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勞動(dòng)合同法培訓(xùn)范文第1篇

《實(shí)施條例》出臺(tái)背景

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，對(duì)規(guī)范勞動(dòng)雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益發(fā)揮了重要作用。但是，社會(huì)有關(guān)方面對(duì)《勞動(dòng)合同法》某些規(guī)定在理解上產(chǎn)生了分歧，例如：認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，存在誤解；對(duì)“勞務(wù)派遣”制度存在質(zhì)疑和爭(zhēng)議，擔(dān)心用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益等等。為了澄清法律認(rèn)識(shí)，確?！秳趧?dòng)合同法》得到正確實(shí)施，有必要在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的基礎(chǔ)上制定實(shí)施條例。

為廣泛征求社會(huì)各方對(duì)制定《實(shí)施條例》的意見(jiàn)，2008年5月，國(guó)務(wù)院向社會(huì)公布《實(shí)施條例》的征求意見(jiàn)稿。經(jīng)反復(fù)溝通協(xié)調(diào)、認(rèn)真研究修改，形成了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》。該草案于2008年9月3日經(jīng)國(guó)務(wù)院第25次常務(wù)會(huì)議審議通過(guò)。

《實(shí)施條例》的主要規(guī)定

總體而言，作為《勞動(dòng)合同法》的配套行政法規(guī)，《實(shí)施條例》在維護(hù)勞動(dòng)合同法的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，并與《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的制度保持一致的前提下，重點(diǎn)針對(duì)《勞動(dòng)合同法》中比較原則的規(guī)定和社會(huì)上存在誤解的條款，作出具體的規(guī)定和必要的銜接，增強(qiáng)勞動(dòng)合同制度的可操作性?！秾?shí)施條例》主要規(guī)定了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立

明確用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)可以單獨(dú)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。《實(shí)施條例》第四條規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

明確勞動(dòng)者不與用人單位簽署勞動(dòng)合同的法律后果?！秾?shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

明確“連續(xù)工作滿十年”的起始時(shí)間。根據(jù)《實(shí)施條例》第九條，《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定（應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之情形）的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)“自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限”。

明確非因勞動(dòng)者原因調(diào)動(dòng)工作的工作年限計(jì)算問(wèn)題?！秾?shí)施條例》第十條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

關(guān)于勞動(dòng)合同的解除

《實(shí)施條例》將分散在《勞動(dòng)合同法》有關(guān)條款中可以解除包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的情形歸納起來(lái)作了集中規(guī)定，重申了《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同的13種情形（第十八條）和用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同的14種情形（第十九條）。

此外，《實(shí)施條例》明確了用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同證明應(yīng)寫明的具體內(nèi)容，包括勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

關(guān)于勞動(dòng)合同的終止

《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的“勞動(dòng)合同終止”之情形作了具體解釋：

強(qiáng)調(diào)規(guī)定。用人單位與勞動(dòng)者不得在《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件（《實(shí)施條例》第十三條）。

明確規(guī)定。勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止（《實(shí)施條例》第二十一條）。

關(guān)于勞務(wù)派遣的特別規(guī)定

為了避免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，規(guī)避勞動(dòng)合同法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《實(shí)施條例》規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)履行《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益；勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者；勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)向該勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)期及其違約金的規(guī)定

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定，《實(shí)施條例》對(duì)專項(xiàng)勞動(dòng)培訓(xùn)、服務(wù)期及其違約金作了進(jìn)一步明確：

關(guān)于“培訓(xùn)費(fèi)用”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。《實(shí)施條例》第十六條規(guī)定，“培訓(xùn)費(fèi)用”包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

服務(wù)期的約定對(duì)勞動(dòng)合同期限的影響?！秾?shí)施條例》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

違約金的支付問(wèn)題。對(duì)于勞動(dòng)者或用人單位違反服務(wù)期約定而產(chǎn)生的違約金問(wèn)題，《實(shí)施條例》第二十六條區(qū)分不同情形作出不同規(guī)定。勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。但是，如果勞動(dòng)者存在有關(guān)過(guò)錯(cuò)（如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、給用人單位造成重大損害等等）的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金。

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w規(guī)定

《實(shí)施條例》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度作了五個(gè)方面的具體規(guī)定：

明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的關(guān)系?！秾?shí)施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的關(guān)系（《實(shí)施條例》第二十三條）。

明確了計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓べY基數(shù)?！秾?shí)施條例》第二十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入（且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。

明確了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同依法終止應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（《實(shí)施條例》第二十二條）。

將勞務(wù)派遣納入了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度（《實(shí)施條例》第三十一條）。

關(guān)于法律責(zé)任的規(guī)定

一是用人單位違反《勞動(dòng)合同法》有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款。

二是用工單位違反《勞動(dòng)合同法》和實(shí)施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《實(shí)施條例》存在的不足

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，在社會(huì)上產(chǎn)生了較大的反響。由于《勞動(dòng)合同法》在立法技術(shù)上尚欠完善，對(duì)某些關(guān)鍵性法條的表述不夠清晰，缺乏細(xì)致的量化規(guī)定，這在一定程度上影響了《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果。因此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位和勞動(dòng)者均對(duì)《實(shí)施條例》的立法工作寄予厚望，希冀通過(guò)《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》中存在的若干問(wèn)題作進(jìn)一步的明確、規(guī)范和解釋。

