院過(guò)度醫(yī)療的導(dǎo)向；科室績(jī)效考核可以建立科室間統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，有利于解放科室主任的管理壓力，讓科主任有更多的精力投入到臨床一線中去。崗位績(jī)效考核建立起真正的多勞多得、按勞分配體系，激發(fā)一線員工的積極性和工作熱情，有效減少浪費(fèi)，提高醫(yī)院工作效率。

2．3．2強(qiáng)調(diào)服務(wù)質(zhì)量，尊重客戶評(píng)價(jià)績(jī)效考核的目的就是為了正確引導(dǎo)公立醫(yī)院的辦醫(yī)行為，真實(shí)反映院長(zhǎng)的管理業(yè)績(jī)，為構(gòu)建醫(yī)院明確有效的激勵(lì)約束機(jī)制打基礎(chǔ)［5］。在市場(chǎng)化背景下，公立醫(yī)院必須保持基本屬性，回歸公益性。平衡經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，突出醫(yī)療質(zhì)量維度和客戶評(píng)價(jià)維度指標(biāo)和權(quán)重，從醫(yī)療服務(wù)供需雙方角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，強(qiáng)化公立醫(yī)院的社會(huì)效益?？蛻粼u(píng)價(jià)不僅指患者評(píng)價(jià)，還包括醫(yī)院?jiǎn)T工的評(píng)價(jià)，醫(yī)生滿意度、員工滿意度都可以反映醫(yī)院工作條件和管理情況。

2．3．3基于第三方的評(píng)價(jià)模式由政府委托的第三方醫(yī)療評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)根據(jù)國(guó)家政策并結(jié)合實(shí)際情況建設(shè)與設(shè)計(jì)完整的“醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理綜合評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)”，組織具體的評(píng)價(jià)工作，與政府建立良好的互動(dòng)反饋機(jī)制，變結(jié)果考核為過(guò)程考核，為醫(yī)院提供咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，為政府提供決策依據(jù)。

2．3．4信息化平臺(tái)運(yùn)行，提高工作效率公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系在計(jì)算機(jī)績(jī)效運(yùn)行軟件中運(yùn)行，與公立醫(yī)院眾多管理系統(tǒng)的功能統(tǒng)一化，使醫(yī)院和醫(yī)院之間、科室和科室之間、崗位和崗位之間有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。減少醫(yī)院的投資，提高醫(yī)院效率。與衛(wèi)生主管部門聯(lián)網(wǎng)運(yùn)行，成為涵蓋整個(gè)公立醫(yī)院的整體運(yùn)行體系，形成地區(qū)級(jí)，甚至是省級(jí)行政區(qū)域內(nèi)醫(yī)院的動(dòng)態(tài)運(yùn)行績(jī)效考核，改變公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)重結(jié)果輕過(guò)程的現(xiàn)象，真實(shí)表現(xiàn)公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理情況，有利于政府的宏觀決策。

3小結(jié)

公立醫(yī)院管理論文范文第3篇

在我國(guó)當(dāng)前的國(guó)情下，任何管理工作都有著思想政治指導(dǎo)，只有做好員工的政治思想工作才能夠保證管理的有效性。所以無(wú)論在任何集體，加強(qiáng)政工隊(duì)伍建設(shè)都尤為重要。伴隨著衛(wèi)生體制改革的深刻影響，講究經(jīng)濟(jì)效益的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。隨著許多醫(yī)院的運(yùn)行模式和管理機(jī)制的不斷改變，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)完全無(wú)法適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。一套有效的管理系統(tǒng)，應(yīng)包括一支科學(xué)規(guī)范、管理有序、行事有效的政工隊(duì)伍，還應(yīng)包括運(yùn)行有效的管理機(jī)制，它不僅能夠使得醫(yī)院更為系統(tǒng)有效地運(yùn)行，還能夠使得其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得以增強(qiáng)。然而，在新形勢(shì)下，由于受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響，許多政工的思想意識(shí)已經(jīng)開始發(fā)生了變化，價(jià)值觀也開始受到了影響甚至發(fā)生扭曲，在一定程度上導(dǎo)致了個(gè)人主義、拜金主義和享樂(lè)主義的盛行，這對(duì)政工的整體工作有著極為不利的影響，從而影響醫(yī)院的整體發(fā)展。為了能夠更好地提高政工的整體工作水平，加強(qiáng)政工管理工作，只有一方面完善一系列的管理機(jī)制，另一方面不斷加強(qiáng)對(duì)政工隊(duì)伍的思想道德建設(shè)，讓其樹立正確的價(jià)值觀，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)優(yōu)秀的政工工作者，他必須在正確價(jià)值觀的引導(dǎo)下完成一系列工作，并及時(shí)為自己的知識(shí)“充電”，擴(kuò)大知識(shí)面，及時(shí)了解新科技，這樣才能夠更為有效地推進(jìn)醫(yī)院的政工管理，促進(jìn)工作的有序開展。