但是，《實(shí)施條例》作為《勞動(dòng)合同法》的配套行政法規(guī)，其法律位階和層級(jí)決定了其只能補(bǔ)充和解釋，不能實(shí)質(zhì)改變《勞動(dòng)合同法》的基本原則和規(guī)定。對(duì)于用人單位及勞動(dòng)者廣泛關(guān)注的若干問(wèn)題，《實(shí)施條例》仍未能作出清晰的界定和解釋。例如：（1）《勞動(dòng)合同法》的溯及力問(wèn)題（特別是《勞動(dòng)合同法》施行之前簽訂、存續(xù)且在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或者終止之勞動(dòng)合同的法律適用問(wèn)題）；（2）勞務(wù)派遣制度的適用范圍問(wèn)題；（3）勞動(dòng)者“同工同酬”原則的具體落實(shí)問(wèn)題及違反該原則應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任；（4）勞動(dòng)人事檔案管理及移轉(zhuǎn)中涉及的操作問(wèn)題。

另一方面，《實(shí)施條例》未能對(duì)《勞動(dòng)合同法》中概括性較強(qiáng)、可操作性較弱的規(guī)定或表述進(jìn)行細(xì)化和具體化，只是簡(jiǎn)單重述或重申《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，造成立法資源浪費(fèi)。例如，對(duì)于勞動(dòng)合同的解除情形，《實(shí)施條例》僅是將散見(jiàn)于《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定集中羅列和梳理，未能根據(jù)現(xiàn)實(shí)要求作進(jìn)一步闡述和解釋，其可操作性仍顯不足。

執(zhí)行《實(shí)施條例》需注意的幾個(gè)問(wèn)題

加強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)的宣傳教育

《實(shí)施條例》施行后，各級(jí)行應(yīng)當(dāng)做好有關(guān)宣傳工作，重點(diǎn)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》中關(guān)于勞動(dòng)合同解除、服務(wù)期及違約金以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等相關(guān)規(guī)定，使員工正確認(rèn)識(shí)用人單位和勞動(dòng)者各自的權(quán)利義務(wù)，知曉無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非“鐵飯碗”，在一定的情形下也是可以解除的。同時(shí)，各級(jí)行應(yīng)結(jié)合實(shí)際在員工中廣泛開(kāi)展職業(yè)素養(yǎng)和執(zhí)業(yè)操守教育活動(dòng)，增強(qiáng)員工遵守勞動(dòng)法紀(jì)和規(guī)章制度的自覺(jué)性，努力構(gòu)建和諧有序的勞動(dòng)關(guān)系。

依法規(guī)范勞動(dòng)用工管理

各級(jí)行及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》，依法規(guī)范和加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，切實(shí)防范相關(guān)操作風(fēng)險(xiǎn)。例如，根據(jù)《實(shí)施條例》的要求，各級(jí)行應(yīng)當(dāng)建立“職工名冊(cè)”，及時(shí)更新與完善員工檔案信息（包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容）。又如，各級(jí)行在解除或終止與員工的勞動(dòng)關(guān)系并出具解除、終止勞動(dòng)合同的證明時(shí)，應(yīng)在該證明文件中寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等相關(guān)信息，以滿足《實(shí)施條例》的規(guī)定和要求。

完善系統(tǒng)內(nèi)人員調(diào)動(dòng)管理

銀行系統(tǒng)內(nèi)人員調(diào)動(dòng)包括各分支機(jī)構(gòu)之間、總行與分支機(jī)構(gòu)之間以及銀行與銀行控股子公司之間的人員調(diào)動(dòng)等多種情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》的規(guī)定，銀行系統(tǒng)內(nèi)人員調(diào)動(dòng)會(huì)涉及勞動(dòng)合同主體變更、勞動(dòng)合同內(nèi)容變更、勞動(dòng)合同終止或解除、新舊勞動(dòng)合同的銜接以及被調(diào)動(dòng)人員工作年限的連續(xù)計(jì)算和有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纫幌盗袉?wèn)題，應(yīng)當(dāng)依法妥善處理好，避免損害有關(guān)員工的合法權(quán)益。

規(guī)范分支機(jī)構(gòu)“用人單位”主體資格

勞動(dòng)合同法培訓(xùn)范文第2篇

關(guān)鍵詞：新《勞動(dòng)合同法》；酒店業(yè)；勞動(dòng)關(guān)系

基金項(xiàng)目：本文為2014年度河北省人力資源社會(huì)保障科研合作課題（編號(hào)：JRSHZ-2014-06005）的研究成果

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2014年8月14日

一、引言

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）從2008年1月1日開(kāi)始施行。于2012年12月28日通過(guò)修改方案，修改后《勞動(dòng)合同法》于2013年7月1日起施行。酒店業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，自勞動(dòng)合同法頒布以后各個(gè)方面都受到了影響。本文將從不同角度來(lái)剖析勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)于酒店業(yè)的影響。主要采用問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法對(duì)河北省范圍內(nèi)的中高端酒店進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容主要涉及企業(yè)是否與員工簽訂勞動(dòng)合同、薪酬福利、工作時(shí)間、勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)和員工對(duì)《勞動(dòng)合同法》作用等幾個(gè)方面，深入分析河北省酒店業(yè)勞資關(guān)系存在的問(wèn)題，并透過(guò)這些問(wèn)題，以小見(jiàn)大，分析我國(guó)酒店行業(yè)勞資關(guān)系不和諧的內(nèi)外部原因，在此基礎(chǔ)上提出解決勞資關(guān)系緊張的對(duì)策，實(shí)現(xiàn)酒店業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。

二、對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施狀況調(diào)查研究

為了深入了解《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施狀況，本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》爭(zhēng)議大的條款設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行抽樣調(diào)查。依據(jù)實(shí)證研究成果，為酒店業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的研究提供了數(shù)據(jù)支持。

（一）勞動(dòng)合同方面。簽訂勞動(dòng)合同是對(duì)員工權(quán)益的一項(xiàng)基本保障。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在收回的170份有效調(diào)查問(wèn)卷中，有136人和酒店簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到80%，大部分的員工都與酒店簽訂了正式的勞動(dòng)合同，只是在不同星級(jí)、性質(zhì)的酒店中簽訂率存在一定的差異，仍有少數(shù)臨時(shí)工等還沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。

通過(guò)調(diào)查，四五星級(jí)酒店的勞動(dòng)合同簽訂率較高，尤其是五星級(jí)達(dá)到了100%，另外在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)型酒店中差異較大，錦江之星、如家等品牌經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店較之一般商務(wù)酒店勞動(dòng)合同簽訂率高，甚至達(dá)到100%。

（二）薪資福利方面。在員工收入的調(diào)查中，有55.7%的員工平均月工資1，500～2，500元之間，20%的員工平均月工資在1，000～1，500元之間，18.6%的員工平均月工資在2，500～3，500元之間，只有4.3%的員工平均月工資在3，500元以上。表明酒店員工薪資水平整體較低，另外，薪水高低受工作崗位的差異影響較大，如銷售、行政等部門工資較高，餐飲、客房等收入偏低。

在員工社會(huì)保險(xiǎn)方面，新《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了用人單位應(yīng)給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的法律義務(wù)，明確將社會(huì)保險(xiǎn)作為勞動(dòng)合同必備條款，其實(shí)在原《勞動(dòng)合同法》中就規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，因此這對(duì)一直規(guī)范繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的企業(yè)影響不大，但對(duì)一些長(zhǎng)期不為職工繳納或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的企業(yè)而言，落實(shí)這一規(guī)定成本就要大幅增加。除了企業(yè)的原因外，也有部分勞動(dòng)者個(gè)人由于保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等問(wèn)題不愿繳納社會(huì)保險(xiǎn)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，社會(huì)保險(xiǎn)購(gòu)買率和勞動(dòng)合同簽訂率基本持平。

（三）勞動(dòng)保護(hù)方面。新《勞動(dòng)合同法》中明確將工作時(shí)間和休息休假列為勞動(dòng)合同必備款項(xiàng)，對(duì)于工作時(shí)間的長(zhǎng)短沒(méi)有具體明確，仍然沿用《勞動(dòng)法》的規(guī)定，實(shí)行每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。按照綜合計(jì)算工時(shí)工作制平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。對(duì)酒店員工勞動(dòng)時(shí)間的調(diào)查顯示，員工勞動(dòng)時(shí)間偏長(zhǎng)，在關(guān)于員工日工作時(shí)間的調(diào)查中，只有37%的員工日工作時(shí)間保持在8小時(shí)以內(nèi)，而有12%的員工每日工作時(shí)間竟達(dá)到10～12小時(shí)。只有30%的員工每周工作5天，60%的員工每周工作6天，8%的員工每周工作7天，2%的員工工作時(shí)間是不定時(shí)。以此換算出來(lái)的周工作時(shí)間都大大超出40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，可見(jiàn)，在酒店行業(yè)，員工的工作強(qiáng)度仍然太大，不能享受正常的休息休假權(quán)利，行業(yè)缺少勞動(dòng)時(shí)間的統(tǒng)一執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

（四）勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)。盡管由于個(gè)人主觀感受存在一定差異，大部分員工對(duì)所在酒店勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)為“良好”或“一般”，可見(jiàn)目前河北省酒店總體勞動(dòng)關(guān)系還是處于比較平穩(wěn)的狀態(tài)。

在“構(gòu)建酒店和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵”問(wèn)題中，33%的員工認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)管力度，確保勞動(dòng)法律法規(guī)有效執(zhí)行，59%的員工認(rèn)為要保證酒店員工的最低工資保障制度和勞動(dòng)者工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的有效運(yùn)行，25%的員工認(rèn)為應(yīng)全面覆蓋社會(huì)保險(xiǎn)面，對(duì)欠繳保險(xiǎn)費(fèi)現(xiàn)象予以制裁，17%則認(rèn)為應(yīng)從規(guī)范勞動(dòng)合同入手，增加勞動(dòng)合同簽訂率，解決勞動(dòng)合同期限短的弊病。說(shuō)明在影響員工對(duì)酒店勞動(dòng)關(guān)系感受的因素中，薪資水平仍然是酒店員工最不滿意的地方。