2當(dāng)前醫(yī)院政工的管理系統(tǒng)狀況

到目前為止，我國(guó)在醫(yī)療衛(wèi)生方面較過(guò)去取得了很大的進(jìn)步。但是，僅有少數(shù)的醫(yī)院具有較為完善的管理系統(tǒng)，大部分的醫(yī)院的政工管理系統(tǒng)存在不足之處，這使得其不能跟上當(dāng)今的醫(yī)療發(fā)展，甚至出現(xiàn)脫離的問(wèn)題。

2.1仍舊沿用傳統(tǒng)的檔案文件管理模式

檔案文件是醫(yī)院的重要資源，里面記載著醫(yī)院工作人員的檔案資料。但當(dāng)前仍舊有許多醫(yī)院采用人工管理檔案的辦法。紙質(zhì)資料存檔很容易因?yàn)楦鞣N原因丟失或毀壞，從而影響到醫(yī)院的檔案文件資源。

2.2管理模式落后

有許多醫(yī)院政工依舊沿用傳統(tǒng)的管理模式。在過(guò)去，傳統(tǒng)的管理模式確實(shí)給醫(yī)院的管理工作起到了很多作用，方便了政工人員的日常工作。但隨著時(shí)代的進(jìn)步，傳統(tǒng)管理模式的弊端逐漸凸顯，其已經(jīng)無(wú)法滿足醫(yī)院日常發(fā)展需求。

2.3缺乏正式的管理系統(tǒng)

一個(gè)健全的管理系統(tǒng)對(duì)于醫(yī)院的整體運(yùn)行而言有著很大的影響。然而，有很多醫(yī)院并未建立起健全的適合本院的管理系統(tǒng)，且該系統(tǒng)缺乏相關(guān)的科學(xué)體系作為依據(jù)，使得很多政工在無(wú)壓力的工作下只停留在表面，實(shí)際可操作性非常低，這些管理系統(tǒng)都有一個(gè)共性：內(nèi)容少、懲罰多、激勵(lì)少、定性多，不僅不利于醫(yī)院開展考核工作，且很難激勵(lì)政工工作的積極性。

2.4考核制度存在缺陷

有很多醫(yī)院在對(duì)政工人員的考核上存在著極大的缺陷，他們往往只注重政工人員的工作量及工作經(jīng)驗(yàn)，卻往往忽略了政工人員的工作效率及工作態(tài)度。有很多政工人員，他們憑借著自身多年的經(jīng)驗(yàn)，居高自傲，價(jià)值觀逐步扭曲，工作態(tài)度生硬，且其自身不接受學(xué)習(xí)，工作效率停滯不前，嚴(yán)重影響工作，對(duì)醫(yī)院的整體作風(fēng)也有著極大的負(fù)面影響。

2.5政工隊(duì)伍年齡老化

在醫(yī)院里，人們總認(rèn)為老的政工工作者較年輕工作者具有更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)醫(yī)院的運(yùn)作及管理也更為熟悉。但是，由于大部分年老的政工在思想上較為古板，他們?cè)诮邮苄率挛锏乃俣壬弦约皩?duì)新興技術(shù)的掌握均比不上年輕工作者，這就導(dǎo)致了政工隊(duì)伍年齡老化，從而導(dǎo)致整個(gè)新管理結(jié)構(gòu)都得不到改變和更新。