（五）《勞動(dòng)合同法》影響方面。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，酒店面臨著新的情況。在有關(guān)新《勞動(dòng)合同法》了解程度的調(diào)查中，80%的員工表示對(duì)新《勞動(dòng)合同法》了解一點(diǎn)，知道其大概的內(nèi)容，6.7%的員工非常了解新《勞動(dòng)合同法》，其中包括專門從事人力資源工作的員工，有13.3%的員工完全不了解新《勞動(dòng)合同法》，甚至不知道它的出臺(tái)。

新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)不同行業(yè)不同企業(yè)均產(chǎn)生了不同的影響。在對(duì)河北省酒店《勞動(dòng)合同法》對(duì)其工作帶來(lái)的影響調(diào)查中，35%的員工選擇了酒店為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，17%的員工重新簽訂了勞動(dòng)合同，17%表示加班費(fèi)得到了落實(shí)，還有36%的員工認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)其工作沒(méi)有影響，并且在這36%中有84%來(lái)自四五星級(jí)的高星級(jí)酒店，可見(jiàn)四五星級(jí)酒店在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前勞動(dòng)關(guān)系方面已經(jīng)相對(duì)規(guī)范，對(duì)其影響較之一般的酒店要小。而一般中小酒店在勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、加班費(fèi)等方面不規(guī)范的，要遵守《勞動(dòng)合同法》的成本就要增加。這也驗(yàn)證了很多勞動(dòng)關(guān)系專家所講對(duì)于一直守法的企業(yè)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施成本不會(huì)大幅增加。

三、依法構(gòu)建酒店行業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)策建議

基于以上對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的分析以及頒布后一年來(lái)的實(shí)施效果調(diào)查，現(xiàn)對(duì)酒店行業(yè)執(zhí)行新《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步改善酒店勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)酒店與員工的“雙贏”提出以下建議：

（一）加大新《勞動(dòng)合同法》宣傳力度，做好新法普及工作。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，多數(shù)酒店都能以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)并組織員工學(xué)習(xí)，但也有少數(shù)酒店不重視《勞動(dòng)合同法》，仍舊按照原來(lái)的勞動(dòng)人事管理方法進(jìn)行管理，這樣的做法存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。另外，據(jù)調(diào)查，《勞動(dòng)合同法》在酒店的學(xué)習(xí)效果并不佳，盡管很多員工接受過(guò)新法的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但對(duì)于勞動(dòng)合同制度以及自身利益的維護(hù)仍然不甚了解。因此，建議酒店加大《勞動(dòng)合同法》的組織學(xué)習(xí)力度，切實(shí)做好新法的普及工作。這不僅是對(duì)員工利益的維護(hù)，同時(shí)也是酒店強(qiáng)化自身法律意識(shí)，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，與內(nèi)部員工建立互相監(jiān)督的良好機(jī)制的開(kāi)端，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看必將提升酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引同行業(yè)的專業(yè)人才。

（二）靈活發(fā)展勞動(dòng)工時(shí)模式。由于酒店行業(yè)的特點(diǎn)，酒店員工勞動(dòng)時(shí)間普遍較長(zhǎng)，有相當(dāng)一部分超過(guò)勞動(dòng)法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動(dòng)保障部的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》，職工的月工作日是20.83天（250天÷12月=20.83天/月）。目前，很多酒店員工工作時(shí)間都超過(guò)這一標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)時(shí)間因素并非不可控制因素，酒店行業(yè)應(yīng)就勞動(dòng)時(shí)間問(wèn)題設(shè)立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，除了采用酒店淡季補(bǔ)償休息、綜合計(jì)算工時(shí)的做法外，積極創(chuàng)新酒店行業(yè)員工的工時(shí)模式。

（三）積極調(diào)整用工模式，彌補(bǔ)成本上升帶來(lái)的損失。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)上面臨了一些新情況，由于成本的增加承受了很大的壓力，酒店也不例外。為了適應(yīng)新法，酒店需將過(guò)去的臨時(shí)工轉(zhuǎn)正，簽訂正式的勞動(dòng)合同，對(duì)于符合簽訂無(wú)固定期限的員工還要簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，另外社會(huì)保險(xiǎn)繳納不齊全的酒店要為員工補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)等，這無(wú)疑給酒店增加了用工成本，必將促使酒店從用工模式上做出調(diào)整，以減少成本上升帶來(lái)的損失。

從長(zhǎng)期看，《勞動(dòng)合同法》調(diào)整用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，幫助其建立更和諧、更穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是毋庸置疑的，然而對(duì)目前處于微利時(shí)代的旅游酒店業(yè)來(lái)說(shuō)是不小的考驗(yàn)。除了采用更先進(jìn)的設(shè)備設(shè)施節(jié)約勞動(dòng)力成本，對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，酒店管理人員必須認(rèn)真思考用工模式的創(chuàng)新，結(jié)合區(qū)域的特點(diǎn)，靈活采用不同的用工方式。針對(duì)用工模式，結(jié)合新法，酒店可以考慮采用小時(shí)工、發(fā)展勞務(wù)派遣、增強(qiáng)校企合作、服務(wù)外包等方式。

（四）提高員工的終身就業(yè)能力，建立新型勞動(dòng)關(guān)系。隨著現(xiàn)代管理理念的推陳出新，人本理念再一次興起，員工在組織的主體地位得到了確認(rèn)。在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的挑戰(zhàn)中，員工需要提高服務(wù)技能，企業(yè)需要高素質(zhì)的員工，對(duì)員工技能的要求成了雙方共同達(dá)成的目標(biāo)。而目前很多酒店內(nèi)由于缺少有效的培訓(xùn)機(jī)制和和晉升機(jī)制，一線員工長(zhǎng)期在固定的崗位上工作，薪資微薄，技能得不到提高，看不到發(fā)展前途，只能另謀高就。實(shí)際上酒店服務(wù)技能等培訓(xùn)對(duì)于酒店員工來(lái)說(shuō)本身就是一筆財(cái)富，熟練度越高，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富越有利于員工的職業(yè)發(fā)展，在行業(yè)內(nèi)得到更廣闊的發(fā)展空間。

因此，酒店一方面應(yīng)該嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》與員工約定服務(wù)期，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，強(qiáng)化員工的技能培訓(xùn)，將培訓(xùn)視為企業(yè)成長(zhǎng)的基礎(chǔ)，盡最大可能為員工提供知識(shí)技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和多樣的職業(yè)途徑，提高其終身就業(yè)能力；另一方面要充分尊重員工，真正做到以人為本，在勞動(dòng)關(guān)系管理的過(guò)程中除了做到“法制化”，也要加強(qiáng)“人情化”，切實(shí)做到對(duì)員工的人文關(guān)懷，加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不僅對(duì)他們的工作，而且要對(duì)其個(gè)人能力和職業(yè)發(fā)展前途給予關(guān)注。

四、結(jié)束語(yǔ)

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，不是簡(jiǎn)單地使員工受益、酒店受損，而是使用工制度規(guī)范的酒店受益，使侵犯員工權(quán)益的酒店受損。相信在酒店業(yè)中加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，不僅有利于更加切實(shí)有效地保護(hù)員工的合法權(quán)益、充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性；同時(shí)也有利于增加旅游飯店的凝聚力，有利于促進(jìn)酒店業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)，都具有十分重要的意義。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]羅怡雯，董志文.基于新勞動(dòng)合同法的旅游飯店用工制度研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2010.6（上）.

[2]史貴生，傅智文.《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的影響[J].中國(guó)勞動(dòng)，2007.5.

勞動(dòng)合同法培訓(xùn)范文第3篇

關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》；實(shí)施效果；實(shí)施機(jī)制

中圖分類號(hào)：D923 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）04-0124-02

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行?！秳趧?dòng)合同法》在其出臺(tái)之前，學(xué)界和實(shí)業(yè)界已經(jīng)有了激烈的爭(zhēng)議，而爭(zhēng)論的激烈程度在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后并未減退，相反有上升的跡象。在國(guó)際金融危機(jī)期間，對(duì)《勞動(dòng)合同法》的利弊更是眾說(shuō)紛紜。非正規(guī)勞動(dòng)派遣在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后更是愈演愈烈，《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣的有關(guān)規(guī)定飽受詬病，最終導(dǎo)致2012年底對(duì)《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)內(nèi)容的修訂。意旨善良的法律文本為何無(wú)法達(dá)到良好的秩序預(yù)期？《勞動(dòng)合同法》在施行后出現(xiàn)了嚴(yán)重的法律規(guī)避現(xiàn)象，這引發(fā)了對(duì)法律實(shí)施機(jī)制恰當(dāng)性的邏輯追問(wèn)。

一、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果的調(diào)研

浙江省作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最為活躍的地區(qū)，其勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展和調(diào)整具有一定的代表性。追索浙江省五年來(lái)的實(shí)踐，對(duì)于今后本法的順利施行有著一定的借鑒意義。為研究和推進(jìn)《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，深入分析《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中遇到的矛盾和問(wèn)題，筆者于2012年6月至9月在省內(nèi)對(duì)貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的情況進(jìn)行調(diào)查。

本次調(diào)查在杭州、寧波、臺(tái)州、溫州4個(gè)市進(jìn)行，并選取了最能代表浙江省經(jīng)濟(jì)特征的中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系為樣本，調(diào)查對(duì)象以民營(yíng)企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織為主，兩者占調(diào)查比例的79.8%，涉及第二、第三產(chǎn)業(yè)（其中：建筑業(yè)為主第二產(chǎn)業(yè)：27.1%；農(nóng)，林為主的第二產(chǎn)業(yè)：25.5%；服務(wù)業(yè)，銷售行業(yè)：34.1%。）。在調(diào)查中，共向勞動(dòng)者發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷160份，回收有效問(wèn)卷129份。經(jīng)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)匯總和分析，形成下述報(bào)告：