3構(gòu)建醫(yī)院政工管理系統(tǒng)的有效對(duì)策

隨著我國(guó)醫(yī)療改革的不斷進(jìn)步，很多醫(yī)院在其運(yùn)行模式和管理機(jī)制上都發(fā)生了深刻的改變。因此，醫(yī)院在政工管理方面必須加強(qiáng)改革。

3.1樹立有效的工作機(jī)制

目前醫(yī)院的管理工作理念均以服務(wù)病人為核心。所以對(duì)于醫(yī)院政工人員而言，每個(gè)人都應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代醫(yī)院的需求，自主學(xué)習(xí)新的思想和知識(shí)，樹立現(xiàn)代化的管理理念。統(tǒng)一醫(yī)院的管理體系，建立有效的工作機(jī)制，經(jīng)常性的開展總結(jié)會(huì)議，及時(shí)了解政工的思想狀況以及工作的開展情況。

3.2建立健全完善的現(xiàn)代化管理制度

“有規(guī)矩才能成方圓”。醫(yī)院只有先建立起完善的現(xiàn)代化管理制度，才能夠讓政工人員明確自己的工作崗位和責(zé)任，正確地認(rèn)識(shí)自己應(yīng)該怎么做。真正做到賞罰分明。這樣才能夠有效激勵(lì)醫(yī)院政工人員的工作態(tài)度，從而調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，促進(jìn)各項(xiàng)管理工作的有效運(yùn)行。

3.3完善檔案文件管理工作

現(xiàn)在是信息化的時(shí)代，醫(yī)院政工應(yīng)注重對(duì)檔案文件的管理。檔案文件作為醫(yī)院的重要資源，設(shè)置專門的檔案室，更新計(jì)算機(jī)等設(shè)備，利用計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)、編制各種檔案文件的檢索目錄，從而能夠簡(jiǎn)便提供檔案信息，將現(xiàn)代化管理作用最大限度地發(fā)揮出來(lái)。

3.4政工人員應(yīng)樹立正確的價(jià)值觀

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，政工人員的價(jià)值觀以及思想意識(shí)也在不斷發(fā)生變化，這就給醫(yī)院政工評(píng)估工作提出了更高的要求。因此醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)政工人員日常工作的考核，建立起完善的政策制度對(duì)其進(jìn)行約束，同時(shí)多重視進(jìn)行宣傳工作，讓政工人員時(shí)刻保持高度的責(zé)任感，樹立正確的價(jià)值觀。

3.5建立其政工人員的培訓(xùn)機(jī)制

根據(jù)新形勢(shì)，政工的各干部應(yīng)經(jīng)過(guò)層層考核，確認(rèn)其具有正確的價(jià)值觀以及較高的專業(yè)知識(shí)和素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和高度的鑒別能力，這樣才能夠更好地做好工作。在基本政工人員的學(xué)習(xí)能力上，醫(yī)院應(yīng)定期安排其進(jìn)行學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，及時(shí)讓政工人員的知識(shí)得到更新，以便跟上時(shí)代的步伐。同時(shí)加強(qiáng)良好工作理念的傳播，讓政工人員時(shí)刻注意提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德素質(zhì)，學(xué)會(huì)在工作中增強(qiáng)自身的服務(wù)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。

4結(jié)束語(yǔ)

公立醫(yī)院管理論文范文第4篇

建立一套醫(yī)院發(fā)展需要的自主采購(gòu)管理辦法，不僅有利于提高醫(yī)院風(fēng)險(xiǎn)防范能力，而且有利于提高采購(gòu)工作效率，使醫(yī)院內(nèi)部信息交流更廣泛，增強(qiáng)內(nèi)部各部門合作，從中為醫(yī)院培養(yǎng)更高素質(zhì)的復(fù)合型人員。