1.關(guān)于勞動(dòng)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)知度

勞動(dòng)者和用人單位對(duì)勞動(dòng)合同法的了解、認(rèn)知和重視程度在一定程度上反映了該制度的實(shí)施效果。調(diào)查顯示：關(guān)于《勞動(dòng)合同法》，23.2%的勞動(dòng)者表示沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)；41%的勞動(dòng)者表示不清楚內(nèi)容；33.3%的勞動(dòng)者表示有點(diǎn)了解，結(jié)果表明《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)者中的認(rèn)知度不高。

2.關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂率、期限

關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立，調(diào)查顯示大部分勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，其中簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的為37.9%，簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的為41.8%，，以一定工作任務(wù)為期限的為12.4%，合同的簽訂率達(dá)到了92.1%。但大部分簽訂固定期限勞動(dòng)合同的期限較短，一年以及一年以下的占到了54.2%。結(jié)果表明，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂率大大提高，其中關(guān)于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同比重增加和短期合同比重較大并存的現(xiàn)實(shí)表明：第一，合同的短期化現(xiàn)象仍然存在。第二，勞動(dòng)者和企業(yè)（至少是勞動(dòng)者）對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)者了解較少，之所以成為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是因?yàn)樗麄兊暮贤患s定了合同起始時(shí)間，并沒(méi)有約定合同終止時(shí)間，而之所以這樣約定，并不是雙方建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的真實(shí)意思表示，而是企業(yè)為了方便與勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的方便之舉，這在短期合同比重較大的這一事實(shí)中可以得到印證。結(jié)果也再次說(shuō)明，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)者和用人單位的了解和理解都還非常有限。

3.關(guān)于勞動(dòng)合同的試用期、加班等條款履行現(xiàn)象

調(diào)查顯示，企業(yè)大多都會(huì)與勞動(dòng)者約定試用期，其中未約定試用期的僅占24.8%。約定試用期的有關(guān)合同中，支付試用期工資不合格的占到了39.5%。關(guān)于勞動(dòng)合同的其他內(nèi)容，對(duì)于勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)有關(guān)條款，幾乎都沒(méi)有約定；對(duì)于職業(yè)培訓(xùn)的，也僅有49.7%的勞動(dòng)者表示接受過(guò)企業(yè)的上崗培訓(xùn)。調(diào)查還顯示，在受訪的這些勞動(dòng)者中，平均每周加班時(shí)間為大約3至4小時(shí)，一般都支付了加班費(fèi)，但是加班費(fèi)較少，加班的工資標(biāo)準(zhǔn)基本不達(dá)標(biāo)。另外，82.9%的企業(yè)以不同名義在勞動(dòng)者入職前收取了一定保證金等，其中沒(méi)得到處罰或者處罰很輕的占到了69.8%。對(duì)于法定節(jié)假日，完全依照國(guó)家規(guī)定給予勞動(dòng)者假期待遇的僅為9%，放假很少或不放的占30.2%。結(jié)果顯示，不論是勞動(dòng)報(bào)酬，還是休息休假，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)仍然不夠樂(lè)觀。

4.關(guān)于勞動(dòng)糾紛的救濟(jì)和處理

調(diào)查顯示，如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者對(duì)自己權(quán)利的維護(hù)絕大多數(shù)傾向于協(xié)商解決，這一比例占到了44.1%，傾向于第三方調(diào)解的占16.3%，而選擇忍氣吞聲也占到了19.4%。結(jié)果表明，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，職工申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或提訟進(jìn)行自我保護(hù)的較少，而一般傾向選擇一些非正式的糾紛解決機(jī)制，表明了勞動(dòng)者在產(chǎn)生糾紛的時(shí)候不能用正式手段維護(hù)自己的權(quán)利，同時(shí)在受訪中多數(shù)勞動(dòng)者紛紛表示國(guó)家應(yīng)該加強(qiáng)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

5.對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響

調(diào)查顯示，一些勞動(dòng)密集型的中小服裝、餐飲、物業(yè)管理企業(yè)等，由于原先的人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后管理成本有所增加。企業(yè)調(diào)查走訪中，多數(shù)企業(yè)表示：《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，終止勞動(dòng)合同支付的補(bǔ)償金較多，企業(yè)用工成本有所增加，這對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展起到一定的抑制作用。調(diào)查中幾乎所有接受調(diào)查的用人單位均反映嚴(yán)格履行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的義務(wù)，用人成本將大幅增加。因此，一些企業(yè)會(huì)采取減少雇工、減少試用期工資、延長(zhǎng)加班時(shí)間、減少假期、減少福利等方法來(lái)減少用工成本。其中，針對(duì)勞動(dòng)合同法，一些企業(yè)通過(guò)不全面繳納社會(huì)保險(xiǎn)、更改合同期限、減少員工來(lái)應(yīng)對(duì)。

二、對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果的基本判斷

總體上看，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后取得了一定了效果。其中，關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂率大大提高，這也基本達(dá)到了《勞動(dòng)合同法》在制定過(guò)程中討論過(guò)的主要出發(fā)點(diǎn)：提高勞動(dòng)合同的簽訂率，這也是本法實(shí)施后的一個(gè)最大變化。