1.1提高醫(yī)院風(fēng)險(xiǎn)管理能力，完善醫(yī)院管理制度

醫(yī)院的主要風(fēng)險(xiǎn)有合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)為財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)。眾所周知，醫(yī)院的一切行為都必須符合國(guó)家法律法規(guī)和上級(jí)財(cái)政、衛(wèi)生、人事、環(huán)保等部門的政策性規(guī)定。倘若醫(yī)院的行為違反國(guó)家法律法規(guī)和上級(jí)部門的政策性規(guī)定，侵害了社會(huì)公共利益，將受到行政或司法處罰。這就是醫(yī)院的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)院經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)是指醫(yī)院在為贏得某一個(gè)經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程中可能遭受的損失。損失的體現(xiàn)可能是直接體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)上，也有可能在醫(yī)院開展醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中體現(xiàn)，影響醫(yī)療質(zhì)量不好，甚至發(fā)生醫(yī)療事故，給醫(yī)院聲譽(yù)帶來(lái)消極影響。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院面臨前所未有的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn),稍有不慎,就有可能導(dǎo)致醫(yī)院陷入困局。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，公立醫(yī)院在一定情況下可以自主選擇采用院內(nèi)邀請(qǐng)招標(biāo)、詢價(jià)、競(jìng)爭(zhēng)性談判或院內(nèi)談判議價(jià)方式開展采購(gòu)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。建立醫(yī)院自主采購(gòu)管理辦法，有利于提高醫(yī)院風(fēng)險(xiǎn)管理能力，完善醫(yī)院管理制度，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1.2優(yōu)化工作流程、提高工作效率

建立醫(yī)院內(nèi)部自主采購(gòu)管理機(jī)制，有利于避免參與招標(biāo)談判的人員因沒有事先做好準(zhǔn)備或沒有進(jìn)行充分的討論形成談判方案，所導(dǎo)致招標(biāo)失效或談判活動(dòng)無(wú)法正常開展；有利于統(tǒng)一醫(yī)院內(nèi)部信息設(shè)備、標(biāo)識(shí)宣傳、醫(yī)療設(shè)備、小額工程、后勤保障等領(lǐng)域的自主采購(gòu)流程，提高工作效率。

1.3加強(qiáng)醫(yī)院信息與溝通，增強(qiáng)各部門的團(tuán)結(jié)合作

目前，很多醫(yī)院采購(gòu)業(yè)務(wù)由主管該業(yè)務(wù)的職能部門負(fù)責(zé)，其他職能部門甚少參與其中，各部門之間形成信息孤島，資源難以共享，嚴(yán)重影響醫(yī)院信息的流通和工作效率。部門間的溝通存在障礙，有的甚至存在以自己為中心現(xiàn)象，不同部門之間或者部門內(nèi)部組別之間沒有進(jìn)行有效的溝通，達(dá)成共識(shí)，共同協(xié)作尋求醫(yī)院的最大效益。建立醫(yī)院自主采購(gòu)管理辦法，有利于統(tǒng)一醫(yī)院自主采購(gòu)步伐的同時(shí)，加強(qiáng)各部門的溝通合作，實(shí)現(xiàn)資源共享，實(shí)現(xiàn)各部門的共同發(fā)展。

1.4培養(yǎng)復(fù)合型人才，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)

公立醫(yī)院建立自主采購(gòu)管理辦法，強(qiáng)化醫(yī)院各部門信息與溝通的同時(shí)，有利于增強(qiáng)各部門員工對(duì)于非自身專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的了解，為醫(yī)院培養(yǎng)復(fù)合型人才；建立自主采購(gòu)管理辦法，有利于增強(qiáng)員工的責(zé)任感和緊迫感、具有適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫?，提高其工作積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)、勤奮工作的精神，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。

2實(shí)施范圍及參與人員

實(shí)施范圍是醫(yī)院對(duì)未達(dá)到政府采購(gòu)限額標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目實(shí)施自主采購(gòu)時(shí)所涉及的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。參與人員包括醫(yī)院業(yè)務(wù)、技術(shù)、工程、財(cái)務(wù)、審計(jì)、法律等專業(yè)技術(shù)人員。醫(yī)院行政后勤管理人員是開展醫(yī)院自主采購(gòu)活動(dòng)的主力軍，醫(yī)院非行政后勤管理的醫(yī)、護(hù)、藥、技人員必要時(shí)協(xié)助其工作。值得一提的是，當(dāng)開展的項(xiàng)目涉及到兩個(gè)或以上的內(nèi)容時(shí)，需要所涉及不同專業(yè)行政職能部門共同參與，應(yīng)考慮重要性原則，由重要類別的業(yè)務(wù)主管職能部門為項(xiàng)目主管職能部門，跟進(jìn)整個(gè)項(xiàng)目開展的組織實(shí)施，即負(fù)責(zé)跟進(jìn)項(xiàng)目的論證、審批、供應(yīng)商挖掘、招標(biāo)談判、合同簽訂、驗(yàn)收、保質(zhì)期維護(hù)等整個(gè)項(xiàng)目的生命周期。例如以舊換新設(shè)備的最主要目的是買設(shè)備，舊的資產(chǎn)的處置為輔，那么這個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)部門應(yīng)該就是設(shè)備部門，財(cái)務(wù)部門為輔。

3實(shí)施步驟

對(duì)項(xiàng)目生命周期存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估后可以發(fā)現(xiàn)，很多風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵控制點(diǎn)都是在項(xiàng)目論證、審批、潛在供應(yīng)商挖掘、招標(biāo)談判這四個(gè)階段。因此，醫(yī)院只要做好這些重要階段的管理，就可以更好地防范風(fēng)險(xiǎn)。鑒于公立醫(yī)院的項(xiàng)目論證和審批基本按照各地方政府要求有所不同，下面主要介紹潛在供應(yīng)商挖掘和自主招標(biāo)談判的實(shí)施步驟。

3.1潛在供應(yīng)商挖掘

①隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深化，可以為醫(yī)院提品和服務(wù)的供應(yīng)商越來(lái)越多，產(chǎn)品品種和服務(wù)形式也越來(lái)越復(fù)雜。醫(yī)院應(yīng)該充分利用人脈、網(wǎng)絡(luò)、宣傳媒體等手段為醫(yī)院尋找更多實(shí)力雄厚、信譽(yù)良好、產(chǎn)品質(zhì)量佳、服務(wù)好、價(jià)格合理的供應(yīng)商。

②醫(yī)院應(yīng)該對(duì)參與投標(biāo)、詢價(jià)、談判議價(jià)的供應(yīng)商充分調(diào)查，綜合評(píng)價(jià)后，做出恰當(dāng)選擇。調(diào)查的結(jié)果應(yīng)該形成記錄、既方便此項(xiàng)目招標(biāo)過(guò)程中專家的查閱，又可以在日后開展同類項(xiàng)目繼續(xù)使用，減少重復(fù)調(diào)查，提高工作效率。

③醫(yī)院各類別采購(gòu)業(yè)務(wù)的歸口管理職能部門，要將收集到的潛在供應(yīng)商資料整理歸檔。供應(yīng)商檔案包括其資質(zhì)證明、財(cái)務(wù)狀況證明、與醫(yī)院合作記錄等資料。

④業(yè)務(wù)管理職能部門可以綜合運(yùn)用歷史檔案分析、書面資料分析、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和觀察、詢問(wèn)被調(diào)查單位管理層和業(yè)務(wù)經(jīng)辦人、詢問(wèn)其主要客戶等外部相關(guān)人員、互聯(lián)網(wǎng)查詢等方法對(duì)潛在供應(yīng)商開展調(diào)查工作，以便獲得對(duì)方盡可能詳細(xì)的情況，更準(zhǔn)確地評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)。

⑤業(yè)務(wù)管理職能部門人手充足的情況下，應(yīng)該安排不少于2人對(duì)潛在供應(yīng)商開展調(diào)查。這樣可防止腐敗行為，提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于重要項(xiàng)目潛在供應(yīng)商的調(diào)查，更可采取多部門聯(lián)動(dòng)的方式，成立多部門聯(lián)合調(diào)查組開展調(diào)查。