對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的其他內(nèi)容，不論是勞動(dòng)報(bào)酬，還是休息休假，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，還都不夠樂(lè)觀。總體上看，勞動(dòng)者與用人單位實(shí)際上對(duì)《勞動(dòng)合同法》還是缺乏了解，用人單位感覺(jué)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后用人成本增加，是基于原有的合理用人成本都被非法規(guī)避的習(xí)慣性思路，因此在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后采用其他手段轉(zhuǎn)嫁用人成本，在事實(shí)上造成了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的變相侵害，成為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的溢出效益。

對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議救濟(jì)，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)有很大提升，但對(duì)于爭(zhēng)議的處理，絕大部分勞動(dòng)者是寄期望于協(xié)商、調(diào)解等和平的方式處理，這對(duì)于我們勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛解決機(jī)制的功能整合和完善有一定啟發(fā)意義。

三、對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果的反思

1.從觀念邏輯到事實(shí)邏輯

從《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容來(lái)看，其基調(diào)建立在“強(qiáng)資本”、“弱勞動(dòng)”的基本假設(shè)之上，再加上當(dāng)年山西“黑磚窯”事件的揭幕，《勞動(dòng)合同法》在一片同情聲中全票通過(guò)。對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的偏重保護(hù)，既符合勞動(dòng)關(guān)系既存事實(shí)，也符合道德選擇，但問(wèn)題是如何把握法律強(qiáng)制干預(yù)的度。實(shí)踐中，用人單位通過(guò)減少雇工、減少試用期工資、延長(zhǎng)加班時(shí)間、減少假期、減少福利等方法來(lái)減少用工成本的事實(shí)即是明證?，F(xiàn)實(shí)中，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和構(gòu)成并不是完全一致的，勞動(dòng)者與用人單位之談判能力的對(duì)比也不是一成不變的，法律應(yīng)當(dāng)是一種最底線的規(guī)定，應(yīng)該照顧到不同形態(tài)的勞動(dòng)關(guān)系，符合不同勞動(dòng)關(guān)系的生態(tài)特點(diǎn)。立法的時(shí)候可以強(qiáng)制干預(yù)，但是在實(shí)施問(wèn)題上并不能強(qiáng)制，僅僅假設(shè)對(duì)資本的抑制就能達(dá)到對(duì)勞方的保護(hù)可能不符合事實(shí)邏輯。

目前學(xué)界中有一種研究思路值得關(guān)注：進(jìn)一步區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，分層適用勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)則，即標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系全面適用勞動(dòng)法規(guī)則，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系可以部分適用勞動(dòng)法規(guī)則，例如目前正廣泛討論的家庭保姆、退休人員、企業(yè)高管等主體適用勞動(dòng)法問(wèn)題，以及中小企業(yè)勞動(dòng)法適用的彈性問(wèn)題。

2.一元化實(shí)施機(jī)制明顯不足

目前普遍存在的一種思路是：從法律賦予勞動(dòng)者權(quán)利，鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極主張權(quán)利，通過(guò)這種方式制衡用人單位，迫使用人單位來(lái)履行法律的強(qiáng)制性義務(wù)。這個(gè)良好的初衷在實(shí)踐中落空的一個(gè)重要原因在于：勞動(dòng)者主動(dòng)維權(quán)是有成本、有難度的，大多數(shù)勞動(dòng)者仍然會(huì)選擇沉默，因此依靠勞動(dòng)者的私人實(shí)施無(wú)法去迫使用人單位去履行。因此，《勞動(dòng)合同法》的真正實(shí)施還應(yīng)當(dāng)依賴其他的機(jī)制?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施機(jī)制具有特殊性，其中既包括了行政機(jī)關(guān)的執(zhí)法活動(dòng)、勞動(dòng)者和用人單位等對(duì)勞動(dòng)合同法的直接適用、工會(huì)等組織機(jī)構(gòu)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的影響活動(dòng)，也包含了為實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》立法目的、發(fā)揮法律功能而采取的保障其實(shí)效性的制度化方法?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施依賴勞動(dòng)者和用人單位的博弈，依賴集體勞動(dòng)關(guān)系對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的矯偏和扶正，依賴行政指導(dǎo)、誘導(dǎo)對(duì)自發(fā)守法行為的引導(dǎo)，依賴行政執(zhí)法的威懾。

勞動(dòng)合同法培訓(xùn)范文第4篇

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同法 人力資源管理 影響

一、人力成本的提高

1.入職員工成本提高?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于試用期、服務(wù)期的嚴(yán)格限制、勞動(dòng)者辭職權(quán)的擴(kuò)大、勞動(dòng)者解雇保護(hù)的提高、勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的增加等變化，都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴(yán)把入門關(guān)”，以減少將來(lái)員工不必要的流動(dòng)及由此帶來(lái)的成本增加，就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來(lái)的是入職成本的提高。

2.企業(yè)人力開(kāi)發(fā)成本提高。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理層及技術(shù)性崗位一般都需要出資培訓(xùn)。本法對(duì)企業(yè)要求勞動(dòng)者交納違約金條款的范圍做出限制，只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況，且規(guī)定了違約金的最高限額。分別是《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定的“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期限尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！钡诙龡l規(guī)定的“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定兌業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這就在法律上明確禁止企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合同中違法要求勞動(dòng)者支付各種違約金。違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補(bǔ)償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)增加，成本相應(yīng)提高。