⑥調(diào)查人員對(duì)供應(yīng)商實(shí)施調(diào)查后，應(yīng)該進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估并形成調(diào)查結(jié)果報(bào)告書，提交招標(biāo)議價(jià)專家進(jìn)行查閱，作為選出項(xiàng)目合作對(duì)象的重要依據(jù)。

3.2招標(biāo)談判

①組建醫(yī)院自主采購(gòu)管理委員會(huì)，統(tǒng)一制定醫(yī)院內(nèi)部的招標(biāo)管理辦法，堅(jiān)持依“法”治院。

②充分考慮專業(yè)特長(zhǎng)，采用由部門推薦與自薦相結(jié)合的形式，選出院內(nèi)招標(biāo)談判專家，建立專家?guī)?，并詳?xì)記錄專家?guī)靸?nèi)專家的就職部門、對(duì)醫(yī)院歷史熟識(shí)程度、年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、職務(wù)、職稱、專業(yè)技術(shù)水平等內(nèi)容?？紤]到醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，專家?guī)斓膶＜覒?yīng)遵循新老搭配的原則。

③明確招標(biāo)談判專家的職責(zé)。專家們除了參與評(píng)標(biāo)、詢價(jià)、談判議價(jià)活動(dòng)，還應(yīng)該參與招標(biāo)文件的編制或者審核。但不等同于同一項(xiàng)目，相同的專家既參與招標(biāo)文件編制和審閱，也參與評(píng)標(biāo)談判。即實(shí)行回避制，編制技術(shù)文件的不應(yīng)該參加評(píng)標(biāo)。

④認(rèn)真篩選每個(gè)項(xiàng)目的評(píng)標(biāo)談判專家，形成專家組。專家組應(yīng)為單數(shù)（3/5/7人），其中一定包括且限于一名在項(xiàng)目主管職能部門就職的專家，一名具有財(cái)務(wù)背景的專家。初定評(píng)審專家后，需要提前通知被選中的專家評(píng)標(biāo)談判時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等情況，好讓其做好工作安排，并提醒專家有關(guān)避嫌事宜，有親戚、朋友或有利益相關(guān)的人員不應(yīng)該參加任何與招標(biāo)有關(guān)的活動(dòng)。

⑤開標(biāo)、評(píng)標(biāo)、詢價(jià)、談判議價(jià)過(guò)程要有專職記錄員認(rèn)真做好記錄。

⑥項(xiàng)目主管職能部門可以派出一名除評(píng)標(biāo)談判專家以外的人員作為采購(gòu)代表參與開標(biāo)談判議價(jià)過(guò)程，在評(píng)標(biāo)前向?qū)＜医榻B項(xiàng)目情況、供應(yīng)商的調(diào)查情況等，但不參與具體評(píng)標(biāo)談判議價(jià)事宜。

⑦強(qiáng)化評(píng)標(biāo)、談判議價(jià)小組成員責(zé)任意識(shí)。評(píng)標(biāo)、談判議價(jià)小組成員應(yīng)樹立為民、為院、為病人服務(wù)意識(shí)，為醫(yī)院節(jié)約每一分錢，最大限度地保證采購(gòu)的物品達(dá)到最高的性價(jià)比，使患者就醫(yī)享受更低費(fèi)用，杜絕不良行為的發(fā)生。同時(shí)可安排職工代表參與開標(biāo)過(guò)程，以增強(qiáng)職工主人翁意識(shí)和招標(biāo)的透明性。

⑧項(xiàng)目開標(biāo)、評(píng)標(biāo)、詢價(jià)、談判議價(jià)具體時(shí)間和地點(diǎn)應(yīng)該由醫(yī)院集中統(tǒng)一安排。由于涉及的專家分布在醫(yī)院不同部門，為了提高工作效率，項(xiàng)目主管職能部門應(yīng)定期向醫(yī)院提交開標(biāo)談判議價(jià)申請(qǐng)，由醫(yī)院統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排合理的開標(biāo)談判時(shí)間。

4結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院管理論文范文第5篇

(一)崗位與人員不匹配、專業(yè)人才流失嚴(yán)重

改制后的新機(jī)構(gòu)隨著越來(lái)越多的公共資源交易項(xiàng)目進(jìn)場(chǎng)交易，對(duì)懂業(yè)務(wù)高素質(zhì)人才的需求量增大，但因?yàn)楦母镏械娜耸聠?wèn)題沒有妥善解決，導(dǎo)致行政管理崗位人員較多、一線專業(yè)技術(shù)人員不足；無(wú)經(jīng)驗(yàn)的新人較多、有經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才不足。崗位與人員不匹配直接導(dǎo)致一線工作人員人數(shù)少、技術(shù)力量薄弱，面對(duì)繁重的工作，只能勉強(qiáng)應(yīng)付被迫經(jīng)常加班加點(diǎn)，工作壓力甚大，有些人甚至不堪工作重負(fù)而選擇調(diào)離或辭職?？傮w來(lái)說(shuō)，與市場(chǎng)需求緊密關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)骨干人才流失最為嚴(yán)重。因?yàn)殡S著公共資源交易的規(guī)范性和程序性不斷增強(qiáng)，市場(chǎng)對(duì)這些專業(yè)技能的需求不斷加大、也更容易將專業(yè)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)價(jià)值。

(二)人才培養(yǎng)機(jī)制不合理，員工技能素質(zhì)難以提高

主要表現(xiàn)在：一是單位領(lǐng)導(dǎo)或主管部門只是將人力資源作為一種可以調(diào)配的勞動(dòng)要素，具有使用性，而不是將其看作是可以深入開發(fā)的資源，導(dǎo)致不少單位不重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)，存在限制員工職業(yè)發(fā)展、素質(zhì)能力提升的現(xiàn)象，使員工無(wú)法得到價(jià)值認(rèn)同和個(gè)人能力提升。二是雖然也意識(shí)到了人才培養(yǎng)工作的重要性，建立了相應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)制制度，但是要么是培養(yǎng)機(jī)制制度沿襲舊的辦法、不能隨著時(shí)代的進(jìn)步、社會(huì)的發(fā)展而優(yōu)化，要么是培養(yǎng)機(jī)制制度沒有經(jīng)過(guò)充分調(diào)研，制定的培養(yǎng)方案、培訓(xùn)內(nèi)容與工作沒有關(guān)聯(lián)性或關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，缺乏針對(duì)性與實(shí)踐性，不能真正提高員工技能素質(zhì)。

(三)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不合理

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的合理運(yùn)用，能夠提高員工的工作熱情，極大地調(diào)動(dòng)工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率。但從實(shí)際情況來(lái)講，改革后的新機(jī)構(gòu)仍然存在一些突出問(wèn)題：一是人員選拔不科學(xué)，員工崗位確定、職務(wù)晉升等主要由領(lǐng)導(dǎo)層決定，員工沒有自，長(zhǎng)官意志明顯；二是薪酬分配、工作考核、績(jī)效獎(jiǎng)懲、職稱技術(shù)等級(jí)評(píng)定等缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則，在實(shí)際工作中可操作性差，人為因素、偶然性因素較多；三是激勵(lì)手段單一，或不能適應(yīng)時(shí)展和員工實(shí)際需要，缺乏針對(duì)性，激勵(lì)作用不大。

二、對(duì)策建議

(一)搭建合理的人力資源管理整體架構(gòu)

省級(jí)公共資源交易管理體制改革對(duì)一省工作具有導(dǎo)向作用和示范作用，關(guān)系到全省體制改革工作能否順利開展。公共資源交易管理體制改革必然牽涉到相關(guān)部門職能的重新界定和利益調(diào)整，涉及到新舊體制的轉(zhuǎn)換和銜接，為使公共資源交易管理體制改革工作順利進(jìn)行，必須搭建科學(xué)合理的人力資源整體架構(gòu)，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。機(jī)構(gòu)編制部門在制定改制后新機(jī)構(gòu)編制方案時(shí)應(yīng)做到以下四點(diǎn)：一是準(zhǔn)確研判形勢(shì)，緊跟國(guó)家導(dǎo)向，在政策規(guī)定范圍內(nèi)確定改革整體方向；二是組織專業(yè)力量充分調(diào)研，在吸取其他省區(qū)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定符合本省實(shí)際的具體方案；三是做好相關(guān)行業(yè)行政主管部門的溝通協(xié)調(diào)工作，取得理解和支持；四是充分考慮新機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)、職能和責(zé)任范圍，制定“三定”方案。