二、加重違法成本

1.企業(yè)不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧?dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)合同的書面化這一形式要求，規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月仍未書面簽訂的，應(yīng)支付勞動(dòng)者每月二倍的工資，滿一年后仍未書面簽訂的，視為企業(yè)已和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這將大幅提高企業(yè)的應(yīng)簽未簽的違法成本。

2.企業(yè)違法解雇成本的增加?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)改選勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！边€有對(duì)企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的處罰：如果用人單位不按期、足額支付以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)部門在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應(yīng)支付的50%-100%加付勞動(dòng)者賠償金。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，使企業(yè)的違法解雇成本壓力增加，促使企業(yè)對(duì)于人員的重視，減少企業(yè)隨意解除合同而造勞動(dòng)者的損失。

三、用工風(fēng)險(xiǎn)增長(zhǎng)

1.勞動(dòng)者辭職情形增加?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無(wú)須通知立即解除。

勞動(dòng)者辭職情形的增加，相對(duì)使企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)增長(zhǎng)。

勞動(dòng)合同法培訓(xùn)范文第5篇

關(guān)鍵詞：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 鐵飯碗 勞動(dòng)合同法

在2008年正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十四條第1款規(guī)定“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”、第3款規(guī)定 “連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同……續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，須“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。有效地遏制了既損害員工和又損害企業(yè)的勞動(dòng)合同一年一簽?zāi)Ｊ健?/p>

有《勞動(dòng)合同法》撐腰，職工有了安全感、歸屬感。企業(yè)也有了凝聚力，可以長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展了。筆者所在的企業(yè)從2001年改制以來(lái)到現(xiàn)在，當(dāng)年競(jìng)聘上崗的員工無(wú)一例外地成為《勞動(dòng)合同法》的受益者，與企業(yè)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2003年以后入職的員工也即將步入“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”期。同時(shí)，由于時(shí)間的推移，少數(shù)老員工對(duì)已簽“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”出現(xiàn)理解誤區(qū)，引發(fā)了一些新的矛盾。

筆者所在企業(yè)就曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)有個(gè)別簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的老員工不服從工作安排，消極怠工，不完成任務(wù)，不思進(jìn)取的情況。甚至屢屢與部門負(fù)責(zé)人發(fā)生沖突，其原因之一就是認(rèn)為簽了“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”就是簽了終身勞動(dòng)合同，進(jìn)了保險(xiǎn)箱，只要我不犯大錯(cuò)，你不能解除我的勞動(dòng)合同。如果要協(xié)商解除勞動(dòng)合同，我就漫天要價(jià)，看你怎么辦，似乎又找回了鐵飯碗。其實(shí)這是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤解。

本文要說(shuō)的是：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不等于鐵飯碗，也不是終身合同?！秳趧?dòng)合同法》在保護(hù)職工利益的同時(shí)，也考慮到了對(duì)企業(yè)保護(hù)，規(guī)定了在三種情況下用人單位可以向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同（包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同）。

第一種情況，解除勞動(dòng)合同（包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同）后，無(wú)需經(jīng)濟(jì)賠償。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）款規(guī)定，在勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”可以解除勞動(dòng)合同，且不必承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條規(guī)定“有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同……”。“下列情形之一”包括第十九條第（三）款“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。

這就需要用人單位要制定具體明確的規(guī)章制度。哪些行為屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，一定要具體化、量化。筆者在起草企業(yè)《員工手冊(cè)》時(shí)，把過(guò)失分為一般過(guò)失、重大過(guò)失、嚴(yán)重過(guò)失三類，并設(shè)定了相應(yīng)的懲處制度。其中“嚴(yán)重過(guò)失”共18條，視同“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。同時(shí)還規(guī)定某些“重大過(guò)失”累計(jì)N次或一年內(nèi)累計(jì)N次可等同于“嚴(yán)重過(guò)失”。

制定規(guī)章制度和懲處制度一定要注意兩點(diǎn)；一是程序要合法?！秵T工手冊(cè)》或規(guī)章制度必須經(jīng)職代會(huì)或職工大會(huì)討論，修改，通過(guò)，還要公示，取得所有員工的認(rèn)可，并且記錄在案有據(jù)可查。二是內(nèi)容要合法。規(guī)章制度和懲處制度不得違背國(guó)家的法律法規(guī)，否則無(wú)效。

第二種，解除勞動(dòng)合同（包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同）后，需“按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付”經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條第（九）款規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。但“須提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。

那么，如果事后很難證實(shí)勞動(dòng)者是不是“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度或“不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”， 甚至經(jīng)仲裁，法庭裁決后用人單位敗訴又怎么辦呢？那是否就真意味著這鐵飯碗就端定了，漫天要價(jià)就要定了呢？這就是下面談到的第三種情況：《勞動(dòng)合同法》第八十七條又規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條進(jìn)一步解釋道：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算?！?/p>

反過(guò)來(lái)理解，如果企業(yè)沒(méi)有按照勞動(dòng)法規(guī)定，單方面解除或終止勞動(dòng)合同的，“應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”，而不是可以漫天要價(jià)。