(二)切實(shí)做好人力資源崗位與人員匹配

人崗匹配必須做到知崗、知人、動(dòng)態(tài)調(diào)整。即首先，應(yīng)進(jìn)行工作分析，了解每個(gè)崗位的不同職責(zé)和任務(wù)，制定崗位說(shuō)明書，明確該崗位所需的人才條件、資歷和發(fā)展前景；其次，在人才選拔或人員晉升中，通過(guò)采用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，從能力素質(zhì)、職業(yè)意識(shí)、發(fā)展意愿和職業(yè)品德等方面對(duì)工作人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為每個(gè)崗位選配最合適的人才；最后，人崗匹配并不是一勞永逸的，要不斷跟蹤匹配狀態(tài)的發(fā)展變化，因?yàn)殡S著科學(xué)技術(shù)在實(shí)際工作中的應(yīng)用、崗位對(duì)員工能力要求的提高或員工能力素質(zhì)的提升，原本適合的人崗匹配，將會(huì)逐漸不相適應(yīng)，此時(shí)應(yīng)該根據(jù)變化了的人崗條件重新進(jìn)行匹配。只有這樣才能避免過(guò)度依賴主觀評(píng)價(jià)，造成人崗不匹配現(xiàn)象，才能充分調(diào)動(dòng)工作人員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)，為更好地實(shí)現(xiàn)單位職能，服務(wù)于社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮助力。

(三)建立人才培養(yǎng)機(jī)制，提高員工技能素質(zhì)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人已成為社會(huì)發(fā)展的核心要素，社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上已體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。建立人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)人員培訓(xùn)及技能素質(zhì)提高，不僅能實(shí)行人的要素增值，而且是提高工作效能，更好地發(fā)揮單位職能的重要手段。主要方法包括：一是在單位內(nèi)部實(shí)行輪崗交流，使員工對(duì)本單位整體工作有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，明白自身所從事工作在整體工作中的價(jià)值，促進(jìn)人才的全面發(fā)展；二是根據(jù)工作特點(diǎn)和實(shí)際需要組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，公共資源交易相關(guān)法律法規(guī)涉及面廣、行業(yè)要求各有不同，近期財(cái)政部、商務(wù)部等多個(gè)行業(yè)主管部門都對(duì)由本部門牽頭制定的法規(guī)進(jìn)行了修訂，要適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展、熟練掌握這些法律法規(guī)必須不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)；三是選派優(yōu)秀骨干人員參加專門培訓(xùn)，提高員工專業(yè)技能的深度和精度；四是將服從整體需要與尊重個(gè)體發(fā)展意愿綜合考慮，鼓勵(lì)員工自行選擇需要加強(qiáng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，滿足員工自我發(fā)展的需要。

(四)建立科學(xué)合理的人力資源競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制在促進(jìn)單位工作效率提高，促進(jìn)員工以更大的熱情投入到工作，實(shí)現(xiàn)本部門本單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。建立科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，必須做到：一是堅(jiān)持公平原則，在人員選拔、崗位確定和職務(wù)職級(jí)晉升等方面要“一根尺子量到底”，確保公開、公平、公正，增強(qiáng)透明度、可信度和權(quán)威性；二是完善考核評(píng)價(jià)體系，進(jìn)一步量化、細(xì)化考核內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立自主靈活、符合本單位職能特點(diǎn)和工作實(shí)際的考核制度，增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的可操作性；三是進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自，實(shí)行物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)并存，結(jié)合社會(huì)發(fā)展和員工需要不斷完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制；四是尊重員工需求和職業(yè)發(fā)展意愿，建立具有個(gè)性化和針對(duì)性的考核管理辦法，使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位的整體目標(biāo)一致。

三、結(jié)語(yǔ)